やる気のない新人を変えるには？上司・組織が知っておきたい原因と対策を紹介
「新入社員のやる気が感じられない」「自分が新入社員だった頃はもっと積極的に動いていたはずなのに……」といった悩みを抱える上司や先輩社員は少なくありません。
新入社員のやる気がないと早期離職や成長の停滞につながってしまうため、こうした状態は一刻も早く改善する必要があります。
それでは、新入社員のやる気を引き出すためにはどういった対策を取るべきなのでしょうか。
この記事では、新入社員がやる気をなくしてしまう原因を紐解いた上で、新入社員のやる気を引き出すための具体的な対策を徹底解説します。
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新人のやる気がなくなる6つの原因
求職者にとって「売り手市場」である最近の新入社員は、やる気をなくしてしまうさまざまな要因を潜在的に抱えている傾向にあります。主に以下の通りです。
- 社会人としての自覚がない
- 希望の部署や仕事につけていない
- 成長実感がなく、自信がない
- 自分で考える範囲が少ない
- 職場のコミュニケーションが希薄
- 目指すべき姿が見えていない
まずは、新入社員がやる気をなくす6つの原因を詳しく確認していきましょう。
社会人としての自覚がない
新入社員がやる気をなくしてしまう原因として、社会人としての自覚がないことが挙げられます。
学生時代は、学費を払って教育を受けるという、いわばサービスを「受ける側」の立場でした。一方で社会人では、「相手へ価値を提供する」という、学生時代とは異なる意識が求められます。
こうした役割の変化を十分に理解できないと、学生時代の気分が抜けないまま受け身の姿勢になってしまい、やる気の低下を招いてしまうのです。
アルーの実施している学生から社会人への意識転換を図るための研修プログラムは、以下のページから詳しくご覧いただけます。
「学生から社会人への意識転換」研修プログラムの詳細
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希望の部署や仕事につけていない
新入社員がやる気をなくしてしまう場合、「希望の部署や仕事につけていない」ことも考えられます。
日本では、入社直前まで配属先がわからなかったり、入社後に適正を見極めた上で配属先を決定したりする企業も多いです。そのため、入社できたからといって、必ずしも新入社員の希望通りの仕事ができるとは限りません。
「配属ガチャ」という言葉にも現れているように、入社前の期待と入社後の実態のミスマッチが、新入社員のやる気の低下につながってしまうのです。
成長実感がなく、自信がない
成長実感に乏しく、自信を持つことができないことも、新入社員がやる気をなくしてしまう原因の一つです。
入社直後の期間には、ビジネスマナー研修や企業理解研修など、多くの研修プログラムを用意している企業がほとんどです。
一方でこうした研修が一通り終わったあとは、新入社員の教育が現場任せになっているケースがあります。
十分に教育機会が担保できなかった場合、成長実感の不足がモチベーションの低下を招いてしまうのです。
また、上司側からのフォローが不十分な場合も、仕事でミスを重ねてしまい、自信をなくしてしまいます。
自分で考える範囲が少ない
自分で考える範囲が少ない状態が続くと、やる気に悪影響を与えてしまう場合があります。
最近の新入社員の傾向として、「指示されたことは正確にこなす一方で、指示待ちで受け身になってしまう」ことが挙げられます。
こうした傾向を理解した上司が、必要以上に細かく新入社員の仕事に指示を出した結果、新入社員が自分で考える範囲を狭めてしまうケースがあります。
自分で考える範囲が少ないと、「指示されたことをやっているだけ」の状態となるため、徐々にやる気は低下してしまうでしょう。
職場のコミュニケーションが希薄
新入社員がやる気をなくしてしまう原因としては、職場でのコミュニケーションが希薄なことも考えられます。
職場で十分にコミュニケーションが取れていない場合、新入社員は居心地の悪さを感じてしまいます。新入社員同士の横のつながりが形成されていない場合も、孤立感を深めてしまうでしょう。
また、最近ではテレワークの導入によって職場でのコミュニケーションが希薄化しており、これが新入社員のやる気の低下の一因となっていることも多いです。
新入社員がテレワークでストレスを感じる原因や、企業側ができる対策は以下のページで詳しく解説しています。
『新入社員がテレワークでストレスを感じる原因と企業ができる対策』
目指すべき姿が見えていない
目指すべき姿が見えていないことも、新入社員がやる気をなくしてしまう原因の一つです。
将来の目指すべき姿が見えていないと、「自分は一生今の仕事を続けていていいのだろうか」など、漠然とした不安を抱えてしまいます。こうした不安をきっかけに、離職を検討してしまうケースも少なくありません。
新入社員のやる気を引き出すためには、具体的なキャリアプランを提示したり、将来の可能性を広げる支援を実施したりして、目指すべき姿を明確化することが重要です。
