人材開発とは？仕事内容・必要スキル・人材開発で行われる手法をご紹介

ビジネス環境が激しく変化するVUCAの時代において、注目を集めているのが人材開発です。人材開発を進めることは、企業の課題解決を進め、競争力向上を促す上で欠かせません。
この記事では人材開発について、具体的な人材開発の仕事内容やスキル、人材開発に使われる手法を解説します。

▼人材開発・人材育成に役立つ資料3選

• 教育体系見直しに役立つ3つの観点～アルーコンピテンシーマップを活用した階層別教育

• 内製で効果的なコンテンツを制作するコツとは

• グローバル人材育成体系構築の7つのポイント

人材開発とは

人材開発とは、企業の課題解決や競争力向上を実現するために、社員の知識やスキルを戦略的に高めることです。
労働人口が減少しつつある昨今では、高度なスキルを備えた新規人材の採用コストが高くなっています。そのため、すでに企業へ在籍している人材の能力をいかに伸ばしていくのかが大切です。最近では人材開発に関する社内制度を充実させ、社員に多様な経験を与えたり、キャリア開発をサポートしたりする企業も増えてきています。

人材開発の目的

人材開発の目的は、企業のビジョンや戦略を実現する人材を育成することです。それにより、組織のパフォーマンス強化や競争力強化、生産性向上、業績を向上させることにつながります。人材開発の対象社員は一部社員ではなく、全社員になります。そのため、能力向上だけでなく、社員のモチベーションやエンゲージメント、満足度を高めることも人材開発の目的のひとつになります。人材開発を行うことで、社員が自分自身の能力を伸ばせる環境であると認識したり、社員自身の成長のために会社がサポートしてくれていると感じてもらえます。それによって、社員の会社に対するエンゲージメントや満足度が向上し、仕事に対する意識や責任感が高まり、組織に対する忠誠度や帰属意識が強まることで、離職率の低下と人材の定着につながり組織の安定性や持続性が向上します。

人材開発が必要とされる理由

人材開発が注目されている理由として、次の4つが挙げられます。

• 人的資本開示
• 仕事に対する価値観の変化
• 少子高齢化に伴う労働力不足
• グローバル化・デジタル化

日本では、「企業内容等の開示に関する内閣府令」などの改正により、人的資本の情報開示が2023年3月決算以降から義務化されています。対象となる企業は金融商品取引法の一部発行者のみで、有価証券報告書などでの提出が義務付けられています。終身雇用制度の崩壊にともない、効率良く人材開発を行い、社員の能力を引き上げ、パフォーマンスを向上させる必要性が生じています。
また、副業・兼業、ワークライフバランス、リモートワーク、週3勤務、少子高齢化に伴う外国籍社員の増加、取引先が海外企業、業務ツールのデジタル化など働き方、働く相手、働くツールが多様化したため、このような変化に適応していくためにも人材開発が必要とされている理由の1つに挙げられます。

人材育成との違い

人材育成は、業務に必要な知識やスキルを習得させ、社員のポテンシャルを伸ばすことです。業務遂行に必要な内容が中心となるため、内容もビジネスマナーや業務に必要な基礎知識などが多くなります。
人材開発との違いは、それぞれの目的です。人材開発の目的が企業の競争力向上なのに対して、人材育成の目的は業務の円滑な遂行をサポートすることです。
人材育成の概要や大切なこと、ありがちな課題は以下のページから詳しくご覧ください。
『人材育成とは？5つの大切なことと、4つのよくある課題』

人材開発の仕事内容人材開発部の役割や仕事内容

人材開発部の役割や仕事内容としては、以下の4つが挙げられます。

• 経営戦略・計画の把握
• 人材開発計画の立案
• 人材開発計画の実行
• 結果の分析・検証

ここからは、人材開発を進める上で必要となる具体的な仕事内容を解説します。

経営戦略・計画の把握

まずは、経営戦略や計画を把握する必要があります。
人材開発は、経営戦略と連動させて進めることが大切です。「経営目標を実現できる人材を社内に増やす」という観点を忘れないように進めましょう。
経営戦略や計画を把握する際には、まず経営計画や事業戦略などを読み込みます。その後、以下の内容を明確化しましょう。

• 経営戦略や経営計画を実現するためにはどういった人材が必要なのか
• 求める人材を育成するためには、どういった社内制度が必要なのか
• 重点的にリソースを投入するべき既存事業・新規事業は何なのか

