オンボーディング施策事例11選！成功ポイントや中途採用者向けの施策も解説

新入社員をいち早く戦力化するためには、オンボーディングの実施が効果的です。しかし、オンボーディングの効果的な進め方がわからない方も多いのではないでしょうか。
この記事では、オンボーディングの施策を検討している企業担当者様向けに、オンボーディングの施策事例を紹介します。施策事例から読み解く成功ポイントも解説するので、オンボーディング施策を実施する際はぜひ参考にしてください。

▼オンボーディング施策の成功のカギとなる研修3選

• OJT指導力100本ノックサービス資料

• メンタリング研修サービス資料

• 新入社員研修サービス資料

オンボーディングとは？

オンボーディングとは、組織へ参加する社員のいち早い戦力化を促すための取り組みのことを指します。
具体的には、内定者向け研修の実施やOJT、メンターによる教育などがオンボーディングの一例です。また、ランチ会や歓迎会など、懇親会の実施もオンボーディングの一例に当たります。新卒社員はもちろん、既卒や中途入社の場合も、オンボーディングの対象です。

オンボーディングの概要やプロセスは、以下の記事で詳しく解説しています。
『オンボーディングとは？人事担当者が知っておくべきプロセスや成功ポイント』

オンボーディング施策・研修事例9選

オンボーディングを進める際には、オンボーディングの成功事例が参考になります。
ここからは、オンボーディングを受ける側（新入社員）への施策事例として、以下の9つを紹介します。

• 伊藤忠株式会社 相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員研修事例
• 第一生命保険株式会社 3軸を備えた新入社員への育成研修事例
• 株式会社NTTドコモ 学生から社会人への変革を促す研修事例
• いすゞ自動車中部株式会社 新入社員・中途社員・異動者の営業基礎力向上研修事例
• 株式会社アシスト ハイブリッド型の自律的学習導入事例
• 株式会社アインホールディングス etudes Basket およびコンピテンシースナップ導入事例
• サービス業A社 新人導入研修とフォローアップ研修の連動施策
• 通信業B社 第二新卒向けオンボーディング施策事例
• コンサル業C社 新人コンサルタントへのオンボーディング施策事例

伊藤忠株式会社 相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員研修事例

伊藤忠商事株式会社様では、オンボーディング施策の一環として新入社員研修を実施しました。

新入社員研修では、以下の3つをテーマに掲げています。

• 社会人としての基本動作の徹底
• 自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得るための土台作り
• 伊藤忠生活の原点として自らの志を新たにする

研修では、社会人への意識転換を促すためにグループワークと個別フィードバックを積極的に取り入れました。また、週の始めに学びの実践状況を共有する機会を設け、気持ちの引き締めに取り組んでいます。
研修を通して、受講者は社会人としての心構えを理解し、失敗した内容を改善した上で相手の期待を超えるアウトプットができるようになりました。また、自身のありたい姿を明確にし、現場配属にも自信が持てるようになりました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
【伊藤忠商事株式会社導入事例】相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ

第一生命保険株式会社 3軸を備えた新入社員への育成研修事例

第一生命保険株式会社様では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」の3つを軸に据えた新入社員研修を実施しました。

新入社員の挑戦を促すしくみや働きかけを取り入れるため、研修では積極的にアウトプットの機会を設けました。社会人としてのマインドやビジネスマナー、仕事を進めるためのスタンスやスキルについて幅広く学んでもらい、社会人としてのマインドセットやビジネスマナー習得に成功した研修事例です。
受講者には研修を通して、目標設定と振り返りの習慣を身に付けてもらいました。また、最終日にはそれまで発言しなかった社員が手を挙げて発言するといった変化も見られました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）

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株式会社NTTドコモ 学生から社会人への変革を促す研修事例

株式会社NTTドコモ様では、オンボーディング施策の一つとして、ビジネスマナーを身につけるための研修を実施しました。

ビジネスマナーの習得度を以下のように設定しています。

• レベル1……理解している
• レベル2……理解し、実践しようとしている
• レベル3……理解し、実践できている

基本行動やビジネスマナーの型、ビジネススキルなど、必要に応じて領域ごとに判定試験を実施し、新入社員の到達度を測定しました。
受講者は研修を通して、ビジネスマナーやスキルを実践する中で、積極的に取り組み上長や周りの方に真摯に教わる姿勢が見られました。また、ビジネスマナーやスキルが不足している自覚を持ち、先輩や家族・友人たちから自ら学びに行く主体的な姿勢を心がけたいとの声もありました。
本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ）

