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人材育成に役立つ理論14選|成果を最大化させるコツや成功事例も解説

成功循環モデルやインテグラル理論、成人発達理論など、人材育成にはさまざまな理論が活用されています。こうした理論は、従来の経験や勘に頼った育成から脱却し、体系的で効果の上がる育成を実現するために役立つでしょう。
そこでこの記事では、人材育成に役立つ理論14選を紹介します。成果を最大化させるために知っておきたいコツや、理論を用いて人材育成を成功させた事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。


【人事担当者の皆様へ】理論に基づいた教育体系図の作り方を公開中!



目次[非表示]

  1. 1.人材育成に理論を取り入れる目的
  2. 2.人材育成に役立つ理論
  3. 3.人材育成におけるリーダーシップ理論
  4. 4.人材育成に影響する心理学理論
  5. 5.人材育成に必要な学習理論
  6. 6.効果的な人材育成方法
  7. 7.理論を基にした人材育成のポイント
  8. 8.アルーが実施した理論を取り入れた人材育成成功事例
  9. 9.理論を基にした人材育成ならアルーへお任せください
  10. 10.まとめ


人材育成に理論を取り入れる目的

そもそも、どうして人材育成に理論を取り入れることが有効なのでしょうか。まずは、人材育成に理論を取り入れる目的を確認していきましょう。

なお、人材育成全般に共通する基本的な考え方や、階層別の課題などは以下のページで詳しく解説しています。
人材育成の考え方|重要なことや効果、階層別の課題と解決法など徹底解説


人材育成の施策について根拠に基づいた説明をするため

人材育成に理論を取り入れる第一の目的は、人材育成の施策に根拠のある説明を加えることです。
これまでの人材育成は、人事担当者や経営層、管理職の経験や勘に頼って運用されている場合も少なくありませんでした。しかし、雇用の流動化が進み、多様な人材の活用が求められるようになった昨今では、これまで通りの人材育成を続けるだけでは不十分になりつつあります。
人材育成に役立つ理論を活用すれば、経験や勘といった曖昧な要素を排除しながら、根拠のある人材育成が実現できます
育成の効果や目的を明確に説明できるようになるため、経営層へ育成内容を提案するときもスムーズです。


効果的な人材育成を実施するため

人材育成に理論を取り入れる第二の目的は、人材育成の効果を最大限に引き出すためです。
前述した通り、最近は多様な人材の育成が求められており、人材育成で身につけさせるべきスキルも非常に幅広くなっています。
多様な内容を効果的に身につけさせるためには、理論に基づいた体系的な育成が欠かせません。人材育成の理論を活用すれば、限られた時間を最大限に活用しながら、研修効果を引き出すことができるのです。


人材育成に役立つ理論

人材育成に役立つ理論としては、主に以下の7つが知られています。


  • X理論・Y理論
  • 成功循環モデル
  • 組織学習理論
  • インテグラル理論
  • 成人発達理論
  • カークパトリックの4段階評価モデル
  • カッツモデル


ここでは、それぞれの理論の内容を解説します。


X理論・Y理論

X理論・Y理論は、人間のモチベーションに関する理論です。
X理論は人間の性悪説に基づいており、「人間は経済的なメリットによってのみ行動する」とされています。命令や指示通りに動かないケースも想定されており、X理論に基づいた人材育成を行う際には、「アメとムチ」を使い分けながら育成を行うことが特徴です。
一方でY理論は、人間の性善説に基づく理論です。「人間は本来労働を望んでおり、自己実現に向かって努力できる」という前提に立っています。Y理論に基づいた教育を行う際には、社員の自主性を引き出すような育成スタイルになることが特徴です。


成功循環モデル

①成功の循環モデル

成功循環モデルとは、以下の4つの質を継続的に改善することで成功が生み出される理論です。


  • 関係の質
  • 思考の質
  • 行動の質
  • 結果の質


関係の質が改善されることで思考の質が改善され、それが行動の質、結果の質の改善を順に生み出します。結果の質の改善は新たな関係の質の改善を生み出すため、これら4つの要素が何度も循環していくイメージです。
人材育成においても、これら4つの質の改善を意識した施策がしばしば導入されます。


組織学習理論

組織学習理論では、以下の3つの要素の循環を通じて組織にアイディアが生まれるとされています。


  • 組織・人・ツール
  • 経験
  • 知(ノウハウ)


