人材育成のポイント8つ｜階層別・手法別のポイントを徹底解説
「人材育成を任されたが、何から取り掛かればよいのかわからない」といったお悩みをお持ちの人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
人材育成を成功させるためには、8つのポイントをおさえる必要があります。
また、階層別や手法別のポイントを意識することも大切です。
この記事では、人材育成におけるポイント8つと、階層別・手法別のポイントを徹底解説します。
実際の研修事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
▼人材育成に役立つ資料３選
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人材育成に大切な8つのポイント
人材育成において大切なポイントは、以下の8つです。
- 経営戦略に沿ったものにする
- 目的・目標を設定する
- 体系的に実施する
- 学びやすい環境を整備する
- 適応課題にもアプローチする
- 社員に合ったスキルを学んでもらう
- 育成担当者のスキル向上が重要
- スキルの可視化を行う
まずは、すべての人材育成施策で共通して求められる大切なことを8つ見ていきましょう。
経営戦略に沿ったものにする
人材育成は、経営戦略に沿ったものにする必要があります。
そもそも人材育成とは、企業の掲げている経営戦略を実現できるような社員を増やすことが最終的な目標です。そのため、人材育成の施策を考える際には、将来の事業のあり方などを経営戦略から洗い出したうえで、それを実現するために必要なスキルや能力を獲得させるようなプログラムにする必要があります。
事業計画から逆算して、現在の人材に必要なスキルを考えることを意識しましょう。
目的・目標を設定する
人材育成に取り組む際には、目的や目標を明確化することも大切です。
目的を明確化しなければ、研修を実施すること自体が目的化してしまいます。
「マインドセットの獲得」「エンゲージメントの向上」「幹部人材候補の育成」など、人材育成施策はそれぞれ具体的な目的を立てたうえで行いましょう。
目標も、人材育成を計画的に進めるうえで欠かせない要素です。研修の目的と照らし合わせながら、客観的で数値化しやすい指標を設定してみてください。
体系的に実施する
体系的に実施することも、人材育成を成功させるためのポイントです。
人材育成においてありがちなことが、「プログラムは用意されているが、それらが単発で実施されてしまっており、有機的につながっていない」状態です。
単発のプログラムが揃っていても、それらがお互いにどのような関係にあるのかが明確化されていなければ、計画通りの人材育成を行うことは難しいです。
人材育成を行う際には、各研修プログラム間のつながりを意識しながら、体系的な学びが実現できるように構成しましょう。社員に必要な知識を階層・領域ごとに表形式で整理した研修体系図を活用することもおすすめです。
研修体系図に関しては以下のページで詳しく解説しています。
『【図例あり】コンピテンシーを用いた階層別研修の体系図作成のススメ』
学びやすい環境を整備する
人材育成に取り組む際には、学びやすい環境を整備することも意識しましょう。
どんなに優れた人材育成プログラムを用意しても、社員が多忙だったり、研修に対する現場の理解がなかったりすると、せっかくの研修プログラムを活用してもらいづらいです。
研修のための時間を確保できるよう管理職に協力を促すなど、社員が安心して学べる環境を整えてください。
また、オンライン研修の場合にはZoomやMicrosoft Teamsの接続などでトラブルが発生する場合もあります。インターネット環境やオンライン研修のためのスペースなども、必要に応じて準備しましょう。
適応課題にもアプローチする
人材育成を実施する際には、適応課題にもアプローチするよう意識してみてください。
適応課題とは、人の価値観や考え方などに起因する課題のことです。対になる概念は技術的課題で、こちらは現時点で保有している知識やスキルによって発生する課題を指します。
研修では、どうしても知識やスキルの獲得に重きが置かれるため、技術的課題へのアプローチが中心になりがちです。しかし、役割認識や思い込みからの脱却など、成長のためには適応課題へのアプローチが求められる場合も少なくありません。研修ではこの観点を意識しながら、適応課題にも積極的にアプローチしてみましょう。
適応課題と技術的課題の具体例や、研修でのアプローチ方法は以下のページで詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
