新入社員研修で扱うべき10のマインドセットを紹介！【事例あり】
新入社員研修ではマインドセットにもアプローチする必要があります。新入社員に求められるマインドセットの具体例や育成のポイント、マインドセット習得に成功した企業事例をご紹介します。
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マインドセットとは
マインドセットとは、人間の中にある「無意識の思考・行動パターン」「固定観念や思い込み」「物事を捉える時の思考のクセ」などのことです。これまでに獲得した経験や学び、生まれ持った性格、育った環境などによって形成され、無意識のうちに本人の行動を大きく左右します。ビジネスにおいて結果を出すためには、役職や職種に応じたマインドセットを獲得することが極めて重要です。
マインドセットの種類
マインドセットには「グロースマインドセット」と「フィックストマインドセット」の2種類があります。また、「個人におけるマインドセット」と「企業におけるマインドセット」に分けることも出来ます。
それぞれの違いについて解説します。
グロースマインドセットとフィックストマインドセット
スタンフォード大学の心理学教授キャロル・S・ドゥエック氏は、著書『マインドセット「やればできる! 」の研究』の中で、マインドセットには「グロースマインドセット（成長マインドセット）」と「フィクストマインドセット（硬直マインドセット）」の2種類があると定義しました。
グロースマインドセットは「努力をすることで自分の能力は伸ばすことができる」と考える前向きな在り方を指します。ビジネスで成功するためには、グロースマインドセットは欠かせません。
一方、フィックストマインドセットは、「自分の能力は固定されたもので、努力しても変えられない」と考えるネガティブな考え方を指します。
ほとんどの人はグロースマインドセットとフィックストマインドセットの両方を併せ持っています。社会人として成長していくためには、グロースマインドセットを意識的に伸ばすことが必要です。
個人マインドセットと企業マインドセット
マインドセットは個人だけでなく、企業にも存在します。
個人のマインドセットは、経験や信念などから形成される個人そのものが持つ思考傾向です。先ほど紹介した「グロースマインドセット」や「フィックストマインド」が個人マインドセットにあたります。
一方、企業のマインドセットは、企業理念や経営戦略、組織文化、社風、行動規範などから形成される思考傾向のことです。
マインドセットの種類について詳しくは以下の記事をご覧ください。
『マインドセットとは？意味や重要性、変える方法をご紹介』
個人のマインドセットを構成する要素
個人のマインドセットは主に以下の4つの要素から構成されます。
- これまで受けてきた教育
- これまでの経験
- 先入観・思い込み
- 信念・価値観
それぞれ解説します。
これまで受けてきた教育
個人のマインドセットは、これまで受けてきた教育から大きな影響を受けます。成長期に取り組んだことや、周囲とどのような関わりをもったかによって、獲得できるマインドセットは異なります。
成長期の間は大半の時間を学校で過ごすため、学校で受けた教育や周囲との関わりから学んだことが個人のマインドセットに大きな影響を与えます。
これまでの経験
マインドセットは、これまでの経験にも大きく左右されます。成功体験により得意と感じている分野においては、積極的に行動を起こせるでしょう。一方、過去に失敗を経験した分野は、極力避けるようになっているかもしれません。
努力して何かを成し遂げた経験がある人や新しいことにチャレンジし続けてきた人は、グロースマインドセットを強く持っている可能性が高いでしょう。
先入観・思い込み
先入観や思い込みも個人のマインドセットの一つです。幼少期の親からの教育や自身の経験、メディアからの情報、影響を受けた人物の思考などを「正しい」と信じ込んでいる状態です。誰でも何かしらの先入観や思い込みをもっています。
たとえば、「管理職は方針を明確に定めることが役割であり、ぶれてはならない存在である」という先入観を持っていると、部下からの提案や意見を傾聴できないといった課題が発生してしまうことがあります。こういった課題は「適応課題」とも呼ばれ、先入観や思い込みを解消しないと課題の解決に繋がりません。
適応課題を解決するのは非常に難しいですが、まずは「自分が先入観や思い込みをもっているのだ」ということに気付いてもらうのが重要です。
先入観や思い込みから生じる適応課題の解決法について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
信念・価値観
これまで説明してきた、「教育」、「経験」、「先入観や思い込み」から、信念や価値観が形成されます。個人のマインドセットの根幹をなすものと考えてもよいでしょう。
信念や価値観は、仕事上で良い影響を及ぼすこともあれば、悪い影響を与えてしまうこともあります。たとえば、リーダーシップを発揮する際には、自身の信念や価値観に基づいて周りを導いていくことが求められます。一方で、信念や価値観が凝り固まってしまうと、新しい考え方や技術を受け入れられず成長が止まってしまうことも考えられます。
信念・価値観の良い面、悪い面をきちんと認識し、時にはアンラーニングを取り入れることも検討しましょう。
