メンターとは？役割やメンター制度のメリット、成功事例を徹底解説

最近では、社員を育成するためにメンター制度を導入する企業が増えてきています。メンター制度を成功させるためには、メンター制度の概要やポイントについて正しく理解しておくことが重要です。
本記事では、メンターの意味や役割、メンター制度のメリットやデメリットを徹底解説します。

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メンターとは

メンターとは、ビジネスの現場で豊富な経験とスキルを持ち、新入社員や若手社員の成長をサポートする人のことです。メンターは、自身の仕事やキャリアを通して培ってきた知識やノウハウを活かし、助言や指導、サポートを行います。

「メンター」という単語は、ギリシアの叙事詩「オデュッセイア」の登場人物、「メントール（Mentor）」に由来しています。「メントール」という人物が、オデュッセイアの主人公である「オデュッセウス王」の息子の教育係として、「良き指導者や良き理解者、良き支援者」の役割を果たしたことから、メンターという単語が生まれました。
なお、メンター制度において指導やサポートを受ける側は、「メンティ（Mentee）」と呼ばれることが多いです。また、メンターがメンティに行う指導のことを「メンタリング（Mentoring）」と呼びます。それぞれの役割は、以下の通りです。

• メンター……相手の相談に乗り、悩みを聴き、成長を支援する人
• メンティ……メンターに対して相談をする人。新入社員など
• メンタリング……メンティの良き支援者や相談相手として相談に乗る、コミュニケーション方法のこと

最近では、人材育成を目的に「メンター制度」を取り入れ、メンタリングを導入する企業も増えてきています。こうしたケースでは、メンティが悩みや不安を打ち明けられるよう、他部署に所属する歳の近い先輩社員など、普段の業務関係者とは少し離れた所に属している社員をメンターに選ぶのが一般的です。

メンタリングについては、下記の記事で詳しく解説しています。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』

メンターとOJTの違い

メンター制度とOJTは、目的や実施方法が異なります。
OJTとは、実際の業務を題材にしながら、知識やスキルを習得するトレーニング方法のことです。OJTの主な目的はあくまでも「知識やスキルを習得し、新入社員の即戦力化を促す」ことであり、指導役には一般的に同じ部署の先輩社員が選ばれます。

一方、メンター制度の主な目的は「キャリアや日常生活を含む幅広い相談に乗り、社員の可能性を最大限に引き出すこと」です。そのため、OJTとは異なり業務面での細かい指導は行いません。また、OJTトレーナーには新入社員と歳の離れた社員が選ばれることもありますが、メンターには、部署の異なる年齢の近い先輩社員がアサインされるのが一般的です。

OJTについてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

メンターとコーチングの違い

メンター制度とコーチングは、主に目的が異なります。
コーチングの目的は、社員の目標達成をサポートすることです。そのためコーチングを実施する際は、社員自身による気づきを促す質問を投げかけたり、傾聴や承認を用いたりして、本人の目標達成につながる「気づき」を促します。
一方でメンター制度では、社員の目標達成を必ずしも目標としません。相手の相談に幅広く応じながら、社員のポテンシャルを最大限に引き出し、キャリアの成功を後押しするのが主な目的です。

コーチングについては、以下のページでさらに詳しく解説しています。
『コーチングで部下育成を成功させるコツ 人事部がすべきサポートとは』

メンターの役割

メンターの役割は、主に対話を通じてメンティの自発的な行動や成長を促すことです。
メンターは単なる仕事の指導役とは異なるため、メンティに直接仕事を振ることはありません。その代わり、キャリアや日常生活を含む幅広い相談に乗り、メンティの精神面におけるサポートを提供することが大切です。メンターは上司ではないため、直属の上司には言いづらい相談に乗ることもあります。
加えて、メンティが置かれている状況や持っているスキル、理想としているキャリアや働き方に合ったアドバイスをすることも、メンターの役割の一つです。そのためには、日々のメンタリングで密なコミュニケーションを取り、メンティとメンター間の信頼関係構築を意識しておく必要があります。