新人が陥りやすいリアリティショックとは
新入社員が直面しがちな課題の一つが、「リアリティショック」です。
リアリティショックとは、入社前に抱いていたイメージと、入社後に感じた実態の間に大きなギャップを感じ、働くことに対してネガティブな感情を抱いてしまうことを指します。
パーソル総合研究所が18歳から30歳の若者を対象に実施した調査によると、入社後に何らかの形でリアリティショックを受けた人の割合は76.6%にのぼります。
リアリティショックの内容は「報酬・昇進」「人間関係」「仕事のやりがい」など人によってさまざまですが、いずれにせよ多くの企業にとって、リアリティショックへの対策は急務と言えるでしょう。
Z世代の新入社員が抱えがちな課題や育成のポイントは、以下のページで詳しく解説しています。
『【最新】Z世代の新入社員が抱えがちな課題例と育成のポイント』
参考：パーソル総合研究所『就職活動と入社後の実態に関する定量調査 結果報告書』
新人のリアリティショックに対する企業側の対策
多くの新入社員は、入社後に何らかの形でリアリティショックを経験することがわかりました。それでは、リアリティショックを防ぎ高いモチベーションを維持してもらうためには、企業側にどういった対策が必要なのでしょうか。
主に、以下の項目が対策として挙げられます。
- 採用時点でギャップを減らす
- 先輩社員・上司とのコミュニケーションの場を設ける
- 新人の受け入れ態勢を整える
- 評価制度の見直しをする
- 目標を明確にし、成功体験を積ませる
- 研修を実施する
- 研修後の育成進捗を可視化する
ここからは、リアリティショックに対する企業側の具体的な対策を解説します。
採用時点でギャップを減らす
リアリティショックを防ぐためには、採用時点でできるだけギャップを減らしておくことが大切です。
リアリティショックに多く見られる原因は、「入社後に期待していた仕事内容と、実際に入社してから取り組んだ仕事の間でのミスマッチ」です。
採用時点で会社側が業務内容や期待役割、将来のキャリアプランなどをしっかり提示しておけば、こうしたミスマッチを防ぐことができます。
求職者とのマッチングを重視するように採用時の評価項目を見直すなど、採用時点でのギャップを減らしましょう。
先輩社員・上司とのコミュニケーションの場を設ける
先輩社員や上司とのコミュニケーションを活性化させることも、リアリティショックへの対策として挙げられます。
新入社員は、仕事や人間関係、キャリアなどさまざまな悩みを抱えるものです。
先輩社員や上司とのコミュニケーションが希薄な場合、新入社員は悩みを一人で抱えこみやすくなります。
1on1ミーティングを実施するなど、先輩や上司と積極的にコミュニケーションを取れるしくみを整えましょう。また、研修中に先輩社員への質疑応答セッションを取り入れることも効果的な手法です。
先輩社員や上司とのコミュニケーションを活性化させる1on1に関しては、以下のページで詳しく解説しています。
『1on1とは？目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介！』
新人の受け入れ態勢を整える
リアリティショックを軽減するためには、新入社員の受け入れ態勢を整えておきましょう。
新入社員のフォローをしっかりと行えば、新入社員は小さな成功体験を積むことができます。その結果、仕事に対するやりがいや成長実感を見出しやすくなり、リアリティショックを防ぐことができるのです。
具体的には、
- OJTトレーナーをつける
- メンター制度などを導入し、チーム全体で新入社員をフォローする体制を構築する
などの施策が考えられます。また、イントラの整備や社内ツールの準備、歓迎会の実施なども効果的です。
新たに企業・組織に入ってきた人に対して組織への定着をはかるオンボーディングに関して、以下のページで詳しく解説しています。
『オンボーディングとは？人事担当者が知っておくべきプロセスや成功ポイント』
評価制度の見直しをする
評価制度の見直しも、リアリティショックを軽減するための有効な対策です。
リアリティショックの原因の一つに、報酬や昇進が挙げられます。
「ここなら自分の能力を活かして若いうちから裁量の大きな仕事ができそう」と感じて入社したものの、旧来の年功序列型の出世体系にギャップを感じてしまう新入社員も少なくありません。
合理的で透明性の高い評価制度を実現するため、評価項目の洗い直しやフィードバック面談の充実などを検討しましょう。
目標を明確にし、成功体験を積ませる
リアリティショックを防ぐためには、目標を明確にした上で成功体験を積んでもらいましょう。
新入社員は目の前の仕事をこなすことで手一杯になってしまい、中長期的な目標を見失ってしまうケースがあります。
また、いきなり難易度の高い仕事を任された結果、成功体験が積めずに自信をなくしてしまうことも多いです。
まずは新入社員として何に取り組んでいくべきなのかを、半年や1年のスパンで明確化しましょう。その上で、目標達成に向けて成功体験を積み重ねてもらうよう、無理のない仕事から取り組んでもらうことがおすすめです。
研修を実施する