人材育成においては、組織全体としてノウハウを継続的に蓄えてほしい場合に役立つ理論です。組織や人、ツールや経験のそれぞれを改善することで組織にノウハウが蓄積されていき、中長期的な成果につなげることができるでしょう。


インテグラル理論

インテグラル理論の変革の4象限

インテグラル理論は、個人と組織の関係性をまとめた理論です。アメリカの思想家であるケン・ウィルバー氏が提唱しました。
インテグラル理論では、以下の4つの象限で組織と人の関係性を捉えます。


  • 個人×内……価値観、哲学、思想、夢
  • 個人×外……行動、知識、スキル
  • 組織×中……理念、組織風土、雰囲気、ビジョン
  • 組織×外……組織設計、業務の流れ、人事制度、戦略


人材育成においては、これらの4象限ごとにアプローチを考えることで、組織と人の関係性を効果的に改善できます。


成人発達理論

成人発達理論:意識の成長人としての器の拡大

成人発達理論は、大人の能力獲得プロセスを段階ごとに説明する理論です。以下の4つの段階により、大人の学習は進むとされています。


  • 利己的段階……自分のニーズを満たすためだけに行動する
  • 環境順応型知性……周囲の期待を満たすために行動する
  • 自己主導型知性……自分や組織より大きな何かのために、自分とつながって行動する
  • 自己変容型知性……地球システム全体に当事者意識を持ち、全体のために自分を使う


成人発達理論の段階が上がることは、人としての器の拡大とも言いかえることができます。社員の適応課題へアプローチする際には特に役立つ理論です。


カークパトリックの4段階評価モデル

カークパトリックの4段階評価モデルは、研修の効果測定に役立つ理論です。
本理論では、以下の4つの段階を用いて研修の効果測定を行います。


  1. レベル1(反応)……研修へ満足したか
  2. レベル2(学習)……知識やスキルは身についたか
  3. レベル3(行動)……研修によって行動変容は見られたか
  4. レベル4(結果)……組織全体に価値をもたらしたか


研修の目標設定を行う際には、このカークパトリックのモデルを用いてどの段階へアプローチするのか決めていきます。一般的な研修の場合、研修前後で行動変容が見られるかどうか、レベル3の段階を目標として設定することが多いです。


カッツモデル

カッツモデル:職位と能力の関係性

カッツモデルは、マネジメントに求められる能力を示した理論です。カッツモデルでは、マネジメントに必要な要素が以下の3つに分類されています。


  • コンセプチュアルスキル……物事を概念化して捉え、一般的な教訓を引き出す
  • ヒューマンスキル……周囲と良好な人間関係を築き、メンバーを牽引する
  • テクニカルスキル……業務を確実に遂行する能力


マネジメントが上位になるにつれ、求められるスキルがテクニカルスキルからヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルへと変遷していくということがカッツモデルの特徴です。
マネジメント層を対象とした人材育成施策の内容を決定する際には、カッツモデルが参考になります。

各スキルについて詳しくは以下のページをご覧ください。
コンセプチュアルスキル:『​​​​​​​コンセプチュアルスキルとは?高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説
ヒューマンスキル:『【研修事例】ヒューマンスキルとは?8つの要素一覧と高める方法
テクニカルスキル:『テクニカルスキルとは?3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説

人材育成におけるリーダーシップ理論

研修を受ける人たち

人材育成におけるリーダーシップ理論は、時を経るごとに主流が変化しています。社員のリーダーシップを伸ばす人材育成に取り組む際には、以下の3つの理論が特に参考となります。


  • PM理論
  • SL理論
  • コンセプト理論


リーダーシップに関連する理論を順に見ていきましょう。

なお、リーダーシップの種類や身につける方法は、以下のページでも詳しく解説しています。
リーダーシップとは?種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法


PM理論

PM理論は、リーダーシップのスタイルを4つに分類する理論です。
PM理論では、個人のリーダーシップを以下の4種類に分けます。


  • PM型リーダーシップ……パフォーマンスとメンテナンスがともに高く、メンバーを牽引しつつも集団を維持できる
  • Pm型リーダーシップ……パフォーマンスのみ高く、メンバーを力強く牽引するが人間関係への配慮が不足している
  • pM型リーダーシップ……メンテナンスのみ高く、長期的な組織運営を成功させやすいがメンバーの動機づけは苦手
  • pm型リーダーシップ……パフォーマンスとメンテナンスがともに低く、動機づけと集団維持がどちらも苦手