いすゞ自動車中部株式会社 新入社員・中途社員・異動者の営業基礎力向上研修事例

いすゞ自動車中部株式会社様では、新入社員・中途社員・異動者を対象に、営業基礎力の向上を目的とした研修を実施しました。
合併により各支店に異なるローカルルールが残る中、全社で共通の営業スキルやルールを早期に習得させる必要があり、実務に即したビジネスマナー研修やクレーム対応研修を導入しました。配属先の上司も参加するロールプレイを通じて、現場での即実践を促したのがポイントです。
対面形式にこだわった実践的な研修により、新人だけでなく上司にも気づきが生まれ、社内の報連相やトラブル対応の意識が強化されました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
営業オンボーディングで新入社員・中途社員・異動者の営業基礎力の向上（いすゞ自動車中部株式会社）

株式会社アシスト ハイブリッド型の自律的学習導入事例

株式会社アシスト様では、若手社員やマネージャー層を対象に、自律的な学びと対話を組み合わせた育成施策を導入しています。
その中で中途入社者に対し、オンボーディング期間中にeラーニングを自由に受けられる仕組みを提供しています。中途入社者の中には、これまで基礎的なビジネススキルを体系的に学ぶ機会がなかった人もいたためです。
この取り組みにより、学習内容だけでなく、学習スタイル自体が社内の共通言語となり、組織全体におけるコミュニケーションの質と効率が向上しています。

本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
自律的学習を促進し、共通言語を用いたコミュニケーションで業務の効率化を図る（株式会社アシスト）

株式会社アインホールディングス etudes Basket およびコンピテンシースナップ導入事例

株式会社アインホールディングス様では、階層別・職種別教育の体系化と、社員の自律的な学習文化の醸成を目的に、eラーニングプログラム「etudes Basket」と行動可視化ツール「コンピテンシースナップ」を導入しました。
全社での人事制度見直しに伴い、若手から管理職層までを対象に、役割や期待に応じた学びを個別最適化しました。特に現場から本部へ異動した社員が求められる“ビジネス基礎力”を補うための教育施策としても活用されています。
店舗から本部に異動した社員に本部用コースを受けられるようにした結果、本部で求められる基本的なスキルをeラーニングで学ぶことができ、実務に活かせるようになっています。異動後にスムーズに業務に移行できるだけでなく、配属先の上司やトレーナーの教育負担軽減にもつながり、効率的な教育を実施できています。

本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
導入直後2,300人が申し込む公募型eラーニング（株式会社アインホールディングス）

サービス業A社 新人導入研修とフォローアップ研修の連動施策

新人導入研修とフォローアップ研修を連動させた施策を実施した事例もあります。4月の新入社員研修と、4月〜翌年3月にかけて行うフォローアップ施策を連動させました。

4月の新入社員研修では、マインドセットやビジネスマナー、仕事の基本や段取りなどを学んでもらっています。適宜eラーニングを活用し、効率的な学習を行いました。その後のフォローアップ研修では、以下の取り組みを実施しています。

• 同期・OJTトレーナー交流
• 振り返り・悩み相談・ナレッジ共有
• キャリア研修
• 成果発表会

新入社員研修で学んだことのうち、「うまくいっていること」「できなかったこと」の共有も行い、新入社員の直面しがちな「壁」の解消を実現しています。

通信業B社 第二新卒向けオンボーディング施策事例

通信業のB社では、第二新卒採用の開始に合わせて、第二新卒向けオンボーディング施策を導入しました。

本施策では、以下の3つをポイントに据えています。

• 自社の構造的理解
• 業務遂行スタイルの確認
• 経験学習サイクル

研修プログラムでは、ロジカルシンキングや主体性、仮説研修プロセスなどを学んでもらい、中途で入社した第二新卒社員の戦力化を促しています。

受講者からは、「初めてでもプロセスや必要性が理解でき、今後絶対に身につけていきたいスキルだと感じた」「様々なロジカルシンキングの手法を学ぶことができ、教材を見ながら自分にもできるというところまで理解を深めることができた」との声を頂きました。全ての受講者が研修内容が有益であったと回答したほか、配属に向けた自身の思考が整理できたとのコメントが見られました。

本事例の詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
【研修事例】社会・企業から求められる人材であり続けるための自分の成長戦略を描く

