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管理職が能力不足の場合に企業に与える影響とは|解決方法も紹介

管理職の能力が不足している場合、パフォーマンスの低下やトラブルの発生など、企業にさまざまな影響を与えます。それでは、こうした能力不足を補うために企業は何ができるのでしょうか。
この記事では、管理職の能力が不足している際に発生する問題や、管理職の能力不足に対して企業側ができるフォローの方法を解説します。能力不足を解決するための研修も紹介するので、ぜひ参考にしてください。


▼管理職の能力不足を解決するおすすめ研修3選


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目次[非表示]

  1. 1.管理職が能力不足の場合に起きる影響
  2. 2.管理職が能力不足の場合、降格できる?
  3. 3.管理職に欠けていると能力不足と言われてしまうスキル
  4. 4.管理職の能力不足を補うために企業ができること
  5. 5.アルーが行っている管理職研修
  6. 6.アルーの管理職研修事例
  7. 7.管理職の教育ならアルーにお任せください


管理職が能力不足の場合に起きる影響

管理職の能力が不足している場合、以下のような問題が発生します。


  • 全体のパフォーマンスが低下する
  • トラブルが頻発する
  • 目標が達成できない
  • 人材が育たない


それぞれについて、詳しく確認していきましょう。


全体のパフォーマンスが低下する

管理職の能力が不足している場合、チーム全体のパフォーマンスが低下してしまいます。
管理職がうまくメンバーの仕事を管理できなくなってしまうため、チーム全体が混乱してしまうのです。誰がどの仕事に取り組めば良いのかも曖昧になってしまうため、チームとして仕事が円滑に進みません。チーム全体のパフォーマンス低下が、ひいては企業全体の業績低下など全社的に影響を与える可能性もあります。


トラブルが頻発する

トラブルが頻発するというのも、管理職の能力が足りない場合に起こりがちな課題です。
管理職の能力が低い場合、リスクマネジメントがうまくいきません。その結果、事前に想定できるはずだったリスクも想定できず、予想外のトラブルが頻発するのです。また、問題解決能力が不足している場合、発生したトラブルが解決されないまま放置され、蓄積していきます。
顧客とのトラブルはもちろん、パワハラや人間関係など、社内トラブルも起こるでしょう。


目標が達成できない

管理職の能力が不足している場合、目標が達成できなくなってしまいます。
目標を確実に達成するためには、管理職が積極的にKPIなどを活用しながら、しっかりと仕事の進捗状況を管理するのが大切です。業務全体の進捗と合わせて、部下が抱えている業務の進捗管理も必要です。部下の進捗管理を怠れば、業務が滞ったままになる可能性があります。部下に対していつまでに終わらせてほしいのかしっかり指示を出し、進捗管理をしなければいけません。
管理職のマネジメント力が不足していると、いつまでにどの仕事を終わらせればよいのか曖昧になります。その結果、目標が達成できなくなってしまう確率が上がるのです。
目標未達がメンバーのモチベーションに悪影響を与え、それがさらに次の目標達成を困難にしてしまうという悪循環に陥ることも少なくありません。


人材が育たない

人材が育たないというのも、管理職の能力が不足している場合に起こりがちな問題です。
人材育成は、管理職にとって大切な役割の一つです。しかし、管理職の能力が不足している場合、チームの次世代を担う人材が育ちません。
また、どんなに優秀な部下がいたとしても、その能力を適切に発揮できなくなってしまいます。その結果、メンバーの離職や退職につながる可能性すらあるでしょう。


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管理職が能力不足の場合、降格できる?