アンラーニングについて詳しくは以下の記事をご覧ください。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
新入社員に必要なマインドセットとは
新入社員はまず、社会人に必要なマインドセットを獲得する必要があります。学生から社会人へと立場が変わったタイミングでマインドセットを習得しなおすことが重要です。
新入社員が習得すべきマインドセットを9つ紹介します。
モラルを守る
新入社員にはモラルを守る意識を身につけてもらいましょう。人との約束や社会のルール、倫理を守るように伝える必要があります。
学生時代に求められていたモラルと社会人に求められるモラルでは、基準が数段上がります。学生時代と同じ意識では、悪意なくモラルに反した言動をしてしまう可能性があります。
具体的なNG例を挙げ、社会人として守るべきモラルについて学んでもらいましょう。
新入社員にコンプライアンスを身につけてもらうコツについては以下のページをご覧ください。
『新入社員研修でコンプライアンスを扱う重要性｜テーマや効果的に行うポイント』
責任を果たす
新入社員には、「責任を果たす」ことも意識してもらいましょう。会社として顧客に価値を届けるためには、社員一人ひとりが与えられた役割をまっとうすることが必要です。
新入社員も例外ではありません。自分だけの力では成し遂げられない場合は途中で投げ出すのではなく、周囲に頼ることを伝えるとよいでしょう。
相手を尊重する
コミュニケーションに関する重要なマインドセットとして「相手を尊重する」という点が挙げられます。
受け入れられないことがあったとしても、まずは相手の事を考えてから自分のことを考える癖をつけることが大切です。「自分の価値は相手が決める」という前提を意識し、相手が期待していることがなにかを把握する必要があります。
経験から学ぶ
新入社員に自律的に成長してもらうためには、経験から学ぶ意識を身につけてもらうことが必要です。
何かを経験したら必ず内省し、教訓を導き出します。次の経験ではその教訓を活かして行動し、また内製を行います。この「経験学習サイクル」を繰り返すことで、新入社員の成長スピードが格段に上がります。
経験学習サイクルの回し方や、経験の量を増やすために自らチャレンジするマインドセットを身につけてもらいましょう。
経験学習サイクルについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『経験学習サイクルとは？実践のコツや具体的な施策例』
ゴールを確認し、主体的に動く
新入社員には、ゴールを確認し主体的に動く意識も持ってもらいましょう。
このマインドセットを持っていれば、業務依頼を受けた際に成果物の要件や基準などの仕事のゴールを自分から確認し、明確化できるようになります。また、相手の指示を思い込みで解釈せず、自分の理解が正しいかを確認できるようにもなるでしょう。
ゴールを確認し主体的に動くマインドセットが身についていれば、現場配属後にスムーズに業務に取り組めます。
主体的に動いてもらうコツについては以下のページをご覧ください。
『主体性とは？自主性との違いや主体性のある人の特徴・高める方法を紹介』
自分から報連相を行う
新入社員には自分から報連相を行うマインドセットを持ってもらいましょう。重要なのは、”自分から”行なうという点です。先輩社員や上司に聞かれるのを待つのではなく、自分から報連相することがポイントです。自分からするべきだというマインドセットを持つことで、自分自身で業務の進捗を確認したり、何が問題なのかを考えたりする癖が身につきます。
新入社員に報連相のコツを伝える方法について詳しくは以下のページをご覧ください。
『新入社員研修で報連相の重要性を伝えよう！メリットと成功事例を解説』
自分を受け入れ、相手を受けとめる
新入社員が周囲と関わる際のマインドセットとして、「自分を受け入れ、相手を受けとめる」意識を身につけてもらいましょう。
社会人として周囲に信頼されるためには、自分か相手のどちらかだけを大切にするのではなく、両者を大切にし、率直にコミュニケーションすることが重要です。
自分のことだけを考えて他者を踏みにじるようなコミュニケーションは、一時的な満足を叶えられるかもしれませんが、内心の後味の悪さを感じたり、相手から敬遠されて孤立してしまったりする可能性があります。反対に自分の意見を主張せず他者を優先するコミュニケーションも、続けると怒りが溜まって相手を恨んでしまったり、自分の心の健康を損なってしまったりする可能性があります。
自分も相手も大切にするコミュニケーションは「アサーティブコミュニケーション」とも呼ばれます。
アサーティブコミュニケーションについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『アサーティブコミュニケーションとは？職場での事例やデメリットを解説』
自ら積極的に話しかける
新入社員には、周囲へ自ら話しかける積極性もマインドセットとして身につけてもらいましょう。
ザイアンスの熟知性の法則（単純接触効果）によると、人間関係には次の3つの法則があります。
- 人は知らない人に対しては攻撃的、批判的、冷淡になる
- その人を知れば知るほど好意を持つ
- 人はその人の人間的側面を知ったときさらに好意を持つ
