公募型研修とは｜社内で浸透させる方法や効果的に行うポイント

ジョブ型雇用が浸透してきた昨今では、社員の自主性を尊重した教育を実施する公募型研修の重要度が高まっています。それでは、公募型研修には具体的にどのような内容を盛り込み、どういったポイントを意識すればよいのでしょうか。
この記事では、公募型研修を社内で浸透させる方法や、効果的に実施するためのポイントを徹底的に解説します。公募型研修の具体的なプログラム例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。

公募型研修とは

公募型研修とは、研修を受けたい社員が自由に受ける形式で実施する研修のことです。会社側が提示した研修内容を見ながら、社員は研修を受けるかどうかを選択できます。
従来の一律で実施する研修とは異なり、社員の自主性を尊重した教育が実現できるのが公募型研修のメリットです。また、社員それぞれのキャリアプランにあわせた教育も提供できます。社員の主体的なキャリア構築が求められる昨今では、従来の一律研修を選択制の公募研修へ切り替える企業も増えています。

階層別研修との違い

階層別研修と公募研修の主な違いは、社員が研修を受講するかどうかを自分で選択できるかどうかです。
階層別研修とは、新入社員研修や管理職研修のように、特定の階層の社員に対して一律で実施する研修を指します。各階層でスキルの平準化を実現し、足並みを揃えることができるといった点がメリットです。
一方で公募研修の場合、特定の階層の社員全員の参加が必須なわけではありません。自発的に研修を受けたいと思った社員のみが、教育を受ける形となります。

階層別研修について詳しくは、以下の記事で紹介しています。
『階層別研修の目的や内容、体系図の作り方やおすすめカリキュラム例をご紹介』

選抜型研修との違い

選抜型研修と公募型研修の違いは、社員全員に研修に参加するかどうかを選択する機会があるかないかです。
選抜型研修は、一般的に社内であらかじめ選抜した人材を対象に実施する研修のことを指します。人事部や現場の管理職が受講すべき人材を選ぶため、選抜されなかった人材が研修を受講することはありません。
一方で公募型研修は、研修へ参加するかどうかは社員個人の選択に委ねられます。特定の選抜社員を対象に研修を提供するのではなく、あくまでも参加したい社員を広く募って研修を実施するのが公募型研修です。

選抜型研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】選抜研修とは？目的や効果的に導入するポイントを解説』

公募型研修のメリット

公募型研修には、社員個人に合った研修を実施できたり、自律型学習を推進できたりといったさまざまなメリットが存在します。公募型研修を実施するメリットを確認していきましょう。

社員個人に合った研修を実施できる

公募型研修を実施すれば、社員の幅広いニーズに対応した研修を実現できます。
社員一人ひとり、伸ばしたいスキルや身につけたい知識は異なっています。営業職であればコミュニケーション力やプレゼンテーション力を伸ばしたいと思っているかもしれませんし、営業職の中でも管理職であれば、部下指導の方法に興味があるかもしれません。
公募型研修を幅広いテーマで用意すれば、このような社員一人ひとりのニーズに応えることができます。社員が自ら学びたいと考えたときに、その機会を与えることができるのです。

自律型学習を推進できる

自律型学習を推進できるのも、公募型研修を実施する大きなメリットです。
VUCAとも呼ばれる先の見えない現代のビジネス環境を生き抜くためには、社員全員が高い主体性を持つことが欠かせません。社員の意欲を尊重する公募型研修は、こうした時代と相性のよい育成手法といえます。
また、公募型研修に参加する社員はすでに学習するモチベーションが形成されていることが多いため、グループワークなども活性化しやすいです。

社員のキャリアアップにつながる

公募型研修を実施するメリットとして、社員のキャリアアップを実現できる点も挙げられます。
例えば公募型の語学研修に参加してもらって社員の語学力を育成すれば、グローバルに活躍できる可能性が広がります。また、公募型で部下育成力やリーダーシップを磨いてもらうことで、リーダーとして活躍できるチャンスが広がるでしょう。
社員それぞれの志向に合わせた教育機会を提供することで、社員が実現したいキャリアへ近づく機会を提供できるのです。

公募型研修を実施する際の課題

公募型研修にはさまざまなメリットが存在することがわかりました。しかし、実際に公募型研修を実施すると、「受講する人数が増えない」「毎回同じ人が受講しているように感じる」といった声も多く聞きます。
公募型研修を実施する際にはこうした課題をしっかりと把握して、先回りした対策を講じるのが大切です。公募型研修を実施する際の課題を解説します。

