自己啓発とは？自己啓発支援の方法や具体例・実施企業事例をご紹介
社員の能力を引き上げるために注目されているのが、自己啓発支援です。自己啓発支援を実施すれば、社員の自主性を尊重した教育が実現でき、スキルアップやキャリア自律などさまざまな効果が期待できます。
そこでこの記事では、自己啓発支援の方法や具体例などを徹底的に解説します。自己啓発支援を実施している先進的な企業の事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
より深く知るための『オススメ』お役立ち資料
目次[非表示]
自己啓発とは
ビジネスシーンにおける自己啓発とは、自分自身のスキルアップや知識獲得のため、社員が主体的になって学習に取り組むことを指します。会社から指示を受けて勉強したり研修に参加したりするのではなく、社員が自主的に学習しているのが重要です。
一言で自己啓発といってもさまざまな方法が考えられますが、例えば読書や外部セミナーへの参加が自己啓発の一例です。このほか、コーチングやカウンセリングの受講、通信教育の活用なども自己啓発といえます。
OJT・Off-JTとの違い
OJT・Off-JTと自己啓発は、社員の自主性が重視されるかどうかという点で大きく異なります。
OJTは、普段の仕事を進める中で業務に必要な知識やスキルを獲得する学習形態です。Off-JTは集合研修などで、普段の仕事から離れて学ぶ研修を指します。こうした研修は特定の階層の社員へ一律で実施するのが一般的で、自己啓発には含まれません。
一方で自己啓発は、読書やセミナーへの参加といった、社員が自主的に取り組む教育機会を指します。何に取り組むのかを社員自身が選べるため、両者には大きな違いがあります。
自己啓発支援制度とは
自己啓発支援制度とは、読書やセミナーへの参加といった自己啓発への取り組みを会社側が支援する制度の総称です。最近では社員の自主性を尊重した教育を実現するため、社員の自己啓発を主に金銭面から支援する企業が増えています。
中でも最も一般的な例は、書籍購入費の補助です。社員が業務に関係する書籍を購入するときは、会社の規定によって一定額が補助されるといった制度を導入しているところがあります。この他には、セミナーへの参加費用や資格の受験料を会社が負担するといった支援制度も一般的です。
自己啓発を企業が支援するメリット
最近では書籍購入費補助や資格受験料補助などを通じて、社員の自己啓発をサポートする企業が多いです。それでは、自己啓発を企業が支援することにはどういったメリットがあるのでしょうか。
企業が自己啓発を支援するメリットを紹介します。
技術革新に素早く対応できる
自己啓発支援によって社員の自律的な学習を後押しし、技術革新への対応力を上げることができます。
IT技術が急速に発展している昨今では、技術革新のスピードが速まっています。最近ではChatGPTをはじめとした大規模な自然言語処理モデルも登場し、ますますAI技術の台頭を後押ししました。
こうした変化の激しい時代では、もはや企業側が用意した研修を受講してもらうだけでは最新技術のキャッチアップは難しいでしょう。社員自身がAIやセキュリティなどのIT技術へ興味を持ち、自主的に勉強を進める必要があるのです。
自律的なキャリア形成ができる
自律的なキャリア形成ができることも、自己啓発支援を実施するメリットです。
VUCAとも呼ばれる先の見えない現代のビジネス環境を生き抜くためには、社員が生涯に渡って自分自身のキャリアを主体的にコントロールする「キャリア自律」の考え方が欠かせません。「将来どうなりたいのか？」「何を成し遂げたいのか？」といった志を、社員自身で立てる必要があります。
自己啓発支援を実施すれば、自分に合わせた学びを実現できるため、こうしたキャリア自律をサポートできるのです。なお、キャリア自律を企業が支援するメリットやデメリットは以下のブログ記事でさらに詳しく解説しています。
『【事例あり】キャリア自律とは？企業が支援するメリット・デメリット』
社員のモチベーション向上につながる
企業が自己啓発支援を実施すれば、社員のモチベーションを引き上げることができます。
自己啓発支援を通じて社員が学びたい内容を学べる仕組みを作れば、社員のスキルアップにつながるでしょう。スキルアップした社員が現場で実力を発揮できれば、モチベーションの向上が期待できます。
