【成功事例あり】人材育成方法｜階層別のポイントや目標設定の仕方について
「人材育成を任されたが、どのように進めればよいのかわからない」
こうしたお悩みをお持ちの人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
人材育成にはOJTやOff-JT、eラーニングや自己啓発などさまざまな方法がありますが、いずれの手法を使う際にも共通して気をつけておきたい、いくつかのポイントが存在します。
この記事では、人材育成の概要やポイントなどを総合的に解説します。
人材育成に成功した事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
▼人材育成に役立つ資料３選
目次[非表示]
- 1.人材育成とは
- 2.人材育成の手法一覧
- 3.階層別人材育成の取り組み方法
- 4.人材育成の課題
- 5.人材育成の目標を立てるポイント
- 6.人材育成の成功事例
- 7.人材育成ならアルーにお任せください
人材育成とは
人材育成とは、企業が経営目標を実現したり、業績を向上させたりするために必要な社員の資質を伸ばすことです。職種や階層ごとに分けて教育を実施して、経営目標の実現に必要なマインドやスキルを持った社員を育てていきます。
まずは、人材育成の概要について見ていきましょう。
なお、人材育成において大切なことや、4つのよくある課題は以下のページで詳しく解説しています。
『人材育成とは？5つの大切なことと、4つのよくある課題』
人材教育・人材開発との違い
人材育成とよく似た言葉に、「人材教育」「人材開発」の2つが挙げられます。
人材教育とは、スキルを教えること全般を指します。一方で、人材育成は会社の経営目標を達成させるために、社員を職種や階層ごとに分けて成長させることです。
教育はあくまでも育成の手段なのに対し、人材育成は目的そのものであると覚えておきましょう。
また、人材開発は全社員を対象として人材を資源として捉え、そのポテンシャルを引き出すことです。そのため、課題解決が行える人材を増やすことが主な目的となり、比較的短いスパンで行われます。一方で人材育成は人材を育てるプロセス全体を指すため、通常は長期的な取り組みです。
人材育成の目的
人材育成の主な目的は、主に以下の2つです。
- 生産性を向上させる
- 経営戦略を実現する
働き手が減少している現在の日本では、限られた人材の能力を育成によっていかに引き出すかが重要です。人材育成によって社員の資質を伸ばせば、社内の生産性が向上し、業績改善につながるでしょう。また、経営戦略と連動した人材育成に取り組むことができれば、企業の経営を人的資本という観点から下支えできます。経営戦略を実現し、長期的な企業の競争力を維持していくためにも、人材育成は欠かせない取り組みです。
人材育成の手法一覧
人材育成にはさまざまな手法がありますが、代表的なものは以下の4つです。
- OJT
- Off-JT
- eラーニング
- 自己啓発
人材育成の具体的な手法について、それぞれの特徴も交えながら詳しく解説します。
OJT
OJTは、実際の仕事に取り組みながら実践的なスキルや知識を身につける学習方法です。通常はOJTトレーナーとして先輩社員が一人ひとりに配属され、質問や相談の対応、進捗の管理などを行います。
OJTは実務に直結するスキルを手早く身につけやすいというメリットがあります。また、新入社員とOJTトレーナーとの信頼関係構築にも有効です。ただし、OJTトレーナーの力量によって教育の質が左右されやすい点には注意しましょう。
OJTの実施方法やポイントは、以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとは？Off-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
Off-JT
Off-JTは、現場から離れて行う学習全般を指します。
具体的には、座学形式での集合研修やオンライン研修などです。参加者には研修に参加する日程を確保してもらい、集中的に教育を行います。