	モチベーションが下がるイメージ

管理職が能力不足の場合、該当する管理職を降格させられるのでしょうか。
結論から言うと、「不可能ではないが、相応の理由や適切な手続きが求められる」と考えておきましょう。管理職の降格について解説します。


降格にするには相応な理由や適切な手続きが必要

管理職を降格させるのは、基本的に人事権の一環として認められています。しかし、降格の際には相応の理由や適切な手続きが必要です。
管理職の降格は、課長や部長といった職位における降格と、職務等級制度における降格の2種類に分けられます。それぞれで事情が異なるため、詳しく見ていきましょう。


職位の降格における降格の場合

職位における降格とは、部長や課長といった役職を降格させることです。この場合、雇用契約に基づいた人事権を行使して、降格は基本的に認められます。社会通念上著しく妥当性を欠く場合でなければ、基本的に違法にはなりません。
また、降格の有効性は以下の観点から判断されます。


  • 会社側から見た、社員の必要性・重要性
  • 社員が管理職としてふさわしい能力を持っているかどうか
  • 社員が降格によってどの程度の不利益を受けるか


なお、降格によって以前まで受け取っていた役職手当が受け取れなくなる場合もあります。このケースでは、社員の受ける経済的不利益が大きく、降格が無効と認められやすくなるため注意が必要です。


職務等級制度における降格の場合

職務等級制度における降格とは、職位と職務が結びつき、職務等級によって給与が決まっている場合における降格です。この場合、職位の降格は人事問題とみなされますが、等級の決定には人事権が及びません。そのため、等級が降格することや賃金が減額することに対する就業規則上の根拠が必要です。
なお、前述したケースと同様に、降格に当たっては以下のような観点が考慮されます。


  • 会社側から見た、社員の必要性・重要性
  • 社員が降格によってどの程度の不利益を受けるか


降格によって給与が大幅に下がる場合には、降格処分自体を無効とした判例も存在します(コナミデジタルエンタテインメント事件判決・東京地裁平25.12.27)。


降格させる前に改善のための指導が必要

社員を降格させる際には、違法とならないケースであっても基本的に事前指導が必要です。
例えば、降格させる前に研修を実施して、管理職としての能力不足を補う機会を与えるのがよいでしょう。また、弁明の機会を与えたり、注意や指導といった社員に与える影響の少ない処分から始めたりするのも大切です。いきなり降格させてしまうと、違法とみなされる可能性が高まるため注意しましょう。


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管理職に欠けていると能力不足と言われてしまうスキル

どういったスキルが欠けていると、管理職として能力不足と言われてしまうのでしょうか。
管理職が身につけておくべきスキルとしては、経営に関する知識や目標設定・遂行スキル、リーダーシップやコミュニケーション能力が挙げられます。管理職に欠けていると能力不足とみなされてしまうスキルについて、一つずつ解説します。


経営に関する知識

管理職には、経営に関する知識が求められます。
具体的には、限られた経営資源を効果的に分配する経営戦略策定の方法や、外部環境の予測スキル、環境変化への対応力などです。さらに、生産管理や販売管理、顧客関係管理や人事管理なども求められます。
管理職レベルではすべての分野に詳しくなる必要はありません。しかし、将来的な経営層としての活躍を見据え、経営視点を早い段階から獲得しておく必要があります。
経営に必要な基礎知識の概要や、経営に向いている人の特長などは以下のページから詳しくご覧ください。
経営に必要な基礎知識とは?経営者に向いている人の特徴や経営成功のコツ


目標設定と遂行のためのスキル

目標達成と遂行のためのスキルも、管理職には必要不可欠です。
目標設定を行うためには、部署としての役割認識を深める必要があります。また、上位戦略にどのような背景があるのかを理解して、自分の言葉で説明できるようになることも必須です。
目標設定や遂行ができないと、部署のパフォーマンスが低下してしまいます。そのため、こうした能力が欠けていると、管理職として能力不足だと言われてしまうでしょう。
管理職として必要な目標設定・遂行のスキルを身につけさせるアルーの研修は、以下のページからご覧いただけます。
「部の目標の達成」研修プログラム詳細

▼サービス資料をダウンロードする

  『自部署の目標設定アジェンダ』資料ダウンロード 『自部署の目標設定アジェンダ』の資料をダウンロードいただけます。こちらの研修では「自部署にとっての顧客」の視点をもった上で、成果を定義し、目標を設定していく必要性を学びます。本資料では、実際の研修で扱うアジェンダやワーク資料などをご紹介しています。 アルー株式会社


