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課長の役割と必要なスキル。マネジメントできる課長を育てる方法

IT技術の発達やグローバル化の進展によりビジネス環境が目まぐるしく変化する昨今、経営層と現場をつなぐ課長の役割はますます大切になってきています。現場トップとして課長がうまく部下をマネジメントできれば、企業の競争力も向上するでしょう。

そこでこの記事では、課長の役割や必要なスキル、マネジメントができる課長を育成する方法について解説します。課長のマネジメントスキルを伸ばしたいと考えている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。


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目次[非表示]

  1. 1.課長とは
  2. 2.課長の役割
  3. 3.課長がマネジメントしない理由
  4. 4.課長に向いている人材
  5. 5.課長に求められるスキル
  6. 6.課長のマネジメントスキル育成のポイント
  7. 7.アルーの課長向けマネジメント研修事例
  8. 8.課長のマネジメントスキル育成ならアルーにお任せください


課長とは

課長とは、企業における「課」のトップとして課のパフォーマンスに責任を負う、管理職のポジションの一つです。企業や組織によって課の規模は異なりますが、基本的には下部組織である「係」を取りまとめる立ち位置で、数名〜30名程度の社員を牽引します。

課の上部組織としては「部」が設けられるため、課長は現場と経営層をつなぐ、まさに中間管理職的な存在です。現場と経営の中立的な観点から、「課」の成果を最大化することが求められます。


部長との違い

部長は、一般的に課長のひとつ上の役職です。いくつかの課がまとまって一つの部を構成しているため、課長と比べると立ち位置は一段階上ということになります。
部長は、管理職の中でも経営層に非常に近いポジションです。そのため、課長よりも俯瞰的な視点から経営へコミットすることが求められます。一方で課長は部長よりも現場に近い立ち位置です。重要な意思決定においては部長の判断を仰ぐことも多く、中間管理職として会社の潤滑油としての役割を果たす必要があります。


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係長・主任との違い

係長や主任は、課長の一つ、二つ下のポジションです。いくつかの係が集まって一つの課が構成されるため、課長よりもさらに現場に近い立ち位置となります。
係長や主任は、課長以上のマネジメント業務を補佐しながらプレイヤー業務も行なうことが多いです。実際の業務では係長や主任自身が実務にかなりの時間を割いているケースも少なくありません。
一方で課長は名実ともに管理職であることが多く、自分自身がプレイヤーとして成果を出すことは稀です。


課長の役割

課長の役割には、チームの目標設定を行って全体に共有したり、業務指示や進捗確認を行ったりすること、さらには業務の改善や部下育成に取り組むことなどがあります。全体的に中間管理職としての業務を求められるのが、課長の役割の特徴です。

課長に求められる役割について一つずつ解説します。


チームの目標設定を行い、共有する

課長の役割の一つに、チームの目標設定を行い、それを全体へ共有するというものがあります。会社に貢献するために課として必要な目標を決め、それを課のメンバーへ浸透させていく姿勢が重要です。
多くの課長は課としての目標は設定できますが、それを課全体へ浸透させて目標達成まで導ける課長は少ないです。経営層や部の方針と一致するような目標を立て、それをうまくメンバーの持つ価値観や信念とつなげてあげるのが、課長の大切な役割です。

チームの目標設定に関しては以下のページで詳しく解説していますのでご確認ください。
リーダーの目標設定のポイントとは|必要なスキルや具体例を紹介


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業務指示・進捗確認を行う

課長は、課全体の業務管理や進捗管理を行います。業務指示や進捗確認も、課長の大切な役割です。
具体的には、課の抱える仕事を誰に対してどのようにアサインするのかを決め、それぞれが順調に進むようマネジメントを行います。適切に仕事をアサインするためには、それぞれの係やメンバーの持つ特徴の把握が欠かせません。適切に仕事を割り当てて円滑に進捗管理を行うためにも、常日頃からメンバーと積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係を構築する姿勢が求められます。

アルーでは管理職向けのKPIマネジメントの研修も行っています。詳しくは以下をご確認ください。
KPIマネジメント

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業務改善に取り組む

課長は、課として取り組む仕事に改善できる部分があれば積極的に改善する必要があります。必要に応じて無駄な業務を削減したり、課長が音頭を取ってDX化を進めたりと、積極的に業務改善を行いましょう。
また、課長同士が積極的に連携したり情報交換したりすれば、部全体、さらには会社全体での業務改善にもつながります。縦のつながりだけでなく、横のつながりを意識しながら、常に業務改善の視点を持つことが重要です。


