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人材育成の考え方|重要なことや効果、階層別の課題と解決法など徹底解説

「人材育成を行っているが、いまいち現場での行動変容が見えてこない」「成果につながっている実感がない」

こういったお悩みをお持ちの人事担当者の方は多いのではないでしょうか。自社で戦略的に人材育成に取り組もうと思っても、なかなか思う通りに育成が進まないケースは少なくありません。

この記事では、人材育成における基本的な考え方や人材育成の効果、階層別の課題や解決方法について徹底的に解説します。人材育成に通底する考え方が知りたい方は、ぜひ参考にしてください。


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目次[非表示]

  1. 1.人材育成の考え方
    1. 1.1.教育とは異なるため研修だけでは不十分
    2. 1.2.実務を通し成長させる
  2. 2.人材育成の考え方で重要なこと
    1. 2.1.社内の人材育成体系
    2. 2.2.新たな知識を習得させる
    3. 2.3.実務を通してスキル・力量を保有させる
    4. 2.4.人材開発・人材教育との違い
  3. 3.人材育成計画の立て方
  4. 4.人材育成による効果
    1. 4.1.自社にいる人材を育成して、成長の底上げを図る
    2. 4.2.企業の戦略を実行する
  5. 5.人材育成における階層別の課題
    1. 5.1.新入社員
    2. 5.2.中堅社員
    3. 5.3.管理職
  6. 6.人材育成における階層別の課題の解決方法
    1. 6.1.新入社員
    2. 6.2.中堅社員
    3. 6.3.管理職
  7. 7.人材育成手法
    1. 7.1.研修
    2. 7.2.OJT
    3. 7.3.eラーニング
  8. 8.アルーの人材育成成功事例
    1. 8.1.大同特殊鋼株式会社様
    2. 8.2.株式会社オカムラ様
    3. 8.3.株式会社ヤクルト本社様
  9. 9.人材育成の考え方でお悩みの際はアルーへおまかせください
  10. 10.まとめ


人材育成の考え方

人材育成とは、社員が自社で新たな役割を担って活躍できるようになるために、講義やeラーニングなどを通じた知識のインプットを実施したり、ディスカッションやグループワークなどのアウトプットを行ったりして、社員の能力開発を促し力量を付けさせることです。

人材育成は、いわゆる「教育」とは異なるため、研修へ参加してもらうだけでは不十分です。人材育成の際には、能力開発に必要な実務をアサインして、実用的なスキル獲得を促すことが求められます。


教育とは異なるため研修だけでは不十分

人材育成とは、単発で終了するような研修による教育とは異なります。効果的な人材育成を実現するためには、社員が新たなスキルを獲得できるよう継続的に働きかけることが大切です。

例えば課長が部長へと昇進してほしいというシーンを考えてみましょう。部長への昇進に向けた人材育成を行うためには、リーダーシップやマネジメントの知識を研修で習得させるとともに、実際に部長の仕事の一部を代行させて実用的なスキルを獲得する必要があります。研修と実務面の両面から、継続的にアプローチするのが人材育成の基本的な考え方です。


実務を通し成長させる

人材育成には研修による知識のインプットと、実務によるアウトプットの両面が必要不可欠です。しかし、実際には研修での知識のインプットのみに終始してしまい、人材育成に必要な経験を積ませる余裕がないケースも少なくありません。

人材育成を実施する際には、実務を通して成長させるという観点を忘れないようにしましょう。そのためには、研修の実施に力を入れるだけでなく、現場の管理職層へ人材育成のサポートを求めるなど、全社的な協力体制を構築することが重要です。


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人材育成の考え方で重要なこと

人材育成を考える際には、まず社内の人材育成体系をはっきりさせることが大切です。その後、知識のインプットと実務でのアウトプットという両面からアプローチしていきます。人材育成の考え方で重要なことを4つ、紹介します。


社内の人材育成体系

人材育成を行う際には、ただ手当たり次第に社員へ能力を身につけてもらえばよいというわけではありません。自社にどのような課題があって、その課題を解決するためにはどういったアプローチが有効なのかをあらかじめ決めておく必要があります。

