管理職の課題例11選！マネジメントがうまくいかないときに企業ができる対策
幅広い業務を担当する管理職は、業務推進やコミュニケーション、マネジメントなどでさまざまな課題を抱えるものです。こうした課題を解決するために、企業にはどういったアプローチが求められるのでしょうか。
この記事では、管理職が抱える課題の具体例と、企業ができるそれらの解決方法を解説します。具体的な研修の事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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管理職の課題具体例
管理職が抱えている課題は複数ありますが、株式会社タナベコンサルティングによる「2023年度幹部アンケート調査」によると、管理職が抱える課題・悩みの上位は「部下育成」「組織活性化」「チームワークの強化」であり、半数以上が「部下育成」と回答しています。
参考：「2023年度 幹部アンケート調査」の結果
管理職の抱えがちな課題の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 業務推進がうまくいかない
- 部下とのコミュニケーションがうまくいかない
- 部下の育成がうまくいかない
- セルフマネジメントが不足している
業務過多になっている
職場におけるメンバーの多様化に対応できない
プレイヤーからマネージャーへの意識転換ができていない
価値観や信念を更新できず、凝り固まってしまう
リスキリングに対応できない
テレワークによるマネジメント方法の変化に対応できていない
人員不足
部署の目標達成のための業務推進がうまくいかない
管理職の抱えがちな課題の具体例として、部署の目標達成のための業務推進がうまくいかないというものが挙げられます。
管理職は、自分が実務に携わって成果を出すだけでは不十分です。人を動かして成果を出さなければ、チームとしてのパフォーマンスは向上しません。しかし、部下のパフォーマンスが思うように上がらなかったり、「お願いしたい人・しやすい人」にいつも業務を任せてしまったりする管理職は多いです。
また、本来やるべき仕事よりも「目の前の仕事」を優先させてしまい、部署の本質的な課題解決が実現していないケースもあります。
部下とのコミュニケーションがうまくいかない
部下とのコミュニケーションがうまくいかないというのも、管理職にありがちな課題です。
例えば管理職が自信を持っておらず、部下から嫌われることを恐れてしまっているケースがあります。こうした場合、部下に対して思っていることや意見を言えず、部署のマネジメントが失敗してしまうでしょう。また、部下に対していつも一方的に話をするだけになってしまう場合も多いです。管理職自身が傾聴の姿勢を身につけていなければ、いつまでも部下との信頼関係は構築できません。
管理職が傾聴力を高める育成方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
『管理職が傾聴力を高める育成方法とは？傾聴力を高めるメリットと目的』
部下の育成がうまくいかない・育成スキルの不足
部下の育成がうまくいかなかったり、育成スキルが不足したりするのも管理職にありがちな課題です。
組織としてのパフォーマンスを継続的に向上させるためには、管理職が積極的に部下育成へ携わることが必要です。しかし、部下育成に携わろうという意識が強すぎるあまり、過剰に部下をサポートしてしまう場合があります。よかれと思って過剰なサポートを提供していると、部下はいつまでも上司に頼ってしまい、成長できません。また、必要以上のマイクロマネジメントを実行してしまうという課題もありがちです。
セルフマネジメントの不足
セルフマネジメントの不足も、管理職にはありがちな課題の一つです。
セルフマネジメントとは、目標の達成や自己実現に向けて、自分自身の行動や感情をコントロールすることを指します。日々多くの業務に追われる管理職には、セルフマネジメントの姿勢が欠かせません。
セルフマネジメントが十分に身についていない場合、「モチベーションを保つのが難しい」「すぐに怒ってしまう」といった問題が発生するでしょう。さらに、将来に向けた明確なキャリアを描くのも困難になってしまいます。
業務過多になっている
管理職の課題として、業務過多になってしまっているというものが挙げられます。
管理職は、自分自身の仕事はもちろん、メンバーのサポートや育成に時間を取る必要があります。また、他部署の責任者とコミュニケーションを取ったり、社外の人材と打ち合わせをしたりする機会も多いでしょう。