リーダーシップ

管理職には、リーダーシップが必要です。
チームが一丸となって進むためには、管理職が積極的にチームとしての方向性を示す必要があります。チームメンバーが同じ方向を向くよう、目標達成に向けて進むべき道筋を明らかにしましょう。
なお、チームの多様性が重視されるようになった昨今では、求められるリーダーシップスタイルも変化しつつあります。管理職が持つべきリーダーシップの詳細や研修事例は、以下の記事をご覧ください。
管理職が持つべきリーダーシップとは?マネジメントとの違いや研修事例


コミュニケーション能力

管理職には、コミュニケーション能力も求められます。
管理職は、日々さまざまな人材と接するポジションです。例えば部署外の関係者と、部の代表として打ち合わせや交渉を行う必要があります。また、社外の人材と交流する機会も多いでしょう。コミュニケーション能力は、至る場面で役立つスキルです。
管理職のコミュニケーションスキルが欠けていると、社内外の人材と適切に情報共有ができません。また、部下と信頼関係を構築できないため、部下育成が滞ってしまう可能性もあります。
管理職に必要なコミュニケーションスキルを身につけさせる方法は、以下の記事をご覧ください。
管理職に必要なコミュニケーションスキルとは|コツやスキルの身につけ方を解説


人材育成のためのスキル

人材育成のためのスキルも、管理職にとって大切な能力です。
一言で人材育成のスキルといっても内容は多彩ですが、代表的なものとしては以下が挙げられます。


  • コーチングスキル
  • ティーチングスキル
  • 目標設定・現状把握のスキル
  • Off-JTの社内研修設計スキル
  • 適材適所の人材配置ができるスキル


部下を効果的に育成するために必要な12のスキルや、階層別の育成ポイントは以下の記事から詳しくご覧ください。
人材育成に必要な12のスキル。階層別の育成ポイントや事例を含めて解説


ロジカルシンキングのスキル

管理職には、ロジカルシンキングのスキルが必要です。
ロジカルシンキングとは、物事を素早く洞察し、それを相手にわかりやすく伝えるために筋道立った思考を展開する能力を指します。ロジカルシンキングができる管理職は、意思決定の場面でも矛盾の生じない結論を導くことが可能です。また、部下が結論に納得できるような説明を行うことができます。
ロジカルシンキングを鍛えるメリットや鍛え方は、以下の記事から詳しくご覧ください。
ロジカルシンキングとは?メリットや基本的な考え方・鍛え方について紹介


合意形成力

合意形成力も、管理職には必須のスキルです。
管理職はさまざまな場面で、部署の代表として交渉する必要があります。他部署や外部との交渉の場面では、相手からの協力関係を引き出すことが大切です。
もし管理職の合意形成力がかけていると、交渉の際に相手の言いなりになってしまったり、あるいは反対に感情的に言い負かしてしまったりする可能性があります。その結果、社内の協力が得られなかったり、外部との協働が前進しないことに繋がります。チームにとって好ましい結果を得られなくなってしまうため、管理職としての能力不足を指摘されてしまうでしょう。
アルーのネゴシエーション研修は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
ネゴシエーション研修

▼サービス資料をダウンロードする

  『ネゴシエーション研修』資料ダウンロード 「ネゴシエーション研修」の資料をダウンロードいただけます。アルーのネゴシエーション研修では、双方が利益を得ることを目的にした「プラスサム交渉」の考え方や手法を身につけることができます。 アルー株式会社


アンラーニングする力

管理職には、アンラーニングする力も必要です。
アンラーニングとは、これまで身につけてきた知識を意図的に見直し、新しい時代に求められる知識やスキルを獲得し直すことです。「学びほぐし」とも呼ばれています。
管理職がアンラーニングする力を身につけていると、外部環境の変化が激しいVUCAの時代に対応できるようになり、IT技術やグローバルな環境への適応力も高まります。過去の成功体験にとらわれなくなるため、チームとしての競争力が向上するのです。
アンラーニングの概要や進め方は、以下の記事で詳しく解説しています。
【具体例あり】アンラーニングとは?やり方やリスキリングとの違いを解説