ときには経営層との話し合いも重ねながら、進めていきましょう。

人材開発計画の立案

次に、人材開発計画の立案を行います。
人材開発計画とは、経営戦略に示されている方針に従い、研修カリキュラムや育成プランを明確化したものです。明確化した内容を参考にしながら、経営戦略を実現できる人材を育成する具体的なカリキュラムについて検討してください。
なお、人材開発計画を立案する際には、短期的な成果だけにとらわれないように注意しましょう。人材開発には時間がかかることを念頭に、中長期的な視点で計画を立ててください。人材開発を行うための具体的な手法は、記事の後半で詳しく解説します。

人材開発計画の実行

人材開発計画の策定が終わったら、計画を実行に移していきます。
人材開発を実行に移す際には、社員に対して人材開発の方針や目的、必要性の周知徹底を行ってください。「なぜ人材開発に取り組んでいるのか」「誰にどのような教育を行うのか」といった内容を共有すれば、社内の協力を引き出しやすくなります。
また、計画を実行する際には、現場管理職や人材開発の対象者となる社員の声も積極的に取り入れるようにしましょう。計画どおりに進めることばかりにとらわれず、軌道修正しながら進めていくことが大切です。

結果の分析・検証

最後に、人材開発施策の結果分析と検証を行います。
結果を分析する際には、短期と中長期の両面の視点を持つことが大切です。短期的な効果測定は、例えば研修実施後に行うアンケートの結果や、理解度確認テストの結果などから把握できます。一定の行動が身についているかどうか、研修後に修了テストを実施するのもよいでしょう。
研修効果測定の方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
『研修効果測定の方法とは｜4つの評価レベルや効果測定のポイント』

中長期的な成果に関しては、管理職へのヒアリングを継続的に実施したり、実践チェックシートを活用したりして測定します。売上や成約率などの数値指標があれば、そちらも合わせて活用してください。

人材開発業務に必要なスキル

人材開発には、さまざまなスキルが求められます。例えば計画を進めるためには現状把握力や問題発見力などが必須です。また、研修を有意義なものにするためにはファシリテーションや運営調整力なども求められます。
ここからは、人材開発業務に必要なスキルを解説します。

現状把握力

人材開発を行うためには、現状把握力が必要です。
人材開発では、現場の研修ニーズに合った教育を提供することが大切です。現状把握力が低いと、現場の抱える課題やニーズを見誤ってしまいます。現場ニーズに合わない研修を行った結果、コストが無駄になってしまったり、研修に対する社員の印象が悪くなってしまったりする可能性もあるでしょう。
高い現状把握力を備えていれば、現場ニーズに合う教育機会を提供することができます。その結果、研修の実効性が上がるとともに、研修に対する社員の協力を引き出しやすくなるでしょう。

問題発見力・問題解決力

問題発見力や問題解決力も、人材開発を行なう上では欠かせません。
人材開発は、問題発見と問題解決の繰り返しです。社内の人材にどういった問題があるのかを的確に把握した上で、問題解決に向けて必要な解決策を打つ必要があります。
高い問題発見力があれば、社内人材の抱えている課題を見逃しません。同様に、高い問題解決力があれば、問題解決に向けた適切なアプローチを選択できます。問題解決力を鍛える方法やメリットなどは以下のページから詳しくご覧ください。
『問題解決力とは｜トレーニング方法・鍛えるメリット・基本の3ステップ』

インストラクショナルデザイン

インストラクショナルデザインも、人材開発を行う上で必須の能力です。
インストラクショナルデザインとは、それぞれの環境で最適な教育を設計することを指します。インストラクショナルデザインでは、以下の5つのステップで教育をデザインしていきます。

• ニーズの分析
• デザイン
• 開発
• 実装
• 評価

人材開発を行う際にはこうした基本ステップを理解した上で、社員の能力を最大限に引き出す教育システムを設計する必要があります。

講師ファシリテーション力

人材開発を行うためには、講師ファシリテーション力も重要です。ファシリテーションとは、参加者の意見を引き出したり合意形成をサポートしたりして、会議やミーティングなどの場を有意義にする活動を指します。
人材開発の文脈におけるファシリテーションでは、主に研修の場をデザインすることが重要です。研修中にディスカッションを実施する場合には、特にファシリテーションの効果が高まります。参加者がリラックスして、研修内容に集中できるような場をデザインしていくことが大切です。