Off-JTのメリットは、体系的な知識を効率的に伝えやすい点です。理論的な内容や、知識の「型」を身につけるような内容は、Off-JTの活用が向いています。
ただしOff-JTは実際の業務を離れて行うため、実践的な知識は身につけさせづらいことが多いです。フォローアップ施策などを通じて、現場との接続を工夫する必要があります。
eラーニング
eラーニングは、LMSと呼ばれる学習管理ツール上で配信される動画などの教材を通じて学びを深めてもらう学習手法です。
参加者はLMS上のコンテンツをいつでも視聴できるため、自分の好きなペースで学習をすすめやすいメリットがあります。また、提出物や教材の管理が容易になるといった運営側のメリットも大きいです。
ただし、eラーニングだけではロールプレイングなどの演習を盛り込むのは難しいため、必要に応じて対面研修などとうまく組み合わせる必要があります。
eラーニングの概要やメリット、デメリットは以下の記事で詳しく解説しています。
『【簡単解説】eラーニングとは？企業研修で活用するメリット・デメリット』
自己啓発支援
自己啓発支援は、書籍購入費補助制度や資格取得支援制度などを通じて、社員の自己啓発を支援する育成手法です。最近では書籍や資格に対する補助以外にも、社員同士の勉強会に対して会場代や軽食代の補助を出したり、セミナーへの参加費を一部負担したりする企業も増えてきています。
自己啓発のメリットとしては、社員の自発性を尊重した教育環境が提供できる点が挙げられます。ただし、十分に周知した上で運営しなければ、参加者が集まらなかったり、想定通りの効果が上がらなかったりする可能性もあります。
自己啓発に関して、詳しくは以下のページで詳しく解説しております。
『自己啓発とは？自己啓発支援の方法や具体例・実施企業事例をご紹介』
階層別人材育成の取り組み方法
人材育成には、階層別に気をつけておきたいポイントが存在します。
ここでは、「新入社員・若手社員」「中堅社員」「管理職」の3つに分けて、それぞれの階層を対象とした人材育成の方法を詳しく解説します。
新入社員・若手社員の育成方法
新入社員や若手社員を対象とした研修は、OJTを中心に組み立てながら、社会人として必要な基礎知識やスキルをバランスよく習得させる必要があります。
OJT制度を運用する際には、OJTが放置とならないよう、定期的に進捗報告の機会を作るなどの工夫を行いましょう。ビジネススキルの習得に関しては、eラーニングなども活用して効率的に進めてみてください。なお、最近の新入社員の特徴も踏まえながら、教育プログラムを毎年アップデートすることがポイントです。
新入社員の育成の概要やポイントは、以下のページで詳しく解説しています。
『【最新版】新人教育とは？目的や重要性、失敗を防ぐポイントをわかりやすく解説します！ 』
中堅社員の育成方法
入社後5年〜15年程度の中堅社員を育成する場合は、部下育成力やマネジメント力を中心に磨いてもらうとよいでしょう。特にマネジメント力に関しては、Off-JTと実践の両面から鍛えていく必要があります。
また、現場で中核的な役割を担っている中堅社員は、気づいたら視野が狭まってしまいがちです。将来管理職として活躍していくのに必要な広い視野を養うため、あえて新しい業務やプロジェクトにチャレンジしてもらうこともよいでしょう。
中堅社員育成の目的や進め方、ポイントは以下のページで詳しく解説しています。
『中堅社員研修の目的とは？目標の決め方や育成のポイント』
管理職の育成方法
管理職の育成は、マネージャーへの意識転換や部下育成力、チームビルディング力などが中心となります。プレイヤーの視点から脱却し、リーダーとして組織を導いていけるよう、視点の切り替えも含めた人間的な成長を促しましょう。
なお、管理職は業務量の多いポジションです。eラーニングなども積極的に活用しながら、効率よく研修を進めていく必要があります。
管理職研修の目的や内容、ポイントは以下の記事をご覧ください。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』
人材育成の課題
人材育成には、いくつかの直面しがちな課題が存在します。こうした課題を先に知っておけば、あらかじめ対策を立てることができ、人材育成を効率的に進めることができるでしょう。