リスキリングする力

リスキリングする力も、管理職には欠かせません。
リスキリングとは、新しい職業やつくため、あるいは新しい業務を担当するために、必要なスキルを獲得することです。先述したアンラーニングとセットで取り組まれることもあります。
リスキリングは、政府主体で推進されている取り組みです。最近ではDX推進や働き方改革への対応を目的として、リスキリングに力を入れる企業も増えてきています。管理職のリスキリングする力が高ければ、こうした時代の流れについていくことができ、競争力が高まるでしょう。
リスキリングの概要や進め方、導入時のポイントは以下の記事をご覧ください。
【事例あり】リスキリングとは?何を学ぶかや導入の際のポイントを解説


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管理職の能力不足を補うために企業ができること

	励ます男性

万が一管理職に能力不足があった場合、企業はどういったフォローができるのでしょうか。管理職の能力不足を補うために企業ができることを4つ解説します。


仕事に対するモチベーションを上げる

管理職の能力不足を補うためには、まず管理職自身の仕事に対するモチベーションを向上させるのが大切です。
仕事に対するモチベーションが高まれば、自分に必要な知識やスキルを自分で獲得する自律学習の姿勢が身につきます。モチベーションを高めるためには、期待役割を伝えたり、求められている成果を正しく伝えたりするのが有効です。また、評価ポイントを明確にするのも、モチベーションを引き出すのに役立ちます。
管理職を対象としたマインドセット研修のポイントや具体的な実施方法は、以下の記事をご覧ください。
管理職に求められるマインドとは|マインドセット研修のポイントや方法


不足する能力を学ぶ環境を整える

管理職の能力不足を解決するためには、不足する能力を学ぶ環境を整えるのが大切です。
具体的には、企業内で研修を用意して、それぞれにあったプログラムを受講してもらう仕組みを作るのがよいでしょう。公募型研修を準備して、個々が自由に学べる形式にするのもおすすめです。
また、社員の自主性を尊重した学習方法としては、自己啓発支援制度の導入があります。書籍購入や資格取得に補助金を出したり、外部セミナーの参加費を会社が負担したりすれば、社員が学びやすい環境が整うでしょう。
自己啓発の方法・具体例は、以下の記事で詳しく解説しています。
自己啓発とは?自己啓発支援の方法や具体例・実施企業事例をご紹介


適応課題と技術的課題の双方にアプローチする

適応課題と技術的課題の双方にアプローチするのも、管理職の能力不足を解決する上では大切です。
適応課題とは、自らの信念や価値観といった内面に基づく課題のことです。対になる概念は技術的課題で、こちらは自らが持っているスキルや知識に起因する問題を指します。

ビジネスの場面における課題には、技術的課題と適応課題の2つの側面がある

研修では技術的課題ばかりが注目されがちですが、管理職は「〇〇であるべき」といった固定概念が成長の足かせとなっているケースも少なくありません。
ぜひ積極的に研修で適応課題へアプローチして、成長を促進しましょう。研修で適応課題にアプローチする方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法


次期管理職の能力開発を行う

管理職の能力不足を補うためには、次期管理職の能力開発に注力するのもよいでしょう。
将来管理職としての活躍が期待されている社員を対象として研修を実施すれば、早い段階から管理職として必要なスキルが身につきます。その結果、管理職としての能力不足を指摘されることが減るでしょう。
次期管理職の育成を行う際には、学んだ内容を実践できる場を設け、積極的にリーダーとして動く経験を積んでもらうのが大切です。次世代リーダーの育成方法やおすすめの研修は、以下の記事で詳しく解説しています。
【事例あり】次世代リーダー育成方法とおすすめ研修。よくある課題と解決策


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アルーが行っている管理職研修

人材育成を手掛けているアルーでは、管理職の能力を伸ばすためのさまざまなテーマ別研修を実施しています。ここからは、アルーの提供している管理職研修から、能力不足の解決に特に役立つものを3つピックアップして紹介します。
なお、管理職研修におすすめのプログラムについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
管理職研修におすすめの研修プログラム21選|研修選びのポイントや方法について