部下育成を行う

管理職は目の前の仕事だけに目線がいきがちですが、次世代を担う部下の育成もリーダーの大切な役割です。課長は、積極的に部下の育成に携わりましょう。

例えば課のメンバーを公正に評価したり、研修や勉強会に講師役として参加したりすることが考えられます。また、部下のモチベーションを管理したり、成長に役立つ仕事を積極的にアサインしたりするのも部下育成の一環です。本人との面談なども交えて部下の目指す将来像を明確にしつつ、成長に必要な経験を積極的に積んでもらいましょう。

アルーでは部下育成力を養うための研修も行っています。詳しくは以下のページをご確認ください。
部下育成力研修


課長がマネジメントしない理由

	頭を悩ます男性

課長は名実ともに管理職の一員で、マネージャーとしての役割を果たすことが求められます。しかし、実際には課長がマネジメントに積極的でなかったり、うまくマネジメントできなかったりするケースも多いのではないでしょうか。

ここからは、マネージャーであるはずの課長がマネジメントしない際に考えられる理由を紹介します。

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目の前のできる仕事を優先してしまう

課長がマネジメントしない原因として、本来やるべきマネジメント業務よりも目の前の仕事を優先してしまうという原因が考えられます。
課長には、部下の進捗管理やサポートなど、本来やるべきマネジメント業務が存在します。しかし、周囲の人との関係を保つために「やってほしい」と言われる仕事を優先してしまうケースがあります。また、短期的な成果を挙げるためにプレイヤー業務を担ってしまうこともあるでしょう。目の前の仕事ばかりに焦点を当ててしまうと、いつのまにか本来やるべきマネジメント業務が後回しになってしまいます。


自分が業務をした方が早いと思ってしまう

課長がマネジメントしない要因としては、自分が業務をしたほうが早いと思ってしまうということも考えられます。「失敗したくない」「他者や社外から評価されたい」という思いが強いほど、自分自身で仕事を終わらせてしまいがちです。

課長として抜擢される社員はプレイヤーとして優秀なケースが多いため、自分でやったほうが早く仕事が終わる場合も少なくありません。しかし、結果としてタスクが集中してパンクしてしまったり、部下の成長機会が失われてしまったりといった弊害が発生してしまいます。


部下に嫌われることを恐れている

部下に嫌われることを恐れるあまり、思っていることや意見を言えずにいるケースもあります。特に優秀な部下がいたり、自分の専門分野とは離れた仕事があったりする場合、課長自身が自分の意見に自信を持てない場合もあるでしょう。


こうした際に、相手との関係を壊すことを恐れて指導やマネジメントがおろそかになってしまうのです。たとえ自分の意見に絶対の自信がない場合でも、部下が失敗していたり十分にチャレンジしていなかったりする場合には、課長として適切な指導を行う必要があります。


課長に向いている人材

課長に向いている人材の特徴として、調整力に長けている人材が挙げられます。課長は、現場と経営層をつなぐ中間管理職の色合いが強いポジションです。課長が経営陣の方針をうまく自分の言葉で咀嚼して現場へ伝えれば、会社全体の方針を現場へ反映させやすくなります。また、反対に課長が現場の意見を積極的に経営陣に伝えれば、経営層へ現場の声が届きやすくなります。

また、プレイヤーとして優秀であることも、課長として大切な資質の一つです。課長自身が直接実務をこなすタイミングは少ないですが、実務能力が高ければ部下からの信頼も獲得しやすいですし、サポートにも回りやすくなります。

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課長に求められるスキル

課長は、組織と人、そして業務という3つをマネジメントする必要があります。そのためには、リーダーシップや目標達成力、計画立案や業務管理などのスキルが重要です。

ここからは、課長に求められるスキルについて一つずつ解説します。

理感一致のリーダーシップ
課長は、十名〜数十名規模のメンバーを束ねる必要があります。そこで役立つのが、理感一致のリーダーシップです。理感一致のリーダーシップがあれば、自分らしさや組織らしさを起点として組織をリードできるようになります。

課長には、ぜひ理感一致のリーダーシップを身につけてもらいましょう。組織の目指す方向性と個人の価値観を課長が結びつければ、一人ひとりのメンバーのやる気を引き出し、職場全体を牽引できます。