中途入社社員向けのオンボーディング施策については、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】中途入社社員へのオンボーディング施策を成功させるコツ』

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コンサルティング業C社 新人コンサルタントへのオンボーディング施策事例

次にご紹介するのが、新人コンサルタントへのオンボーディング施策事例です。
本事例ではオンボーディングの一環として、コンサルタントに必要なスキルを習得するための研修を実施しました。

中でも、すべての仕事のベースとなる以下のスキルを中心に取り扱っています。

• 問題解決
• 議事録作成
• ロジカルシンキング

それぞれのスキルについて、研修でインプットしたあと、eラーニングのドリルに取り組んでもらう形で学びを深めました。また、コンバットトレーニングと呼ばれる独自の思考力育成法を用いて、問題解決や議事録作成、ロジカルシンキングそれぞれでのアウトプットを徹底的に洗練させています。

ビジネスで通用するレベルの物事を考える力や文章を書き抜く力をつける研修の詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
「​​​​Business Combat Training　考え抜く力、書き抜く力」研修プログラム詳細

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オンボーディング実施者への施策事例2選

オンボーディングを実施する際には、オンボーディングをする側に対する施策も大切です。ここからは、オンボーディングをする側への施策事例を紹介します。

インフラ業界D社 オンボーディング主導者への研修事例

オンボーディングをする側への施策事例として一つめに紹介するのが、オンボーディング主導者への研修事例です。
本事例では、受け入れサポートのリーダーとなるオンボーディングリーダーを対象に、配属チームとの連携方法や体制づくりの方法を学ぶ研修を実施しました。コミュニケーションや資源へのアクセス、トレーニングの提供など、オンボーディングを進める上で欠かせない3つの要素などを理解してもらい、オンボーディングをスムーズに進める体制構築スキルを磨いています。

商社E社 OJTトレーナー研修事例

OJTトレーナー研修事例は、新入社員の受け入れ準備を進めるため、2〜3月に前もってOJTトレーナー育成の研修を実施した事例です。
本事例では、OJTを進める上で必要不可欠なティーチングやコーチングのスキル、OJTトレーナーの役割などを学んでもらっています。

実際に新入社員へ仕事を頼む場面や、ティーチング・コーチングを行う場面を想定した演習を豊富に盛り込み、実践的なスキルも磨きました。なお、研修後には1回3時間のフォローアップ研修を1年間で合計3回実施し、フォローアップ研修時点までに感じた課題の共有や振り返りを行っています。

オンボーディングを実施する目的

オンボーディングを実施する目的としては、新入社員の成長促進や離職防止が挙げられます。また、部署による教育格差を防止することも、オンボーディングの重要な目的の一つです。ここからは、オンボーディングを実施する主な目的を3つ解説します。

新入社員の成長スピードを上げるため

オンボーディングを実施する目的として、新入社員の成長スピードを向上させることが挙げられます。
例えばオンボーディングの一環として研修を行うことで、社会人に必要な知識やスタンスを体系的に身につけられます。特に、経験学習サイクルの基本を身につけてもらえば、その後は研修以外でも「経験から学ぶ」ことができるようになります。また、配属先でもオンボーディングを行うことが求められます。質問や相談をしやすい環境を作れるため、分からないことをスムーズに解決しながら実務に取り組むことができるのです。

新入社員の独り立ちに向けた施策は、以下のページで詳しく解説しています。
『新入社員の独り立ちはいつ？不安を解消するために企業が行うべきこと』

離職防止のため

離職防止も、オンボーディングを実施する目的の一つです。
新入社員は、「新しい環境で人間関係を構築できるのだろうか」「自分は仕事をこなせるようになるのだろうか」といったように、さまざまな不安を抱えます。こうした不安をそのままにしてしまうと、離職を検討する社員も出てくるでしょう。
会社側が積極的に新入社員にサポートを提供すれば、新入社員の不安を軽減し、離職防止につなげることができます。歓迎会などを通じて周囲との交流を促したり、メンター制度などを通じて相談窓口を整備したりして、サポート体制を充実させることが大切です。