メンター制度が注目されている背景

メンター制度が注目されている背景には、雇用環境の変化による帰属意識の低下が関係しています。
かつては、終身雇用制度のもと、定年まで同じ会社で働くことが一般的でした。しかし、近年では、経済情勢の変化などを背景に、転職が当たり前となりつつあります。内閣府が行った「子供・若者の意識に関する調査」によると、現在では転職する考えが当たり前になりつつあり、会社への帰属意識が薄れていることがわかります。
こうした背景から、会社への帰属意識を強化する施策として、メンター制度が注目を集めています。
また、人材不足もメンター制度が注目を浴びている背景の一つです。働き手不足による人材採用コストが上昇している昨今では、多くの企業ができる限り離職率を下げたいと考えています。アデコが実施した「新卒入社3年以内離職の理由に関する調査」によると、「キャリア形成が望めない」「人間関係のストレス」「性格と風土のミスマッチ」などが退職理由として挙げられています。
これらの悩みは、経験豊富なメンターがメンティーと定期的に対話を行い、適切なアドバイスやサポートを行うことで解決につなげられるでしょう。　そのほか、メンタリングによって新入社員のエンゲージメントを上昇させ、新入社員の成長を促進したいと考える企業もあります。

メンター制度のメリット

メンター制度のメリットとしては、以下の3点が挙げられます。

• 働き方や価値観の多様化に対応できる
• 新入社員の効率的な育成と早期戦力化が期待できる
• メンター側も成長できる

メンター制度を導入することで得られるメリットについて見ていきましょう。

働き方や価値観の多様化に対応できる

メンター制度を導入するメリットとして、働き方や価値観の多様化に対応できる点が挙げられます。
近年、リモートワークの普及やグローバル化の進展、情報の多様性により、働き方や価値観が大きく変化しています。
メンター制度を導入すれば、メンティの個性や価値観、置かれている状況を理解した上で、一人ひとりに合わせたサポートが可能です。また、リモートワークでは、職場における人間関係が希薄になりがちです。メンター制度があれば、リモート環境下でも頼れる存在がいるという安心感を与えられ、孤独感を感じることなく業務に取り組めるでしょう。
新入社員の効率的な育成と早期戦力化が期待できる

メンター制度を導入するメリットとして、新入社員の効率的な育成や早期戦力化も挙げられます。
人材採用コストが上昇している昨今において、新入社員や若手社員の早期離職は大きな問題です。アデコが実施した「新卒入社3年以内離職の理由に関する調査」によると、「上司や同僚との人間関係に関するストレス」「自身の性格と所属先の風土のミスマッチ」などが退職理由の上位に挙がっています。上司・部下の関係から離れて気軽に相談できるメンターが身近にいれば、メンティは悩みや不安を解消しやすくなります。その結果、職場に対するエンゲージメントが向上し、早期離職の防止につながることが期待できるでしょう。。また、優秀なメンターがいれば、業務に必要な知識やノウハウ、社内ルールなどを効率的に指導できます。メンティは、短期間で業務に必要な能力を身につけられるため、早期戦力化が実現します。

メンター側も成長できる

メンター制度のメリットとして、メンター側の成長も挙げられます。
メンターとして社員のサポートを行う際には、傾聴力や質問力などが欠かせません。こうした能力は、実際にメンターとしてメンティの悩みに向き合う経験を通じて伸びていきます。メンター制度を通じてメンター側の傾聴力や質問力などのスキルが身につけば、将来メンターの社員が管理職や幹部として部下の指導へ本格的に携わる際にも、スムーズにコミュニケーションを取ることができるのです。指導者側の経験の第一歩としてまずはメンターを経験させ、徐々にOJTトレーナーや管理職へとステップアップさせる企業も少なくありません。

メンター制度のデメリット

メンター制度には多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットが存在するのも事実です。メンター制度のデメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

• メンター社員の業務負荷が高くなる
• メンターによってサポート度合いに差が出る

第一に、メンター社員の業務負荷が高くなります。日常業務にメンターとしての業務がそのまま加わった場合、メンター側の社員のパンクを招く可能性もあるでしょう。事前にメンター側の業務量を調整するなど、対策が必要です。
第二に、メンターによってサポートの内容や質にムラが生まれてしまう可能性が挙げられます。指導経験の浅い社員をメンターとしてアサインする場合、メンター側の指導スキルは人によってさまざまです。うまくサポートが提供できているペアとそうでないペアに分かれてしまい、社内の温度差を引き起こす可能性があります。事前にメンター側の社員を対象とした研修を実施するなど、指導スキルを底上げする対策が必要です。