社員にあったスキルを学んでもらう
人材育成を行う際には、それぞれの社員にあったスキルを学んでもらうことも大切です。
営業職やマーケティング職など職種ごとにあったプログラムを学んでもらうことはもちろん、場合によっては社員の特性や経験を踏まえてさらに細分化したプログラムを提供する必要があります。例えば社員の能力でクラス分けをして研修を実施したり、プログラムを選択式にして学んでもらったりすることが有効です。
選択式の研修として公募型研修も有効です。以下のページで詳しく解説しておりますので、ぜひご覧ください。
『公募型研修とは｜社内で浸透させる方法や効果的に行うポイント』
育成担当者のスキル向上が重要
人材育成施策を実施する際には、育成担当者のスキル向上にも力を入れましょう。
特に、社員それぞれに先輩社員がトレーナーとして配属されて指導を行うOJTを実施する際には注意が必要です。OJTはトレーナーの指導力が教育の質を大きく左右するため、事前にOJTトレーナーを対象とした指導力研修を実施することがよいでしょう。
OJT以外にも、メンター制度やシスター・ブラザー制度を導入する場合には、育成担当者を対象とした研修の実施がおすすめです。
OJTの概要やポイント、方法などは以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
スキルの可視化を行う
人材育成に取り組む際には、スキルの可視化を行うよう意識しましょう。
スキルの可視化を行えば、育成前後でどういった変化があったのかを追跡できるようになります。受講者の変化を知れば、研修プログラムの改善点を把握することが可能です。
また、育成の効果を可視化することで、上司を始めとした周囲からフォローを提供しやすくなるメリットもあります。社員の現在地をわかりやすく把握できるため、指導が円滑に進みやすいでしょう。
階層別の人材育成のポイント
人材育成に共通して求められる大切なポイントを8つ解説しました。
ここからは、人材育成のポイントを階層別に解説していきます。
階層別の人材育成研修を実施する際には、ぜひ今から解説するポイントを意識してみてください。
新入社員育成のポイント
新入社員育成では、以下の2点が大切です。
- 相談しやすい環境を作る
- 新入社員の特性を理解して対応する
新入社員の育成におけるポイントを順番に見ていきましょう。
なお、新入社員研修のポイントや育成計画のテンプレ、目標設定方法は以下のページでさらに詳しく解説しています。
『失敗しない新人育成のポイント。育成計画のテンプレや目標設定方法を紹介』
相談しやすい環境を作る
新入社員研修を実施する際には、相談しやすい環境を作ることを意識してみましょう。
入社したばかりで右も左もわからない新入社員は、悩みを誰に相談すればよいのかすらわからなくなってしまいがちです。身近に悩みや疑問点を相談できる社員がいないと、孤独感や人間関係への悩みへと発展してしまうこともあります。
OJTトレーナーとして上司を配属したり、メンター制度を導入したりして、悩みや疑問点を相談しやすい環境を作りましょう。
新入社員の特性を理解して対応する
新入社員の特性を理解して対応することも、新入社員の育成を行う際のポイントです。
最近の新入社員は、言われたことを素直にこなしたり、新しいものへ適応したりすることが得意な一方で、集団の中で「我こそは」と出し抜くのを苦手としている傾向があります。
また、新型コロナウィルスが流行する中で学生時代を経験した世代ということもあり、仕事に対する価値観もこれまでの世代とは異なることが特徴です。
新入社員育成を行う際は、こうした特性を踏まえたうえでプログラムを考えてみてください。
最新の新入社員の傾向をまとめた2024年度の新入社員レポートは、以下のページからダウンロードいただけます。
中堅社員育成のポイント
現場で中核的な役割を担う中堅社員を育成する際には、以下の2点を意識しましょう。
- 経験を尊重したうえで、アンラーニングの支援をする
- 実務経験を積ませる
中堅社員育成のポイントを1つずつ解説します。
なお、中堅社員研修の目的やポイントは以下のページからさらに詳しくご覧いただけます。
『中堅社員研修の目的とは？目標の決め方や育成のポイント』
経験を尊重したうえでアンラーニングの支援をする
中堅社員の育成を行う際には、経験を尊重しつつアンラーニングの支援をすることが効果的です。
アンラーニングとは、固定概念や既存の価値観からの脱却を促すため、これまでに身につけた知識を意図的に棄却することです。「学びほぐし」とも呼ばれるこの取り組みは、ビジネス環境が激しく変化するVUCAの時代に適した学びの方法として注目を浴びています。
