※本文内、敬称略
ーーー 貴社の事業内容と部署の役割を教えてください
吉岡 弊社は、人々が健康で、美しく、幸せな日々を過ごせる社会を目指し、ファーマシー事業とリテール事業を展開しています。ファーマシー事業では、地域医療を支える薬局を目指して全国で1,200以上の薬局を展開しています。リテール事業では、美しさとすこやかさをお届けすることを目指し、コスメティックストア「アインズ＆トルペ」や心地よい毎日を提案するインテリアショップ「Francfranc」を展開しています。
人事本部は大きくリクルート部と人事部に分かれています。リクルート部は新卒採用、中途採用を行っている採用部署です。人事部は採用以外の全ての人事業務を担う部署です。身体面、精神面を含めた従業員の健康を守る健康支援課、賃金や社会保険、福利厚生を担当する人事運営課、そして本日のメンバーが所属する人事制度の策定、組織開発や人材開発、人材教育などを担当する人事企画課があります。
ーーー それぞれ担当している領域を教えてください
吉岡 健康支援課、人事運営課、人事企画課の3つの課からなる人事部の長として統括をしています。
伊藤 私は組織開発、人事制度の等級制度、賃金制度など各種制度の企画・マネジメントを行っています。
関 私は主に人事制度の評価制度の運用と、人材教育の体系構築と階層別研修を担当しています。
課題・背景
従業員規模拡大に合わせた人事制度と教育体系の見直しによる自律的学習の文化作り
ーーー どのような課題がありましたか？
吉岡 弊社の従業員数は2024年4月末時点で15,000人を超え、20年前と比べ約10倍となりました。20年前であれば、経営陣から従業員へ経営方針や想いもダイレクトに伝わっていたのですが、規模が大きくなるにつれ、経営陣からのメッセージを全従業員に伝えることが難しくなってきました。また、職種や役割も多様化したため、これまでの人事制度は実態に合わなくなってきました。
また、現場で働く従業員の店舗間異動はこれまで有効に機能していたものの、現場から本部に異動することも増えてきました。本部業務は事業全体の戦略立案や人事などの全社横断的な企画・運用の業務が主なものになります。これまで現場で働いていた従業員がこういった業務をおこなう本部へ異動すると、薬局で求められてきた専門スキルではなく、ビジネスパーソンとしてのベーススキルが求められるため、本部への異動者がより活躍しやすくするために教育体系を見直す必要がありました。
伊藤 これまでの教育体系は薬剤師向けの専門教育や医療事務スタッフ向けの教育を中心に行っており、その他の職種別教育や階層別教育を十分に行うことができていませんでした。階層別研修として、新入社員研修～5年目社員研修までは整備していたものの、６年目以降の階層別の研修は十分ではありませんでした。
そこで、2023年度に人事制度や教育制度を改定し、中堅層や管理職層向けの階層別教育と職種別教育の整理と充実化を取り組みました。
吉岡 従業員規模が15,000人以上に拡大し、きめ細やかに全従業員への教育を行うため、社内研修だけでなく外部の力を借りながら企画、施策推進をする必要がありました。
また、薬局に関しては全国1,200店舗以上に展開しているため、ひとつの場所で集合研修を行うことは、薬局の負担増加にもつながるとともに、コスト面からも効率的でありませんでした。
そのため、eラーニングやオンライン研修を中心とした設計にすることで、従業員がどこにいても学びを受けやすい環境づくりを考え、アルー様の力をいただきました。
実行施策
全国にいる15,000人の従業員に階層別で求められる期待役割とスキルの効率的・効果的な教育提供
ーーー 階層別教育ではどのようなゴール設定をされましたか？
伊藤 階層別研修では、各階層、各等級に求められている期待役割や能力が異なるため、各階層に求められる知識、スキルを身につけ、実務に活かすことが大きな目的になっており、3つのフェーズでゴール設定をしています。現在は新しい教育体系を運用開始したばかりのため、フェーズ１の知識・スキルの習得に重きを置いていますが、最終的には現場での活用促進と自律的学習の文化作りをしていきたいと考えています。
＜階層別研修での3つのゴール＞
フェーズ1：各階層に求められる知識・スキルの習得
フェーズ2：習得した知識・スキルの実務活用
フェーズ3：従業員と会社の成長に繋がる自律的学習の文化醸成
ーーー 実施した施策を教えてください
関 階層別研修にアルー様のetudes Basketという体系化されたeラーニングプログラムを導入しました。弊社の階層別研修の体系図に合わせて、必要なeラーニングプログラムを設計いただきました。
関 一般的な受け放題プランのようにすべてのeラーニングが受講者の利用画面に表示されるのではなく、各階層の従業員に必要なプログラムのみを表示することができるようにしました。これにより、どのプログラムを受講すればよいかが一目瞭然となり、受講しやすい環境を作りました。