メンターに必要なスキル

メンターには、さまざまなスキルが求められます。具体的には、以下の7つのスキルを身につけておくとよいでしょう。

• コミュニケーション能力
• ティーチングスキル
• コーチング力
• フィードバックスキル
• 信頼関係を構築する能力
• メンタリングに関する実務知識
• 組織風土の理解

メンターに必要なスキルを一つずつ解説します。

コミュニケーション能力

メンターには、傾聴、共感を中心としたコミュニケーション能力が求められます。
特に傾聴、受容、共感といったカウンセリング技法は、仕事の相談に乗ったり、悩みを聞いたりする場面で活用されるため、メンターには必要性が高いスキルです。メンターが高いコミュニケーション能力を身につけることで、メンティは自然とメンターのことを信頼できるようになり、何でも気軽に相談できる関係を構築できます。

コミュニケーション能力については、以下のページで詳しく解説しています。
『仕事に活きるコミュニケーション能力とは？鍛える方法や高い人の共通点』

ティーチングスキル

ティーチングスキルも、メンターに必要な能力の一つです。
ティーチングスキルとは、指導側が持っている「答え」を相手に直接提示することで、相手の成長を促す能力を指します。例えば上司との人間関係について相談を受けた際に、上司マネジメントの方法を伝えるのがティーチングです。高いティーチングスキルがあれば、自分の持つ経験や知識を、相手に納得してもらいやすい形で提示できるため、メンティに響く指導ができるようになります。

ティーチングスキルを身につける研修については、下記からご覧ください。
ティーチング研修

コーチング力

メンターに必要な能力として、コーチング力も挙げられます。
コーチング力とは、メンティとの対話を通じて相手の中にある「答え」を引き出し、成長につなげる指導スキルのことです。コーチングとメンタリングは異なる指導方法ですが、本人に考えさせて自発的な成長を促す点では共通点も多く存在します。そのため、コーチングの基本的な手法を身につけておくことで、メンタリングもスムーズに実行できるようになるのです。特に、相手の気づきを促す質問を投げかける方法、相手の思考を引き出すコミュニケーション方法などは、メンタリングにも応用しやすいでしょう。

コーチングの手法やコーチングスキルの身につけ方について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『コーチングとは｜メリット・デメリットや必要スキルについて紹介』

フィードバックスキル

フィードバックスキルも、メンターに必要なスキルの一つです。
フィードバックスキルとは、相手の行動の良かった点や悪かった点を客観的に指摘し、次回以降の改善につなげてもらう能力のことです。フィードバックというとどうしても改善点を指摘するだけになりがちですが、好ましい行動を続けてもらうためには、「良かった点」をあわせて指摘することも必要です。客観的な視点から「良かった点(Good)」と「改善点(More)」を伝え、メンティの改善行動を引き出せるようになりましょう。

フィードバックの方法やポイントは、以下のページでさらに詳しく解説しています。
『フィードバックの意味とは？効果・実施する方法・ポイントをわかりやすく紹介』

信頼関係を構築する能力

信頼関係の構築能力も、メンターに必要なスキルの一つです。
メンターとメンティ間の信頼関係構築を成功させるためには、メンティと接する際の基本姿勢についてポイントをおさえておく必要があります。具体的には、以下のような点に注意するのがよいでしょう。

• メンター側の自己開示
• 挨拶
• 約束や時間の厳守
• 強制や命令、説教をしない
• 感謝と謝罪

こうした基本的な内容をメンター側が徹底するだけでも、メンティとの信頼関係は大幅に構築しやすくなります。
メンタリングに関する実務知識

メンターには、メンタリングに関する実務知識も求められます。
メンターを引き受けてもらう社員の中には、メンタリングの進め方や目的、意義についてよく理解できていない人がいるかもしれません。この状態のままメンター制度を導入してしまうと、メンタリングの質にムラが生まれたり、社内に温度差が生まれたりする原因になります。
メンタリングの実施にあたって、メンタリングの目的や進め方、守秘義務などの注意点を実務知識として事前に理解してもらいましょう。特に、「メンティからの相談内容を他者に漏らさない」といった守秘義務に関する事項は、事前にルールを定めて共有するのが大切です。