社員のリーダーシップを分析する際や、リーダーシップを伸ばすための研修内容を考える際に役立つ理論です。


SL理論

SL理論は、リーダーシップをメンバーの発達度に着目して以下の4つに分類する理論です。


  • 指示型……指示的行動が多く、援助的行動が少ない
  • コーチ型……指示的行動と援助的行動がともに多い
  • 援助型……援助的行動が多く、指示的行動が少ない
  • 委任型……指示的行動と援助的行動がともに少ない


SL理論は、リーダーシップが現れる状況を「部下の育成」という新たな切り口から分析していることが特徴です。PM理論と同様に、人材育成においてはリーダーシップのスタイルを分析する際に役立ちます。


コンセプト理論

コンセプト理論は、リーダーシップをPM理論やSL理論とは異なる新たな視点から分析する理論です。
コンセプト理論は、「求められるリーダーシップのスタイルは、職種や環境によって異なる」という前提に立っています。コンセプト理論では、ビジネス環境や組織ごとにリーダーのあるべき姿を細分化し、これまでは絶対的なものとして捉えられてきた理想のリーダー像を相対的なものとして定義し直しました。
それぞれの職種や環境ごとに求められるリーダーシップが細分化されているため、リーダーシップの理想像を細かく追求したい場合に役立つ理論です。


近年注目のリーダーシップ

最近では、PM理論やSL理論といった枠にとらわれない、新たな形のリーダーシップスタイルが注目を浴びています。近年注目されている主なリーダーシップは以下の3つです。


  • オーセンティックリーダーシップ
  • サーバントリーダーシップ
  • パラドキシカルリーダーシップ


それぞれを細かく解説します。

なお、リーダーシップの概要や身につける方法を知りたい方は、以下のページをご覧ください。
リーダーシップとは?種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法


オーセンティックリーダーシップ

オーセンティックリーダーシップは、リーダーが高い道徳観や倫理観を持ちつつも、リーダー自身の考え方に沿って組織を牽引するスタイルのリーダーシップです。
オーセンティックリーダーシップを発揮する際には、リーダーがメンバーそれぞれの特徴を細かく把握することが重視されます。組織運営を成功させるにはメンバーの特性をどう活かせばよいのかを常に考えながら行動することが求められるため難易度は高いですが、組織の多様性が重視される現代と相性のよいリーダーシップです。

オーセンティックリーダーシップに関して、以下のページでも詳しく解説しています。
リーダーシップとは?種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法


サーバントリーダーシップ

サーバントリーダーシップは、リーダーがメンバーの仕事をサポートするスタイルのリーダーシップです。
サーバント(奉仕者)という名前に表現されている通り、サーバントリーダーシップを発揮するリーダーは裏方に徹します。そうすることで、メンバーは顧客満足度の向上につながる業務へ集中できるという考え方です。
サーバントリーダーシップを実践した代表例としては、資生堂の元社長である池田守氏による「現場第一主義」が知られています。

サーバントリーダーシップは、以下のページでも詳しく解説しています。
リーダーシップとは?種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法


パラドキシカルリーダーシップ

パラドキシカルリーダーシップは、組織内での競合する要求へ応えるため、一見矛盾しているように見える行動を取るリーダーシップです。
組織で仕事を進めていく上では、必ずしもメンバーそれぞれのやりたいことが一致するとは限りません。パラドキシカルリーダーシップは、こうした対立状況をいかに組織のエネルギーへ変換するかに着目したリーダーシップです。外部環境が激しく変化するVUCAの時代に求められる、新たな形のリーダーシップといえます。

パラドキシカルリーダーシップは、以下のページでも詳しく解説しています。
リーダーシップとは?種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法


人材育成に影響する心理学理論

人材育成には、いくつかの心理学理論も影響します。人材育成に影響する心理学理論として代表的なものは、以下の2つです。


  • ピグマリオン効果
  • ゴーレム効果


それぞれを詳しく見ていきましょう。


ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは、「周囲からの期待が大きいと、成果も高くなる」という心理的効果です。
周囲から期待をかけられた社員はモチベーションが向上します。これが、パフォーマンスの改善に直結し、成果につながるのです。
人材育成においては、OJTなど上司が部下を個別指導する際に意識するとよいでしょう。
ピグマリオン効果に基づき、日頃から部下に期待をかけて接することで、部下の成長をサポートできます。