研修を実施することも、リアリティショックを防ぐ際には有効な手段です。
研修を実施して新入社員の学習機会を継続的に担保できれば、成長実感を持ってもらうことができます。また、研修内で他の新入社員と交流する機会を設ければ、横のつながりを深め、コミュニケーションを活性化させることにつながるでしょう。
研修にはディスカッションやワーク、ゲームなど同期と交流できるプログラムを積極的に取り入れて、新入社員同士のコミュニケーションを引き出してみてください。
新入社員研修のおすすめのカリキュラムについて、詳しくは以下のページでご覧ください。
『新人社員研修のおすすめカリキュラム16選｜研修会社の選び方や成功させる方法』
研修後の育成進捗を可視化する
リアリティショックを防ぐためには、研修後の育成進捗を可視化してみましょう。
研修前後でどのような行動変容があったかを記録しておけば、新入社員のリアリティショックを防ぐ上で有効な施策とそうでない施策が把握できるようになります。
研修支援ツールの導入やアンケートの実施などを通じて、新入社員のモチベーションを定量的に追跡できるしくみを作ることが大切です。
アルーでは、育成進捗を可視化して行動変容につなげるためのツールである「Compath」を提供しています。Compathの詳細は、以下のページからご覧ください。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）の詳細
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新人のやる気を引き出す研修内容
新入社員のやる気を引き出すためには、研修の実施が有効です。それでは、具体的にどういった内容を取り入れるのがよいのでしょうか。具体的には以下の通りです。
- 学生から社会人への意識転換
- プロフェッショナルスタンス
- 経験学習サイクル
- 企業理念浸透
- キャリア研修
- チームビルディング研修
- フォローアップ研修
以上の新入社員のやる気を引き出す際に効果的な研修内容を具体的に解説します。
学生から社会人への意識転換
まずは、学生から社会人への意識転換を促しましょう。
学生時代の気分が抜けないまま仕事に臨んでしまうと、「仕事が来るまで何もしない」受け身の姿勢になってしまいます。また、「学びは会社から与えられるもの」と勘違いしてしまうこともあるでしょう。
研修を通じて社会人としての意識の獲得を促し、主体性や責任感を醸成することが重要です。
アルーの提供している学生から社会人への意識転換研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
「学生から社会人への意識転換」研修プログラムの詳細
▼サービス資料をダウンロードする
プロフェッショナルスタンス
プロフェッショナルとしてのスタンスも、新入社員のやる気を引き出すためにはぜひ身につけてほしい内容です。
新入社員にありがちな課題として、「相手視点が欠けており、いつも自分の視点で動いてしまう」「相手の期待する成果を出すことができない」などが挙げられます。
仕事を進める際には、事前に相手と方向性をすり合わせ、ゴールや段取りを共有することが大切です。こうした意識を持てるようになれば仕事でのミスも減り、モチベーションの向上につながります。
プロフェッショナルスタンスを学べるアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
「プロフェッショナルスタンス」研修プログラムの詳細
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経験学習サイクル
経験学習サイクルも、新入社員のやる気を引き出す上でおすすめの研修内容です。
新入社員は「成長できる仕事をやらせてもらえない」などのリアリティギャップを経験しがちです。仕事でのやりがいや成長実感がないとモチベーションにも悪影響を及ぼすため、早期離職のきっかけにもなりえるでしょう。
経験学習サイクルを身につければ、自分の成長につながる機会を能動的につかみ取り、継続的に学び続ける前向きな姿勢を獲得してもらうことができます。
経験学習サイクルを学ぶ研修プログラムは、以下のページから詳しくご覧ください。
「経験学習サイクル」研修プログラムの詳細
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企業理念浸透
新入社員のやる気を引き出すためには、研修で企業理念の浸透を図りましょう。
企業理念を浸透させれば、企業の目指す方向性を社員へ理解してもらいやすくなります。
また、社員にとって魅力的なビジョンや方向性を提示できれば、仕事に対するモチベーション向上にもつながるでしょう。
企業理念浸透を行う際には、押しつけにならないよう注意する必要があります。
押しつけにならない企業理念の浸透を実現するアルーの研修プログラムは、以下のページからご覧ください。
キャリア研修
新入社員のやる気を引き出すためには、キャリア研修を実施することも効果的です。