受講者が増えない

公募研修に最もよくある課題が、受講生が増えないことです。
せっかく研修プログラムを用意したのに、社員が受講してくれないケースは決して珍しくありません。受講者が増えない原因としては、日常業務で忙しく、研修へ参加するモチベーションが湧かない、などが考えられます。また、「過去に受けた研修が期待していたほど有益でなかった」と感じられてしまっているパターンもあるでしょう。いずれにせよ、研修プログラムを用意したのに受講者が増えないという事態はなんとしても避けたいものです。

本来受講してほしい層が受講してくれない

公募型研修で、本来受講してほしい層が受講してくれないというのもありがちな課題です。
単純に公募研修のテーマを募ると、「テーマだけを見て、興味や関心があるから」や、「職場を離れて気分転換したい」といった理由で研修へ参加する社員がでてきます。また、研修を繰り返しているうちに毎回同じようなメンバーしか集まらなくなってしまうことも多いです。
公募研修を実施する際には、本来受講してほしいターゲット層の状況や状態を把握しましょう。その上で、ターゲット層の役に立つ研修プログラムや響きやすい研修名を考えることが大切です。

職場での実践に繋がらない

せっかく実施した公募型研修が、職場での実践につながらないという課題もよく耳にします。どんなに公募型研修の満足度が高くても、有益度が低ければ研修を実施する意味がありません。
公募型研修を実施する際には、受講者に今の自分自身の状態や現在地を正しく把握し、成長課題を理解してもらうことを心がけましょう。成長課題を浮かび上がらせることで、職場で研修内容を活用するイメージが湧きます。また、翌日から実践できるようなプログラムを構成することも重要です。

行動変容を促す方法やポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『行動変容を促す社員研修のポイント｜ステージ理論に沿った働きかけとは』

研修の効果測定がしづらい

研修の効果測定がしづらいというのも、公募研修にありがちな課題です。研修を実施する際には、研修の前後でどのような変化があったのかを測定する仕組みを設ける必要があります。しかし、実際には印象論や受講者満足度でしか研修の効果を把握できていないケースも多いです。
こうした課題を解決するためには、職場実践につながっているのかを測定する仕組みを取り入れましょう。具体的には、研修後に職場実践シートを用いて上司と面談を実施してもらう、研修前後に理解度テストを実施するといった方法が考えられます。

社内・チームの理解が得られない

社内やチームの理解が得られず、参加しづらい雰囲気になってしまうことも公募型研修ではありがちな課題です。
公募型研修へ参加する際には、日常業務の時間を研修へあてる必要があります。そのため、業務量を調整したり、他メンバーに協力を求めたりすることもあるでしょう。しかし、社内やチームへ公募型研修の重要性が十分周知されていないと、こうしたサポートが期待できません。結果的に公募型研修へ参加するハードルが高くなってしまい、公募型研修へ参加しづらい雰囲気が形成されてしまいます。

存在が認知されていない

公募型研修で陥りがちな課題として、存在が認知されていないことも挙げられます。
公募型研修は、社員から自発的に参加してもらうことが重要です。そもそも公募型研修が十分に周知されていない場合、社員は公募型研修へ参加するきっかけがありません。
また、公募型研修自体を周知するだけで満足してしまい、学べる内容や研修の目的が曖昧になってしまっているケースもあります。学べる内容や研修の目的が曖昧だと、「自分には必要ない研修だ」と思われてしまう危険性があります。また、研修を受けてもらっても「結局何が学べたのか分からない」という状態になってしまい、研修を効果的に実施することができません。
社内広報などを徹底して、できるだけ具体的に研修内容を周知するのが大切です。

学習が必要だという認識がない

公募研修にありがちな課題として、学習が必要だという認識が十分に形成されていないケースもあるでしょう。
社員自身が学びたい意欲を持っていない場合、どんなに公募型研修を周知しても参加者が集まりません。社員自身の意欲を形成するためには、キャリア自律に向けたマインドを醸成したり、学習し続ける姿勢の重要性を教育したりする必要があります。キャリア研修を実施するなど、社員の学ぶ意欲を後押しする施策が必要です。

キャリア研修やキャリア自律については、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】キャリア自律とは？企業が支援するメリット・デメリット』