人材育成においてありがちな課題を3つ解説します。
なお、人材育成における課題は以下のページでさらに詳しく解説しています。
『人材育成における8つの課題例と解決策・成功させるポイント』
人材育成が後回しになってしまう
人材育成においてありがちな課題として、「人材育成が後回しになってしまう」ことが挙げられます。
社員が日常業務に追われていると、研修へ参加してもらうための時間を割くことができません。事前課題やフォローアップ施策を実施しても、なかなか意欲的に取り組んでもらえないでしょう。
こうした課題を解決するためには、研修を実施する前に社内周知を徹底して理解を促したり、業務量の調整を行って育成のための時間を取ってもらったりすることが有効です。また、研修プログラムの内容を見直し、社員の負担をできる限り軽減することもよいでしょう。
自律型人材が育たない
自律型人材が育たないことも、人材育成においてありがちな課題の一つです。
自律型人材とは、自分自身で意欲的に学習内容を取捨選択し、学びを深められる人材のことを指します。外部環境が激しく変化する現代のビジネス環境では、こうした自律型人材の育成が大きな課題の一つです。
いきなり「自律的に学習してください」といっても、なかなか自律型人材は育ちません。まずは部分的な自律から促し、徐々に社員の学習が全体的に自律することが理想です。また、自己啓発制度を充実させるなど、会社側が自律型人材を育てる環境を整えることも求められます。
自律型人材について、詳しくは以下のページでも詳しく解説しております。
『【育成事例あり】自律型人材とは？育成方法や気を付けるポイントを紹介』
教育内容が多様化している
人材育成では、しばしば「教育内容が多様化している」という課題に直面します。
技術の進歩が目まぐるしい昨今では、ITトレンドが日々変化しています。
また、マーケットが多様化したこともあり、いずれの領域でも高い専門性が求められる時代となりました。
多様化した教育内容に社内で対応するのには、どうしてもコストがかかります。
場合によっては外部の人材育成企業なども活用しながら、多様な内容を幅広くキャッチアップできるように心がけることがおすすめです。
人材育成の目標を立てるポイント
人材育成においては、目標を立てることが大切です。それでは、目標を立てる際にはどういったポイントを意識すればよいのでしょうか。
人材育成の目標を立てる際に意識しておきたいポイントを4つ解説します。
具体的で定量的な指標にする
人材育成の目標を立てる際には、具体的で定量的な指標を用いるよう意識してみてください。
例えば「業務効率を改善する」という目標では、達成できたかどうかがあとから判断しづらいです。「3ヶ月後までに業務効率を2割改善する」といったように、具体的な数値を用いながら客観的に測定できる目標にしましょう。
こうすることで、「目標が達成できたのかどうかわからない」「目標が曖昧すぎる」といった事態を防ぐことができ、明確に効果測定できるようになります。
達成可能な目標にする
人材育成の目標は、達成可能なものにしましょう。
あまりにも現状に対して難易度の高すぎる目標を立ててしまった場合、目標達成に対する意欲が低下しかねません。また、「達成できなくてもいいか」「どうせ無理だろう」といった意識が醸成されてしまい、目標の意味がなくなってしまいます。
目標を立てる際には、現状分析からスタートさせ、適切な難易度の目標となるよう注意してみてください。組織開発や成長の段階に関するフレームワークなどを活用することもおすすめです。
フレームワークに関しては、以下のページで詳しく解説しております。
『人材育成に活用できるフレームワーク8選｜活用のポイントや注意点を紹介』
目標管理を徹底する
目標管理を徹底することも、人材育成における目標を運営していく上で大切なポイントです。
具体的には、目標の達成度合いを可視化する管理シートなどを導入するとよいでしょう。管理シートには、「どの目標を」「いつまでに」「どの程度まで」達成するのかなどをまとめておき、定期的に進捗状況を記録しておくようにします。
目標管理シートを机上に置いたり、社員の見える位置に掲示したりすれば、メンバーが常に目標を意識するきっかけを作ることができるでしょう。