こうした業務に忙殺され、手が回らなくなっているケースは少なくありません。業務の内容を見直したり、タイムマネジメントのスキルを身につけたりする必要があります。
タイム&プライオリティマネジメント研修は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
タイム&プライオリティマネジメント100本ノック
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職場におけるメンバーの多様化に対応できない
職場におけるメンバーの多様化に対応できていないというのも、管理職にありがちな課題の一つです。
ダイバーシティが重視される昨今では、性別や国籍が多様なメンバーが集まる機会が増えました。最近では、管理職よりも年齢の高い、いわゆる「年上部下」も珍しくありません。
こうした組織の多様化に対応できず、従来のマネジメントスタイルに固執してしまうケースがあります。多様なメンバーの価値観や視点を理解できず、マネジメントが失敗してしまうのです。
プレイヤーからマネージャーへの意識転換ができていない
プレイヤーからマネージャーへの意識転換ができていないという課題も挙げられます。
管理職は、自分自身が業務を引き受けて成果を出すというプレイヤー視点から脱却することが大切です。「人に業務をアサインして、組織としての成果を出す」という、組織視点を獲得する必要があります。
しかし、この意識転換がうまくいかないと、いつまでも業務を自分で引き受けてしまうことになりかねません。特に新任管理職の場合は、マネージャーとしての意識を獲得できずに「個人視点」で動いてしまうことが多いです。
新任管理職をマネージャーとして早期に育成する方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
『新任管理職の悩み解決にはオンボーディングが必須！人事が取り組むべき施策』
価値観や信念を更新できず、凝り固まってしまう
管理職の中には、価値観や信念を更新できずに凝り固まってしまうという課題を抱える人もいます。
働き方改革やVUCAの時代の到来によって、個人の仕事に対する価値観は大きく変化しました。また、年功序列や終身雇用といった従来は当たり前だった制度も崩壊しつつあります。
こうした時代の変化についていけず、自分自身が持っている価値観や信念にとらわれてしまう人は多いです。特にキャリアの長い管理職の場合、「自分の場合はこれでうまくいったから」と、過去の成功体験に固執してしまう傾向があります。
この状況を脱却するためには、適応課題へアプローチするのが効果的です。適応課題を研修で解決する方法は、以下の記事をご覧ください。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
リスキリングに対応できない
リスキリングに対応できないというのも、管理職にありがちな課題の一つです。
リスキリングとは、端的に言えば「職業能力の再開発」です。自分が今まで身につけているスキルから一度離れ、新しい領域でスキルや知識を獲得することを指します。
外部環境の変化が激しいVUCAの時代では、管理職が積極的にリスキリングに取り組むことが重要です。しかし、リスキリングの概念を理解していなかったり、職場にリスキリングが十分普及していなかったりして、新たな能力の獲得が進まないケースがあります。
リスキリングについて知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】リスキリングとは？何を学ぶかや導入の際のポイントを解説』
テレワークによるマネジメント方法の変化に対応できていない
管理職にありがちな課題として、テレワークによるマネジメント方法の変化に対応できていないというのも挙げられます。
直接のコミュニケーションが減るテレワークでは、求められるマネジメント方法も大きく変化します。例えば、部下と細かなコミュニケーションが取りづらい分、テレワークでは上司が部下の進捗を積極的に聞く必要があります。また、部下の細かな表情や感情には、対面でのコミュニケーション以上に気を遣う必要があるでしょう。
こういった変化を十分に理解していない場合、対面でのマネジメントをそのままテレワークでも実践してしまうことになります。その結果、「コミュニケーションが希薄化している」「部下の業務状況がわからない」といった課題を抱えてしまうのです。
人員不足