公募型研修を浸透させる方法

公募型研修は、参加者が集まらないなど多くの課題に直面しがちなことがわかりました。それでは、公募型研修を浸透させるためにはどういった方法があるのでしょうか。
公募型研修を社内へ浸透させる具体的な方法を解説します。

社内広報を徹底する

公募型研修を浸透させるために、まずは社内広報を徹底しましょう。
先述した通り、公募型研修自体が十分に周知されていない場合、社員はどの研修に参加できるのか分かりません。朝礼や集会などでアナウンスを行い、社内報に公募研修のお知らせを掲載するなど、さまざまな方法で公募型研修の周知を行ってみてください。
周知を行う際は、公募型研修の意義や目的についても合わせて伝えましょう。「この研修がどのように役立つのか？」まで踏み込んで伝えれば、研修参加者も集まりやすくなります。

社員のキャリア自律を支援する

社員のキャリア自律を支援することも、公募型研修の浸透につながります。
IT化やグローバル化の進展により変化の激しさが増している現代では、社員それぞれが自分自身のキャリアに主体性を発揮する必要があります。そこで役立つのが、キャリア自律の考え方です。
社員にキャリア自律の考え方が浸透すれば、自然と「自分は〇〇を学びたい」「キャリアプランの実現のためには〇〇が必要だ」といったように、学ぶモチベーションが形成されます。結果的に社員は公募型研修にも前向きになり、研修が活性化するでしょう。

キャリア自律に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】キャリア自律とは？企業が支援するメリット・デメリット』

多様な研修を導入する

多様な研修を導入するのも、公募型研修を浸透させる際には重要な観点です。一言で「多様な研修」といっても、カリキュラムや学び方、研修スタイルなどさまざまな多様性が考えられます。多様な研修の導入方法について、さらに具体的に解説します。

多様なカリキュラム

公募型研修では、多様なカリキュラムを提供するのが大切です。
さまざまな内容の公募型研修を用意することで、社員はそれぞれの意欲や職種にあった研修内容を選択しやすくなります。
例えばリーダーシップ研修を実施する場合にも、課長向けなのか部長向けなのか、あるいは現場リーダー向けなのかによって内容は異なってくるでしょう。想定する受講者層に合わせて、同じテーマでもいくつか研修プログラムを準備するのがおすすめです。

多様な学び方

多様な学び方を提供するのも、研修の多様性を確保する上で重要な観点です。
従来の研修は集合研修で実施されることが多かったですが、最近ではリモートワークの普及もあり研修のオンライン化を進めている企業も少なくありません。
また、eラーニングを活用した研修を実施すれば、社員はいつでもどこでも自分の好きなタイミングで学習を進めることができます。さらに、通信学習やブレンディッドラーニングを活用するのも手です。多様な学び方を確保して、研修へ参加しやすい仕組みを作りましょう。

多様な研修スタイル

研修の多様性を促進するためには、多様な研修スタイルに適応しましょう。
研修というとどうしても講師が一方的に話を伝える座学のイメージが先行しますが、それ以外にもさまざまなスタイルがあります。例えば他社と合同で実施する「他流試合」を実施したり、ボランティアを通じた学びを促進したりするのがおすすめです。
また、グローバルコミュニケーションなどについて扱う場合は、海外拠点へ実際に出向くフィールドワークを導入するのもよいでしょう。現地の雰囲気を肌で感じることで、社員の海外志向を高めることができます。

研修の目的を最初に伝える

公募型研修を用意する際には、研修の目的を最初に伝えるようにしましょう。
研修を実施する目的をしっかりと共有しておくことで、何が研修のゴールなのかがわかりやすくなります。また、研修へ参加する意義も見出しやすくなるため、研修に対して前向きな姿勢を形成することにもつながるでしょう。
具体的な方法としては、研修の冒頭でビデオメッセージなどを用意するのがおすすめです。「この研修を受講すれば、〇〇ができるようになり、キャリアの幅が広がります」といったように、研修の目的やゴールを共有してみてください。

公募型研修を効果的に行うポイント

公募型研修を効果的に実施するためには、いくつかのおさえておきたいポイントが存在します。公募型研修を効果的に行うために必ず知っておきたいポイントを4つ解説します。

わかりやすく、尖ったプログラムを企画する

公募型研修を成功させるためには、わかりやすく、且つ尖ったプログラムを企画するのが大切です。
例えば単に「リーダーシップ研修を公募で実施します」とアナウンスしても、階層別研修で実施するリーダーシップ研修と何が違うのか理解できません。また、具体的にどのような内容が学べるのか分かりづらいため、研修へ参加する意欲も低下してしまいます。
「部長向けに、変革型のリーダーシップを学べる研修を実施します」といったように、本来受講して欲しい層に響く内容やタイトルを設定しましょう。参加してほしい層へ優先的に案内するのも方法の一つです。