さらに、学びたい内容が学べる環境が社内に整っていることは、それ自体が社員にとって大きなメリットです。こうした学習環境を整えておくことで、離職率の低下も期待できます。
ミイダス株式会社が大企業・中小企業の合計およそ1000名を対象に実施した調査では、大企業社員の約6割、中小企業社員の約5割が、リスキリング・教育・研修制度があることは、その企業で長く働きたいという考えにつながると回答しています。
このことから、大手企業の社員ほど教育制度を重視する姿勢が伺えます。離職を防ぎ、社員にとって魅力的な職場を実現するためには、自己啓発支援制度も含めた教育制度が重要なのです。
社員の成長によって業務効率化につながる
自己啓発支援を通じて社員が成長することで、業務効率化につながることも期待できます。
例えば社員が自己啓発を行ってIT技術を習得できれば、現場でのDXがスピーディーに進みます。その結果、事務処理スピードが向上したり、営業プロセスがスムーズになったりといった効果があがるでしょう。
また、エンジニア職では特に自己啓発支援制度が重要です。最新の技術を各エンジニアが自律的に学べる環境を整えておくことで、開発がスピーディーになるのです。
企業による自己啓発支援の実施状況
自己啓発支援には多くのメリットがあることがわかりました。それでは、実際にどの程度の企業が自己啓発支援を実施しており、どれくらいの金額を支出しているのでしょうか。
ここからは厚生労働省が令和4年度に公表した「能力開発基本調査」の内容を参考に、企業の自己啓発支援の実施状況を紐解いていきます。
参考資料：厚生労働省「能力開発基本調査」
自己啓発支援に費用を支出した企業の割合
正社員に対する自己啓発支援に費用を支出した企業の割合は、23.8%です。およそ4つに1つの企業が、自己啓発支援へ何らかの費用を支出しています。ただし、社員への教育投資を実施している企業に対象を絞ると、自己啓発施策を実施している企業は約40%とさらに割合が増えます。
なお、OFF-JTも含めた教育訓練全体に何らかの費用を支出した企業は50.3%と、過半数となりました。OFF-JTへ費用を支出する企業は多い一方で、自己啓発支援に支出する企業はその半数程度に留まっている現状がわかります。
自己啓発支援に支出した費用
自己啓発支援に支出した費用を見ると、正社員に対する自己啓発支援の額を増額する予定と答えた企業は27.8%です。増減なしと答えた企業は14.1%、減少する予定と答えた企業は0.6%となっており、自己啓発支援に企業が前向きなことがわかります。
ただし過去3年間の実績では、実際に費用が増加したと答えた企業は9.3%、変化なしと答えた企業は13.9%です。自己啓発支援に対する投資が拡大するのは、まだまだこれからといえます。
自己啓発支援に支出した費用の一人あたりの平均額
企業が正社員の自己啓発支援に支出した費用の平均は、一人あたり約3000円となっています。これは5年ほど前から横ばいの傾向が続いており、毎年この程度の金額です。OFF-JTへ支出した金額の平均は一人あたり1万3000円となっていることからも、自己啓発支援に多額の費用を割いている企業はまだまだ少ないことがわかります。
なお、正社員以外を対象とした自己啓発支援には、ほとんどの企業が費用を支出していません。今後も実施しない予定と答えた企業も71.7%に及んでいます。
自己啓発支援の必要性は浸透してきている
現状ではあまり自己啓発支援へ支出する企業が多いとはいえませんが、自己啓発支援の必要性自体は浸透してきています。例えば「今後も自己啓発支援を実施しない」と答えた企業は減少傾向です。また、自己啓発支援への支出を増額させると答えた企業が27.8%であるのに対し、減額させると答えた企業はわずか0.6%となっています。
自己啓発支援の必要性自体は浸透してきているため、企業が実際に自己啓発支援をどう充実させていくのか、今後の動向に注目が必要です。
自己啓発支援の具体的な施策
自己啓発支援を充実させるためには、具体的にどういった施策が有効なのでしょうか。
自己啓発支援といってもその内容は幅広く、公募型研修の充実から副業・兼業の解禁、休暇の付与や書籍購入費補助などさまざまなものが挙げられます。
自己啓発支援を行うための具体的な施策をいくつか紹介します。
公募型研修の充実
公募型研修を充実させるのは、自己啓発支援を実施する上で効果的な方法です。