ゴーレム効果

ゴーレム効果は、「周囲からの期待が小さいと、成果も低くなる」という心理的効果です。ピグマリオン効果とよくセットで取り上げられる概念で、ピグマリオン効果の真逆の現象にあたります。
なお、ゴーレム効果には以下の2つが知られています。


  • 絶対的ゴーレム効果……上司の部下に対する期待が小さい場合、成果が低くなる
  • 相対的ゴーレム効果……優秀な社員の評価が低い場合、成果も低くなる


人材育成においては、ゴーレム効果を抑制することが大切です。上司が部下に日頃から期待をかけて接するほか、社員に小さな成功体験をたくさん積んでもらうこともよいでしょう。


人材育成に必要な学習理論

人材育成の施策を考える際には、学習理論も参考になります。代表的な学習理論は以下の2つです。


  • アンドラゴジー
  • コルブの経験学習モデル


人材育成において必要な学習理論について詳しく解説します。


アンドラゴジー

アンドラゴジーとは、成人教育に関する理論です。
アメリカの教育に関する理論家であるマルカム・ノールズは、以下の5つの観点から成人教育を捉えるべきだと主張しました。


  • 自己概念
  • 学習経験
  • レディネス
  • 方向づけ
  • 動機づけ


人材育成を行う際には、アンドラゴジーにおける5つの観点を意識することが効果的です。現在企画している人材育成プログラムにおいて、これら5つの領域へ効果的にアプローチできているのかをチェックしましょう。


コルブの経験学習モデル

経験から学ぶための方法:「経験学習サイクル」を回す

コルブの経験学習モデルは、経験を通じて教訓を引き出すプロセスをモデル化した理論です。「経験学習サイクル」としても知られています。
経験学習モデルでは、以下の4つのステップを繰り返しながら経験に基づく学習を進めていきます。


  • 経験する……行動の結果を受け取る
  • 内省する……プロセスや結果を振り返る
  • 教訓化する……振り返った内容から教訓を導き出す
  • 試行する……実際に行動する


現場との接続を意識した研修プログラムを設計する際には、こうした経験学習モデルが役立ちます。

経験学習サイクルについてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
経験学習サイクルとは?実践のコツや具体的な施策例


効果的な人材育成方法

人材育成には、Off-JTやOJT、eラーニングといった手法があります。それぞれの人材育成手法には一長一短あるため、研修内容や研修対象の社員によって適切に使い分けることが大切です。
ここからは、人材育成の具体的な方法について解説します。


Off-JT

Off-JTは、現場を離れて行う教育施策全般を指します。社員へ研修会場へ集まってもらう集合研修のほか、ZoomやMicrosoft Teamsなどを活用して実施するオンライン研修などもOff-JTの一つです。
Off-JTを行うメリットは、体系化された知識を効率よく身につけてもらいやすい点です。また、集合研修中にディスカッションやグループワークをうまく取り入れれば、社員同士のつながりを形成することもできます。一方で、後述するOJTと比較すると、業務に直結する実践的な知識は身につきづらいです。


OJT

OJTは、仕事に取り組みながら行う人材育成方法です。教育を受ける社員に対して一人ずつOJTトレーナーが配属され、トレーナーは様子を見ながら適宜アドバイスやフィードバックを行います。
OJTは業務と並行しながら学びを進めるため、実際の場面で役立つスキルを効率的に習得できます。一方で、OJTトレーナーの力量によって教育効果が左右されやすい点がデメリットです。
OJTの具体的な実施方法や、Off-JTとの違いは以下のページで詳しく解説しています。
OJTとは?Off-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説


eラーニング

eラーニングは、LMSと呼ばれる学習管理ツール上で配信される動画教材などを用いて学習を進めてもらう方法です。
eラーニングを活用すれば、社員は自分の空いた時間を利用しながら、好きなペースで学習を進めることができます。また、研修会場へ集まってもらう必要がないため、社員の負担を最小限に抑えることが可能です。
一方、eラーニングを継続させるためには社員自身が高いモチベーションを持つ必要があります。必要に応じて、対面形式での研修と組み合わせるブレンディッドラーニングの実施も効果的です。
アルーでは、誰でも簡単に使いこなせるLMSである「etudes」を提供しています。

etudesの詳細は、以下のページからご確認ください。
etudes(エチュード)