理感一致のリーダーシップを磨くアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
理感一致のリーダーシップ

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  『理感一致のリーダーシップ』資料ダウンロード 『理感一致のリーダーシップ』の資料をダウンロードいただけます。こちらの研修では「自分らしさ・組織らしさ」を起点として、組織からの期待に応えるためのあり方を磨くための方法を学びます。本資料では、実際の研修で扱うアジェンダやワーク資料などをご紹介しています。 アルー株式会社


部の目標の達成力

課長によくある課題として、自分の課の役割認識が曖昧であるというものが挙げられます。部や会社といった上部組織の中で自分の課が求められる役割を正確に認識できていない状態です。また、上位戦略を知ってはいるものの、自分ごととして捉えられていない場合も少なくありません。

課長には、自分の課の役割認識を深めた上で成果を定義し、部の目標達成を実現するスキルが必要です。組織の役割について、自らの言葉で説明できるようになってもらいましょう。

部の目標の達成力を磨くアルーの研修は、以下のページからご覧いただけます。
部の目標の達成

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重点戦略実行のための計画立案

目標を達成しなければいけないという気持ちがあるだけでは、なかなか目標達成は実現しません。実効性の高い目標を立てるためには、KPIを意識しながら戦略的に考える必要があります。

課長には、重点戦略実行のための計画立案スキルが重要です。KGIやKPI、ロードマップなどを活用しながら、着実に目標達成できるような実行計画を立てるノウハウを学んでもらいましょう。

重点戦略実行のための計画立案スキルを磨くアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
重点戦略実行のための計画立案

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  『重点戦略実行のための計画立案』資料ダウンロード 『重点戦略実行のための計画立案』の資料をダウンロードいただけます。こちらの研修では目標達成に向けた計画の立案方法を学びます。本資料では、実際の研修で扱うアジェンダやワーク資料などをご紹介しています。 アルー株式会社


KPIマネジメント

課の業務を管理するのは、課長の重要な役割です。課長には、業務管理スキルを身につけてもらう必要があります。
最終目標(KGI)を達成するために中間目標を決め、その進捗状況を都度確認することをKPIマネジメントと呼びます。
具体的には、課の抱える業務を適切な人材にアサインし、進捗を管理する能力が必要です。部のメンバーの特性を見極めつつ、できる限り本人の成長につながるようなタスクを割り当てられるようになるとよいでしょう。

目標を立ててはいるものの、形骸化してしまっているケースは多いです。また、進捗確認は実施しているものの、タイミングや内容が場当たり的になってしまっていて、実効性が高くないときも少なくありません。

こうした事態を防ぐためには、課長にKPIマネジメントのスキルを身につけてもらうのが大切です。部下が主体的に取り組める状況を意図的に作り出せるよう、効果的なKPI設定やKPI管理の方法を学んでもらいましょう。

アルーの実施するKPIマネジメント研修は、以下のページをご覧ください。
KPIマネジメント

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部下育成スキル

最近の若手社員は、働き方に対する価値観も変化しています。また、外国人部下や年上部下など多様なメンバーをマネジメントする必要があるため、これまで通りのパターン化された育成手法は通用しなくなりつつあります。

課長には、部下育成スキルを体系的に身につけてもらうことがおすすめです。最近の若手社員の動向を踏まえた、効果的な部下育成を行ってもらいましょう。

部下育成スキルを高めるアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
部下育成力研修


コーチングスキル

部下を効果的に育成するためには、部下の主体的な学びを引き出すコーチングが重要です。コーチングの際には、細かく指示を出しすぎると部下のモチベーションが低下してしまいますし、反対に指示を与えず放置しすぎてしまうのも逆効果です。

課長には、部下の主体性を活かしつつ能力を伸ばすコーチングスキルを身につけてもらいましょう。コーチングスキルを高めるアルーの研修は、以下から詳しくご覧ください。
コーチング研修


評価者スキル

課長がメンバーと面談をする際には、メンバーに納得してもらえるように評価内容を説明する必要があります。また、評価のための目標設定を行う際にも、上位目標の押しつけにならないよう注意しながら、部下の価値観と組織の方針をうまく調和させるバランス感覚が重要です。

課長には、メンバーの目標設定や実行支援、適正な評価を行うための評価者スキルが必要です評価者スキルを効果的に伸ばすアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
評価者研修