公募型研修とは、企業が設定したテーマに沿った研修を受講したい社員だけが受講する教育手法を指します。公募型研修を充実させれば、社員が学びたい内容を選択して学ぶことが可能です。
社員の自主性を引き出した教育が実現できるため、自己啓発支援の拡充につながります。なお、公募型研修を実施する際にありがちな課題や解決策、公募型研修におすすめの研修テーマ例などは以下のページから詳しくご覧ください。
『公募型研修とは｜社内で浸透させる方法や効果的に行うポイント』
副業・兼業
副業や兼業の解禁も、自己啓発支援の充実におすすめの施策です。
今まではほとんどの企業で副業や兼業が禁止されてきましたが、最近では社員の副業を解禁する企業もいくつかあり、話題となっています。
一見副業は本業へ悪影響を与えてしまいそうですが、社員のスキルアップや自己啓発支援に極めて有用です。副業によって獲得した新たなスキルを自社で活用してもらえば、最終的に副業が本人と会社の双方にとってプラスとなることも少なくありません。また、副業を解禁している企業は、市場価値の高い貴重なスキルを持った人材が集まりやすいメリットもあります。
自己啓発休暇
自己啓発休暇を導入するのも、自己啓発をサポートする上で効果的です。
例えば「自己啓発にあてるための休暇を年に◯日まで取得してよい」、といったようにルールを設けましょう。自己啓発休暇の活用方法としては、外部セミナーへの参加などが挙げられます。
また、組織によっては数ヶ月単位で企業を離れ、大学や外部の機関で研鑽を積むことを認めている場合もあります。社会人博士として大学院で研究に取り組んでもらうのも有効です。
書籍購入制度
書籍購入制度を充実させるのも、自己啓発支援につながります。
最近では社員が自己研鑽に必要な書籍を購入する際に、費用の何割かを会社が負担する制度を設ける企業が増えてきています。こうした制度があれば、社員が自主的に学ぶハードルを下げることができ、自己啓発が活性化するでしょう。
なお、書籍購入制度を導入する際には、「毎月◯円まで」など、期間ごとに上限を設けるのが一般的です。福利厚生の一環として書籍購入制度を導入すれば、対外的なアピールにもつながります。
資格取得制度
最近では自己啓発支援を充実させるため、資格取得制度を運用する企業も増えてきています。
資格取得支援制度では、「TOEIC700点」「基本情報処理技術者試験合格」など、会社が特定の資格取得に対してインセンティブを付与するケースが多いです。また、資格取得に向けた書籍の購入や勉強会への参加費用を会社が負担する場合もあります。
こうした資格取得制度を導入すれば、社員は資格取得という明確な目的を持って勉強できるため、自己啓発が継続しやすいことがメリットです。
外部セミナーへの参加費用負担
外部セミナーへの参加費用を会社が負担するのも、自己啓発支援の一つです。
こうしたタイプの自己啓発支援では、企業外で開催している有料セミナーへの参加費を、企業が一定割合で負担します。外部セミナーは高額な参加費が必要なことも多いため、能力開発に意欲的な社員には好まれる制度です。
ただし、反対に多くの社員がこの制度を利用すると予算オーバーとなってしまう可能性もあります。月々の上限額を設けるなど、事前の対策が必要です。
勉強会への参加費用負担
自己啓発支援の方法として、勉強会への参加費用を負担することも挙げられます。
先程のセミナー参加費用負担と似ていますが、勉強会のほうが同じような目的意識を持った人が集まりやすいことが特徴です。社内の関係者や同じ業界の人と関係構築できるチャンスにもなるため、新たなつながりを生む効果も期待できます。
デメリットとしては、勉強会へ自主的に参加する社員はそれほど多くないことが挙げられます。はじめのうちは人事部が積極的に制度を広報するなど、周知を徹底することが必要です。
eラーニングの導入
eラーニングも、昨今注目を集めている自己啓発支援の一つです。
最近では働き方改革や新型コロナウィルスの影響によってリモートワークを推進する企業も増えてきました。eラーニングはリモートワークとも相性がよく、社員がいつでもどこでも自分のペースで学習を進められるのが特徴です。
例えばeラーニング上のコースをいつでも学べるような状態にしておくといった施策が考えられます。
アルーでは、eラーニングを受け放題になるサービスである「etudes Plus」を提供しています。etudes Plusの詳細は、以下のページからご確認ください。
受け放題eラーニング・etudes Plus（エチュードプラス）