理論を基にした人材育成のポイント

理論を基にした人材育成を成功させるためには、以下の4つのポイントを意識するとよいでしょう。


  • 目的を明確にする
  • 社員の自主性を引き出す環境を整備する
  • 社内全体で人材育成に取り組む
  • 効果測定を行う


理論を基にした人材育成の効果を最大限に引き出すために意識しておきたい4つのポイントを詳しく解説します。


目的を明確にする

理論に基づいた人材育成を実施する際には、育成施策の目的を明確化しましょう。育成施策の目的が曖昧なままスタートさせると、「研修へ参加したこと自体に満足してしまい、行動変容が起こらない」といった失敗につながります。
また、理論を活用する際には、理論を活用する目的も明確にしておくことが大切です。「リーダーシップを分析するためにPM理論を活用する」「組織開発を促すために組織学習理論を活用する」といったように、理論を活用する目的をはっきりさせておきましょう。


社員の自主性を引き出す環境を整備する

社員の自主性を引き出す環境を整備することも、理論を基にした人材育成のポイントです。
外部環境が激しく変化するVUCAの時代では、「一度学んだら終わり」という姿勢から脱却し、社員自身が自律的に学び続けることが大切です。教育プログラムで学んだ内容を活かせる業務を任せてみたり、権限を委託してみたりなど、社員一人ひとりが学んだ内容を定着させるためにも社員自身で実践できる機会を用意するよう心がけましょう。
社員が何かにチャレンジする姿勢を称賛し、失敗したとしても責めすぎない環境や新しいことを受け入れる風土を整えること、さらにはわかりやすい評価基準や制度を作ることも大切です。
自主性を引き出す環境を整備して、社員の学ぶ意欲を刺激しましょう。資格取得支援や書籍購入補助など、自己啓発制度を整えることもおすすめです。


社内全体で人材育成に取り組む

社内全体で人材育成に取り組むことも、人材育成を成功させるためのポイントです。
人材育成にありがちな失敗として、「忙しくて研修のための時間を取ってもらえない」「研修に集中してもらえない」などが挙げられます。研修に対する現場からの理解が得られなければ、理論に基づく充実したプログラムを提供しても意味がありません。
研修の目的や内容に関する社内周知を徹底したり、上司への協力を仰いだりして、社内全体で人材育成に取り組む風土を醸成することが大切です。


効果測定を行う

人材育成を成功させるためには、必ず効果測定を行いましょう
効果測定を行うことで、人材育成施策の改善点が見えてきます。例えば事後テストや事後アンケートの結果を見ながら、説明が不十分だった点やわかりづらかった点などを把握することが可能です。
また、研修施策が現場での行動変容につながったのかを中長期的に追跡することも求められます。カークパトリックの4段階評価モデルを活用しながら、施策の効果を徹底的に分析しましょう。

研修の効果測定を行う具体的な方法や、効果測定のポイントは以下のページをご覧ください。
研修効果測定の方法とは|4つの評価レベルや効果測定のポイント


アルーが実施した理論を取り入れた人材育成成功事例

	立ち話する社員

人材育成を手掛けているアルーでは、これまでに理論に基づくさまざまな人材育成プログラムを提供してまいりました。ここではその中から特に参考となる事例を2つ紹介します。
理論を取り入れた具体的な人材育成施策が知りたい方は、ぜひ参考にしてください。


経験学習理論、SL理論を学ぶOJTトレーナー研修

若手社員が中堅社員へとステップアップしていくことが求められていた金融業のA社では、OJTトレーナーとして必要なスキルを身につけるOJTトレーナー研修を実施しました。

OJT指導のための適切な心構えと基本スキルを身につけるOJTインストラクター育成施策事例

本事例では、経験学習理論やSL理論に基づき、OJTトレーナーとしての期待役割を説明しています。理論に基づいた説得力のある研修を行ったため、OJTトレーナーとして必要な行動を納得してもらうことができました。

本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
OJT指導のための適切な心構えと基本スキルを身につけるOJTインストラクター育成施策事例