組織風土の理解

メンターは、組織風土を正しく理解していることが望ましいです。
新入社員にとって距離の近い先輩社員であるメンターが組織風土について正しく理解していれば、自然とその姿勢は新入社員にも伝わります。その結果、組織全体に風土や理念を浸透させることができるようになり、社内の一体感を醸成することにつながるでしょう。特に組織理念の浸透を目指している場合は、メンターを通じたアプローチを検討してみるのもおすすめです。

組織理念を浸透させる方法は、以下のページで解説しています。
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』

メンターを育成する際のポイント

メンター制度を実施する際には、メンターを育成するのが大切です。メンターを育成する際には、以下の5つのポイントに注意してみてください。

• 研修制度を活用する
• eラーニングを導入する
• ブレンディッドラーニングを取り入れる
• サーベイを取り入れてメンタリングの進捗を確認する
• メンター側へのケアを行う

メンターを育成する際に意識しておきたいポイントを解説します。

研修制度を活用する

メンターを育成する際には、研修制度を活用するのがおすすめです。
研修を実施すれば、メンターに一律でスキルを身につけてもらえるため、メンター間での指導品質の差を軽減することができます。具体的には、以下のような研修を活用するのがよいでしょう。

• コミュニケーション研修
• ティーチング研修
• コーチング研修
• 企業理念浸透研修

また、メンタリングを実施する前にメンターを対象とした一律の研修を実施して、メンター制度の目的や進め方、メンタリングの際の心構えなどを共有するのもおすすめです。

メンター向け研修の具体的な内容・事例については、下記からご覧ください。
「メンターとして必要な心構えと知識とスキルを学び、アクションプランを立てる」

研修の実施方法や計画の立て方などは、以下のページで詳しく解説しています。
『研修とは？目的や種類、計画の立て方、講師の選び方など必要な知識をまとめました』

eラーニングを導入する

メンターを育成する際には、eラーニングを導入するのも効果的です。
eラーニングとは、LMSと呼ばれる学習管理ツールを通じて配信される動画教材などで学習を進めることを指します。オンライン上で学習できるため、社員は自分にあった時間やペースで学習できるのが特徴です。
メンタリングは、経験によって指導スキルに差が生じやすいです。eラーニングではそれぞれのメンターのレベルに最適な教育を提供できるため、効率的にメンターを育成できるでしょう。

eラーニングを企業研修で活用するメリットやデメリットは、以下のページで詳しく解説しています。
『【簡単解説】eラーニングとは？企業研修で活用するメリット・デメリット』

ブレンディッドラーニングを取り入れる

ブレンディッドラーニングも、メンターを育成する際にはぜひ検討してみましょう。
ブレンディッドラーニングとは、通常の対面研修とeラーニングを組み合わせて実施する手法です。例えば受講者間のディスカッションなどが必要なパートを対面研修で、基本的な知識のインプットをeラーニングでそれぞれ実施することで、効率よく研修を進めることができます。
メンターの育成では、メンタリングの目的や進め方といった基礎知識をeラーニングで実施して、実際のメンタリングを想定したロールプレイングを対面研修で実施する、といった進め方がおすすめです。

ブレンディッドラーニングの魅力や注意点について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『【事例あり】ブレンディッドラーニングとは？効果的な方法や注意点を徹底解説』

サーベイを取り入れてメンタリングの進捗を確認する

メンターを育成する際には、実際にメンタリングが始まってからの経験学習も重要です。そのために、メンタリングの状況を把握できるサーベイを取り入れるのもおすすめです。
メンタリングを実施する際には、メンターとメンティの両方が定期的に振り返りを行い、対話を行う必要があります。振り返りと対話を実施すれば、メンタリングによるこれまでの成長と、これからの成長課題を明らかにすることが可能です。
その際に、サーベイがあれば振り返りの観点や時期を統一できます。回答結果をデータで蓄積し、分析することもできるため、全社戦略につなげやすくなるのもメリットです。サーベイによってメンタリングがより効率的に進みますし、メンター自身の成長にもつながりやすくなるでしょう。