人材育成においては、自社の課題に基づいて社内の人材育成体系を策定することが重要です。現場へアンケートを実施したり、管理職層へヒアリングを行ったりして、社内の人材にどういった課題があるのかを明確化しましょう。その後、研修やOJTの実施、面談の導入など、課題にあった解決策を考えて、人材育成体系を決めていきます。人材育成体系がしっかり定まっていれば、研修内容に一貫性を持たせることができますし、社員の中長期的なキャリア開発にも効果的です。

アルーでは、グローバル人材の体系的な育成に取り組んでいるヤクルト本社様に、「グローバル人材育成コンサルティング」「海外赴任前研修」「管理職向けグローバルマインド醸成プログラム」の3つの施策を提供した事例があります。
これまでは長期的な視点での育成ができていないことにお悩みでしたが、アルーのコンサルティングによって、グローバル人材の養成に特化した体系図ができました。
株式会社ヤクルト本社様の導入事例については、以下のページで詳しく解説しています。
株式会社ヤクルト本社様 導入事例

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新たな知識を習得させる

人材育成を行う際には、新たな知識を習得させるのも大切です。座学による研修やOJTの実施などを通じて、社員が新しい知識を獲得できるような環境を整えましょう。最近では、新たな知識の習得をオンライン上で促す企業も増えてきています。

また、知識のインプットを実施する際には、eラーニングの活用も効果的です。例えばeラーニング上で講座を常に視聴できるようにしておけば、社員が必要なときに必要な内容を自分のペースで学習できます。

アルーの提供しているeラーニングシステム『etudes』については、下記のページをご参照ください。
アルー eラーニングシステムetudes
※「etudes」公式サイトへ遷移します。


実務を通してスキル・力量を保有させる

人材育成を実施する際には、実務を通したスキルや力量の強化が大切です。知識のインプットだけでなく、実際に学んだ内容を現場で活かす機会を確保するようにしてみてください。

こうした機会を確保するためには、現場との協力体制が重要です。例えば「3年後までに課長として活躍できる社員を育成したい」と考えた場合、課長に必要な経験を積めるような業務を本人にしてもらう必要があります。現場からの協力体制を引き出せるよう、人材育成の企画段階からこまめにコミュニケーションを取るのが大切です。


人材開発・人材教育との違い

人材育成とよく混同される言葉に、「人材開発」「人材教育」があります。まず人材開発とは、社内外で実施する研修やOJT、キャリア開発などによって社員のスキル取得を促すことです。人材育成とほぼ同義で用いられることもありますが、人材育成が新入社員や若手社員、管理職といった個別の階層を対象とするのに対し、人材開発は全社員が対象となるという違いがあります。

また、人材教育は主に知識のインプットにフォーカスされており、個別のスキルや仕事を進める上での理念などを知識として教えることを指します。これに対して人材育成は、実務などのアウトプットも交えながら、実践的なスキルを幅広く習得させるものだと理解しておきましょう。


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人材育成計画の立て方

人材育成は、無計画に実施すると効果が半減してしまいます。人材育成を成功に導くためには、事前に人材育成の全体像も含めた計画を階層別に立てることが重要です。人材育成の目標を立てる流れは、下記のようになります。


  1. 企業の方向性を決める
  2. 役職や等級ごとの役割を明確にする
  3. 目標を数値に落とし込む
  4. それらを計画表にする


例えば新入社員を対象とした人材育成計画を立てる際には、職場へ馴染むことや業務を覚えることを中心に組み立てていきましょう。中堅社員を対象とする場合は部下の能力育成やマネジメントといった内容も取り入れ、管理職に向けた土台を形成していきます。管理職を対象とした人材育成計画では、マネージャーへの意識転換や部下とのコミュニケーション手法、さらには人事評価の方法などを学んでもらうのがおすすめです。


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人材育成による効果

	周りを見ながら説明する男性

人材育成に取り組むと、どういったメリットがあるのでしょうか。働き手不足により採用コストが高くなっている昨今、自社の人材をいかに育成するかが企業の命運を握る場面も少なくありません。人材育成を実施することによって得られる効果を解説します。


