人材開発と人材育成の違いとは？定義や目的・成功させるためのポイント

「人材開発と人材育成の違いがわからない」「定義が曖昧なまま、なんとなくのイメージで施策を進めてしまっている」
こうした人事担当者の方も多いのではないでしょうか。企業における社員教育を成功させる上で、人材育成と人材開発の違いを正しく理解することは大切です。
この記事では、人材育成と人材開発の違いや、それぞれの定義、目的やポイントなどを解説します。人材開発の成功事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。

▼人材開発・人材育成に役立つ資料3選

• 教育体系見直しに役立つ3つの観点～アルーコンピテンシーマップを活用した階層別教育

• 内製で効果的なコンテンツを制作するコツとは

• グローバル人材育成体系構築の7つのポイント

人材開発と人材育成の違いとは？

人材開発とよく似た言葉に、「人材育成」が挙げられます。人材開発と人材育成の違いは、以下の通りです。

人材開発と人材育成それぞれの定義や目的を解説します。

人材開発の定義・目的

人材開発の定義は、「企業の形成戦略の実現や組織の課題解決、競争力向上を目的として行う、戦略的な教育全般」です。人材開発では、企業の掲げる経営戦略を実現できるような人材を増やすため、OJTやOff-JT、自己啓発などさまざまな形で社員教育を行います。
定義にもある通り、人材開発の主な目的は企業の形成戦略の実現や課題解決や競争力の向上です。企業として外部環境の変化に対応していくため、時代に合わせたスキルを戦略的に習得させることが人材開発の主なゴールとなります。
人材開発の仕事内容・スキルについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『人材開発とは？仕事内容・必要スキル・人材開発で行われる手法をご紹介』

人材育成の定義・目的

人材育成の定義は、「仕事を進める上で必要な知識やスキルを社員へ習得させること」です。人材開発が戦略的な教育という側面が強いのに対し、人材育成は階層や職種毎に求められる業務遂行に必要な基本知識やスキルを習得させることに主眼が置かれます。例えば新入社員にビジネスマナーや仕事の段取りを教えることは、人材育成に分類されることが多いです。
人材育成の主な目的は、業務の円滑な遂行です。業務をこなしていく上で必要な土台作りが、人材育成と考えておきましょう。人材育成の概要や進め方、大切なポイントは以下のページで詳しく解説しています。
『人材育成とは？5つの大切なことと、4つのよくある課題』

人材開発が注目されている背景

人材開発が注目されている背景としては、以下のようなものが挙げられます。

• 働き方の多様化によるキャリア観の変化
• デジタル化に対応できる人材開発の需要の高まり
• ESG投資の影響
• 必要スキルの変化

人材開発が注目されている理由を1つずつ確認していきましょう。

働き方の多様化によるキャリア観の変化

人材開発が注目されている背景として、働き方の多様化によるキャリア観の変化が挙げられます。
最近では若手社員を中心に、仕事に対する価値観が大きく変化しつつあります。これまでのように仕事を人生の中心に据える人が少なくなり、ワークライフバランスを重視する人や、海外での活躍を視野に入れる人が増えました。また、転職や独立も珍しくありません。
こうした背景から、多くの企業はこれまで運用してきた人材開発施策の見直しを迫られています。画一的なキャリアではなく、個々の能力を個別に最大化する柔軟な人材開発プログラムが求められています。

デジタル化に対応できる人材開発の需要の高まり

デジタル化に対応できる人材開発の需要が高まっていることも、人材開発に注目が集まっている背景の1つです。
DX化やデジタル化は、今やすべての業界で必須の取り組みとなりました。これまでペーパーベースで行っていた業務にITツールを導入する、生成AIを用いた新規サービスを開発するなど、企業ではさまざまな形でデジタル化が進められています。
しかし、こうしたデジタル化の流れとは裏腹に、デジタル人材が不足しています。企業がデジタル化を成功させるためには、人材開発を通じて積極的にデジタル人材を増やす必要があります。
VUCA時代に求められる人材開発や、組織作りのポイントは以下のページからご覧ください。
『VUCAとは？求められる人材や対応する組織作りのポイント』

ESG投資の影響

人材開発が注目されている背景には、ESG投資も影響しています。
ESG投資とは、以下の3つを重視して投資を行う考え方です。

• E(Environment)……環境。気候変動や水資源、生物多様性など
• S(Social)……社会。ダイバーシティや働き方の改善など
• G(Governance)……ガバナンス。不正防止や法令遵守、意思決定の透明性など