新入社員が早期退職する原因や対策方法は、以下のページで詳しく解説しています。
『新入社員が早期退職する理由は？対策の方法6選と効果的な研修について』

部署によって教育格差を生じさせないため

部署による教育格差を防ぐことも、オンボーディングを実施する重要な目的の一つです。
オンボーディングによって部署横断的な育成を促進すれば、新入社員同士の足並みを揃えることができます。新入社員の能力の平準化が実現するため、「部署によって新入社員の能力が違う」といった問題を防ぐことが可能です。
また、オンボーディングを通じて、新入社員同士のつながりを促進することもできます。新入社員同士で横のつながりが形成されれば、コミュニケーションの促進やエンゲージメントの向上といった効果が見込めます。

成功事例からわかるオンボーディング実施時のポイント

オンボーディングを成功させるためには、どういったポイントを意識すればよいのでしょうか。ここからは、オンボーディングの成功事例からわかる、オンボーディング実施時のポイントを解説します。

人事部が信頼関係の土台を作っておくことが重要

オンボーディングを成功させるためには、新人社員と人事担当者の信頼関係の土台を構築しておくことが大切です。
信頼関係の土台が構築されていない場合、新入社員とのコミュニケーションが促進されません。仕事に必要な情報も共有されづらくなり、エンゲージメントやモチベーションの低下を招いてしまいます。
オンボーディングを通じて、積極的に信頼関係の土台を形成する意識を持ちましょう。信頼関係の土台があれば、疑問点や不安な点を質問しやすくなり、仕事もスムーズに進みます。

OJT制度導入を検討する

OJT制度の導入も、オンボーディングを実施する際にはぜひ検討してみましょう。
OJTを実施することで、新入社員は実務を題材としながら、実践的なスキルを効率的に身につけることができます。OJTトレーナーと1対1で話す機会があれば、細かな疑問点も相談しやすいでしょう。
ただし、OJTを実施する際には、OJTトレーナーによって教育効果に差が出ないよう注意が必要です。前述した通り、OJTトレーナーを対象とした研修を実施するなど、対策を進めてください。

OJTについては、以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

メンター制度導入を検討する

オンボーディングにおける効果的な施策としては、メンター制度も挙げられます。
メンター制度とは、新入社員に対して配属されるメンターが、キャリアや日常生活などの相談に幅広く応じる制度のことです。OJTとは異なり、業務に直接関係のない事柄の相談にも積極的に対応します。
新入社員は、「組織に馴染みづらい」「キャリアが不安」といった、さまざまな悩みを抱えます。メンター制度があれば、こうした悩みを効果的に解消し、安心感を持って働いてもらうことができるでしょう。

メンタリングについては、以下のページで詳しく解説しています。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』

新入社員・トレーナー双方への教育体制を充実させる

オンボーディングを実施する際には、新入社員とトレーナーの双方への教育を充実させる必要があります。
オンボーディングの一つとして、OJTやメンター制度を導入することも多いです。しかし、事前の育成を行わないままOJTやメンター制度を導入してしまうと、「OJTトレーナーによって育成効果が違う」「メンターによって対応に差がある」といった問題が発生してしまいます。
新入社員への教育体制はもちろんのこと、トレーナーを担当する社員への教育体制も忘れずに整備しましょう。

OJTトレーナーへの研修プログラムの詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
OJT指導

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組織全体で取り組む

オンボーディング施策を実施する際には、組織全体で取り組むのが大切です。
例えばオンボーディングの施策をOJTトレーナーだけに任せると、OJTトレーナーに負担が集中してしまいます。OJTトレーナーの業務をサポートする社員を決める、OJTトレーナー以外の相談窓口を設けるなど、組織全体で協力体制を構築しましょう。
加えて、オンボーディングの必要性を社内周知することも重要です。社内でオンボーディングに対する前向きな雰囲気を醸成すれば、施策の協力を引き出しやすくなりますし、ランチ会などの懇親会にも積極的に参加してくれるようになるでしょう。

職種・事業部別にオンボーディング担当を設ける

職種や事業部ごとに、オンボーディング担当を設けることもポイントとして挙げられます。オンボーディング施策の担当者を設けることで、職種や事業部特有のオンボーディング施策をスムーズに進めることが可能です。
また、オンボーディングの担当者を設けることで、OJTやメンター制度といったオンボーディングの各施策をまとめて管理できるようになります。その結果、施策ごとに方向性がズレてしまった」といった失敗を防げます。「ランチ会と歓迎会がダブルブッキングしてしまった」といったトラブルも防ぐことができるでしょう。

