VUCAとは？不確実な時代を生き抜くためのスキルとリーダーシップ
新型コロナウィルスの流行や生成AIをはじめとする新技術の台頭など、現代のビジネス環境はますます先が見通しにくくなっています。
そんな時代の様子を表した言葉が、「VUCA」です。今後の予測がしづらいVUCAの時代では、企業はどの様な視点から人材育成や組織作りを行えばよいのでしょうか。
この記事では、VUCA時代に求められる人材像や組織作りのポイントについて解説します。
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VUCA（ブーカ）とは？
「VUCA（ブーカ）」とは、激しい社会状況の変化やAIを始めとした新技術の台頭によって、社会やビジネス環境にとって今後の変化が予測しづらくなる状況のことを指します。
▼従来のビジネス環境とこれからビジネス環境の違い
例えば、東日本大震災や英国のEU脱退、トランプ大統領の就任や新型コロナウィルスの流行などがVUCAの事例です。VUCAの頭文字となっている4つの単語とその意味について見ていきましょう。
Volatility（変動性）
Volatilityとは、「変動性」のことです。物事が急に変わりやすい性質を意味します。
例えば、新型コロナウィルスの急速な感染拡大は、この「Volatility」の一例と言えるでしょう。新型コロナウィルスの感染拡大によって、これまであまりリモートワークの活用が進んでいなかった企業でも、急激に働き方が変わりました。
交通網の発達によって世界中の人の往来が活発になったことや、SNSによる情報伝達が行われるようになったことが、この変動性をますます大きくしています。
Uncertainty（不確実性）
Uncertaintyとは、不確実性のことです。正しい情報の収集や理解がしづらいため、実際に起っている物事を理解できておらず、確信が持てない状況、ともいえます。
例えば、新型コロナウイルスの流行を予測できたでしょうか。もちろん感染症に備えるといった一般的な対策はできますが、特定のタイミングで世界を揺るがすような事象が発生するのを事前に予測することは困難です。政治情勢や自然環境など、様々な面で世界の不安定さが増したため、唐突に訪れる問題を予測するのがさらに難しくなっています。
Complexity（複雑性）
Complexityとは、複雑性のことです。特にVUCAの文脈においては、経済のグローバル化によってビジネスの構造が複雑化したことを意味します。
例えば日本と海外では、習慣や常識、ルールなどが大きく異なります。そのため、日本では成功したビジネスであっても海外では通用しなかったり、反対に海外で成功したビジネスを日本で真似しても上手くいかなかったりします。
ビジネス構造そのものの高度化や、事業のグローバル化に伴って、ビジネス環境の複雑性が増しているのです。
Ambiguity（曖昧性）
Ambiguityとは、曖昧性のことです。ある一つの物事に複数の解釈可能性があり、一つの物事を様々に捉えられることを意味します。
例えば、これまではマスメディア主導のマーケティング戦略で、消費者を意図的に誘導するような売り込み方も可能でした。しかし、最近ではSNSの普及に伴って個人の価値観も多様化しているため、あらゆる側面から消費者のニーズをキャッチしなくてはいけません。こうした点で、曖昧性は価値観の多様化と密接に関連しているともいえます。
VUCAの時代といつから言われるようになった？
VUCAという言葉は、元々アメリカの軍事用語から来ています。1990年代にアメリカとロシアの間で起こっていた冷戦が終結し、アメリカは軍拡競争を進める戦略からの転換を迫られました。相手がどのような戦略を取るか不透明な当時の状況を象徴した言葉がVUCAです。
その後、2010年代に入るとビジネス環境のグローバル化や複雑化が進み、VUCAという言葉が広く使われるようになりました。
VUCAが注目されている背景
どうして、2010年代に入ってVUCAが注目されているのでしょうか。
第一の要因として、インターネットの爆発的な普及が挙げられます。インターネットの普及は多くの新たなビジネスを生み出したと同時に、SNSの普及ももたらしました。これにより情報の流動性が増し、世界の不安定性が増したのです。