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  『評価者研修』資料ダウンロード 「評価者研修」の資料をダウンロードいただけます。アルーの評価者研修では、そのために必要な目標管理・人事評価の原則や目標提示の方法、評価面談の実施方法などを学ぶことができます。新任マネージャーへの一斉研修や人事評価制度の変更に伴う研修など、様々なご要望にお応えします。 アルー株式会社


リスク管理スキル

ビジネスを進める際には、さまざまなリスクに直面します。自然災害や感染症の流行など社会の変化による事業存続のリスクに加え、最近では情報漏えいやSNSといったIT関連のトラブルも後を絶ちません。

課長には、高いリスク管理スキルが求められます。課の抱えるリスクをリストアップした上で、事前と事後の双方でそれぞれ何ができるのかを考えるのが大切です。

アルーではリスクマネジメント研修も実施しています。詳しくは以下をご確認ください。
リスクマネジメント研修とは?目的やおすすめの内容を解説


問題解決能力

課長には、高い問題解決能力が必要です。顕在化している問題だけでなく、潜在的な問題も自ら見つけ、主体的にアプローチする姿勢を身につけてもらいましょう。

特に課長として問題解決を行う際には、自分自身で問題を解決しようとするのではなく、周りを巻き込みながら取り組む力が求められます。周りを巻き込んで問題解決を行うためのコミュニケーション力も含めて学べるアルーの問題解決力研修は、以下のページからご覧ください。
問題解決力研修


ネゴシエーションスキル

課長は、社内外のさまざまな関係者と交渉する場面があります。別の課長と交渉を重ねて協力関係を構築したり、社外からの協力を仰いだりすれば、スムーズに仕事を進められるようになるでしょう。

ネゴシエーションスキルも、課長に身につけさせたいスキルの一つです。効果的な話し合いを重ね、お互いに納得できる結論を導き出すノウハウを学んでもらいましょう。

ネゴシエーションスキルを磨くアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ネゴシエーション研修

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仮説思考力

仮説思考は、新規事業の提案や顧客へのヒアリング、業務改善やマネジメントなど幅広い場面で役立つスキルです。課長にとっても、問題解決やマネジメントの際に仮説思考は大いに役立つでしょう。

例えば課で思うように仕事が進まない場合、想定される原因に基づいて仮説を立て、検証するというプロセスで業務改善が実現できます。仮説検証サイクルを回す方法を学んで仮説思考力を鍛えるアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
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課長のマネジメントスキル育成のポイント

	話し合い中.

課長のマネジメントスキルを育成する際には、まず育成の目的を最初に伝えることが重要です。また、技術的課題のみならず適応課題に焦点を当てたり、自省を促したりすることも大切です。

課長のマネジメントスキルを育成する際に気をつけたいポイントを解説します。

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育成の目的を最初に伝える

課長育成を行う際には、育成の目的を最初に伝えるのが大切です。研修に参加する際に「本日のゴールはどこなのか」を認識させれば、常にゴールを意識しながら学びを深めることができます。

また、育成の目的を参加者が認識していれば、自分の到達度を本人が振り返りやすくなります。研修のゴールを達成したことが分かれば研修による成長を実感できますし、反対にゴールが達成できなかった場合には自分に何が足りないのかを認識でき、次の成長につながるのです。


適応課題にも焦点を当てる

適応課題とは、本人の持つ考え方や価値観に起因する問題のことです。反対に技術的課題とは、本人の持つ知識やスキルが原因の問題です。

研修を実施する際にはどうしても技術的課題に焦点を当てがちですが、課長研修を成功させるためには適応課題にも焦点を当てるのが大切です。例えばリーダーシップを育成する際も、「リーダーシップがないのはコミュニケーション力がないからだ」といった技術的課題だけの目線から脱却し、「自分らしさと理想のリーダー像をつなげる」という観点を意識しましょう。能力の向上だけでなく、人間的な成熟を目指すことが重要です。

適応課題については以下のページで詳しく解説していますのでご確認ください。
適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法


内省を行い、現在の課題を自覚させる

研修を成功させるためには、参加者本人による内省を促し、現在の課題を自覚させることが効果的です。研修中や研修後に内省を行う機会を設け、自分自身に足りない点は何なのかを考える機会を作りましょう。

具体的には、実際に業務に取り組んでもらったあとに振り返りシートを記入してもらったり、研修実施後のアンケートで学びを確認したりするのが有効です。内省によって課題が自覚できれば本人に主体性が生まれるため、継続的な成長を期待できます。