自己啓発支援を行う際に決めておくべきこと
自己啓発支援を実施する前には、自己啓発支援の対象者や支援内容、費用面などをあらかじめ決めておく必要があります。自己啓発支援に取り掛かる前に決めておくべき内容を4つ解説します。
自己啓発支援の対象者の設定
自己啓発支援を開始する前に、自己啓発支援の対象者を選定する必要があります。
もちろん最終的には全社員を対象とした自己啓発支援制度を設けてもよいですが、最初のうちはスモールスタートを心がけると成功しやすいです。対象となる社員の設定例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 営業職やエンジニアなど、一定の職種
- ITパスポートの保持者など、一定の資格を持っている
- 勤続年数◯年以上
はじめは狭めに自己啓発支援の対象者を設定し、自己啓発の文化が浸透してきたら徐々に対象となる社員を広げていくのがおすすめです。
対象となる資格やセミナーの選定
自己啓発支援の実施前に、対象となる資格やセミナーを選定しましょう。
対象となる資格やセミナーの条件としては、以下のようなものが考えられます。
- 公的資格であれば無条件に支援する
- それ以外の資格は、業務に直結する場合のみ支援する
- 企業があらかじめ指定した資格やセミナーのみ支援する
対象となる資格やセミナーをあらかじめ明示しておけば、どういった意図で自己啓発支援を設けているのかが伝わりやすくなります。また、支援の対象が明示されている方が、自己啓発支援を活用しやすくなることも多いです。
支援する内容・費用の決定
対象となる資格やセミナーを決めると同時に、支援する具体的な内容や費用を決定することも大切です。
支援する内容や費用としては、以下のようなものを設定しましょう。
- 書籍購入やセミナー参加費用の負担なら、月やクオーターごとに◯円まで
- 自主的な勉強会に対して、会場代や雑費を◯円まで支援する
- 大学への入学を条件として、半年間の自己啓発休暇・時短勤務制度を設ける
特に書籍購入やセミナー参加代を援助する場合は、上限を設けなければ予算オーバーとなってしまう可能性も考えられます。また、各種費用負担の割合は会社側が50%前後になるよう設定する企業が多いです。
支援の条件の設定
自己啓発支援制度を設ける際には、必要に応じて支援の条件を設定する場合もあります。支援の条件としては、以下のようなものが挙げられます。
- 資格試験に合格した場合のみ援助する
- 資格試験に不合格の場合であっても援助する
- 試験の点数に応じて、段階的に援助する
無条件で自己啓発を支援するのが難しい場合は、こうした条件を設定して予算を調整していきましょう。TOEICなど点数が細かい試験の場合は、「700点以上で全額負担、それ以外は半額負担」など段階的に負担割合を設定するとインセンティブになります。
自己啓発を推進する際の課題
自己啓発支援は、以下のような課題により上手く推進されないケースもあります。
- 自己啓発の必要性の認識が低い
- 参加率が低い
- 認知されない
- 学習が続かない
自己啓発支援を行う前にこうした課題を把握しておくことで、先回りした対策ができます。
自己啓発を推進する際に直面しがちな課題を4つ解説します。
自己啓発の必要性の認識が低い
自己啓発の必要性の認識が低いことは、自己啓発支援において最もありがちな課題です。自己啓発の必要性を十分に社員が認識していない場合、せっかく用意した自己啓発支援制度が十分に活用されないといった事態が起こりかねません。
こうした事態を防ぐためには、研修を通じてキャリア自律の重要性をアピールしていくのが有効です。「キャリア自律しなければ変化に対応できない」「そのためには自己啓発が必要になる」といった流れで、自己啓発の文化を醸成していきましょう。
キャリア自律に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】キャリア自律とは？企業が支援するメリット・デメリット』
参加率が低い
自己啓発支援制度への参加率が低いこともありがちな課題です。「自己啓発支援制度を用意したのにほとんど参加してもらえない」「参加する社員はいるが、毎回同じメンバーである」といった課題はよく耳にします。
こうした場合には、そもそも自己啓発支援制度の内容が社員のニーズにあっていないかもしれません。自己啓発支援を策定する段階で社員や管理職に対してヒアリングを実施して、社員がどのような自己啓発を行いたいのか把握するのが大切です。