さらに、最近ではグローバル化が進んだため世界中で人や金銭、物品の往来が増えました。そのため、感染症や自然災害、戦争など一部の国で起こった出来事が世界中に深刻な影響をもたらします。こうした背景から、ビジネス環境の急激な変化が進み、VUCAが注目を浴びています。
VUCA時代に求められる8つのスキル
VUCA時代に求められるスキルとしては、以下のように様々なものが挙げられます。
- 分析的思考とイノベーション
- 積極的傾聴と学習戦略
- 創造性、独創性、自発性
- テクノロジーの設計
- クリティカルシンキングと分析
- 複雑な問題の解決能力
- システムの分析と評価
リーダーシップの発揮
VUCA時代に必要なこれらのスキルについて詳しく見ていきましょう。
分析的思考とイノベーション
分析的思考とイノベーションは、新しい情報を収集し、それを分析して新しいアイデアを生み出す能力です。
例えば、新しい製品を開発する際に、市場のトレンドや競合他者の製品を分析し、それに基づいて新しいアイデアを生み出すことが求められます。
VUCAの時代には、革新のスピードが早いため、いち早く情報を集め、それを新しい形にしていく力が必要になるでしょう。
積極的傾聴と学習戦略
積極的傾聴と学習戦略は、他人の意見や視点を理解し、それを自分の学習や社員の学習に活用するスキルです。
例えば、チームでのプロジェクトで物事を進める際には、しっかりとメンバーの意見や視点を理解して進めていくことが必要になります。VUCAの時代では、誰か1人の考えで物事を進めるのではなく、多角的な視点が必要です。そのため、さまざまな背景や視点を持ったメンバーから積極的に意見を引き出す必要があるでしょう。
また、社員の意見を通して、社員1人1人に合った学習を行うことも大切です。研修を体系的に実施することなどが必要になってくるでしょう。
創造性、独創性、自発性
新しいビジネスモデルやサービスを考え出すためには、創造性・独創性・自発性のスキルが必要です。例えば、既存のサービスを改善するための新しいアイデアを生み出したり、新しい市場を開拓するための戦略を立てたりする際に、競争優位性を築けるような独創的な考え方が必要になります。
テクノロジーの設計
新しいテクノロジーを設計し、それを使用して問題を解決する能力は、DX化が進む現代において特に重要です。例えば、AIやIoTなどの最新技術を活用して、業務効率化やコスト削減などの課題解決に取り組むことや、新しいサービスの創造が求められます。
クリティカルシンキングと分析
情報が多い現代社会では、情報を批判的に考え、それを分析して本当の課題や本質を見つける能力が必要になります。
例えば、新規事業の企画の際に、まだ解決されていない世の中の課題を発見し、その解決法まで深く掘り下げることが必要です。この時に、クリティカルシンキングと分析の力が必要になるのです。
クリティカルシンキングを鍛える研修については下記ページをご覧ください。
『クリティカルシンキング研修とは？目的や内容・ポイントをご紹介』
複雑な問題の解決能力
VUCAの時代では、経済のグローバル化によってビジネスの構造が複雑化しているため、それに伴って課題や問題も複雑化してきます。
そのような問題を解決するためには、問題の本質を理解し、適切な戦略を立てる力が求められます。そのため、情報収集スキル、分析能力、評価スキル、そして実行力が必要になるでしょう。
システムの分析と評価
企業内の業務プロセスやITシステムなど、様々なシステムのパフォーマンスを評価し、改善点を見つけ出す能力も重要です。
例えば、システムの構造や機能を理解し、目標を達成するためにどのように機能しているかを評価し、システムの改善点を見つけ出して、それらを改善するための戦略を立てることも含まれます。
リーダーシップの発揮
不確実な時代には、リーダーシップがますます重要になります。変化の激しい環境では、明確な目標設定と適切なコミュニケーションが必要不可欠です。リーダーは、不安定な状況でも自信を持って意思決定を行い、チームを導く力が求められます。リーダーシップを発揮することで、組織は混乱に立ち向かい、前進するための方向性を見出すことができます。
リーダーシップの具体例や能力ついては、以下の記事で詳しく解説しています。