仕事を円滑に進めるにあたっては必要な時だけに話しかけるのではなく、常日頃から頻繁に話すことが必要なのです。新入社員がスムーズに職場に適応するためにも、自ら周囲にコミュニケーションを取りに行くマインドセットを身につけてもらいましょう。
フィードバックを成長の機会と捉える
フィードバックを成長の機会と捉えることも新入社員に必要なマインドセットです。
社会人になりたての新入社員は、様々な場面で周囲からフィードバックをもらいます。フィードバックの受け取り方によって、新入社員の成長スピードは大きく変わります。
フィードバックを成長の機会と捉えて次に活かすことができれば、経験から学ぶ速度がより早まるでしょう。
新入社員のマインドセットを育成するポイント
新入社員のマインドセットを育成するコツには、次のようなものが挙げられます。
- 自分自身を客観視する機会を作る
- 成功体験を積み重ねられる機会を増やす
- 適切なフィードバックを、日常的に高頻度で行う
- 職場全体を成長マインドセットの環境にする
それぞれ解説します。
自分自身を客観視する機会を作る
新入社員が自分自身のマインドセットを客観視する機会を作りましょう。自分自身がどのようなマインドセットを持っているのか自覚することで、あるべき姿とのギャップを明らかにすることができます。
自分自身を客観視するためには、新入社員研修でMBTIやストレングスファインダーを取り入れるのがおすすめです。自分自身の理解だけでなく、同期がどのようなマインドセットを持っているかという理解にも繋がります。
MBTIを活用した研修については以下のページをご覧ください。
自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ～MBTI～
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成果目標だけでなく学習目標を設定する
新入社員が業務を行う際、成果目標だけでなく学習目標も設定するようにしましょう。
学習目標とは、「この仕事から何を学ぶか？」「この仕事で何をできるようにするか？」という視点の目標のことです。新入社員自身に目標を設定してもらうことで、自身の課題の把握と成長実感に繋げることができます。
成功体験を積み重ねられる機会を増やす
成功体験を積み重ねる機会を増やすことも、新入社員のマインドセットを育成するために重要です。成功体験を積むことで自信が形成されていきます。社会人になりたての新入社員は、「あれもできない」「これもできない」とできない面ばかりに目がいきがちです。
意識的に新入社員が成功できる機会を設け、自信をつけさせましょう。
新入社員研修の期間中であれば、新入社員自身がアウトプットする機会を設け、講師からフィードバックを受けられるようにするのがおすすめです。現場に配属されてからは、先輩社員や上司がサポートできるように人事部から働きかけましょう。
適切なフィードバックを、日常的に高頻度で行う
新入社員のマインドセットを育成するには、適切なフィードバックが不可欠です。特に、ポジティブなフィードバックを増やすことを意識してみてください。ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックは「2：1」くらいになるのが理想です。
また、フィードバックする際には「新入社員自身」ではなく、「コト」に対する指摘をするよう心がけましょう。たとえば、新入社員の報告内容が分かりづらかった際に、「〇〇さんは話が下手だね。コミュニケーション能力が低いよね」というようなフィードバックはしてはいけません。「5分以内で収められるように結論から話しましょう」というように、具体的な行動の改善点を指摘することが重要です。
先輩社員や上司がグロースマインドセットを体現する
新入社員のマインドセットを育成するには、周囲の先輩社員や上司の言動も重要です。たとえば、新入社員研修で「主体的に動きましょう」と伝えたのであれば、先輩社員や上司は主体的に動く姿を新入社員に見せる必要があります。配属先で誰も主体的に動いていない場合、新入社員は「先輩もやっていないし、やらなくてよいんだ」と考えてしまいます。
新入社員研修で学んだマインドセットが職場で持続しない場合には、周囲の先輩社員や上司の言動をチェックしてみましょう。もし、先輩社員や上司のマインドセットに問題がある場合は、研修などを通じて職場全体のマインドセットを改める必要があるかもしれません。
新入社員研修は、マインドを変え早期戦力化を実現するチャンス
キャロル・S・ドゥエック氏は著書「マインドセット『やればできる！』の研究」の中で、”自分の脳は自分で作っていくもの” と述べています。
社会人の第一歩となる新入社員研修でマインドセットを変えられるかどうかで、その後の成長スピードが大きく変わります。
新入社員研修ではビジネスマナーや業界知識などだけではなく、社会人としてのマインドセットを伝えることも忘れないようにしましょう。
新入社員研修におけるマインドセット研修の進め方
新入社員研修では、以下のステップでマインドセットを身につけるのがおすすめです。
- マインドセットの存在を知る
- 自分を客観的に振り返る
- 別の視点があることを知る
- 異なる選択肢を試す
それぞれ解説します。
Step1：マインドセットの存在と重要性を知る