関 また、eラーニング受講前にコンピテンシースナップという階層別役割ごとの期待行動を細かく分解し、自己評価と他者評価の両面から実践度合を測る行動測定ツールも導入しています。これにより受講前後の測定データをもとに育成施策のPDCAサイクル(計画・実行・進捗確認・改善)を回すことができるようになりました。効果測定だけでなく、より一人ひとりの実践度を高めるために導入しました。
成果
従業員一人当たり学習時間の向上による知識・スキル習得と行動変容
ーーー 階層別研修でのeラーニングの効果測定はどのようにされていますか？
関 eラーニングの導入自体が初めてのため、導入直後である現在においては学習時間をモニタリングしています。まずはeラーニングにログインし、学んで、役に立つeラーニングプログラムであるということを体感し、従業員の学習を習慣化していけるといいなと考えています。
学習時間以外にも、先ほど申し上げたフェーズ2のゴールである実務への活用度も効果測定する予定です。2025年8月に1年間eラーニングを受講した従業員の行動の効果測定を行う予定です。eラーニング受講前と受講後で行動がどう変わったのかを可視化します。効果測定するために、アルー様のサービスのひとつであるコンピテンシースナップを導入しています。これは、階層別役割ごとの期待行動を細かく分解し、自己評価と他者評価の両面から実践度合を測る行動測定ツールのため、eラーニング受講前後での変化を可視化し、測定データをもとに階層別研修の各種育成施策のPDCAサイクル(計画・実行・進捗確認・改善)を回せるようになっています。
伊藤 初めてeラーニングプログラムを導入したため、効果があるものだったかは経営層も人事部も高い関心を持っています。効果が出た場合には、学習すると効果があるということを全従業員に共有していくことで、まだ受講していない従業員がeラーニングを受講する動機づけにもなると考えています。従業員一人ひとりが自ら学びたいと思い、学んでいく文化を作っていくためにも、学習の効果測定は重要だと考えています。
吉岡 弊社の社風としては、どんどん新しいことにチャレンジしていくことを推奨していますし、チャレンジした上での失敗は咎めないという文化が根強くあります。人事部の今回のeラーニングの取り組みにおいても効果測定を行い、投資対効果を常に見ていくチャレンジをしています。
ーーー eラーニングを導入してから現時点での成果を教えてください
関 まだ導入したばかりですが、現在2,300人とたくさんの申込がありました。また、現時点では先ほど申し上げたフェーズ１の知識・スキルの習得を目的に学習時間をモニタリングしており、アルー様と定期的に打ち合わせをしながら学習時間向上の改善を図り、学習時間がどんどん増えていっています。
伊藤 学習時間以外の観点でも効果が出ています。特に異動者のオンボーディングが最適化しています。店舗から本部に異動した従業員に本部用コースを受けられるようにした結果、本部で求められる基本的なスキルをeラーニングで学べ、実務に活かせるようになっています。これによって、異動後に研修を受けてスムーズに業務に移行できるだけでなく、配属先の上司やトレーナーの教育負担軽減と均一な教育提供ができており効率的かつ効果的になりました。それまでは、配属先の上長やトレーナーによって教育・指導方法がバラバラでしたが、だれがどこに配属されても必要な学習ができる環境を作りやすくなりました。
関 人事制度の改定に伴い評価者向け研修も行っています。薬局長や店長向けコースの中に、評価者としての評価の仕方やフィードバックの仕方を学べるプログラムもあり、全国にいる管理職に共通した評価者スキルを身につけることができています。eラーニングを受けた薬局長、店長であれば新しい評価制度もうまく運用に繋げられている状況になっているので、とてもいいサイクルが出来上がってきています。
今後の取り組み
伊藤 今回、初めての取り組みですので、まずは階層別研修で行っている研修を従業員にしっかり受けていただき、学んだ知識・スキルが身についたという実感を得てもらうことが第1段階だと思っています。
第２段階としては、やはり実務に活かしていくことです。実務に活かすことで、受講した本人自身がeラーニングを受けてよかったなと実感できると思いますし、成長実感にも繋がっていくと思います。そのような成長を実感する従業員が増えていくと、最終的には第3の目標である、自律的に学び、成長していく文化につながっていくのではないかなと思っています。
現在はまだ初期段階ですので、まずは学ぶ従業員を増やしていくための企画や施策を頑張っています。
関 eラーニング受講に際し、行き詰まっている従業員がいた場合、サポートもしていきたいです。また、内製で行っている研修とeラーニングをハイブリッドしていくことで既存の施策ともよりよい相乗効果を図っていけるといいなと考えています。
吉岡 eラーニングは、全体の底上げに効果的だと思っています。一方で、集合型の研修は従業員が集まることで切磋琢磨し、お互いの意見交換を含めた協働による新しい気づきの創出が期待されますので、eラーニングだけでなく、集合研修も含めて研修体系をよりよくしていきたいと思っています。