『リーダーシップの具体例・必要な能力・発揮する行動を解説』
VUCA時代に求められるマネジメント・リーダーシップ
VUCA時代に求められるマネジメント・リーダーシップの在り方とはどのようなものでしょうか。変化に富んだ時代のマネジメント・リーダーシップに必要な要素について解説します。
ビジョンを策定・共有する
VUCA時代は、変化が激しく予測が難しいため、リーダーは明確な目標を設定し、メンバーに共有することが不可欠です。明確なビジョンを持つことで、不確実な状況下でも一貫した方向性を保つことができます。
リーダーには、経営層が定めたビジョンを基にチームを導き、個々の力を結集させることが求められます。リーダーがビジョンを浸透させることで、目標達成への道筋が明確になります。
企業のミッション・ビジョン・バリューを浸透させる方法について詳しくは下記ページをご覧ください。
『MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を浸透させる方法と成功事例』
積極的に情報収集をする
正確な情報収集とその処理能力は、VUCA時代のマネジメントに必要不可欠です。これまでの成功事例をもとにした事業推進ではうまくいかないことが増えているため、新しい情報を積極的に収集し、自身のプロジェクトに活かす必要があるためです。多様なニュースソースからの情報を適切に選び出し、バランス良く収集することが求められます。
情報収集する際には、情報の真偽を確かめることも重要です。偏った情報元に頼るのではなく、多角的な視点で情報を評価し、正しい判断を下すことが重要です。
アンラーニングとリスキリングに取り組む
技術革新が進む現代では、既存のスキルや知識がすぐに古くなることがあります。アンラーニングは、古い思考パターンを捨て、新しいスキルやアプローチを採用することを意味します。アンラーニングと、新しいスキルや知識を習得する「リスキリング」に取り組むことで、個人の能力向上だけでなく、組織全体の業績向上にも寄与します。
業務での実践を通じて得た経験から内省と知識のアップデートを行う「経験学習」においても、アンラーニングは必要不可欠です。
アンラーニングについて詳しくは下記ページをご覧ください。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
データを基に意思決定する
デジタルテクノロジーの進展に伴い、データを基にした意思決定がますます重要になっています。データドリブンなアプローチは、ビジネスの効率化を促し、迅速な市場対応を可能にします。管理職は、データ収集と分析能力を磨くことで、より効果的な意思決定を行うことができます。
管理職の意思決定について詳しくは下記ページをご覧ください。
『管理職の意思決定力を向上させるには？うまくいかない理由と必要なスキル』
VUCAに対応する組織作りのポイント
VUCAに対応できる組織作りを行うためには、何を意識すればよいのでしょうか。
これまでの典型的な日本企業では、中核人材となる一部の経営陣が会社の方針を決定し、従業員はそれに従う形で事業が行われてきました。しかし、変化の激しいVUCA時代では、組織全体で互いの強みを活かし合いながら、現場から主体的に動く姿勢が必要です。VUCAに対応する組織作りのポイントを解説します。
▼これまでの組織とVUCA時代の組織の違い
人材育成に注力する
VUCA時代では迅速な意思決定が求められるため、現場が主体的に動く必要があります。主体性が高く、自分で判断が下せるような現場を作り上げるためには、人材育成に注力するのが効果的です。
例えば、主体性を引き出すマインドセットを獲得するための研修を実施したり、判断に必要な業務知識を身につけるための研修を実施したりするのがおすすめです。最近では「人的資本経営」という考え方も注目を浴びています。VUCA時代に対応できる組織を作るためには、人材育成が欠かせません。
人材育成での大切な考え方や課題について、以下の記事で詳しく解説しています。
『人材育成とは？5つの大切なことと、4つのよくある課題』
多様な人材を取り入れる
VUCAの時代では、意思決定がますます難しくなっています。また、個々の価値観が多様化しているため、これまで通りの紋切り型の消費者像を掲げるだけでは、消費者の心をつかむことはできません。