サーベイについては、以下のページで詳しく解説しております。

『サーベイとは？リサーチやアンケートとの違い、ビジネスにおける効果を解説』

メンター側へのケアを行う

メンタリングを実施する際には、メンター側のケアにも力を入れましょう。
メンターは通常の業務にプラスしてメンタリングの業務を担うため、業務負荷が高くなりがちです。メンタリング制度の影響で通常業務でのパフォーマンスが低下したり、反対にメンタリングがおざなりになってしまったりすることも考えられます。
メンタリングを実施する際は、定期的にメンターと上司の面談を実施するようにするなど、メンター側にも気を配るのが大切です。万が一「負担が大きい」といった声が上がった場合には、業務量の調整やメンター制度の見直しを検討しましょう。

アルーが実施したメンター研修成功事例

人材育成を手掛けているアルーでは、これまでにさまざまなメンター研修を実施しています。ここからは、その中から特に参考となる事例を2つピックアップして紹介します。
メンター制度に関連する研修をご検討の場合は、ぜひ参考にしてみてください。

小売業A社 メンター研修事例

小売業のA社では、入社後3〜4年目の社員の指導スキルを高めたいと考えていました。そこで、メンターとして必要な心構えやスキルを学ぶため、メンター研修を実施しています。

本研修ではメンターのミッションや期待役割をインプットしてもらうことで、メンターとしての心構えを習得してもらったのがポイントです。また、経験学習サイクルの概念を理解してもらうことで、メンティの成長を引き出す方法について学びを深めてもらいました。加えて、指導スキルの実践的な学習を行うため、ケース演習に取り組んでもらったのもポイントです。

研修の結果、「メンターはどのようなことが求められているかについて理解できた」「講義だけでも自分の成長にプラスになったが、他拠点のメンターと話ができたのも大きな財産になった」といった、好評の声を多く頂いています。

本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
メンターとして必要な心構えと知識とスキルを学び、アクションプランを立てるメンター研修事例

▼事例資料ダウンロード

サービス業A社 メンター研修事例

サービス業のA社では、新入社員の育成を通じて、若手・中堅社員も成長できる仕組みを作りたいと考えていました。そのためには、メンター自身によって経験学習が回る環境や仕組みを作り、新入社員と関わる際の心構えやスキルを身につけてもらう必要がありました。そこで、2日間に渡るメンター研修を実施して、メンターとして必要なスキルや心構えについて学んでもらっています。

本研修では、メンターへの期待役割を理解してもらったほか、関係構築スキルや育成スキルについてバランスよく学んでもらったのがポイントです。特に育成スキルの面では、「ティーチング」「コーチング」「フィードバック」「経験学習サイクル」など、メンタリングの際に役立つ手法やフレームワークについて幅広く扱いました。
研修の結果、「育成の際にはまず関係性が必要だということがよく理解できた」「やってみせて、言って聞かせて、させてみて褒める、を省かずに指導することを学べた」など、具体的な指導のイメージが膨らんだという声を多く頂いています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
メンターとして新入社員と関わる際の心構えとスキルを身につける若手社員研修事例

▼事例資料ダウンロード

メンター制度に関することならアルーへお任せください

メンター制度に関することなら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、メンター制度を成功させるために必要な研修プログラムを数多くご用意しています。メンターに必要なティーチングスキル、コーチングスキルなどを高めるのはもちろん、メンティとの信頼関係を構築するのに必要なコミュニケーション能力を磨く研修も豊富です。貴社の課題に合わせて柔軟に研修内容をカスタマイズいたしますので、ぜひお気軽にご相談ください。

アルーの提供しているメンター研修のご紹介資料は、以下のページからダウンロードすることができます。
新入社員のやる気を引き出すメンター研修ご紹介資料ダウンロード

まとめ

メンター制度について、メリットやデメリット、メンターに必要なスキルなどを幅広く解説しました。
メンター制度を成功させるためには、メンターを担当する社員の育成が欠かせません。研修やeラーニングなどを活用しながら、コミュニケーションスキルやティーチングスキル、コーチングスキルなどを幅広く習得してもらうのが重要です。ぜひこの記事の内容を参考に優秀なメンターを育成し、組織全体の成長を促進させていきましょう。