管理職にありがちな課題として、チームメンバーの人員不足があります。社員の退職による人員不足もあれば、採用市場がレッドオーシャンで計画通り採用ができず、人員不足が継続することもあります。人員不足が続くと、管理職の目標である「組織目標の達成」に影響が出てしまいます。さらに一部のメンバーに業務のしわ寄せがいってしまい、メンバーの業務過多になってしまったり、管理職自身がプレイヤー業務をせざるを得なくなったりするケースもあります。人手不足が深刻な現代では採用には時間がかかる傾向にあります。人員不足にならないよう、早めに手を打つ必要があります。
管理職の課題を解決するために企業ができる5つの施策
管理職の課題を解決するためには、企業側には何ができるのでしょうか。ここからは、管理職が抱えがちな課題の解決に向けて、企業ができるアプローチを解説します。
管理職の職務、スキルの明確化
管理職の課題を解決するためのアプローチとして、管理職の職務やスキルの明確化が挙げられます。
スキルマップの策定などを通して、「どの階層にどの能力が求められるのか」を明確にしましょう。そうすれば、管理職として必要なスキルをある程度身につけた状態で管理職へ昇任できるため、業務に無理がなくなります。また、管理職の仕事の範囲を明確にするのも大切です。
管理職に求められる具体的な能力や役割は、以下の記事で詳しく解説しています。
『管理職とは？求められる能力や役割、育成方法を事例つきで解説』
昇格前にプレ・マネジメント経験を積ませる
昇格前にプレ・マネジメント経験を積ませるのも大切です。
例えば、課長職に就く前に課長補佐を経験してもらうなど、管理職を間近で補佐するポジションに就いてもらうのが有効です。管理職の実際の仕事を目の前で見ることで、どのように仕事を進めていけばよいのかがわかります。また、新規事業のリーダーなど、小さな組織のリーダーを任せるのもよいでしょう。
次世代リーダーを育成する方法は、以下の記事をご覧ください。
『【事例あり】次世代リーダー育成方法とおすすめ研修。よくある課題と解決策』
経験が浅い管理職へのフォロー
経験が浅い管理職のフォローをおこなうのも、管理職が抱えがちな課題を解決する上では有効です。
管理職は、多くの企業で「自立した存在」として捉えられます。そのため、管理職に対する企業側からのサポート体制は不十分なことが多いです。
管理職専用の相談窓口を設置するなど、企業によるサポートを充実させましょう。また、1on1などの導入を通じて、上司とのコミュニケーションを密にするのも有効です。
新任管理職の悩みを解決するオンボーディングの方法は、以下の記事をご覧ください。
『新任管理職の悩み解決にはオンボーディングが必須！人事が取り組むべき施策』
アンラーニングを支援する
アンラーニングを支援するのも、管理職の課題を解決するのに役立ちます。
アンラーニングを実施する際には、以下の4つのステップで進めていきましょう。
- 社員の内省を促す
- 認知した価値観を取捨選択する
- 学びの場を設ける
- 振り返りとフォローを行う
まずはワークショップやコーチングなどを通じて社員の内省を促し、価値観の取捨選択に取り組んでもらいましょう。その後、学びの場でスキルを獲得してもらい、振り返るという流れです。アンラーニングの詳細は、以下のページをご覧ください。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
社内外の管理職研修を活用する
管理職の抱えがちな課題を解決するためには、社内外の管理職研修を活用するのも有効です。
管理職研修におすすめのテーマとしては、リーダーシップや意識転換、KPIマネジメントやチームビルディングが挙げられます。また、部長研修や課長研修など、階層ごとに区切って研修を実施するのもおすすめです。外部で開催されている、マネジメント力を磨くセミナーなどへ参加してもらうのもよいでしょう。
管理職研修を実施する目的や、おすすめの内容、ポイントなどは以下の記事をご覧ください。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』
管理職が担う4つの役割
管理職に求められる役割は、以下の4つです。
- 業績管理
- 目標設定・計画立案
- 人材管理
- 部下育成・組織づくり
それぞれの役割について詳しく解説します。
業績管理
管理職は、組織の業績管理を行う必要があります。組織の業績管理の具体例は、以下の通りです。
- KPIを用いた進捗管理
- 組織内で発生したトラブルの対応
- 部下の目標達成支援
管理職は、目標達成に向けて組織のKPI（重要業績評価指標）をしっかりと把握し、メンバーに対して明確な方向性を示す必要があります。さらに、トラブルが発生した場合には、管理職が責任を持って原因の究明や対策を講じることが大切です。加えて、部下が目標を達成できるように、自分の経験を踏まえたアドバイスを行ったり、フィードバックを提供したりすることも求められます。
