【事例あり】選抜研修とは？目的や効果的に導入するポイントを解説

選抜研修とは、企業が将来の経営幹部候補として期待する人材や管理職候補の若手社員などを選抜し、高度なスキルや知識を身につけさせる研修制度です。

選抜研修には、企業にとっても受講者にとってもさまざまなメリットやデメリットがあります。本記事では、選抜研修の目的や特徴、メリットやデメリット、導入の流れや効果的に行うポイント、内容例や事例を紹介します。

選抜研修を検討している方は、是非ご確認ください。

選抜研修とは

選抜研修は、組織内で特定の役割や職位を担うことが期待される人材を選定し、その能力を引き出すことを目的とした研修プログラムです。一般的には、幹部候補や管理職候補など、将来組織を引っ張るリーダーを育成することを目的として実施されます。

選抜研修の目的・目標

選抜研修の主な目的は、組織が抱える課題を解決し、組織全体の成長を牽引する人材を育成することです。また、個々人のスキル向上やキャリア形成を促進し、組織内での競争力を高めることも目標としています。

階層別研修との違い

選抜研修は、階層別研修とは異なり、特定の役割や職位を担うことが期待される人材に対して実施される研修です。階層別研修は、特定の階層の社員全員が対象となる研修であり、その階層の社員に身につけてほしいスキルや知識を伝えることを目的としています。

選抜研修を行うメリット

選抜研修を行うメリットには、以下の二つが挙げられます。

• 幹部候補や管理職候補を育成できる
• 費用対効果が高い

一つずつ解説していきます。

幹部候補や管理職候補を育成できる

階層別研修や全従業員に対して行う研修では、その階層に必要なスキルや現状の業務に必要なスキルを身につけるための「底上げ」としての役割があります。

選抜研修の目的は、一つ上の階層に必要なスキルやマインドを身につけるための「引き上げ」です。

選抜研修では、将来組織を牽引するリーダー候補を選抜して集中的に育成することができます。対象者は高度なスキルやマインドを管理職になってからではなく、事前に身につけることができるため、即戦力として活躍することが期待できます。

費用対効果が高い

選抜研修は、特定の人材に対して実施されるため、全社員を対象とした研修と比較して費用対効果が高いです。

また、選抜研修は中堅社員に対して行われることが多く、中堅社員は一般的に新入社員よりは転職の可能性が低いことや、ベテラン社員と比べてマインドセットがしやすいことから、費用対効果が高くなっています。

選抜研修のデメリット

選抜研修にはデメリットもあります。デメリットを認識し、対策をすることで選抜研修を効果的に行うことができますので、チェックしておきましょう。

選抜研修のデメリットは以下の通りです。

• 選ばれなかった社員のモチベーションが下がる
• 対象者にプレッシャーを与える
• 学習にかかる期間が長い

一つずつ解説していきます。

選ばれなかった社員のモチベーションが下がる

選抜研修に選ばれなかった社員は、自分の評価が低いと感じることがあり、モチベーションが下がる可能性があります。この問題を避けるためには、選抜基準や研修の目的を明確にし、公平に評価した結果であることを伝えることが重要です。

対象者にプレッシャーを与える

選抜研修に選ばれた社員は、期待に応えなければならないというプレッシャーを感じることがあります。これが過度になると、ストレスや過労が原因で研修の効果が十分に発揮されない場合もあります。適度なプレッシャーを与えつつ、サポート体制を整えることが大切です。

学習にかかる期間が長い

選抜研修は、徹底したスキル向上を目指し、身につけるスキルも幅広いため、学習期間が長くなることがあります。そのため、短期的な業務成果が求められる場合、選抜研修の導入が難しい場合もあるでしょう。

また、選抜研修の担当者が退職や異動をしてしまうと、継続的な研修を行えない可能性もあります。受講者側だけでなく、研修企画側の体制も十分に整える必要があります。

選抜研修を導入する流れ

では、選抜研修を導入する際の流れについてご紹介します。

選抜研修の流れは以下の通りです。

• 対象者を選定する
• 対象者の目標を定める
• 対象者の現状把握・課題を発見する
• 目標と現状のギャップを把握し、研修テーマを決める
• 研修後のフォロー・フィードバックを行う