プレイヤーからマネジャーへの脱却

「プレイヤーからマネジャーへの脱却」は、主に課長層を対象とした研修です。
初めて本格的なマネジメントの役割が求められる課長では、「プレイヤー時代の意識が抜けきれない」という課題が少なくありません。「人を動かしてチームとしての成果を出す」という視点を獲得するためには、適応課題へのアプローチが有効です。本研修では、資源や目的のやりくりを行う方法や、組織を導く方法を学ぶことができます。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」は、以下のページからご覧ください。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」研修プログラム詳細

▼サービス資料をダウンロードする

  『プレイヤーからマネジャーへの脱却』資料ダウンロード 『プレイヤーからマネジャーへの脱却』の資料をダウンロードいただけます。こちらの研修では業務目標の達成とバランスをとりながら、メンバーに成長機会を提供し、成長を支援するための方法を学びます。本資料では、実際の研修で扱うアジェンダやワーク資料などをご紹介しています。 アルー株式会社


リーダーシップ研修

リーダーシップ研修は、ニューノーマル時代に必要なリーダーシップスタイルが身につく研修です。
新任管理職の中には、リーダーシップに対して偏った思い込みをしていたり、「リーダーは〇〇であるべき」といった固定概念にとらわれていたりする人がいます。リーダーシップ研修は、こうした思い込みから脱却し、自分自身にあったリーダーシップのスタイルを見つけるための研修です。
リーダーシップ研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
リーダーシップ研修


部下育成力研修

部下育成力研修は、部下育成に必要なスキルを体系的に網羅している研修です。
コミュニケーションスキルやコーチングスキルなど、部下育成の際に役立つ個別のスキルをまとめて学ぶことができます。特に、アルーの提供しているプログラムは、最新の若手社員の傾向を踏まえたものとなっているのが特長です。多様な部下のマネジメントにも対応しているため、多様性のある部下を育成する手法を学ぶこともできます。
アルーの提供している部下育成力研修は、以下のページからご覧ください。
部下育成力研修


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アルーの管理職研修事例

アルーでは、これまでにさまざまな業界で管理職の研修を実施してまいりました。ここからは、その中から特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
管理職研修の具体例を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。


東急株式会社様

東急株式会社様では、外部環境が激しく変化する現代に必要な「インサイドアウトのリーダーシップ」を管理職に身につけさせたいと考えていました。そこで、次世代経営者となる東急グループの部長や部長候補者を対象とした研修を実施しています。
本事例では、東急グループのDNAと自分自身のつながりを理解するワークを実施しました。その後、参加者が立てた組織の変革ビジョンを講師と壁打ちする1on1も実施しています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ(東急株式会社)


ポーラ化成工業株式会社様

女性活躍を推進したいと考えていたポーラ化成工業株式会社様では、選抜人材となっている生産系の女性約18名を対象とした研修を実施しました。
本事例では、まず傾聴の姿勢を身につけてもらうワークを実施しています。誰かが話していることに深く共鳴する姿勢を身につけてもらい、管理職として必要なコミュニケーションスキルの習得を促しました。このほかにも、メンバー主体のグループワークを数多く実施して、管理職として求められる主体性の育成に取り組んでいます。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する(ポーラ化成工業株式会社)


コスモ石油株式会社様

コスモ石油株式会社様では、「他責から自責」をテーマとしたライン長を対象とした研修を実施しています。
本事例ではあえて技術系と事務系のライン長に一度に集まってもらい、両者の交流を促しました。ライン長同士の交流を促すことで、お互いの理解を深めてもらうとともに、違う組織形態の中で働いている仲間がいることを実感してもらっています。
さらに、メンバーそれぞれの思いを踏まえたリーダーシップの発揮方法についても学んでもらいました。本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。(コスモ石油株式会社)


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管理職の教育ならアルーにお任せください

管理職の教育なら、ぜひアルーへお任せください。
管理職の能力は、組織のパフォーマンスを大きく左右します。記事の冒頭でも解説したように、管理職の能力が不足している場合にはさまざまな問題が発生しかねません。管理職として必要な能力を身につけられるよう、会社側は積極的にサポートするのが大切です。
ぜひこの記事の内容を参考にしながら管理職の育成を進め、管理職の能力を最大限に引き出していきましょう。


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