また、目標達成の進捗状況を上司へ共有する際もスムーズです。
フィードバックやフォローの徹底
人材育成を行う際には、フィードバックやフォローを徹底しましょう。
例えば人材育成施策が終了したあとに、継続的に上司と1on1ミーティングをしたり、現場での実践を追跡するチェックシートを用意したりします。フォローアップの体制を整えれば、社員が研修内容を現場で実践するサポートを提供することが可能です。
また、目標達成に失敗してしまった社員に対しては、「なぜうまくいかなかったのか」「目標達成には何が必要だったのか」などの点を考えさせることが大切です。目標達成できなかったという結果だけに着目せず、これから何が必要なのかを意識しましょう。
人材育成の成功事例
人材育成に取り組む際には、すでに人材育成に成功した事例がとても参考になります。ここからは、人材育成において特に参考となる成功事例を4つピックアップして紹介します。
トヨタ自動車株式会社
トヨタ自動車株式会社では、「モノづくりは人づくり」という理念を掲げ、体系的な人材育成を行っています。
トヨタでは、社員を「担当事技職」「指導職」「主任職」「基幹職」「幹部職」という5つの階層に分け、それぞれの階層で求められる能力や役割を領域ごとに可視化した図を作成しています。こうした図があることで、それぞれの研修プログラムの間を有機的に関連づけた、体系的な育成を実現しているのです。
参考：人材育成|福利厚生と働き方|キャリア採用情報|トヨタ自動車株式会社
大同特殊鋼株式会社様
「つなげ。次の100年へ」というスローガンを掲げている大同特殊鋼株式会社様では、経営理念や行動指針の見直しを含む、大々的な教育体系の再構築を行いました。本事例では、弊社が人材育成施策を支援しています。
大同特殊鋼株式会社様では、それぞれの階層に求められる行動や期待役割、次のグレードへ求められることを表形式で整理しています。その結果、研修プログラム同士を結びつけ、経営理念の実現に資する人材の育成システムの構築に成功しました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
つなげ。次の100年へ（大同特殊鋼株式会社導入事例）
ポーラ化成工業株式会社様
ポーラ化成工業株式会社様では、女性活躍を重点戦略に据えていました。そこで、9ヶ月という長期に渡る育成プログラムをアルーが支援しています。
本事例では、主体性やチームワークの醸成を目的に据え、生産系を対象として選抜された女性社員を対象に研修プログラムの提供を行いました。研修当初は発言が見られなかった社員も後半には積極的に発言していたなど、現場で発揮できる自主性とリーダーシップの育成に成功しています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社導入事例）
株式会社オカムラ様
株式会社オカムラ様では、社名変更を機会に人材育成全体の見直しに取り組んでいました。そこで、アルーでは会社によって提供される学びから脱却して自律学習へステップアップすることを目標に据えた、自立型人材の育成に向けたプログラムの支援を行っています。
株式会社オカムラ様の事例では、アルーの提供しているLMSである「etudes」を導入し、eラーニングを積極的に活用した研修を実施しました。効果的に知識のインプットを進めたとともに、社内で互いに学び合う文化の醸成にも成功した事例です。
本事例は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ導入事例）
人材育成ならアルーにお任せください
人材育成なら、アルーへお任せください。
アルーでは研修の企画段階から丁寧なヒアリングを実施しているため、お客様の企業の抱えるビジネス課題に最適化された研修プログラムの提案が可能です。
また、OJTやOff-JTはもちろん、eラーニングや越境学習などとも組み合わせた柔軟な人材育成施策をご提案することができます。
階層別やテーマ別に人材育成を行いたい場合はもちろん、育成施策の抜本的な見直しを行いたい場合や、ゼロベースで体系構築を行いたい場合にも、ぜひお気軽にご相談ください。