一つずつ解説しています。

対象者を選定する

選抜研修を導入する際には、まず対象者を選定します。選定基準は組織の目標や状況に応じて設定し、明確な評価軸を持って選択することが重要です。

対象者は、一次、二次と段階的に絞り込んでいくとよいでしょう。一次では多めに選抜し、その後に本人の意思確認や小論文などの課題提出を通して最終対象者を決めるのがおすすめです。

対象者を選ぶ際は、選抜項目ごとにどのような人材を対象とするか明文化しましょう。

一般的な選抜項目・選抜のやり方は、

• 能力・意欲
• 既存評価
• 属性
• 推薦or自薦

などです。

「能力・意欲」では、eラーニングとテストによって能力面を確認したり、意思確認面談や小論文の提出を通して意欲を確認したりして選びます。

「既存評価」では、直近1～2年の人事評価やその職種に求められる技術レベルなどで基準を定めることで選抜します。

「属性」は、入社年次や役職・等級、職種で基準を定める方法です。

「推薦or自薦」では、課長や部門長からの推薦を求めるのか、公募型にするのかを決めましょう。

以上のような方法で、選抜研修を受ける対象者を絞り込みましょう。

対象者の目標を定める

対象者の目標を明確に定め、研修プログラムを設計することで、効果的な研修が実施できます。目標設定は、組織の戦略や個々人のキャリアプランに沿ったものにしましょう。

目標を定める際には、以下のようなポイントに注意しましょう。

• 目標は具体的で測定可能であるか（SMART原則）
• 目標は対象者のモチベーションや関心に合っているか
• 目標は組織のビジョンや戦略と整合しているか

目標を設定しないと、ゴールがわからず、研修の重要性を受講者に分かってもらえません。また、研修が長びいてしまい、コストがかかったり受講者の業務に支障が出たりする場合もあります。そのため、対象者の目標は綿密に立てていく必要があります。

対象者の現状把握・課題を発見する

目標設定を行ったら、対象者の現状を把握し、研修における課題を明確にします。

現状把握・課題発見には、以下のような方法があります。

上記の方法で現状把握を行い、対象者の課題を明確にしていきましょう。

目標と現状のギャップを把握し、研修テーマを決める

対象者の現状把握を行った後は、現状とのギャップを把握し、研修で行うテーマを決定していきましょう。

例えば、グローバル化に対応するために、英語力や異文化理解力が必要だとしたら、英語力研修や異文化理解の研修を選びます。

また、研修テーマを決める際に社員のニーズや興味も考慮すると、モチベーションを高められます。

たとえば対象者が今後DXを率先して行っていきたいという意思があるなら、ITスキルの向上やデータ分析力の研修を取り入れることで、個人としてのスキルアップはもちろん、モチベーションを保って研修に参加してもらえます。

研修後のフォロー・フィードバックを行う

選抜研修を受けた社員が、研修で学んだことを実践に移せるようにするためには、研修後のフォロー・フィードバックが欠かせません。

研修後には、社員に自己評価やアクションプランを作成させ、定期的に進捗や成果を報告させましょう。

また、上司や同僚からもフィードバックを受ける機会を設け、社員の強みや改善点を共有します。さらに、研修で学んだことを活かせるような仕事やプロジェクトに参加させることも効果的です。

選抜研修を効果的にさせるポイント

選抜研修を行う場合には、以下のようなポイントをおさえて行うと、効果的です。

• 選抜対象の条件を明確にする
• 選抜の意図・目的を事前に伝える
• アウトプットできる場を作る
• 全社で体制を整える
• 定期的にありたい人材像を見直す

一つずつ解説していきます。

選抜対象の条件を明確にする

選抜研修に参加する人材の基準を事前に設定し、公平に選考することが大切です。

条件が明確でなければ、選抜研修の対象者として選ばれなかった社員のモチベーションが落ちてしまうなどのデメリットがありますので、選抜条件は必ず明記しましょう。

条件は、業務成果や能力だけでなく、潜在能力や将来性も考慮するとよいでしょう。条件を明確にすることで、参加者のモチベーションや意識も高まります。

「対象者を選定する」で紹介した選考方法を参考に選抜することをおすすめします。

選抜の意図・目的を事前に伝える

選抜研修に参加する人材には、なぜ選ばれたのか、どんな目標や期待があるのか、どんな成長が求められるのかを事前に伝えることが重要です。これにより、参加者は自分の立場や役割を理解し、研修に積極的に取り組むことができます。