アンラーニングのプロセスを取り入れる

アンラーニングとは、既存の概念や価値観を意図的に棄却し、新しいスタイルを採用するプロセスです。ビジネス環境の変化が激しい時代、柔軟な学びを実現する手段として注目されています。

課長研修を実施する際には、アンラーニングのプロセスを取り入れてみましょう。課長の場合はこれまでの実績がある社員も多いため、以前の成功体験にとらわれてしまいがちです。アンラーニングを用いて凝り固まった状態から脱却してもらい、成長が停滞しないようにサポートしましょう。

アンラーニングに関して詳しく知りたい方は以下のページもご確認ください。
【具体例あり】アンラーニングとは?やり方や注意点を解説


アウトプットの場を設ける

研修で一方的に知識をインプットするだけでは、なかなか知識を自分のものにはできません。また、座学によって身につけた知識は、時間が経てば自然と忘れてしまうものです。

学習内容の理解を促進し、定着させるためにもアウトプットの場を設けるとよいでしょう。例えば研修中にディスカッションやケーススタディなどの演習を取り入れたり、研修後に実践期間を設けて理解を深めてもらったりといった取り組みが有効です。


定期的に評価をし、育成計画を見直す

求められる課長像は、時代とともに変遷します。昨年度立てた人材要件をそのまま流用するということを続けた結果、いつしか育成施策そのものが時代遅れになってしまったケースは少なくありません。

研修を実施する際には、定期的に評価を行い、育成計画を見直しましょう。育成施策によってどのような効果が生まれ、現場でどういった影響があったのかを継続的にモニタリングすることが大切です。研修実施後にはヒアリングなどを実施し、必要に応じて研修内容をブラッシュアップしましょう。




アルーの課長向けマネジメント研修事例

階層別研修やグローバル人材研修を幅広く手掛けているアルーでは、課長向けのマネジメント研修を数多く実施しています。ここでは過去にアルーが実施したマネジメント研修事例として、「新任課長研修」「ブレンディッドラーニングを取り入れた課長研修」「組織運営力強化研修」の3つをご紹介いたします。


新任課長研修

新任課長研修は、リテンション強化を目的に約40〜50名の新任課長を対象として実施した研修です。研修は半年間かけて、およそ1ヶ月に1回のペースで合計5回、1日あたり8時間ほどかけて実施しました。

内容としては、プレイヤーからマネージャーへの脱却意識の獲得や、組織の成果とメンバーの成長を両立するためのノウハウを扱っています。業務管理から人材育成まで、課長として必要な幅広いスキルをバランスよく伸ばした研修事例です。


ブレンディッドラーニングを取り入れた課長研修

課長へ就任する際に部署異動が伴うことが多かった企業に対し、課長着任時の不安を軽減し適応を促進するための育成プログラムとして実施しました。事前課題と事後課題を取り入れたブレンディッドラーニングの形式で、レディネスの形成や経験学習の促進を行っています。

研修中には、インタービューワークや実践演習、対話セッションなどを取り入れ、頭で理解した内容を実践する機会を設けました。課長に求められる「指示命令形マネジメント」と「対話型マネジメント」の両立を目指した研修事例です。


組織運営力強化研修

組織運営力強化研修は、組織風土を大切にしたマネジメントを実現することを目的に、営業課長を対象として実施した研修事例です。営業課長自身が持つ仕事に対する誇りや責任感を大切にしつつ、仕事に対する充実感を軸にしたマネジメントを実現するノウハウを学んでもらいました。

期間は全部で6ヶ月となっており、1ヶ月に1回のペースで課長に集まってもらっています。事後課題では「個人として1年後にありたい姿」「それに向けて取り組むこと」をまとめてもらい、研修終了後にはその進捗確認も行いました。


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課長のマネジメントスキル育成ならアルーにお任せください

アルーは、人材育成を専門に手掛けている企業です。課長に求められるマネジメント力や問題解決力、部下育成力などを育成するための研修を数多く実施した実績があります。

課長のマネジメントスキル育成なら、ぜひアルーへお任せください。これまでの研修実施で蓄積された豊富なノウハウをもとに、お客様の企業の課題に最適化された、柔軟な研修プログラムをご提供いたします。オンラインやeラーニングでの研修実施も承っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。

アルーの管理職向け研修については下記ページをご覧ください。
管理職研修



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