成長が停滞しがちな中堅社員のアンラーニングを支援すれば、過去の成功体験にとらわれない柔軟な価値観を獲得してもらえるでしょう。
アンラーニングの具体的なやり方などは、以下のページで詳しく解説しています。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
実務経験を積ませることも大切
中堅社員を対象とした育成では、実務経験を積ませることも意識してみましょう。
現場で中核的な役割を果たす中堅社員は、どうしても日々の業務に忙殺されてしまい、業務の中で新たな学びを得るという視点が抜け落ちてしまいがちです。
あえて普段とは少し異なる業務やプロジェクトに参加してもらえば、実務を通じて新たな学びが得られるかもしれません。また、将来の管理職としての活躍を見据えて、リーダーに抜擢することも有効です。
管理職育成のポイント
管理職を育成する際には、以下の2点を意識しましょう。
- サポート体制を厚くする
- eラーニングと併用する
管理職育成のポイントを詳しく解説します。
なお、管理職候補を育成する際のポイントや、育成対象者の選定方法は以下のページをご覧ください。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』
サポート体制を厚くする
管理職を育成する際には、サポート体制を手厚くしましょう。
管理職は、部下のマネジメントなどで忙殺されがちです。そもそも、研修に参加する時間を取ってもらうことが難しい場合もあるかもしれません。
研修期間中は業務量の調整を行ってもらうよう働きかけるなど、サポート体制を整えることが大切です。また、人材育成に関する社内周知を徹底し、周囲からの理解を促すこともよいでしょう。
eラーニングの併用もおすすめ
管理職を対象とした研修を実施する場合には、eラーニングとの併用もおすすめです。
先述した通り管理職は忙しいため、そもそも研修へ参加する時間を取ってもらうこと自体が難しいケースもあるかもしれません。
eラーニングを活用した研修を実施すれば、管理職側の負担を最小限に抑えながら、それぞれのペースにあった学習環境を提供できます。
eラーニングの概要や活用するメリット、デメリットは以下のページをご覧ください。
『eラーニングとは？企業研修で活用するメリット・デメリットを解説』
人材育成の手法とポイント
人材育成を行う際には、手法別に気をつけておきたいポイントも存在します。
ここからは、「集合研修」「OJT」「eラーニング」「自己啓発支援」の4つに分けて、人材育成で気をつけたいポイントを見ていきましょう。
集合研修のポイント
集合研修の際のポイントは、以下の2点です。
- アウトプットを中心に行う
- 研修後のフォローを行う
対面による座学が中心になりがちな集合研修には、演習やフォローなどの取り組みが求められます。集合研修のポイントを順に解説します。
アウトプットを中心に行う
集合研修を実施する場合には、アウトプット中心のプログラムになるよう意識しましょう。
集合研修にありがちな失敗が、「幅広い内容を講義で伝えすぎて、参加者に内容が定着しなかった」というものです。どんなに工夫して講師が話しても、講師の話だけで知識を定着させるのには限界があります。
集合研修には必ずディスカッションやワークなどのアウトプットの機会を設けましょう。ディスカッションなどを通じて参加者間で学び合うことによって、研修で得た知識を自分のものにできます。また、ロールプレイングを導入すれば、現場で知識を役立てるサポートにつながります。
研修後のフォローを行う
研修後のフォローも、集合研修では大切なポイントです。
集合研修では、しばしば「研修に参加したこと自体に満足してしまう」事態が発生します。研修に参加しても、そこで得た知識を現場に持ち帰れなければ意味がありません。
研修実施後にはしっかりとフォロー施策を行い、知識の定着や行動変容を促しましょう。具体的には、1on1で上司と定期的に研修内容を実践できているか確認したり、現場での実践シートを用意して記入してもらったりすることがおすすめです。
また、研修実施後1ヶ月などのタイミングで、再び参加者に集まってもらうフォロー研修を実施することもよいでしょう。
OJTのポイント
OJTを実施する際には、以下の2点がポイントです。
- OJTのための時間を確保する
- トレーナーの教育に力を入れる
OJTのポイントをそれぞれ詳しく解説します。
また、OJTの内容や目的、ポイントなどについては、以下のページも併せてご覧ください。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
OJTのための時間を確保する