認知されない
自己啓発支援を用意したのに、社員から認知されないのもよくある課題です。
例えばせっかくeラーニングのコースを使えるようにしたのに、誰も使ってくれないといったケースがあります。このような場合には、eラーニングを利用できることが社員に知られていなかったり、eラーニングの使い方が十分に理解されていなかったりする可能性があります。
あらかじめ研修や集会、社内報などを通じて自己啓発制度があることをアピールして、社内へ自己啓発を浸透させる工夫が必要です。また、評価面談で上司に自己啓発の提案をしてもらうのもよいでしょう。
学習が続かない
学習が続かないのも、自己啓発支援制度が直面しがちな課題です。
社員の学習意欲に委ねられる自己啓発支援制度を導入した場合、学習が続かなくなってしまう可能性があります。特に書籍を通じた独学は、なかなか自分の力だけで継続させることは難しいでしょう。
はじめのうちは、すべてを社員任せにしないことが大切です。必要に応じて自己啓発の状況を上司がモニタリングする仕組みを設けるなど、自己啓発を継続させるよう意識しましょう。自己啓発の文化が醸成されてきたら、徐々に社員の自主性を尊重する方向へと舵を切るのがおすすめです。
自己啓発支援を成功させるポイント
自己啓発支援には多くのメリットがありますが、ルールを設けずに進めると、かえって企業にとってマイナスの効果を与えてしまう場合があります。
ここからは、自己啓発支援を成功させるポイントを4つ紹介します。今から解説する内容を意識して、自社の自己啓発支援制度をより充実したものにしていきましょう。
最初は一定のルールを設ける
自己啓発支援の導入初期には、一定のルールを設けるのが大切です。
これまで階層別研修やOJTが教育施策の中心だった場合、いきなり「これからは自分で学んでください」と言われても、社員は何を学べばよいのかわかりません。どのように学んでいけばよいのかも分からず、思い通りの学習は進まないでしょう。
最初は一定のルールを設け、必須で学ぶ時間を作る仕組みを取り入れましょう。最初は強制的に学習していても、続けていれば徐々に習慣化していきます。社員の状態を見ながら、徐々にルールを緩和させていくのがおすすめです。
自ら学ぶように促す
自己啓発支援制度を導入する際には、社員が自ら学ぶように促しましょう。
自己啓発支援制度では、社員に自らの学びたい意欲に沿って学習してもらうのが大切です。社員が「自己啓発をやらなければいけない」と感じてしまっているようでは、自己啓発本来の自主性を引き出せません。
自ら学ぶように促すため、社員の内発的動機にアプローチすることを心がけましょう。具体的には、キャリアデザイン研修や上司からのフィードバックを充実させ、自己啓発への意欲を引き出すのがおすすめです。
社員同士の学びあいを促進する
社員同士の学び合いを促進するのも、自己啓発支援制度を成功させるためのポイントです。
例えばアルーが支援した株式会社オカムラ様では、社員同士が自主的に学べる環境を作るため、社内大学である「オカムラ ユニバーシティ」を設立しました。その中に位置づけられている「オカゼミ」は、社内勉強会です。社員同士が自主的に勉強会を企画して参加し合うようにして、学び合う風土を形成しました。一人だけではなく社員が一丸となって学んでいるため、継続しやすいのがメリットです。
株式会社オカムラ様の事例は、以下のインタビュー記事から詳しくご覧いただけます。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ様導入事例）
OJTやOff-JTと併用して行う
自己啓発支援を実施する際には、OJTやOff-JTと併用するのもおすすめです。
すべての社内教育を自己啓発支援に任せるのは、現実的に難しい場合が多いでしょう。また、それぞれの階層で身につけてほしい必須のスキルを身につけてもらえず、知識やスキルにムラができてしまうリスクもあります。
OJTやOff-JTと自己啓発は、互いをバランスよく取り入れるのが大切です。また、OJTやOff-JTで学んだ内容を自己啓発を使って復習してもらう、eラーニングを使ってOJTの内容を事前に復習してもらう、といったように、複合的に実施するのもよいでしょう。
自己啓発支援を行っている企業事例