目標設定・計画立案
管理職は、目標設定や計画立案を行うことが求められます。
例えば、組織が実現したい未来を表す「ビジョン」を策定し、メンバーに対して組織全体の道筋を示すのが大切です。「チーム全体の目標は何か」「チームはどこへ向かっているのか」を常に共有すれば、メンバーのモチベーションにも好影響を与えます。
さらに、ビジョンを提示した後は、必要な課題の洗い出しを行い、施策の計画を立てることが必要です。担当者が動き出せるようになるために、「組織としてのやるべきこと」を明確にする必要があります。
リーダー・管理職に必要な目標設定のポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『リーダーの目標設定のポイントとは｜必要なスキルや具体例を紹介』
人材管理
管理職に求められる役割として、人材管理も挙げられます。人材管理の具体例は、以下の通りです。
- 部下からの人間関係に関する相談を受ける
- 部下の労働時間の管理
- その他の労務管理
組織で仕事を進める際には、必ず何らかの人間関係にまつわる悩みが発生するといっても過言ではありません。管理職はこうした悩みを積極的に傾聴し、解決に向けたアプローチを取る必要があります。また、特定の部下に業務が集中していないかを常に意識しながら、労働時間を管理するのも大切です。
管理職の労務管理能力を高める研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
『管理職向け労務管理研修の内容｜効果的な研修のポイントについて』
部下育成・組織づくり
部下育成や組織づくりも、管理職にとって大切な役割です。
メンバー個々の実力を伸ばすだけでなく、組織全体を育てるという視点が求められます。組織開発のためには、メンバー同士が対話する場を設けるのが重要です。
例えば、上司と部下が1対1で面談する1on1を設けるのがよいでしょう。マンツーマンで面談すれば、日頃相談しづらい悩みや困りごとを解決する良い機会となります。
また、組織の中には正社員以外にも、時短勤務や業務委託などで働いている方もいます。さまざまな働き方をしている人がいるなかで、組織が円滑に運営できる仕組みを作るのも大切です。
1on1について、詳しくは以下の記事で解説しています。
『1on1とは？目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介！』
管理職に必要な3つのスキル
アメリカの経営学者であるロバート・カッツ氏は、管理職に求められるスキルをまとめたカッツモデルを提唱しました。カッツモデルによると、管理職に必要なスキルは大きく以下の3つに分類できます。
- テクニカルスキル（業務遂行能力）
- ヒューマンスキル（対人能力）
- コンセプチュアルスキル（概念化能力）
管理職は、このうち「コンセプチュアルスキル」を重点的に身につける必要があります。管理職に求められる3つのスキルを解説します。
コンセプチュアルスキル（概念化能力）
コンセプチュアルスキルは、管理職において最も求められる比率の高いスキルと位置づけられています。
コンセプチュアルスキルとは、物事の本質を理解することで、チームの可能性を最大限に高める能力です。例えばチームで発生した具体的なトラブルから本質を抽出し、次につながる対策を講じたり、根本的な原因の解決を行ったりするスキルがこれに当たります。
管理職がコンセプチュアルスキルを身につければ、周囲が納得できる解決策の立案ができるようになるでしょう。論理的思考という観点からも、物事の本質を見抜くコンセプチュアルスキルは非常に大切なスキルといえます。
コンセプチュアルスキルについて、詳しくは以下の記事で解説しています。
『コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』
テクニカルスキル（業務遂行能力）
テクニカルスキルとは、一言で言えば「仕事を進める際に必要不可欠なスキルや知識」です。例えば営業職であれば、自社の製品やサービスに関する知識がこれに当たります。エンジニアなら、プログラミングの知識などがテクニカルスキルの一例です。
管理職におけるテクニカルスキルは、「組織をマネジメントするスキル」と「部下を適切に評価するスキル」の2つが該当します。管理職自らがマネジメントや人事評価について学ぶことで、組織マネジメントや部下の評価が効果的に進むようになるのです。
テクニカルスキルについて、詳しくは以下の記事で解説しています。
『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』