▼事例資料をダウンロードする

  OJT指導のための適切な心構えと基本スキルを身につけるOJTインストラクター育成 OJT指導のための適切な心構えと基本スキルを身につけるOJTインストラクター育成と題する管理職研修の導入事例をダウンロードいただけます。課題の特定から解決までのフローをご確認いただけます。 アルー株式会社


インテグラル理論を用いた組織変革研修

サービス業のB社では、「組織と個人のPurposeが相互に結合している状態」を目指し、組織開発を行うための組織変革研修を実施しました。

継続的に進化し続ける組織づくりの一歩を踏み出す

本事例ではインテグラル理論に基づいて研修内容を設計し、個人と組織の状態を4つの象限から効果的に捉え直してもらっています。
また、「上級管理職層」「管理職層」「メンバー層」という3つの階層にそれぞれ別個の研修プログラムを提供したため、協力しながら組織改革に取り組む風土の醸成に成功しています。

インテグラル理論を用いた本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
【研修事例】継続的に進化し続ける組織づくりの一歩を踏み出す

▼事例資料をダウンロードする

  『継続的に進化し続ける組織づくりの一歩を踏み出す研修事例』資料ダウンロード サービス業社の研修事例資料です。 「My Purpose」と「Our Purpose」を統合しながら、継続的に進化し続ける組織づくりの一歩を踏み出すための研修を企画しました。 アルー株式会社


理論を基にした人材育成ならアルーへお任せください

理論に基づく人材育成なら、ぜひアルーへお任せください。アルーは人材育成を専門に手掛けており、これまでに幅広い業界で人材育成のサポートを行ってまいりました。
理論に基づいた研修プログラムの設計を得意としており、テーマ別研修や階層別研修でさまざまな事例があることが強みです。アルーの提供している人材育成プログラムの特徴を紹介します。


課題に沿った研修を提供いたします

アルーでは、課題に沿った研修を提供いたします。
どんなに優れた研修プログラムでも、すべての企業や人に有効であるとは限りません。特に、組織の多様性が重視される昨今では画一的な研修プログラムの育成効果が限界に達しつつあります。
アルーでは研修の企画段階から丁寧にヒアリングするため、お客様の企業のビジネス課題に最適化した研修の提供が可能です。ヒアリングの内容を踏まえ、研修設計段階から柔軟に対応いたします。


eラーニングやオンライン研修も活用いたします

アルーでは、eラーニングやオンライン研修の活用も可能です。
この記事でも触れたように、eラーニングやオンライン研修を用いれば限られた時間内で人材育成の効果を最大化できます。eラーニングやオンライン研修を実施する際には、対面研修とはまた異なるノウハウが必要です。
アルーではeラーニングやオンライン研修を積極的に実施しているため、スムーズな運営ができます。特にeラーニングに関しては、誰でも使いやすい操作画面が特徴のLMSである「etudes」を提供しています。

etudesの概要は、以下から詳しくご確認ください。
etudes(エチュード)


研修企画~研修後の効果測定まで支援します

アルーでは、研修の企画から研修後の効果測定まで一気通貫型の支援を提供しています。
育成施策を継続的に改善するためには、研修後の効果測定を行うしくみづくりが大切です。アルーでは社員の能力の伸びを可視化するツールである「Compath」を提供しているため、研修前後での行動の変化を効率的に追跡できます。
また、Compathを用いれば研修の成果を上司や経営層へ報告するときもスムーズです。

育成の効果を可視化するCompathの詳細は、以下のページをご覧ください。
Compath(行動変容にこだわる職場学習支援システム)

▼サービス資料をダウンロードする

  『compathのご紹介』資料ダウンロード 行動変容にこだわる職場学習支援システムのご紹介資料です。 アルー株式会社


まとめ

人材育成施策に役立つ理論について、一般的な理論からリーダーシップに関する理論、心理学の理論まで幅広く解説しました。
人材育成の施策を考える際には、この記事で解説したようなさまざまな理論を活用することができます。理論を効果的に活用できれば育成施策に説得力が生まれ、経験や勘といった曖昧な要素に頼らない人材育成が実現できるでしょう。
その際には、理論を活用する目的を明確化したり、研修の効果測定を徹底したりといったポイントを意識することが大切です。
ぜひこの記事の内容を参考にしながら人材育成に関する理論の理解を深め、効果につながる育成施策を実現していきましょう。

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