VUCAにおける難しい意思決定をこなすためには、多様な人材を取り入れるのがポイントです。マーケティングや経営判断の議論を行う際も、チーム内から様々な観点からの意見が出ることで、最善の選択をしやすくなります。
多様な人材の活用事例について、以下の記事で詳しく解説しています。
『ダイバーシティの取組み事例10選。ダイバーシティとはなにかを簡単解説』
VUCAに対する情報収集と分析を行う
グローバル化やデジタル技術の浸透は、現在進行形で続いています。これからもしばらくの間はVUCAの傾向が止まらず、世界の不安定さや複雑さは増していくでしょう。
そうしたビジネス環境に対処する上では、VUCAに対する情報収集と分析を行うことが大切です。例えば世界的に話題となっているウクライナ侵攻やエネルギー危機など、ビジネスに深刻な影響を与える話題に常にアンテナを張っておく必要があります。世界情勢を敏感にキャッチしておけば、先の見えないVUCAの時代を生き抜く手がかりが得られるでしょう。
定期的に施策を見直す
多くの企業では経営計画が立案され、それに沿って各部署の目標や目標達成のための施策が決定されているでしょう。しかし、施策を打ち立てた当時は効果的だった施策であっても、ビジネス環境が変化したことによって、その有効性が失われてしまうケースは少なくありません。
ビジネス環境が常に変化するVUCAの環境下では、定期的に施策を見直す必要があります。以前始めた施策が本当に今のビジネス環境でも有効なのかどうかを定期的に検証し、必要に応じて修正するのがよいでしょう。
管理職のアンラーニング
アンラーニングとは、既に身につけた知識やスキルのうち不必要になったものを捨て、その代わりに新しい能力を身につけることです。「学びほぐし」とも呼ばれており、最近のビジネスの現場でも積極的にアンラーニングが行われています。
VUCA時代に対応するためには、管理職を中心としたアンラーニングを進めるのもポイントです。管理職の場合、これまでの成功体験を持っているケースが多いため、なかなか新たなスキルを身につけるモチベーションが生まれません。こうしたこだわりから離れ、アンラーニングによって必要なスキルを獲得してもらうのが、VUCA時代へ対応できる組織作りへの近道です。
▼管理職のアンラーニングについての実態調査レポートをまとめました。
VUCAで必要な思考法「OODAループ」とは
VUCA時代には、「OODAループ」と呼ばれる思考法が必要だと言われています。
これまでの思考法として代表的なものに、PDCAサイクルが挙げられます。ある特定のゴールに基づいて計画と実行、確認と改善を繰り返すという手法です。しかし、これは「特定のゴールがある」という状況を仮定しているため、先が見えなかったり明確なゴールがないVUCA時代には適応しづらいという問題点があります。
OODAループでは、「Observe(観察)」「Orient(方向づけ)」「Decide(決心)」「Act(実行)」という4つのステップを繰り返します。明確な正しい目標を設定するよりも、まずはスピード感を持って方向を決め、行動しながらそれを修正していく点に特徴があり、明確なゴールを設定しづらいVUCA時代に向いている思考法です。
Observe（観察）
現状を正確に把握し、変化を敏感に捉える段階です。周囲の環境、競合、新しい技術、市場の動き、社内の状況などに着目します。この段階では、情報を収集し、それらを分析して次のステップへの材料を準備します。
Orient（方向づけ）
観察したデータをもとに状況を判断し、方向性を決める段階です。ここでは、観察によって得た情報を統合し、それらが自社にとってどのような意味を持つかを理解し、次の意思決定のための材料とします。
Decide（決心）
観察と方向づけを基に具体的な行動方針を決定する段階です。ここでの意思決定には直感も重要で、目の前の状況に応じて素早く決断する必要があります。不確実性やリスクを考慮しつつ、実現可能で適切なアクションを選択します。
Act（実行）
決定したアクションプランを実行する段階です。ただ計画に従って行動するだけでなく、状況に応じた臨機応変な対応も求められます。期待する結果が得られなかった場合は、再び「観察」の段階に戻り、次のループへと移行します。