LMS（学習管理システム）を活用する

オンボーディングを実施する際には、LMSと呼ばれる学習管理システムの活用を検討してみましょう。
LMSを導入すれば、社員はいつでもどこでも動画教材を中心とした学習を進めることができるようになります。LMS上で新入社員向けの学習コンテンツを配信することで、新入社員のいち早い戦力化を促すことができるでしょう。
特に、ビジネスマナーや報連相、ロジカルシンキングなどの汎用性の高いスキルを身につけさせる研修は、同じ教材を繰り返し利用できるLMSと相性が良いです。

アルーの提供しているLMSは、以下のページから詳しくご確認いただけます。
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オンボーディングならアルーにお任せください

オンボーディングなら、ぜひアルーへお任せください。
アルーの提供しているオンボーディング施策では、新入社員とトレーナー両方の育成を行うことが可能です。また、研修終了後の行動変容や、研修成果の見える化をサポートするしくみも充実しています。
アルーの提供しているオンボーディング施策の特長をいくつか紹介します。

新入社員・トレーナー両方の育成を実現

アルーでは、新入社員とトレーナー両方の育成を実現します。
オンボーディング施策では、新入社員を対象とした施策のみに重点が置かれがちです。しかし、OJTやメンター制度を効果的に運用するためには、OJTトレーナーやメンターに指導力や傾聴力を身につけさせることが欠かせません。
アルーでは、施策実施前のトレーナー研修やメンター研修もセットで行います。オンボーディングの内容と連動したトレーナー研修やメンター研修を実施するため、効果的な施策運用が可能です。

中途入社向けオンボーディングや育成施策にも対応

中途入社者は、前職との文化やルールの違い、社内の仕組みや人間関係の把握など、さまざまな壁に直面します。こうした背景を理解しないまま現場に配属されると、「自分の力が発揮できない」「この会社は合っていないのでは」と感じ、早期離職に繋がるリスクがあります。
一方で、入社初期に組織への理解と適応を支援するオンボーディング施策を行うことで、中途入社者は自分の経験を活かしながら新しい組織に貢献できるようになり、高い定着率と事業成長を実現する組織づくりへとつながります。
アルーでは、中途入社者が早期に活躍できるよう、組織文化の理解、社内のキーマン把握、役割の明確化などを支援するオンボーディングや育成プログラムの提供も行っています。中途入社者の定着と戦力化を同時に叶える仕組みづくりをサポートします。

オンボーディング施策の成功のポイントを以下の記事で解説しています。
『【事例あり】中途入社社員へのオンボーディング施策を成功させるコツ』

研修後の行動変容をサポートします

アルーでは、研修後の行動変容をサポートするしくみが充実しています。
研修実施後には、研修で身につけたスキルや知識を定着させることが必要です。アルーでは、チェックシートの活用やフォローアップ研修の実施を通じて、研修による行動変容を確実に促します。
また、継続的な行動変容を促すためには、定期的に上司と実践状況を共有することが有効です。アルーでは必要に応じて管理職も巻き込んだ施策を提案し、新入社員に求められる行動の定着を促します。

研修結果の見える化を支援します

アルーでは、研修結果の見える化を支援するツールである「Compath」を提供しています。
「Compath」上では、社員の能力の伸びをグラフで把握することが可能です。研修前後での能力の伸びが直感的に理解できるため、施策実施後の効果測定やフォローアップを行いやすくなります。また、研修成果を経営層へ報告する際も、「Compath」を用いればスムーズです。

アルーが提供している行動変容支援ツール「Compath」の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）

▼サービス資料をダウンロードする

集合研修とeラーニングを組み合わせた効率的なオンボーディングが可能

オンボーディングは、集合研修とeラーニングを組み合わせて実施すると効果的です。アルーでは、独自のeラーニングである「etudes」を集合研修と組み合わせた、効果的なオンボーディングを実施することができます。
etudesは、わかりやすい操作画面が特長のLMSです。アルーが長年培ってきたノウハウを活かした独自のeラーニング教材も充実しています。

etudesについてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
etudes（エチュード）

まとめ

オンボーディングの施策事例や、効果的に実施するためのポイントを解説しました。
オンボーディングを成功させるためには、新入社員とトレーナー双方を対象とした施策を実施したり、全社的な協力体制を構築したりすることが大切です。また、OJTやメンター制度を導入するのも、効果的なオンボーディングにつながります。
ぜひこの記事で紹介したオンボーディングの成功事例を参考に、新入社員の戦力化を効果的に後押しするオンボーディング施策に取り組んでみてください。