翌日から実践できる内容を盛り込む

現場での実践をサポートするため、翌日から実践できる内容を盛り込むのもポイントです。
現場での行動変容につながる公募型研修を実施するためには、まず受講者に自分の現状を認識してもらう必要があります。その上で、まずは成長課題が明確になっている状態を目指しましょう。
さらに、研修中では現場でのアクションプランを設定してもらうなど、職場で学びを活用するイメージが湧くような工夫を行ってみてください。これによって、研修翌日から職場で実践できるような状態を作ることができます。

研修のタイトル付けも大切

公募型研修を成功させるためには、タイトル付けも意識してみてください。
公募型研修を選ぶ際、社員はタイトルやイメージ画像で先を読み進めるかどうかを判断します。タイトルにはできるだけ具体性をもたせつつ、以下のような内容を盛り込むよう意識してみましょう。

• ターゲット……「部長向け」「トレーナー向け」
• 利点……「〇〇点アップを目指す」「対処方法を学ぶ」
• 数字……「◯つのコツ」「アンケート満足度◯％」
• 限定感や特別感……「〇〇の著者」「〇〇名限定」
• ニュースや流行……「キャリア自律」「プロティアン・キャリア」
• パワーワード……「心をつかむ→心をわしづかみにする」「方法→虎の巻」

タイトルは20文字程度を目安にするとよいでしょう。限られた文字数で上記すべての要素を盛り込むのは難しいため、1〜2個程度を効果的に散りばめることを意識してみてください。

▼研修のタイトル付けについて詳しくは以下の資料もご覧ください。

効果測定を行う

効果測定を実施するのも、公募型研修を成功させるうえで欠かせません。
効果測定を実施して公募型研修の前後でどのような能力変化があったのかを記録しておけば、必要に応じて社員にサポートを提供できます。また、能力変化を継続的にモニタリングすることで、公募型研修の改善点も見えてくるでしょう。公募型研修を継続的にブラッシュアップしていくためにも、効果測定に力を入れてみてください。
アルーでは、行動変容にこだわる職場学習支援システムである「compath」を提供しています。行動変容に役立つcompathの詳細は、以下のページからご確認ください。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）の詳細

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公募型研修の内容例

公募型研修におすすめの研修テーマは以下の図の通りです。

ここからは、「若手・中堅向け」「管理職向け」「グローバル人材向け」の大きく3つに分けて、公募型研修におすすめの内容例を紹介します。

若手・中堅向けのおすすめ公募型研修

若手や中堅向けの公募型研修では、ネゴシエーションスキルやロジカルシンキングなど、ビジネススキルを中心に研修を揃えるとよいでしょう。また、自己理解や他者理解などを扱って、社員のキャリア自律を意識した内容にするのもおすすめです。

具体的な研修テーマ例を解説します。

ネゴシエーション研修

公募型研修では、交渉の場面でうまく合意形成を行うためのスキルを磨くネゴシエーション研修を取り入れましょう。
ネゴシエーション研修を実施すれば、必ずしも利害が一致しない相手とどのように関係構築をして、合意形成に導いていくかを学ぶことができます。さまざまな部署の社員や社員の関係者と関わる場面の増える、若手〜中堅社員向けのテーマです。
アルーの提供しているネゴシエーション研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ネゴシエーション研修のプログラム詳細

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自己理解・他者理解研修

自己理解や他者理解を深めてもらう研修も、公募型研修におすすめのテーマです。
公募型研修を通じて自己理解を進めれば、自分らしさや自分の強み・弱みをより正確に理解することができます。この自己理解を通じて、自分自身の将来のキャリアを見つめるきっかけを提供できるでしょう。また、他者理解も同時に取り入れれば、他者とのよりよい関わり方も見えてきます。

ロジカルシンキング研修

ロジカルシンキングも、公募型研修におすすめのテーマです。
ロジカルシンキングは、すべてのビジネススキルの基礎となる重要な能力です。新入社員研修で扱われる場合も多いですが、一律研修だけでは十分にフォローできないケースもあります。
公募型研修でロジカルシンキング研修を実施して、ロジカルシンキングに役立つフレームワークなどを今一度理解し直してもらうのがおすすめです。
ロジカルシンキング研修で得られる効果や具体的なプログラム例は、以下のページからご覧いただけます。
ロジカルシンキング研修のプログラム詳細