VUCAに必要な人材育成ならアルーにお任せください
VUCA時代に必要な人材の育成なら、人材育成を専門にしているアルーへお任せください。アルーでは毎年、新入社員研修や階層別研修、グローバル研修などを数多く手掛けており、豊富な育成実績があります。お客様の企業にぴったりな、VUCA時代に求められる人材育成プランを提案いたします。
オンライン研修・eラーニングにも対応しています
最近注目を浴びているのが、ZoomやTeamsを用いたオンラインでの研修や、LMSと呼ばれる学習管理ツールを用いたeラーニングでの研修です。これらを積極的に活用すれば、これまで研修にかかっていた時間的・金銭的なコストを大きく削減でき、研修運用の負担も軽減できます。
アルーでは、オンライン研修やeラーニングでの研修にも対応しています。オンライン研修やeラーニングならではの育成ノウハウをもとに、最適な育成施策を提供させていただきます。
自社に合わせて研修内容をカスタマイズ可能です
研修の実施を受託している企業では、既に業者側で研修プランが用意されており、研修で扱う内容が固定されている場合がほとんどです。しかし、研修の費用対効果を最大限に引き出すためには、自社に必要な内容を選別して、最適化することが欠かせません。
アルーでは、研修内容を自社に合わせて柔軟にカスタマイズできます。お客様の経営課題や現場での課題を丁寧にヒアリングし、研修体系の作成段階から伴走可能です。
研修結果を見える化いたします
研修内容を継続的に改善していくためには、研修の効果測定が必要不可欠です。予め設定したKPIに基づいて研修の効果を分析し、改善点などを来年度以降への研修と活かす必要があります。
アルーでは、研修結果の見える化も行います。研修によってどのような効果が出て、どういった行動変容につながったのかをひと目で把握できるため、研修の効果も一目瞭然です。研修結果の見える化によって研修の改善点がわかりやすくなるほか、受講者に必要なフォローアップを提供することも簡単になります。
VUCAに適応するためのアルーの研修例
VUCAに適応するため、アルーでは様々な研修を実施しております。ここでは代表的な2つの研修例として、「VUCAに適応するための管理職研修」と「OODAループの基本研修」の2つを紹介いたします。
VUCAに適応するための管理職研修
VUCAに適応するための管理職研修では、VUCA時代で求められる管理職としてのスキルを以下の3つの観点からしています。
- 自己変容：自分自身の意思を持ち、コンフォートゾーンから抜け出して挑戦する
- 組織マネジメント：心理的安全性と裁量を提供し、意思決定の質や士気を上げる
- 対メンバー：メンバー間の不公平感やトラブルに気づき、適切にサポートする
VUCA時代では、一部のチームリーダーが意思決定をするだけでは適切な判断が難しいです。チームのメンバー一人ひとりが主体性を持ってチームに貢献できるようになるためのマネジメント技術を学べる研修となっています。
OODAループの基本研修
OODAループ研修では、先程解説したOODAという思考法を身につけるための学習を、演習中心で行います。研修では、まずOODAによる思考法が求められる背景について学びます。不確実性が高まっている現在、従来のPDCAサイクルから脱却する必要性を理解するのが目的です。
その後、ディスカッションやケーススタディといった演習を中心に、OODAループの考え方を理解します。OODAによる意思決定を擬似的に体験し、現場で活用するイメージを膨らませてもらいます。
最後に、現場での実践サポートとして現場実践レポートに取り組んでもらいます。研修中の学びを行動に移し、受講者の現場実践を引き出すのが狙いです。
まとめ
VUCAについて、VUCAという言葉の意味やVUCAに対応できる組織作りのポイントなどについて解説しました。不確実性の高いVUCAに対処していくためには、VUCAで何が起こっているのかを敏感にキャッチするとともに、これまで身につけたスキルや知識を柔軟にアップデートし続けることが大切です。
ぜひこの記事の内容を参考に、VUCAに対応できる人材育成を行い、変化の激しいビジネス環境でも生き残れる強靭な組織作りを行っていきましょう。