ESG投資は、企業全体の中長期的な発展を見据えた投資方法です。そのため、ESG投資の一環として企業の教育体制に注目する投資家が増えています。具体的には、OJTや育成カリキュラムの充実度、Off-JT研修への投資総額や総時間などが投資判断に影響するでしょう。こうした投資家のトレンドも、企業における人材開発に影響を与えています。

必要スキルの変化

必要なスキルは時代と目的によって変わります。
世界経済フォーラムの「The Future of Jobs」のレポートでは、現在と未来に求められるスキルを公表しています。
2020年に公表されたレポートでは2025年に必要なスキルの1位は「分析思考とイノベーション」、2位に「アクティブリスニングと戦略的学習力」、3位に「複雑な問題解決力」となっています。

参考：WEF The Future of Jobs

2017年の英オックスフォード大学のマイケル・オズボーン教授の「スキルの未来」という論文では、1位に「Learning Strategies」（戦略的学習力）。2位に「Psychology」（心理学）となっており、戦略的学習力は上記世界経済フォーラムのThe Future of Jobsのレポートと同じように上位に位置付けていますが、2位に心理学がランクインするなど必要なスキルは目的と時代によって変化することがわかります。

参考：Pearson’s predictions: the most sought-after jobs and skills of 2030

人材開発の主な手法

人材開発の主な手法としては、OJTやOff-JTが挙げられます。このほか、書籍購入費補助制度や資格取得支援制度を通じた自己啓発に取り組む企業や、越境学習をカリキュラムに取り入れる企業も多いです。
人材開発において代表的な手法を4つ紹介します。

OJT

OJTは、実務を通じて行う教育です。
OJTを実施する際には、教育対象となる社員に1人ずつOJTトレーナーが配属され、マンツーマンでの指導を行います。その際には、実際の業務を題材としながら、業務遂行の手順や方法、コツなどを伝えることがOJTの特徴です。
OJTは実際の業務をこなしながら学ぶため、業務に直結する実践的な能力を伸ばしやすい特徴があります。一方で、OJTトレーナーの力量に教育効果が左右されるため、事前にOJTトレーナーを対象とした研修を実施するといった対策が必要です。
OJTの詳細は、以下のページをご確認ください。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

Off-JT

Off-JTは、業務を離れて行う研修の総称です。
例えば研修会場へ集まってもらう集合研修や、Zoomなどを用いたオンライン研修がOff-JTの代表例です。若手社員や中堅社員以上を対象とした階層別研修や、テーマ別研修は主にOff-JTで実施されます。
Off-JTのメリットは、汎用性の高い業務の「型」を効率的に教育できる点です。フレームワークや理論的な内容、一般的な内容などがOff-JTに向いています。

自己啓発支援

自己啓発支援とは、社員自身による学習意欲を引き出す人材開発の手法です。
具体的には、書籍購入費補助制度を導入して社員の学習を推進したり、資格取得支援制度を導入したりして社員の資格取得を支援します。社員が自発的に参加するかどうかを選択する公募型研修を実施することも、自己啓発の一例です。
このほか、社員同士の勉強会にランチ代や会場費を支給したり、外部セミナーの参加費を補助したりするケースがあります。自己啓発制度の詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。
『自己啓発とは？自己啓発支援の方法や具体例・実施企業事例をご紹介』

越境学習

越境学習とは、所属する企業や部署から離れ、外部の新たな環境で学びを深める人材開発の手法です。
越境学習の具体例としては、地方自治体やNPOの活動に参加する「プロボノ」が挙げられます。また、本業以外の仕事を掛け持ちする「兼業」や「副業」なども、越境学習の1つです。
普段とは異なる環境で学びに集中できるため、固定概念からの脱却や価値観の転換を促しやすいというメリットがあります。また、新鮮な環境で学ぶことで、リフレッシュすることもできます。
越境学習の概要や実施方法、プログラム例などは以下の記事からご確認ください。
『【事例あり】越境学習とは？効果やデメリット、プログラム例を解説』

人材開発を推進するためのポイント

人材開発を推進するためには、人材開発と経営課題をリンクさせたり、企業ニーズに合ったコンピテンシーを策定したりするのが大切です。また、現時点での社員のスキルレベルを把握したり、タレントマネジメントシステムを整備したりすることも求められます。
人材開発を成功させるために知っておきたいポイントを6つ解説します。