目標設定力

目標設定力も、人材開発を行う上で大切な能力の1つです。
人材開発を行う際には、施策のゴールを設定する必要があります。曖昧なゴールを設定してしまうと、人材開発施策の効果測定がしづらくなってしまうため注意が必要です。
目標設定をする際にはSMARTの法則を意識しましょう。SMARTの法則は、下記5つの要素から構成されています。

• Specific(具体的な)
• Measurable(測定可能な)
• Achievable(達成可能な)
• Relevant(関連性のある)
• Time-bound(期限が明確な)

上記5つの要素は、目標を達成するための5因子とされています。具体的で実効性の高い目標設定を行うためには、SMARTの法則を活用し目標設定力を高めることが必要です。

企画力

人材開発を進める際には、企画力も求められます。
人材開発のゴールを設定した後には、ゴールへの到達に向けて必要な施策を考えます。この時に役立つのが、企画力です。どの時期にどのような施策を実施するのか、それぞれの施策の間のつながりは何なのかといった観点を明確にしながら、人材開発施策の企画を進めていきましょう。
研修企画の考え方や流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『研修企画の考え方や流れを徹底解説！「やるだけ」の研修は卒業しよう』

運営調整力

運営調整力も、人材開発をスムーズに進める上で役立つ能力です。
人材開発施策には、社内外のさまざまな人材が携わります。例えば企画を進める際には、社内の関係者と連携したり、現場へのインタビューを行ったりすることもあるでしょう。研修の実施中には適宜講師と連携を取りながら、タイムテーブルや内容の調整を行う必要があります。
高い運営調整力があれば、研修を運営する中で求められる必要な調整を柔軟に行うことができます。万が一想定外の事態が発生しても、機転を利かせた対処ができるでしょう。

コミュニケーション力

人材開発を行う際には、コミュニケーション力も役立ちます。
前述した通り、研修運営の上では社内外のさまざまな連携と折衝する場面があります。高いコミュニケーション力があれば、研修運営に必要な情報を的確に伝達でき、研修全体がスムーズに進みます。
また、研修を実施する上で必要な社内の協力関係を引き出す上でも、コミュニケーション力が大切です。人材開発を始め、仕事のさまざまな場面で役立てることのできるコミュニケーション力の伸ばし方は、以下のページで詳しく解説しています。
『仕事に活きるコミュニケーション能力とは？鍛える方法や高い人の共通点』

ロジカルシンキング

ロジカルシンキングも、質の高い人材開発を行うためには必須の能力です。
ロジカルシンキングとは、論理的に筋道だった考えを展開する能力を指します。高いロジカルシンキングのスキルがあれば、人材開発の施策を有機的に結びつけた、体系的な育成体系を構築することが可能です。
また、人材開発の企画を説明する際も、ロジカルシンキングが役立ちます。施策のメリットや内容を論理的に説明できるようになれば、社内からの理解を得やすくなるでしょう。
ロジカルシンキングの概要やメリット、鍛え方について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『ロジカルシンキングとは？メリットや基本的な考え方・鍛え方について紹介』

人材開発で使われる手法

人材開発で使われる手法としては、以下の5つが代表的です。

• OJT
• Off-JT
• 自己啓発
• タフアサインメント
• コーチング

人材開発に使われる手法を1つずつ詳しく解説します。

OJT

OJTとは、実務を題材に実施する教育です。
OJTを実施する際には、教育対象者に1人ずつOJTトレーナーが配属されます。OJTトレーナーは、実務を題材としながら、業務遂行に必要な知識やスキル、コツなどを伝達します。
OJTでは、業務に直結する実践的なスキルが身につきやすいメリットがありますが、OJTトレーナーの指導力によって、教育効果が大きく左右されてしまうデメリットもあります。OJTの実施方法やOff-JTとの違い、効果的な実施方法は以下のページで解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

Off-JT

Off-JTとは、業務を離れて行う教育です。
OJTが実務を題材とするのに対し、こちらは業務から離れ、研修会場などで教育を実施します。集合研修はもちろん、Zoomなどを用いたオンライン研修もOff-JTの1つです。
Off-JTでは、汎用性の高い知識や情報が教えやすいというメリットがあります。また、一度に大人数の社員を教育できるため効率的です。デメリットとしては、実践的なスキルを伝えづらい点、工夫しないと参加者は知識のインプットに終始してしまう点が挙げられます。
OJTとOff-JTの違い、メリットやデメリットなどは以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとOFF-JTの違いは？それぞれのメリットや組み合わせ方を紹介』