自社にいる人材を育成して、成長の底上げを図る

人材育成による効果として、成長の底上げが挙げられます。少子高齢化が進む日本社会では、業界を問わず人手不足が深刻化してきています。この傾向は当面変わらず、今後も企業にとっては採用コストが高い状況が続くでしょう。

そのため、今いる人材を育成して、成長の底上げを図る人材育成の効果は大きいです。社員が人材育成を通じて能力を獲得すれば、業務効率が向上して業績改善につながります。また、社員が成長を実感することによって仕事へのモチベーションが上がり、リテンションにつながることも期待できます。


企業の戦略を実行する

人材育成の効果として、企業の戦略を実行することも挙げられます。
テクノロジーの進歩やグローバル化の進展によって、現代のビジネス環境はVUCAとも呼ばれる先の見えない状況が続いています。こうした環境を勝ち抜くためには、変化へ的確に順応し、企業の戦略を着実に実行することが必要不可欠です。

人材育成を通じて現代で求められる幅広い能力を磨いてもらうことは、企業の競争力を高めることに直結するのです。結果として企業の戦略実行の確度も上がり、さらなる成長を加速できるでしょう。


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人材育成における階層別の課題

人材育成に取り組む際には、階層別に直面する課題を把握した上で、それらに対して適切にアプローチする必要があります。それでは、新入社員や中堅社員、管理職はそれぞれどういった課題を抱えがちなのでしょうか。

人材育成を考える上で知っておきたい、階層別の課題を解説します。


新入社員

新入社員の抱えがちな課題として、まずは「学生から社会人への意識転換ができない」というものが挙げられます。「教育されることが当たり前」という意識から脱却できず、ビジネスで求められる主体性を獲得できなくなってしまうのです。

また、「職場へ馴染めない」といった人間関係に関する課題もありがちです。同期とうまくコミュニケーションが取れないという場合もありますし、忙しそうな上司や先輩社員へ遠慮してしまい、報連相がしっかりと行えないケースもあります。
新入社員が抱える課題について、新入社員の育成を成功させるポイントに関しては、以下の記事で詳しく解説しています
【最新】Z世代の新入社員が抱えがちな課題例と育成のポイント


中堅社員

中堅社員の成長が滞ってしまうと、会社の次世代を担う管理職候補の育成が進まず、会社の将来的な競争力が低下してしまう可能性があります。

中堅社員が直面しがちな課題としては、「目の前の仕事に没頭しがちで、将来的なビジョンが見えていない」というものが代表的です。実務で中心的な役割を担っているからこそ、中長期的な視点を失ってしまいます。

また、マネジメント面で能力に不安を抱える社員もいます。プレイヤーとして優秀だからといって、マネジメントも最初から上手いわけではありません。こうした背景から、自分の実力と周囲からの期待とのギャップに苦しんでしまう中堅社員も多いです。

中堅社員が伸び悩む原因やその解決方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
中堅社員の伸び悩みが起こる要因とは|解決策と育成成功のポイント


管理職

管理職の抱えがちな課題としては、「プレイヤーからマネージャーへの意識転換ができない」というものが挙げられます。管理職として活躍するためには、自分のために仕事をするのではなく、チームが最大限の成果を出せるようチーム視点での仕事が必要です。こうした視点の切り替えが上手くいかず、伸び悩んでしまう管理職がいます。

また、先々のキャリアが見えてこないことによる成長の停滞や、モチベーションの低下に直面する管理職も多いです。過去の成功体験にとらわれてしまい、「今まで通りのやり方で上手くいく」と思いこんでしまうケースがあります。

新任の管理職が抱えてこんでしまう課題や解決策については、以下の記事で詳しく解説しています。
新任管理職の悩み解決にはオンボーディングが必須!人事が取り組むべき施策


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人材育成における階層別の課題の解決方法

	真剣に話を聞く女性

階層別に、人材育成において社員が抱えがちな課題を解説しました。それでは、こうした課題を解決するためにはどういったアプローチが効果的なのでしょうか。人材育成において抱えがちな課題を解決する方法を、階層別に解説します。