経営課題にリンクさせる

人材開発を推進する際には、経営課題にリンクさせるのが大切です。
最近では、従来の事務作業的な側面が強い人事から脱却し、経営戦略や事業の課題を踏まえた施策を行う「戦略人事」の考え方が普及してきています。戦略人事を実現するためには、自社の抱えている経営上の課題を人事部が正確に把握することが必要です。
人事部がビジネス戦略を理解した上で人材開発を進めることで、グローバル化やIT化に取り残されない、変化に強い組織が形成できるのです。戦略人事の概要やポイントは、以下の記事をご覧ください。
『戦略人事とは？必要な4つの役割やスキル、実現のためのポイントを紹介|』

企業のニーズに合ったコンピテンシーを作成する

人材開発を成功させるためには、企業ニーズに合ったコンピテンシーを作成することも大切です。
コンピテンシーとは、業務において優れたパフォーマンスを発揮する社員に共通して見られる行動特性のことです。ある職務において、その人が「有能である」とみなされるための指標、とも言い換えられます。
コンピテンシーは、人材開発を行う上での道標となります。人材開発を行う際には、企業全体を俯瞰し、ニーズに合ったコンピテンシーを作成しましょう。コンピテンシーがはっきりしていれば、コンピテンシーに沿った体系的な人材開発が実施できます。
コンピテンシーの詳細や具体例、使い方は以下のページで解説しています。
『コンピテンシーとは？人材育成のプロがおすすめする具体例や使い方』

社員のスキルを把握し、適したアプローチ方法を探る

人材開発を成功させるためには、社員のスキルを把握した上で、適切なアプローチ方法を探ることも大切です。
人材開発にありがちな失敗として、「現場のスキルレベルに合わない教育を実施してしまった」ということが挙げられます。現状を正しく把握できていないと、現場ニーズに合ったカリキュラムは策定できません。現場へのアンケートや上司へのヒアリングを通じて社員のスキルを把握し、どういったアプローチが適切なのかをよく考える必要があります。

タレントマネジメントシステムを整備する

タレントマネジメントシステムを整備することも、人材開発を成功させるポイントの1つです。
タレントマネジメントシステムとは、社員のプロフィールや能力、キャリアといった人材に関する情報を一元的に管理するツールのことです。タレントマネジメントシステムを整備すれば、「どの部署にどんな社員がいるか」「どんな経歴や資格を持っているか」といった内容を社内に共有できます。
人材開発を成功させるためには、こうした社内人材の情報を正しく把握することが欠かせません。タレントマネジメントシステムを整備して、スムーズな人材開発につなげましょう。

内発的な動機付けを行う

人材開発の際には、内発的な動機付けを意識することが重要です。
内発的な動機付けとは、「やりたい」「取り組みたい」という本人の意志に基づいて行動することを指します。対義語は「外発的な動機付け」で、こちらは「やらなければならない」「指示されたから取り組む」といった、外部から強制される形で行動することです。
内発的な動機付けを行えば、社員の自律学習を促進できます。また、社員自身の意欲に基づく学習であれば、継続しやすいです。内発的動機付けを促進するためのモチベーション研修は、以下のページで詳しく解説しています。
『モチベーション研修とは｜おすすめのゲームやカリキュラム例を紹介』

行動変容までフォローする

行動変容までフォローするしていくことも、人材開発を成功させるポイントです。
行動変容とは、研修実施後に見られる社員の変化を指します。「研修前にできなかったことができるようになる」「研修前には見られなかった積極性が出てきた」といったものが、行動変容の一例です。
研修で成果を出すためには、行動変容までフォローすることが大切です。研修で知識をインプットした後は、上司との面談やチェックシートの活用などを通じて、現場での実践を継続的にフォローしましょう。
行動変容を促す研修を実施するためのポイントは、以下のページからご覧ください。
『行動変容を促す社員研修のポイント｜ステージ理論に沿った働きかけとは』

企業での人材開発を成功させた事例

人材開発を行っているアルーでは、これまでに幅広い業界で人材開発を支援してまいりました。ここからはアルーが人材開発を成功させた事例の中から、3つピックアップして紹介します。人材開発の進め方や具体的な内容をぜひ参考にしてください。