また、選抜研修の内容や期間、評価方法なども事前に説明することで、参加者の不安や疑問を解消することができます。

アウトプットできる場を作る

選抜研修では、知識やスキルを学ぶだけでなく、実践的なアウトプットを行うことが必要です。例えば、プレゼンテーションやグループワーク、プロジェクトなどを通じて、自分の考えや提案を発信し、フィードバックを受けることで、学びを深めることができます。

研修後にフォローアップ研修を行うことも有効です。フォローアップ研修を行うことで、対象者の復習になることに加え、現状と課題を再確認し、目標の再設定やブラッシュアップを行えます。

また、アウトプットは研修内だけでなく実際の業務内でも行なえるように調整しましょう。研修内容を活かせるポジションに異動させる、プロジェクトに参加させるなどのフォローが大切です。

全社で体制を整える

選抜研修を成功させるためには、全社で体制を整えることが重要です。選抜研修は、参加者だけでなく、その上司や部下、同僚なども関係しています。

上司は、参加者に対して適切な指導やサポートを行うことが求められます。部下や同僚は、参加者の業務を代行したり、協力したりすることが必要です。

全社で体制を整えることで、選抜研修に参加する人材が安心して研修に集中できる環境を作ることができます。

定期的に「ありたい人材像」を見直す

選抜研修は、一度行ったら終わりではありません。組織や市場の変化に応じて、定期的に人材像を見直すことが必要です。

「あるべき人物像」とは、正解がある事柄に対してしか設定できないため、次世代経営者といった未来に対して必要な人材要件は「ありたい人物像」として設定しましょう。

ありたい人物像は不変なものではないという前提を持ったうえで、その時に必要とされる人物像を共有しましょう。

ありたい人物像が都度変わることで、自分が変わることを会社から求められるという認識が組織内に醸成されます。

定期的にありたい人材像を見直し、選抜研修の内容や方法も改善していくことが必要です。

選抜研修の内容例

ここまで、選抜研修を効果的にする方法についてお伝えしましたが、選抜研修の内容は対象者の課題や、ありたい姿によってさまざまです。

ここでは、選抜研修でよく用いられる研修の一部を紹介します。

次世代リーダーの育成

次世代リーダーの育成とは、組織を率いる能力やビジョンを持った人材を育てるための研修です。この研修では、リーダーシップ理論やコミュニケーションスキル、チームビルディングなどの基礎的な知識や技術を学びます。また、実践的な演習やケーススタディを通して、自分の強みや弱みを分析したり、他者と協働したり、問題に対して創造的に対処したりする能力を鍛えます。

管理職候補の育成については、以下の記事で詳しく解説しています。

管理職候補の育成ポイント｜候補者の選定と研修の事例

アルーでは、グローバルリーダーの選抜研修をご提供しています。詳しくはこちらのページをご覧ください。

グローバルリーダー個別育成

海外派遣研修

企業の海外事業を強化するグローバル人材を育成するために、海外現地法人への海外トレーニー派遣や大学留学、語学留学、外国人と協働する短期海外派遣研修を行う企業もあります。その中でも、外国人と協働する短期海外派遣研修は1回あたり1週間～2週間の期間で10名～数10名を一度に海外に派遣し、現地社員と協働する現地研修を行うことで短期間でグローバル人材を育成することができます。

▼アルーの海外派遣研修については、以下のページでご確認ください。

短期海外派遣型研修

▼海外派遣研修の資料はこちらからダウンロードできます。

問題解決力研修

問題解決力研修とは、ビジネスシーンで様々な問題に直面したときに、効率的かつ効果的に解決するための方法や思考法を学ぶ研修です。この研修では、問題解決のプロセスやフレームワーク、ロジックツリーなどのツールを使って、問題の定義や分析、仮説の立案や検証、解決策の提案や実行などのステップを学びます。また、実際のビジネスケースを用いて、グループワークやプレゼンテーションなどの演習を行います。