新入社員の中には、「キャリアは会社が用意してくれるもの」「やるべきことをやっていればキャリアはいつか見えてくる」と、キャリアに対して受け身の姿勢を持っている人が少なくありません。
しかし、先の見えないVUCAの時代を生き抜くためには、誰もが自分自身の将来像を積極的に描き、キャリアに主体性を発揮することが大切です。
キャリア研修を通じて将来像を明確化すれば、仕事に対する前向きな姿勢も形成されるでしょう。
キャリアデザインを学ぶ新入社員向けの研修は、以下のページからご覧ください。
「キャリアデザイン 新入社員研修 ～キャリアの自己決定～」プログラム詳細
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チームビルディング研修
チームビルディング研修も、新入社員のやる気を引き出す上で効果的な研修です。
リモートワークの普及によってコミュニケーションのスタイルが変化した昨今では、チーム内のコミュニケーションを活性化させるチームビルディングに取り組む企業が増えてきています。
チームビルディングによってコミュニケーションを活性化できれば、悩みや疑問点も相談しやすくなり、新入社員のリアリティギャップを防ぐことができるでしょう。
チームビルディング研修の目的や、チームビルディング研修に役立つゲーム例は以下のページをご覧ください。
『【事例あり】チームビルディング研修の目的やおすすめのゲームを紹介』
フォローアップ研修
新入社員のモチベーションを向上させるためには、フォローアップ研修を実施することもおすすめです。
現場へ配属されたあとの新入社員は、実際の仕事に直面した際に不安や戸惑いを抱えてしまいがちです。
教育が現場任せにされた結果、思うような成長機会が新入社員に担保できず、やる気の低下につながるケースも考えられます。
現場へ配属されたあとも継続的にフォローアップ研修を実施して、振り返りや知識・スキルの定着を促すことが大切です。
新入社員を対象としたフォローアップ研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
新人フォローアップ研修のプログラム詳細
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新人のやる気を引き出すために上司・OJTトレーナーに受けてもらいたい研修
新入社員のやる気を引き出すためには、新入社員を対象とした研修だけでなく、上司やOJTトレーナーを対象とした研修を実施することも効果的です。上司への研修によって周囲からのフォロー体制を構築できれば、新入社員のやる気をさらに引き出すことができるでしょう。実際に取り入れたい研修は以下の通りです。
- ティーチング研修
- コーチング研修
- コミュニケーション研修
- 1on1ミーティング研修
- OJTトレーナー研修
新入社員のやる気を向上させるにあたり、上司やOJTトレーナーに受けてもらいたい研修を解説します。
ティーチング研修
新入社員のやる気を引き出すためには、ティーチング研修を実施しましょう。
ティーチングとは、先輩からの指導によって新入社員が業務を進める上で必要なスキルや知識を定着させていくことです。
先輩社員からのティーチングがうまくいかないと、「放置されている」と感じてしまい、やる気を失いかねません。
先輩社員には効果的なティーチングの方法や、ティーチングの際の心構えを身につけさせ、指導を効果的に進めてもらいましょう。
ティーチング研修の詳細は以下のページをご覧ください。
ティーチング研修のプログラム詳細
コーチング研修
新入社員のやる気を引き出すためには、コーチング研修を実施することも効果的です。
コーチングとは、答えを直接提示せずに新入社員本人による自主的な学びを引き出す取り組みを指します。
先輩社員がコーチングを効果的に実践できれば、主体性のある新入社員を育成することが可能です。
コーチング研修によって新入社員の主体性や学びを引き出す方法を学んでもらい、新入社員のやる気向上につなげましょう。
コーチングスキルについて学べるアルーの研修プログラムは、以下のページからご覧ください。
コーチング研修のプログラム詳細
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コミュニケーション研修
コミュニケーション研修も、先輩社員や上司を対象として実施しておきたい研修の一つです。
ビジネスを進めていく上では、社内外のさまざまな関係者と良好な信頼関係を構築する必要があります。
コミュニケーションを正しく実践できれば、ビジネスに求められる強固な信頼関係を構築できるようになり、部下を効果的に指導できるようになるでしょう。
先輩社員や上司のコミュニケーション能力を伸ばすアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
コミュニケーション研修のプログラム詳細
1on1ミーティング研修
新入社員のやる気を引き出すためには、上司を対象とした1on1ミーティング研修を実施することも効果的です。
1on1ミーティングは、新入社員の抱える悩みや疑問点を解決する場として機能します。