自己啓発支援

自己啓発支援とは、社員自身による成長を促す教育スタイルです。
自己啓発支援では、例えば以下のような制度を導入し、社員自身による学習をサポートします。

• 書籍購入費補助制度
• 資格取得支援制度
• 外部セミナー・勉強会への参加費用補助制度
• 勉強会の開催補助制度

会社の特徴や風土に合わせて、さまざまな制度が運用されています。このほか、最近では社員が自分自身で参加するかどうかを選択する「公募型研修」を導入する企業もあります。
自己啓発の概要や具体例、事例などは以下のページをご覧ください。
『自己啓発とは？自己啓発支援の方法や具体例・実施企業事例をご紹介』

タフアサインメント

人材開発の手法として、タフアサインメントも挙げられます。
タフアサインメントとは、あえて本人の実力を超えるようなタスクにアサインし成長を促す手法です。これまでとは異なる環境に配置転換し、未経験の状態で仕事に取り組んでもらうこともあります。
タフアサインメントは、主に次世代の経営層を対象とした人材開発で用いられる手法です。責任の重い仕事や難易度の高い仕事を任せることで、マインド面・スキル面の双方から本人の成長を促すことができます。

コーチング

コーチングも、人材開発における代表的な手法の1つです。
コーチングでは、育成対象となる社員に1人ずつコーチが配属され、マンツーマンでの指導を行います。この際に、コーチは社員に直接的な指示を与えないことが特徴です。「こうしてみて」といったように指示するのではなく、社員本人による気づきを促すような質問を投げかけることに徹し、主体性を尊重した教育を行います。
コーチングを実施すれば、主体性や積極性のある社員を育成することが可能です。コーチングを実施するために必要なスキルを習得する研修は、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】コーチング研修の内容や目的、メリットを解説』

人材開発でよくある課題と解決策

ここでは、企業が人材開発を進める上でよくある課題と解決策について解説します。

人材開発に充てる時間を確保できない

人材開発において最もありがちな課題が、「人材開発に充てる時間が十分に確保できない」ことです。人事担当や現場の管理職が日常ルーティン業務で忙しい場合、人材開発のための企画や運用のための時間を捻出することができず、結果的に人材開発の推進が進まないことがあります。その結果、人材開発が後回しになり、組織生産性が低下してしまう悪循環に陥ってしまいます。そうならないためにも、人材開発のミッションを担う社員には、ポジションを与えるだけでなく、目標設定等も含めて人材開発の重要度を高めていく必要があります。また、それでも時間が確保できない場合は、外部委託で外部リソースを活用しながら人材開発を進めていくことも検討に入れるといいでしょう。

育成する側の育成スキルが低い

社員を育成する側に十分な育成スキルが身についていない場合も、人材開発でよくある課題の1つです。人材開発の対象となる社員には、企業人事だけでなく、上司やOJTトレーナー、メンターなど多くの人が関わります。この関係者の中には、人材育成や指導の知識・経験がない人もいたり、経験はあっても属人的に育成している社員もいるでしょう。育成する側の社員を教育し、質の高い人材育成が行えるようにすることは人事部の役割です。育成する側への教育方法としては、マネジメント研修やOJTトレーナー研修、コーチング研修などがおすすめです。人材育成にあたっての心構えや基本の教え方、育成計画の立て方などを学んでもらいましょう。

人材開発が計画的・体系的に行われていない

計画的・体系的な人材開発が行われていないことも、人材開発の課題としてよく取り上げられます。毎年同じ施策を実施したり、単発施策を乱発してしまったりといったケースが見られます。
人材開発の計画が立てられていないと、中長期的な視点に立った人材開発ができないため、企業のビジョン、戦略、課題解決を実現するために中長期的な視点から計画を立てると効果的でしょう。

人材育成における課題と解決策について詳しくは以下の記事をご参照ください。
『人材育成における8つの課題と解決策・成功させるポイント』

企業での人材開発を成功させた事例

人材開発を行っているアルーでは、これまでに幅広い業界で人材開発を支援してまいりました。ここからはアルーが人材開発を成功させた事例の中から、3つピックアップして紹介します。人材開発の進め方や具体的な内容をぜひ参考にしてください。