アルーの問題解決力研修は、以下のページでご確認ください。

問題解決力研修

アルーが行っている問題解決のためのワークショップについては、以下のページでご確認ください。

問題解決ワークショップ

▼問題解決ワークショップの詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

仮説思考研修

仮説思考研修とは、事実やデータに基づいて仮説を立てて検証することで、論理的かつ効果的に問題解決や意思決定を行うための思考法を学ぶ研修です。この研修では、仮説思考の原理やメリット、仮説の立て方や検証方法などを学びます。また、仮説思考を活用した問題解決プロセスやコンサルティングスキルなども身につけます。

仮説思考研修

▼仮説思考研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

DX研修

DX研修とは、デジタルトランスフォーメーション（DX）と呼ばれる現代社会で必要とされるデジタル技術やビジネスモデルに関する知識やスキルを学ぶ研修です。この研修では、DXの概念や背景、DXがもたらす変化や影響、DXに対応するための戦略や手法などを学びます。

具体的には、自社のビジネスにおけるDXの課題や方策を考えたり、実際にデジタルツールを使ってプロトタイプを作成したりするワークショップも行われます。DX研修を受けることで、社員はデジタル時代に求められるスキルやマインドセットを身につけることができます。

アルーが行っているDX研修については、以下のページでご確認ください。

DX・デジタル活用人材研修

▼DX・デジタル活用人材研修の資料はこちらからダウンロードできます。

グローバルリーダー候補の育成

グローバルリーダー候補の育成とは、海外市場におけるビジネス展開や多国籍チームのマネジメントなど、グローバルな視点で活躍できる人材を育てるための研修です。グローバルリーダー候補の育成では、英語やその他の外国語のコミュニケーション能力やビジネス文化の理解、異文化間コミュニケーションや交渉力などを鍛えます。また、海外赴任や海外出張などの実践的な経験も積むことができます。グローバルリーダー候補の育成を受けることで、社員は国際的なビジネスシーンで自信と実力を発揮できるようになります。

アルーが行っているグローバル人材の選抜研修については、以下のページでご確認ください。

グローバルリーダー個別育成

選抜研修の事例

アルーでは、選抜研修をお客様の課題にあわせてカスタマイズ可能です。

ここでは、アルーがお客様に提供した選抜研修の事例をご紹介します。

次世代経営人材の育成

A社では、必要な研修を都度導入してきましたが、体系全体の最適化に向けた検討が不十分であることや、次世代経営者に向けた段階的教育プログラムの不足、働き方改革などで教育体制の多様化が加速したことなどから、選抜教育に踏み切りました。

役員・部長・課長の3階層に絞り、「20年後の未来において、変わっていることと変わっていないことは何か？」を考えていくワークショップを1日程度で行いました。

研修後は直後のアンケートと職場でのアンケートを行い、育成施策の成果と改善点を見える化し、PDCAを回しやすくしています。

DX研修

B社では、DX人材を育成するために、各部署から20名～30名を選抜し、研修を行いました。

DXの基礎知識から、データ分析の方法やロジカルシンキングなどを学び、職場実践を交えながら研修を行いました。

最終的にDX専門スキルを職場で導入したり、自部署の問題解決を行ったりができるようになるまで、ワークショップやeラーニングを活用し、講師が継続的に支援することで実践の継続と課題の解決を支援しています。

グローバルリーダー育成

C社では、海外拠点の次世代経営者層約15名に対して、グローバルリーダーを育成するための研修を行いました。

内容は企業理念の浸透と実現、グローバル経営について、リーダーシップについてで、全て英語で行います。

グローバルリーダーとして知っておくべき経営に関する基本知識を学び、実践で必要となる考え方・スキルを習得し、演習・ケーススタディを通じて今後取り組むべき課題を明確にするなど、グローバルな経営視点での研修を行いました。

選抜研修の導入ならアルーにご相談ください

選抜研修は、企業が戦略目標を達成するために必要な経営人材を計画的に輩出するための研修制度です。

選抜研修には、優秀な人材を早く育成できるメリットや、選ばれなかった従業員のモチベーションが低下するデメリットなどがあります。

選抜研修を導入する際には、参加者の到達目標を定めることや、参加者への事前告知をしっかり行うことなどが重要です。また、選抜研修の目的は時代に合わせて進化させる必要があります。

アルーでは、自社の求める人材やテーマにあわせて研修をカスタマイズして支援いたします。現在、選抜研修の導入をお悩みの方は、ぜひ一度アルーにご相談ください。