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プレゼンテーション研修

プレゼンテーション研修も、公募型研修におすすめのテーマ例です。
高いプレゼンテーション能力があれば、顧客へわかりやすい企画立案ができたり、社内でわかりやすい業績報告ができたりします。コンサルタントや営業など、特にプレゼンテーションを行う機会の多い職種の社員には、積極的に参加を促すと良いでしょう。
アルーの提供しているプレゼンテーション研修の概要は、以下のページからご確認ください。
プレゼンテーション研修のプログラム詳細

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問題解決力研修

公募型研修では、問題解決力を身につける研修を実施するのもよいでしょう。
問題解決を行うためには、ただ単に顕在化している問題を解決するだけでなく、潜在的な問題を見出す能力が必要です。また、必要に応じて周囲の協力を仰ぎながら問題解決を目指すことも求められます。
ケーススタディなどを交えながら、職場で役立つ実践的な問題解決力を獲得してもらいましょう。アルーの問題解決研修は、以下のページからご確認ください。
問題解決力研修のプログラム詳細

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仮説思考研修

仮説思考研修も、公募型研修におすすめのテーマ例です。
仮説思考とは、「〇〇ではないだろうか？」と仮説を立て、それを検証していく思考法のことです。例えば顧客へのヒアリング時に「顧客は〇〇を求めているのではないだろうか？」と考えながら商談に臨むことで、本質をついた対話ができるようになります。
仮説思考は、職種に関わらず求められる汎用性の高い能力です。公募型研修を通じて、幅広い社員に習得してもらうとよいでしょう。
アルーの提供している仮説思考研修は、以下のページから確認いただけます。
仮説思考研修のプログラム詳細

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定量思考研修

定量思考を学ぶ研修も、公募型研修におすすめです。
「定量的に思考することが大切だ」と頭では理解していても、なかなか本質的な定量思考は難しいものです。定量思考の際には、データや論理を正しく扱い、筋道だった推論を効率的に行う必要があります。
定量思考研修を通じて定量的な考え方を身につけてもらい、意思決定の効率化やコミュニケーションの質の向上を目指しましょう。
定量思考研修の目的やメリット、内容については以下のページから確認いただけます。
「定量思考100本ノック」のプログラム詳細

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マーケティング研修

公募型研修では、マーケティング研修を実施するとよいでしょう。
マーケティングを正しく実践するためには、マーケティングと自身の業務との関わりを把握した上で、マーケティングのフレームワークを実践する必要があります。代表的なマーケティングのフレームワークとしては、以下のようなものを扱うとよいでしょう。

• 外部環境分析
• 内部環境分析
• SWOT分析
• セグメンテーション・ターゲティング

マーケティングスキルは、マーケティング担当以外にも営業職や開発職など、さまざまな社員に身につけてもらうべきです。公募型研修で実施して、幅広い社員へマーケティングのノウハウを提供しましょう。
アルーのマーケティング研修は、以下のページからご確認ください。
マーケティング研修のプログラム詳細

タイム＆プライオリティマネジメント研修

タイム＆プライオリティマネジメントも、若手社員・中堅社員を対象とした公募型研修におすすめのテーマ例です。
タイム＆プライオリティとは、限られた時間を最大限に有効活用し、目標達成に向けて状況へ働きかけていくことを指します。研修を通じてゴールの立て方や時間の使い方、業務の取捨選択の仕方を学んでもらい、業務効率化につなげましょう。
アルーの提供しているタイム＆プライオリティ研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
「タイム&プライオリティマネジメント100本ノック」のプログラム詳細

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管理職向けのおすすめ公募型研修

管理職向けの公募型研修では、部下育成力やダイバーシティマネジメント、クリティカルシンキングについて学んでもらうのがおすすめです。管理職向けのおすすめ公募型研修を解説します。

部下育成力研修

部下育成力は、管理職向けの公募研修におすすめのテーマです。
管理職の部下育成力を高めることは、組織の将来性向上に直結します。しかし、社内に部下育成力の育成プログラムがない場合、場当たり的なコミュニケーションで指導を行ってしまう管理職も少なくありません。公募型研修を用いて部下育成力を伸ばしてもらい、部下を指導する際のスキルやスタンスを獲得してもらいましょう。
アルーの部下育成力研修の詳細は、以下のページをご覧ください。
部下育成力研修のプログラム詳細