しかし、効果的な1on1ミーティングの実施は案外難しいものです。「単なる進捗報告の場となってしまった」「毎回上司側の意見を押しつけている」といった課題もよく耳にします。
効果につながる1on1ミーティングを実施するためには、上司側に1on1ミーティングの際の心構えや伝達スキルを伸ばしてもらうことが大切です。
アルーの提供している1on1ミーティング研修のプログラム詳細は、以下のページから詳しくご覧ください。
「1on1ミーティングの基本」研修プログラムの詳細
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OJTトレーナー研修
新入社員のやる気を引き出すためには、OJTトレーナー研修を実施しましょう。
OJTは、実践に必要なスキルを効率的に学ぶことができる教育スタイルです。
しかし、OJTトレーナーの力量によって教育の質が左右されやすいなどの問題点が挙げられます。
事前にOJTトレーナー向け研修を実施すれば、OJTトレーナーの能力を底上げし、教育の質のムラをなくすことができるため、効果的です。
OJTトレーナーを対象とした研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
OJTトレーナー研修
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アルーの新人研修事例
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、新入社員のやる気を引き出すためのさまざまな施策をサポートしています。
ここではその中から特に参考となる事例を三つピックアップして紹介します。
新入社員のやる気向上に向けた具体的な施策を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
伊藤忠商事株式会社様
学生から社会人への意識転換を促し、キャリア自律に向けた意識を醸成してほしいと考えていた伊藤忠商事株式会社様では、社会人としての意識転換と基本動作の定着を主な目的とした研修を実施しました。
本研修プログラムは合計四日間で構成されており、それぞれの日の間に実践期間が設けられています。四日間の研修を通じてモラルや責任感、報連相やロジカルシンキングを学んでもらい、実践期間ではそれらを現場で活用してもらいました。
現場との接続を意識した研修で、伊藤忠商事株式会社で働く上での志の明確化に成功した研修事例です。
本事例の詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
【伊藤忠商事株式会社導入事例】相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ
第一生命保険株式会社様
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」の三つを兼ね備えた新入社員を育成したいと考えていた第一生命保険株式会社様では、新入社員の「挑戦」を促すための研修を実施しました。
本研修は全2週間にわたり、社会人としての基本から現場での演習まで幅広くカバーしたことが特徴です。マインドやスタンス、ビジネスマナーや仕事の進め方など、社会人としての基本を実践も盛り込みながら網羅して研修を行なっています。
第一生命保険株式会社様の事例は、以下のインタビュー記事で詳しくご覧ください。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）
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株式会社NTTドコモ様
学生から社会人への変革を実現したいと考えていた株式会社NTTドコモ様では、新入社員を対象としたオンライン研修を実施しました。
本研修では、挨拶や時間厳守といった「基本行動」、電話対応や名刺交換といった「ビジネスマナー」、報連相などの「ビジネススキル」という三つの観点を用意し、それぞれの領域で教育を行いました。ビジネスマナーの一部を除き、三つの観点で最終日に判定試験を実施し、社会人としての基本事項の定着度合いを確認しています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ導入事例）
新人のやる気を引き出す研修ならアルーにお任せください
新入社員のやる気を引き出すための研修なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーは人材育成を専門としている企業であり、これまでに新入社員のやる気を引き出すためのさまざまな施策を実施してまいりました。
アルーでは、毎年2万人以上の方へ新入社員研修を受講していただいている実績を活かし、最新の新入社員の傾向を踏まえたプログラムを提供しております。
アルーの提供している新入社員研修のプログラム詳細は、以下のページからご覧いただけます。
新入社員研修
ぜひこの記事で紹介した施策や研修に取り組み、新入社員のやる気を効果的に引き出していきましょう。