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、これまでにさまざまな業界で自己啓発支援を行ってまいりました。
ここではその中から特に参考となる自己啓発支援の事例として、株式会社メガネトップ様、住友ゴム工業株式会社様、株式会社オカムラ様の3つの事例をご紹介します。自己啓発支援の具体的な内容や実施事例が知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
株式会社メガネトップ様
集合型研修では一人ひとりにあった学びを提供する効率が悪いという課題感を持っていた株式会社メガネトップ様では、自己啓発支援を実施するためにeラーニングシステムである「etudes」の導入を行いました。
etudesを導入するにあたって、株式会社メガネトップ様では「お知らせのタイムリーな配信」「パンフレットの配布」などを行い、システムがアクティブな状態を維持するように努めました。etudesのUIが研修受講側・実施側の双方にとって使いやすかったこともあり、スムーズなeラーニングの浸透に成功した事例です。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事から詳しくご覧いただけます。
株式会社メガネトップ導入事例
住友ゴム工業株式会社様
住友ゴム工業株式会社様では、研修運営の工数削減やタレントマネジメントなどを目的として、2018年に、約140種類のeラーニングコンテンツがパックになった受け放題サービスを採用していました。
「いつでも必要なテーマを学習できる」というのは良いことだという考えで導入していましたが、導入から約1年半が経過した2019年後半頃には、熱心に受講する社員からは「もう受けるものがない」という声が上がる一方で、それ以外の大部分の社員の受講率は伸びていないという状況に直面しました。
そこで、社員が「自ら手をあげて学ぶ」状況を実現するために、コンテンツラインナップから受講者が選択して応募し、期間を区切って受講できる、そして受講の進捗がはかどらなければリマインドを行って受講を促せるような形を考えました。
その結果、eラーニングシステム「etudes」が選ばれ、導入されました。etudesでは詳細な進捗状況を一覧で確認でき、リマインド設定ができるなど、機能面で充実していたためです。
また、eラーニング教材のラインナップも充実しており、必要なコンテンツを選んで配信設定ができるのも魅力と感じていただけたようです。
etudesの導入後、自己啓発については、受け放題を導入していた2年間の累計受講者数を半年でクリアできました。また、受講完了率も9割以上をキープしており、継続したいと考えています。
この事例については、以下のインタビュー記事でさらに詳しく紹介しています。
株式会社オカムラ様
社員の自律的な学びを促進するために抜本的な教育システムの見直しを進めていた株式会社オカムラ様では、社内大学である「オカムラ ユニバーシティ」を設置しました。人財開発部は全国の勉強会をリストアップしてetudes上で共有し、それを参考に自部門で勉強会を開催してもらうようにしています。
社員が自主的に勉強会を企画できるようになったことで、継続的な学びの後押しに成功した事例です。本事例ではこの他にも、etudesを活用したブレンディッドラーニングなどの取り組みも行っています。
株式会社オカムラ様の事例は、以下のインタビュー記事からご覧ください。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ様導入事例）
自己啓発支援ならアルーにお任せください
自己啓発支援なら、アルーへお任せください。
アルーは人材開発を専門に手掛けている企業で、自己啓発支援の充実もこれまでにさまざまな業界で行ってまいりました。特に、独自開発したLMSであるetudesを活用したeラーニングの導入実績は豊富です。eラーニングにあたって課題が発生した際には、豊富な人材育成経験を持つアルーがいつでもサポートできます。eラーニングをはじめとした自己啓発支援の導入に関することなら、何でもアルーまでお気軽にご相談ください。
アルーのeラーニング教材については、以下のページから一覧でご確認いただけます。
eラーニング教材
ぜひこの記事を参考に自己啓発支援への理解を深め、社員の自主性を引き出す教育システムを構築していきましょう。