ヒューマンスキル（対人能力）
ヒューマンスキルとは、良好な人間関係を築き、円滑なコミュニケーションを取る能力のことです。
管理職が部下や周囲のメンバーと良好な信頼関係を構築するためには、ヒューマンスキルが欠かせません。チームや部署の業務をスムーズに回すためには、管理職自身が周囲と積極的にコミュニケーションを取る必要があります。
また、高いヒューマンスキルがあれば、部下をコーチングする際にも役立つでしょう。なお、企業側は管理職がヒューマンスキルを学べるような環境を整えるのが大切です。
ヒューマンスキルについて、詳しくは以下の記事で解説しています。
『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』
管理職の課題解決研修ならアルーへお任せください
管理職の課題解決に向けた研修の実施なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーは、人材育成を手掛けている企業です。これまでに、テーマ別研修や階層別研修を数多く実施してまいりました。
特に、アルーの提供している管理職研修は、「部長向け」「課長向け」「経営層向け」といった階層ごとに細分化されているのが特長です。それぞれの段階で求められるリーダーシップやマネジメントスタイルを踏まえながら、管理職の成長を最大化するためのプログラムを構成しています。管理職研修のことなら、何でもお気軽にアルーまでご相談ください。
アルーの管理職向けの研修は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
管理職研修
アルーの管理職の課題解決研修事例
アルーでは、これまでにさまざまな業界で管理職の課題解決研修を実施してまいりました。ここからは、その中から特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
管理職研修の具体例を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
東急株式会社様
東急株式会社様では、外部環境が激しく変化する現代に必要な「インサイドアウトのリーダーシップ」を管理職に身につけさせたいと考えていました。そこで、次世代経営者となる東急グループの部長や部長候補者を対象とした研修を実施しています。
本事例では、東急グループのDNAと自分自身のつながりを理解するワークを実施しました。その後、参加者が立てた組織の変革ビジョンを講師と壁打ちする1on1も実施しています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）
ポーラ化成工業株式会社様
女性活躍を推進したいと考えていたポーラ化成工業株式会社様では、選抜人材となっている生産系の女性約18名を対象とした研修を実施しました。
本事例では、まず傾聴の姿勢を身につけてもらうワークを実施しています。誰かが話していることに深く共鳴する姿勢を身につけてもらい、管理職として必要なコミュニケーションスキルの習得を促しました。このほかにも、メンバー主体のグループワークを数多く実施して、管理職として求められる主体性の育成に取り組んでいます。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）
コスモ石油株式会社様
コスモ石油株式会社様では、「他責から自責」をテーマとしたライン長を対象とした研修を実施しています。
本事例ではあえて技術系と事務系のライン長に一度に集まってもらい、両者の交流を促しました。ライン長同士の交流を促すことで、お互いの理解を深めてもらうとともに、違う組織形態の中で働いている仲間がいることを実感してもらっています。
さらに、メンバーそれぞれの思いを踏まえたリーダーシップの発揮方法についても学んでもらいました。本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。（コスモ石油株式会社）
まとめ
管理職研修について、管理職が抱えがちな課題やそれらの解決方法などを幅広く解説しました。
日々多くの業務に追われる管理職は、想像以上に多くの課題を抱えているものです。こうした課題を一つ一つ解決していくためには、企業側が学びの機会を提供することが欠かせません。研修の実施や相談窓口の設置などを通じて、積極的に管理職のフォロー体制を整えていきましょう。
ぜひこの記事を参考に、管理職の抱えがちな課題を効果的に解決してください。
アルーの管理職向けの研修は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