OJTを実施する際には、OJTのための時間をしっかりと確保することがポイントです。
OJTのための時間を確保できないと、「OJTによる指導が機能していない」状態になってしまいます。実際、OJTが放置状態になってしまっているという失敗を経験した方も多いのではないでしょうか。
OJTを実施する際には、必ずトレーナーが直接指導する時間を確保する必要があります。
1日に1度は必ず進捗報告する、など具体的なルールを決めることがおすすめです。
OJTを効果的に進める方法に関して、詳しくは以下のページをご覧ください。
『OJTは放置することじゃない！退職されないためのOJTの方法とは』
トレーナー教育も大切
OJTを実施する際には、トレーナーの教育に力を入れましょう。
人材育成全体のポイントとしても解説しましたが、OJTは特にトレーナーの力量が指導の効果を大きく左右する育成方法です。
OJT施策を実施する前に、OJTトレーナーを対象として指導力を身につけてもらう研修を実施しましょう。トレーナーとしての心構えや伝え方などが身につけば、OJTがよりスムーズに進むようになります。
アルーの提供しているOJTトレーナー向け研修のプログラム内容は、以下のページをご覧ください。
OJTトレーナー研修
▼サービス資料
eラーニングのポイント
最近では、人材育成施策をeラーニングで実施する企業も増えてきています。eラーニングで人材育成を行う際のポイントは、以下の2点です。
- 導入成功の基準を決める
- 自社にあったツールを導入する
eラーニングによる人材育成を行う際のポイントを解説します。
なお、eラーニングが効果的な研修テーマやeラーニングを導入する際のコツは、以下のページをご覧ください。
『eラーニングが効果的な研修テーマ13選。成功させるコツや事例を紹介』
導入成功の基準を決める
eラーニングを活用する際には、導入成功の基準を決めましょう。
「どういった状態になれば、eラーニングによる人材育成が成功したと言えるのか」を事前に明確化し、効果測定できる状態を作っておくことが大切です。
なお、導入成功の基準を決める際には、カークパトリックの4段階評価法が参考になります。カークパトリックの4段階評価法において、Level3に該当する「行動」レベルにアプローチできたら、導入成功と言えるでしょう。また、KPIやKGIなどを設定して、客観的に測定できる基準を作っておくことも大切です。
自社にあったツールを導入する
自社にあったツールを導入することも、eラーニングを活用した人材育成を行う際のポイントです。
eラーニングを実施する際には、LMSと呼ばれる学習管理ツールを導入します。LMSはさまざまなベンダーから出されており、機能や価格、使いやすさなどは千差万別です。
機能や価格以外にも、操作感やインターフェースなどを見つつ、自社に最適なものを慎重に検討しましょう。無料体験期間が用意されていれば、それを活用することもおすすめです。
自己啓発支援のポイント
資格取得支援や書籍購入費補助などを始めとした、自己啓発支援による人材育成を行うこともよいでしょう。自己啓発支援における人材育成のポイントは以下の2点です。
- 最初は一定のルールを設ける
- 他手法と併用して行う
自己啓発支援による人材育成を行う際のポイントを順に解説します。
最初は一定のルールを設ける
自己啓発支援による人材育成を実施する際には、一定のルールを設けてスタートさせましょう。
例えば資格取得支援制度を導入する場合には、「どの資格が対象となるのか」「資格取得に成功した場合のみ費用を支給するのか、失敗しても補助を出すのか」といった点を検討していきます。
自己啓発支援は、どの程度の金額がかかるのかを事前にしっかり見積もらなければ、予算オーバーとなってしまう可能性もあります。まずは一定のルールを設けてスモールスタートし、徐々に適用範囲を拡大して運用していくことが理想です。
他手法と併用して行う
自己啓発支援による人材育成を実施する際には、他の手法と併用することもポイントです。
例えば、OJTやOff-JTなどと組み合わせて実施する方法が考えられます。
OJTやOff-JTで教わった内容を自己啓発制度を利用して復習できるようにしたり、自己啓発支援で購入した書籍をOff-JTのインプット部分に活用したりするなど、うまく組み合わせることで、教育効果を最大限に引き出せるでしょう。
アルーが支援した人材育成の成功事例
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、これまでにさまざまな業界で人材育成を支援してまいりました。ここではその中から特に参考となる成功事例を3つ紹介します。