さらに、管理職などの階層の上位層では、社外の研修に派遣することで外部と切磋琢磨し、弊社の立ち位置、自身の立ち位置の理解に繋げ、さらに上を目指していってほしいと考えています。そのような教育体系を人事全体の仕組みの中として、構築していきたいと考えています。
アルーを選んだ理由
それぞれの従業員に必要なeラーニングを選別し、実践的で身につくeラーニングプログラム品質
ーーー 何社と比較検討されましたか？
関 研修会社やeラーニングを提供している会社10社以上にお声がけして比較検討しました。
ーーー アルーを候補の1つ選んでいただいた理由を教えてください
吉岡 eラーニングのプログラムを提供している会社で、弊社が期待していることを実現できそうな会社を何社かピックアップしていく中で、アルー様にお声かけさせていただきました。前職で教育研修の部署にいた際に、アルー様にお世話になり、非常に丁寧に対応いただいた記憶が残っていましたので、提案を聞いてみたいと思い、候補の1つとして社内推薦させていただきました。
ーーー eラーニング選定時に重視していたポイントを教えてください
関 比較検討のポイントはいくつかありますが、その中でも重視したポイントは3つです。1つ目は、受講者の立場から見て、受講したeラーニングをもう一度見たくなるかどうかです。2つ目は、受け身のeラーニングではなく、eラーニングで学習中に受講者が考え、アウトプットできる演習があるかどうかです。eラーニングはどうしても受け身でいることが多いため、動画を見てその後記憶が残りにくくならないよう、学んだ内容が身に付いたという感覚を得られるプログラムを提供している会社はどこだろうと調べていました。
伊藤 3つ目は、プログラムの種類の豊富さと従業員に合わせたプログラム提供の可否です。弊社は、職種、役割別等級も幅広いですし、今後数年で新しい職種、新しい階層が出てきたとしても、プログラムを拡張して多様なニーズを持つ従業員にフィットするプログラムを提供できるかどうかも重要視していました。
一方で、プログラムがたくさんありすぎても、受講者からすると何を受けていいかわからなくなりがちなため、役割等級や職種に合わせて必要なプログラムが表示できるようにすることで、会社からも学んでほしいプログラムを従業員が選びやすくできることも重視していました。受け放題のeラーニングはたくさんありますが、eラーニングに慣れていない従業員から見ると、何を受ければよいのか分かりにくく、結局使わなくなってしまうのではないかという懸念がありました。
関 アルー様は対象従業員別にeラーニングのコースを設定でき、表示されるプログラムも絞れることが他社にはない点でした。弊社の階層や職種別で絞ったプログラムの表示の仕方は全く異なっていたので、アルー様の弊社の理解度が高く、弊社の要望に合わせた絞り込みができていました。
ーーー アルーを選んだ理由を教えてください
関 丁寧な対応と弊社への理解度、弊社のニーズに合った提案が優れていたからです。打ち合わせにおいても、弊社への理解度が非常に高く、実現したいやり方をお伝えして、その実現したい内容に合わせた提案をいただきました。
打ち合わせだけでなく、導入後のやりとりも非常にスムーズであり、サポートもいただけます。受講時間を伸ばすにはどうしたらいいかという相談にも丁寧にサポートいただいています。
伊藤 受け身でなく、実践的に演習をしながら学べて身につくeラーニングだったことが大きな決め手でした。
私がこれまで受けてきたeラーニングは動画を見て、テストをやって終わるeラーニングプログラムが多くありました。そのようなeラーニングでは、受講中は理解できても、受講後の実務で使えるかという点では、なかなか難しいという受講者からの声がありました。アルー様のeラーニングプログラムを初めて受けた時に、eラーニング中に演習もあり、ただ動画を見るだけでなく、自分で考えて、手を動かして、アウトプットした上で解説動画を見ることができるので、今まで受けた受け身なeラーニングとは違い実践的に学べて身につけることができるという印象が強かったです。
関 アルー様のeラーニングは、eラーニングの括りに入るのか？とよい意味で疑問に思いました。実際に集合型の研修を受けている感覚がありましたので、従来の受け身のeラーニングとは全然違うと感じています。
費用面から考えても非常に費用対効果があるeラーニングだと感じています。
ーーー 最後にアルーは皆さんにとってどのような存在ですか？
吉岡 教育を考えるときにすごく頼りになりますので、何かあったらご相談したくなる会社です。
伊藤 アイングループの教育制度をさらに確立させていくために必要不可欠なパートナーです。
関 気兼ねなく相談できる伴走者です。企画や施策に困っている状況であっても、手を握って、しかるべき方向に誘導してくれるイメージです。気軽に相談でき、最適なものを提案してくださる道しるべになってくれるような存在で、頼りにしています。
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アルー営業担当からの一言