【株式会社オカムラ】自ら学ぶ文化の醸成

株式会社オカムラ様では、本事例では社名変更を機に、人材育成体系全体の見直しを行いました。本事例では、「自ら学ぶ文化を醸成する」ことを目的として、施策を実施しています。
具体的には、アルーの提供しているLMSである「etudes」を導入したeラーニングを積極的に活用しました。eラーニングによって知識の効率的なインプットを実現したとともに、従来の画一的な教育からの脱却に成功しています。さらにeラーニングを通じた自発的な学習が推進され、社内で互いに学び合う文化も形成されました。
本事例について詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ）

【大同特殊鋼株式会社】教育体系の再構築

大同特殊鋼株式会社様では「つなげ。次の100年へ」というスローガンのもと、教育体系の全体の的な再構築を行いました。アルーでは、経営理念や行動指針の見直し段階から、一気通貫型の支援を提供しています。
さらに、それぞれの階層に求められる行動や期待役割、次のグレードに向けて必要なことを表形式で整理しました。これにより体系的な教育体制が整い、研修同士の有機的な結びつきを促進しています。
本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。
つなげ。次の100年へ（大同特殊鋼株式会社）

【株式会社ヤクルト本社】グローバル人材育成体系構築

ヤクルト本社様では、グローバル人材開発をアルーが支援しました。
現地主義を貫いてきた同社では、以前から単発のグローバル研修を実施させて頂いていました。しかし、研修同士のつながりが明確でなく、体系的な人材開発につながっていないという課題がありました。そこで、アルーは「点から線へ」をキーワードに、グローバル人材の育成施策を体系化する支援を実施しています。
研修プログラムを作成する前には、研修に対する現場のニーズを把握するため、駐在員アンケートや関連部署の部長クラスに対するヒアリングを実施しました。理想とするグローバル人材像も定義し、海外赴任前研修やフォローアップ研修などの体系化に成功しています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
「点」から「線」の育成へ。経営戦略に基づいたグローバル人材育成体系構築のポイント（株式会社ヤクルト本社導入事例）

▼事例資料をダウンロードする

人材開発・人材育成ならアルーにお任せください

人材開発や人材育成なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーでは前述した事例を始め、幅広い業界で人材開発や人材育成をサポートした実績があります。この記事の最後に、アルーの提供している人材開発・人材育成支援の特徴をご紹介します。

研修のプログラム作成からご提案いたします

アルーでは、研修のプログラム作成段階から支援いたします。
どんなに優れた研修プログラムでも、すべての企業に有効であるとは限りません。特に求められる能力が多様化している現代では、それぞれの企業ニーズに合わせた研修プログラムが必要不可欠です。
アルーでは研修の企画段階から丁寧に伴走します。プログラム作成段階から提案を行うため、一気通貫型の支援が可能です。プログラムの内容についてお悩みの場合はもちろん、人材育成施策の抜本的な見直しをお考えの際も、ぜひお気軽にご相談ください。

研修結果の見える化で効果測定も容易に

アルーでは、研修結果の見える化をサポートするツール「Compath」を提供しております。
Compath上では、社員の能力をグラフや数値で瞬時に把握することが可能です。社員の情報を統一的に管理できるため、研修を「点」ではなく「線」で運用することができます。
また、研修効果を視覚的にわかりやすく表現する機能が豊富です。育成施策の結果を経営層へ説明する際も、直感的に説得力を持って伝えることができます。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）

▼サービス資料をダウンロードする

自社の課題に合わせて研修をカスタマイズいたします

アルーでは、自社の課題に合わせて研修をカスタマイズすることが可能です。
例えば、「研修カリキュラムの一部分を自社に合わせた内容に変更してほしい」「ケーススタディの内容を、自社にありがちな事例に変更してほしい」といった要望にお応えすることが可能です。
このほか、eラーニングと集合研修を併用したり、すでに社内で運用している内製パートと組み合わせた研修を実施することもできます。可能な限り柔軟に対応いたしますので、ご要望があればお気軽にお伝え下さい。

まとめ

人材開発について、人材開発の概要や進め方、スキルや具体的な手法、他社事例などを解説しました。
新規採用コストが高まっている昨今では、企業内での教育を充実させる必要性がますます高まっています。そのためには人材開発の考え方をしっかりと理解した上で、戦略的な教育を進めていくことが大切です。その際には、OJTやOff-JTはもちろん、自己啓発やコーチングなども積極的に活用し、時代にあった教育環境を提供しましょう。
この記事をきっかけに人材開発の理解を深め、社内教育の充実につなげてください。