まずは、グロースマインドセットとフィックストマインドセットの違いやマインドセットの重要性について学んでもらいましょう。
マインドセットが自身の行動に影響を与えていることを伝え、学生から社会人になるにあたってマインドセットを変える必要があることを理解してもらうことが重要です。
Step2：自分を客観的に振り返る
次に自分自身を客観的に振り返り、自身が持っているマインドセットについて自覚してもらいましょう。モチベーション曲線などのワークや、MBTIやストレングスファインダーといった診断を用いるのがおすすめです。
MBTIを活用した研修については以下のページをご覧ください。
自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ～MBTI～
新入社員それぞれが自身のマインドセットを自覚したら、受講者同士で共有するのも有効です。新入社員同士の相互理解と関係構築に繋がります。
Step3：別の視点があることを知る
自分を客観的に振り返ったら、「別の視点がある」ということを知ってもらいましょう。今までとは異なる物事の受け取り方や考え方があることに気付いてもらうことが重要です。
たとえば、「自分の仕事は自分一人で成し遂げるべきだ」という価値観をもっている新入社員には、「仕事はチームで行うものだ」「早いタイミングで周囲にサポートしてもらうことで、結果的に仕事がうまく進む」といった視点を講師から提供します。
この際、講師からの視点を押し付けないように注意してください。あくまでも、新入社員が抱いていた価値観が唯一の選択肢ではないことに気づかせることが重要です。
Step4：異なる選択肢を試す
新たな視点を提供したら、異なる選択肢を試してもらいましょう。ケーススタディなどを実施し、新たな視点であればどのように行動するかを考えさせます。
具体的な行動までイメージすることで、現場に配属された際に行動に移しやすくなります。
新入社員を早期戦力に導いたアルーのマインドセット研修事例
アルーでは、年間100社以上、2.3万人の新入社員に新入社員研修を提供しています。学生から社会人への意識転換に重きを置いており、新入社員のマインドセット育成に強みをもっています。その中から2社の事例をご紹介します。
事例1：第一生命保険株式会社
第一生命保険株式会社（以下、第一生命）には、2. 5日間のオンライン研修を提供しました。第一生命が求める「たくましさ」と「しなやかさ」を兼ね備えた新入社員へと育成するために、社会人としてのマインドやスタンスを2週間の研修のはじめに伝えています。
第一生命が重視した新入社員のマインドセットは次の2つです。
- 失敗を恐れず、自発・自律的に行動して実践経験を積みながら自分を高める
- 自分とは異なる価値観をもった相手を受容し、変化に対して前向きに対応する
研修を行った結果、「自分から発言する」、「自分の課題を把握して翌日の目標に設定する」といった自発的・自律的な行動が見られるようになりました。
第一生命の研修内容や人事部担当者の声は以下の記事でご覧いただけます。
【第一生命保険株式会社導入事例】「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成
▼事例資料をメールで受け取る
事例2：伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事株式会社（以下、伊藤忠）には、4日間の集合研修を提供しました。「学生から社会人への意識転換」「仕事の進め方」「ロジカルシンキング」「学びの総まとめ」の4つのカリキュラムを実施しています。
伊藤忠では、新入社員のマインドセットとして次の2点を重視していました。
- 自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得る
- 伊藤忠生活の原点として自らの志を新たにする
三週間の新入社員研修のはじめにマインドセットの変革を行ったことで、その後の「仕事の進め方」や「ロジカルシンキング」といったカリキュラムを自分ごと化して取り組んでもらえました。マインドセット研修は、ともすると道徳的になりがちですが、実践的な演習を交えて伝えたため、新入社員にとっても腹落ちして理解しやすい内容となりました。
伊藤忠の新入社員研修事例について詳しくは以下のページをご覧ください。
【伊藤忠商事株式会社】相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ
アルーの新入社員研修でマインドセットの定着を
アルーでは、大手企業を中心に年間100社以上、2.3万人の新入社員に新入社員研修を提供しています。「学生から社会人への意識転換」に重きを置いており、新入社員のマインドセットを育成するための工夫を凝らしたカリキュラムになっていることが特徴です。
新入社員のマインドセットに役立つ研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
学生から社会人への意識転換（新入社員向け研修）
また、お客さまの求める人材像や人材戦略に沿ってカリキュラムをカスタマイズすることが可能です。
アルーの新入社員研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
新入社員研修