人材育成の参考になる事例が知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
大同特殊鋼株式会社様
大同特殊鋼株式会社様では、「つなげ。次の100年へ」というスローガンを元に、経営理念や行動指針の抜本的な見直しを行い、教育体系の再構築を行いました。
本事例では、それぞれの階層に求められる行動や期待役割、次のグレードへ求められることを整理して、体系的な人材育成の仕組みを構築したことが特徴です。
さらに、社内でのキャリアだけでなく、人生全体のキャリア設計を行うプログラムも用意しました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
つなげ。次の100年へ（大同特殊鋼株式会社導入事例）
ポーラ化成工業株式会社様
女性活躍を重点戦略に据えていたポーラ化成株式会社様では、9ヶ月に渡る育成プログラムを実施しました。本事例では生産系を対象として選抜された女性社員を対象に、主体性やチームワークの醸成を目的とした研修を実施しています。
長期的なプログラムを通じて、はじめは発言が見られなかった社員も積極的に発言するようになったなど、自主性とリーダーシップの育成に成功しています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社導入事例）
株式会社オカムラ様
社名変更を機会に人材育成の意義の見直しに取り組んだ株式会社オカムラ様では、制度や環境、文化を含む根本的な改革に挑戦しました。
本事例では、会社によって提供される学びから脱却して自律学習へステップアップすることを目標に据え、研修のゴールを見据えた計画を設計しています。
また、アルーの提供しているLMSである「etudes」を導入してeラーニングを積極的に活用し、学び合う文化の醸成を促進しました。
株式会社オカムラ様の事例は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ導入事例）
人材育成ならアルーにお任せください
人材育成なら、ぜひアルーへお任せください。アルーでは階層別研修はもちろん、テーマ別研修やeラーニングなど幅広い人材育成施策を支援しています。
この記事の最後に、アルーの提供している人材育成の特徴をいくつか紹介します。
人材育成のポイントをおさえた研修を行います
アルーでは、人材育成のポイントをおさえた研修を実施しています。
アルーは長年、さまざまな業界で人材育成の支援を実施してまいりました。
そのため、豊富な実績に基づいて蓄積された確かなノウハウを活かし、人材育成のポイントをおさえた研修を実施していることが特徴です。
人材育成には、この記事だけでは紹介しきれなかったような細かいポイントもたくさん存在します。アルーの提供しているプログラムでは、こうした細かなポイントもすべて踏まえた効果的な人材育成が可能です。
研修後の行動変容をサポートします
アルーでは、研修後の行動変容を徹底的にサポートします。
どんなに充実したプログラムを提供しても、研修終了後に現場での行動変容が起こらなければ意味がありません。
アルーでは上司との1on1や現場での実践チェックシートなどを活用しながら、研修後の行動変容を徹底的にサポートすることが特徴です。
また、アルーでは研修による行動変容を可視化するためのツールである「Compath」を提供しています。
Compathの詳細は、以下のページからご覧ください。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）
▼サービス資料をダウンロードする
研修結果の見える化を支援します
アルーでは、研修の見える化を支援します。
研修にありがちな失敗が、「効果測定ができなかった」「育成による社員の変化がよくわからない」というものです。効果測定をしっかりと実施すれば、研修プログラムの改善点が把握しやすくなり、上司も社員の能力に応じたサポートを提供しやすくなります。また、育成の成果を報告する際にも、成果が可視化されていれば周囲の理解を得やすいでしょう。
アルーのプログラムでは、先程紹介したツール「Compath」も活用しつつ、研修結果の見える化を徹底的に行います。
まとめ
人材育成について、全般的なポイント8つと階層・手法ごとのポイントをそれぞれ解説しました。
人材育成に取り組む際には、こうしたポイントを意識できているかどうかで効果に大きな差が出ます。ポイントをおさえた人材育成施策を実施すれば、最小限のコストで最大の効果を得ることができるでしょう。
ぜひこの記事で解説したポイントを意識しながら人材育成に取り組み、社員の成長を効果的に促していきましょう。