新入社員

人材育成で新入社員の抱えがちな課題を解決する際には、まず社員同士のコミュニケーションを確保する仕組みを作ることが大切です。先述した通り、新入社員は同期や先輩社員とのコミュニケーションに不安を抱えてしまうことがあります。研修で定期的に集まってもらう、上司と定期的に1on1を実施するといった仕組みを導入し、コミュニケーションの課題を解決しましょう。

また、学習や体験の機会を多く取り入れるのも大切です。例えばビジネスマナーを習得してもらう際も、知識として暗記させるのではなく、ロールプレイングなども交えながら実践的に学んでもらいましょう。
新入社員の抱える課題をうまく解決し、研修を成功させる方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員研修を成功させる企画内容とは?事例や注意点、効果的なポイント』


中堅社員

中堅社員には、中長期的なキャリアが見えてこないといった課題がありました。これを解決するためには、キャリアについて考えてもらう研修を導入したり、個々の役割認識を深めてもらう研修を実施したりするのが効果的です。中堅社員として、将来的にどういった役割を果たしてもらいたいのかを学んでもらいましょう。

また、マネジメント面については積極的に実践していくことが大切です。マネジメント方法を座学で習得させるだけでなく、実際に課長などの仕事の一部を代行させる機会を設けるなど、OJT形式で習得させるとよいでしょう。
中堅社員が抱えてしまう課題を解決するための研修については、以下の記事でも詳しく解説しています。
中堅社員研修の目的とは?目標の決め方や育成のポイント


管理職

管理職を対象とした人材育成では、まずマネージャーとしての意識転換を図るために、期待役割を認識してもらう研修を実施しましょう。研修中には、自分自身のキャリアを振り返ってもらうワークなどを取り入れて、主体的に学んでもらうことが大切です。

また、成長の停滞を防ぐためには、過去に学んだ内容を意図的に棄却するアンラーニングに取り組むのも効果的です。過去の成功体験にとらわれることなく、常に新しい仕事のスタイルを模索できるような柔軟性を磨いてもらいましょう。
管理職の研修に主体的に取り組んでもらうためのポイントについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
もう「意味のない管理職研修」とは言わせない!研修企画のポイント


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人材育成手法

人材育成を実施する際には、さまざまな方法が考えられます。代表的なものは、対面形式やオンライン形式で実施する研修です。この他にも、OJTによって実践的な能力を獲得してもらったり、eラーニングで効率的に知識をインプットさせたりするのもよいでしょう。人材育成における3つの手法を解説します。


研修

人材育成においてポピュラーな手法の一つが、研修の実施です。大人数の社員を対象に、効率的に知識をインプットしてもらう場合にはおすすめの方法といえます。

なお研修には、対面形式で実施するものと、オンライン上で実施するものの2つが存在します。最近ではリモートワークの普及により、既存の研修のオンライン化を検討する企業も増えてきていますが、オンラインで実施する場合は対面形式と異なる工夫が必要です。参加者が飽きないような仕組みを取り入れるなど、オンラインの特性を考慮した研修設計にしてください。
オンラインで実施する研修については、以下の記事でも詳しく解説しています。
オンライン研修とは?効果的な実施方法やメリット、成功事例を解説


OJT

OJTも、人材育成を実施する際によく取り入れられる手法の一つです。特に、入社後まもない新入社員を対象にOJTを実施する企業も多いのではないでしょうか。

OJTでは実務を通じてスキルを獲得できるため、座学による研修やマニュアルだけでは身につかないような、実用性の高い知識が身につくのがメリットです。また、新入社員を対象に実施すれば、新入社員に不足しがちな上司とのコミュニケーションを確保する機会となるでしょう。

なお、OJTを実施する場合にはOJTトレーナーを対象とした研修を事前に実施するのがおすすめです。教育の質にムラが生まれないよう、OJTトレーナーとしての心構えや指導方法を事前に習得してもらいましょう。
OJTの実施方法や実施のポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
OJTとは?OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説


eラーニング

eラーニングを導入すれば、社員はいつでもどこでも自分のペースで学習できるようになります。効率的な人材育成を実現する際には、eラーニングの導入もおすすめです。

eラーニングによる人材育成では、事前に作成した動画教材などをLMSと呼ばれる学習管理ツール上で配信し、それを社員にそれぞれ視聴してもらいます。自分の学習したいときに取り組めるため、個々のペースにあった人材育成ができる点がメリットです。なお、ディスカッションやグループワークといった実践的な内容は取り入れづらいため、eラーニングと対面研修を組み合わせるブレンディッドラーニングを検討するのもよいでしょう。
eラーニングについてやeラーニングを実施するコツについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
『eラーニングとは?企業研修で活用するメリット・デメリットを解説』