ダイバーシティマネジメント研修

管理職向けの公募研修では、ダイバーシティマネジメント研修を扱うのもよいでしょう。
最近では多様性を推進する企業が多く、外国人部下や年上部下をマネジメントする機会も増えています。一方で、こうしたダイバーシティのある組織のマネジメント経験が浅い場合、多様性の持つ利点を十分に活かしきれないケースも少なくありません。
ダイバーシティマネジメント研修を公募型で実施すれば、多様性のあるチームの活かし方を学べます。多様性のあるチームのマネジメントに課題感を抱えている管理職のニーズを満たすことができるでしょう。
アルーのダイバーシティマネジメント研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ダイバーシティマネジメント研修のプログラム詳細

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クリティカルシンキング研修

クリティカルシンキングも、管理職を対象とした公募型研修におすすめのテーマです。
クリティカルシンキングとは、物事を意図的に批判的な立場から捉える思考法を指します。高いクリティカルシンキングの力があれば、物事の本質を素早く見抜けるようになり、意思決定の質が向上するでしょう。
管理職は、意思決定する機会の多いポジションです。公募型研修を通じて、管理職のクリティカルシンキングを高めていきましょう。
アルーの提供しているクリティカルシンキング研修のサービス資料は、以下のページからダウンロードすることができます。

グローバル人材育成のおすすめ公募型研修

海外へのビジネス展開を行っている企業では、グローバル人材の育成が重要な課題となります。グローバルに活躍できる人材を育成するためには、どういった公募型研修のプログラムを用意すればよいのでしょうか。
グローバル人材育成におすすめの公募型研修のテーマ例を紹介します。

グローバルビジネスコミュニケーションスキル研修

グローバル人材育成の際には、グローバルビジネスコミュニケーションスキルを磨く研修を用意しましょう。
グローバルビジネスを行う際には、国や地域に特有の商習慣を学んだり、コミュニケーションスタイルを現地へ適応させたりする必要があります。こうした内容は、一律研修で実施するよりも、グローバルなビジネスに携わる機会の多い社員を対象に公募型で実施するのがおすすめです。
アルーの提供しているグローバルビジネスコミュニケーションスキル研修の詳細は、以下のページをご確認ください。
グローバルビジネスコミュニケーションスキル研修のプログラム詳細

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ビジネス英語研修

ビジネス英語研修も、公募研修におすすめのテーマです。
グローバルな環境でビジネスをこなしていくためには、英語力が欠かせません。しかし、ほとんどの日本人はスピーキングやリスニングを苦手としており、グローバルなビジネス環境でも苦戦する傾向が見られます。公募型研修を通じて英語力の4技能バランスよく伸ばしていき、スムーズなグローバルビジネスにつなげましょう。
アルーでは、ビジネス英会話を習得できる「ALUGO」を展開しています。ALUGOの詳細は、以下のページからご確認ください。
ビジネス英会話研修「ALUGO」の詳細

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海外派遣研修

海外派遣研修も、公募型研修におすすめのテーマです。
実際に社員を海外へ派遣して研修を実施すれば、社員は現地の雰囲気を肌で感じながら研修を受けることができます。日常生活も含めて英語漬けの生活を送ることで、語学力の向上も期待できるでしょう。
また、海外志向の高い社員へ海外派遣研修を実施すれば、自分がグローバルなビジネスを行うイメージをつかむことができます。
現地で修羅場体験を積みながら異文化対応力を鍛えるアルーの短期海外派遣研修は、以下のページをご覧ください。
短期海外派遣型研修のプログラム詳細

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公募型研修の実施ならアルーにお任せください

公募型研修の実施なら、ぜひアルーへお任せください。人材育成のプロフェッショナルとしてこれまでに数多くの企業で支援を行ってきたアルーでは、公募型研修の支援実績も豊富にございます。
アルーでは、ビジネススキルやリーダーシップ、DX研修などさまざまなテーマ別に公募型研修をご用意しています。アルーの提供している公募型研修のテーマ一覧は、以下のページからご覧ください。
テーマ別研修一覧
ぜひこの記事をきっかけに公募型研修への理解を深め、社員の自主性を尊重した教育システムを実現していきましょう。