株式会社オカムラ ブレンディッドラーニング事例

株式会社オカムラ様では、本事例では社名変更を機に、人材育成体系全体の見直しを行いました。本事例では、「自ら学ぶ文化を醸成する」ことを目的として、施策を実施しています。
具体的には、アルーの提供しているLMSである「etudes」を導入したeラーニングを積極的に活用しました。eラーニングによって知識の効率的なインプットを実現したとともに、従来の画一的な教育からの脱却に成功しています。さらにeラーニングを通じた自発的な学習が推進され、社内で互いに学び合う文化も形成されました。
本事例について詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ）

大同特殊鋼株式会社 教育体系の再構築事例

大同特殊鋼株式会社様では「つなげ。次の100年へ」というスローガンのもと、教育体系全体の再構築を行いました。アルーでは、経営理念や行動指針の見直し段階から、一気通貫型の支援を提供しています。
さらに、それぞれの階層に求められる行動や期待役割、次のグレードに向けて必要なことを表形式で整理しました。これにより体系的な教育体制が整い、研修同士の有機的な結びつきを促進しています。
本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。
つなげ。次の100年へ（大同特殊鋼株式会社）

株式会社ヤクルト本社 グローバル人材育成研修事例

ヤクルト本社様では、グローバル人材開発をアルーが支援しました。
現地主義を貫いてきた同社では、以前から単発のグローバル研修を実施させて頂いていました。しかし、研修同士のつながりが明確でなく、体系的な人材開発につながっていないという課題がありました。そこで、アルーは「点から線へ」をキーワードに、グローバル人材の育成施策を体系化する支援を実施しています。
研修プログラムを作成する前には、研修に対する現場のニーズを把握するため、駐在員アンケートや関連部署の部長クラスに対するヒアリングを実施しました。理想とするグローバル人材像も定義し、海外赴任前研修やフォローアップ研修などの体系化に成功しています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
「点」から「線」の育成へ。経営戦略に基づいたグローバル人材育成体系構築のポイント（株式会社ヤクルト本社導入事例）

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人材開発・人材育成ならアルーにお任せください

人材開発や人材育成なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーでは前述した事例を始め、幅広い業界で人材開発や人材育成をサポートした実績があります。この記事の最後に、アルーの提供している人材開発・人材育成支援の特徴をご紹介します。

研修のプログラム作成からご提案します

アルーでは、研修のプログラム作成段階から支援いたします。
どんなに優れた研修プログラムでも、すべての企業に有効であるとは限りません。特に求められる能力が多様化している現代では、それぞれの企業ニーズに合わせた研修プログラムが必要不可欠です。
アルーでは研修の企画段階から丁寧に伴走します。プログラム作成段階から提案を行うため、一気通貫型の支援が可能です。プログラムの内容についてお悩みの場合はもちろん、人材育成施策の抜本的な見直しをお考えの際も、ぜひお気軽にご相談ください。

研修結果の見える化で効果測定も容易に

アルーでは、研修結果の見える化をサポートするツール「Compath」を提供しております。
Compath上では、社員の能力をグラフや数値で瞬時に把握することが可能です。社員の情報を統一的に管理できるため、研修を「点」ではなく「線」で運用することができます。
また、研修効果を視覚的にわかりやすく表現する機能が豊富です。育成施策の結果を経営層へ説明する際も、直感的に説得力を持って伝えることができます。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）

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自社の課題に合わせて研修をカスタマイズいたします

アルーでは、自社の課題に合わせて研修をカスタマイズすることが可能です。
例えば、「研修カリキュラムの一部分を自社に合わせた内容に変更してほしい」「ケーススタディの内容を、自社にありがちな事例に変更してほしい」といった要望にお応えすることが可能です。
このほか、eラーニングと集合研修を併用したり、すでに社内で運用している内製パートと組み合わせた研修を実施したりすることもできます。可能な限り柔軟に対応いたしますので、ご要望があればお気軽にお伝え下さい。

まとめ

今回の記事では、人材開発と人材育成の違いや人材開発のポイント、事例などを解説しました。
労働人口が減少している昨今では、人材育成や人材開発の需要がますます高まっています。企業内で高度なノウハウを持った人材育成ができる環境が整えば、競争力向上や離職率の低下などさまざまなメリットがあるでしょう。そのためには、OJTやOff-JT、自己啓発や越境学習などを企業が積極的に実施することが大切です。
ぜひこの記事をきっかけに人材開発や人材育成に対する理解を深め、戦略的な社内教育を実現しましょう。