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アルーの人材育成成功事例

人材育成を専門に手掛けているアルーでは、新入社員育成やその他の階層別の育成、グローバル人材育成を始めとした幅広い人材育成を実施してきました。ここでは、アルーがこれまでに実施した人材育成の成功事例の中から、特に参考となるものを3つ紹介します。人材育成について検討している際は、ぜひ参考にしてください。


大同特殊鋼株式会社様

大同特殊鋼株式会社様では、「次の100年に向けて」というメッセージのもと、体系的な人材育成に取り組む支援をいたしました。本事例においては、「成長マップ」というマップを階層別に策定し、それぞれの階層で求められる行動指針と、それに沿った期待役割を明確に定義したのが特徴です。

実際の育成では若年層研修も含め、キャリアについて考える機会を多く取り入れました。キャリアについて今一度見つめ直すことによって、「人生を豊かにするために職業生活を送る」という考え方の獲得に成功した事例です。

本事例は、以下のページで詳しく解説しています。
つなげ。次の100年へ(大同特殊鋼株式会社)


株式会社オカムラ様

社員一人ひとりが「Work in Life」をデザインするというキーワードのもと、さまざまな改革を推進している株式会社オカムラ様。人材育成では「自律した人材を育成する」というコンセプトに基づいて、自律的に学ぶ文化を醸成するための改革に取り組みました。

本事例では、研修制度の変更だけにとどまらず、環境が文化醸成を含む大々的なプログラムを実現したのが特徴です。モチベーションが向上する昇進直後のタイミングに合わせて面接や研修などを実施して、社員のパフォーマンス改善を促しました。

本事例は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。(株式会社オカムラ)


株式会社ヤクルト本社様

ヤクルト本社様では、グローバル人材の体系的な育成をアルーが支援いたしました。具体的には、「グローバル人材育成コンサルティング」「海外赴任研修」「管理職向けグローバルマインド醸成プログラム」の3つを実施しています。

ヤクルト本社様ではもともと単発でのグローバル研修が実施されていましたが、それが「線」としてつながっておらず、体系的な人材育成に結びつかないという課題がありました。本事例では人材育成の考え方を活かし、「点」だった研修を「線」へと昇華することに成功しています。

本事例について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
「点」から「線」の育成へ。経営戦略に基づいたグローバル人材育成体系構築のポイント(株式会社ヤクルト本社導入事例)

▼事例資料ダウンロードはこちらから

  『株式会社ヤクルト本社様 研修導入事例』資料ダウンローページ この度、ヤクルト本社様へアルーのグローバル人材育成サービスをご提供しました。「点」で実施する研修から脱し、経営戦略に基づいた「線」の育成につなげた事例資料をダウンロードいただけます。 アルー株式会社


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人材育成の考え方でお悩みの際はアルーへおまかせください

アルーは、人材育成を専門に手掛けている企業で、これまでに数多くの人材育成を成功させてきました。人材育成の考え方でお悩みの際は、ぜひアルーへお任せください。アルーでは、これまでに蓄積された豊富な人材育成メソッドを活用した、お客様の企業に最適な人材育成を提案させていただきます。

なお、企業の成長に欠かせない人材育成の考え方は、以下のページでも詳しく解説しています。人材育成で必要な考え方をさらに知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
人材育成とは?5つの大切なことと、4つのよくある課題


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まとめ

人材育成に必要な考え方や、階層別のアプローチ方法、人材育成の手法などについて徹底的に解説しました。人材育成は教育とは異なり、継続的な取り組みが必要です。研修による知識のインプットだけでなく、実務によるアウトプットを確保できるかどうかが成功の分かれ目となります。

ぜひこの記事の内容を参考にしながら人材育成の計画を立て、現場での行動変容につながる効果的な人材育成を実現してください。


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