【2024最新】最近の若者の特徴を企業112社のデータから読み解く
Z世代とも呼ばれる最近の若者には、これまでの世代には見られなかった多くの特徴があります。効果的な新入社員研修を行うためには、こうした若者の特徴について正しく理解することが欠かせません。
この記事では、企業118社のデータから見えてきた、最近の若者の特徴11選を紹介します。若者へ指導する際のポイントやNGな指導の例、具体的な教育方法も解説するので、ぜひ参考にしてください。
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最近の若者の特徴11選
最近の若者はZ世代とも呼ばれ、生まれたときからインターネットやデジタルデバイスが一般的に普及している世代です。当然一人ひとり考え方は異なるため、「最近の若者だからこうだろう」と決めつけるのはよくありません。しかし、若者の一般的な価値観や特徴を理解することは、指導や育成の際に大いに役立つのも事実です。
ここからは、最近の若者に見られる傾向を11個、紹介します。
安定と堅実を好む
最近の若者には、安定と堅実を好む傾向が見られます。
アルーが実施した調査では、仕事に対して望むものとして「安定した環境に身を置いて、長く、堅実に働きたい」という回答を選択した若者が約7割にのぼりました。
これは、調査で用意した9つの選択肢の中で最も多く選ばれており、最近の若者が堅実さや安定性を仕事に求めていることが伺えます。
また、安定と堅実を好む傾向は、働いている企業の従業員数にかかわらず一貫しています。このことからも、ベンチャー企業やスタートアップで働く若者であっても、安定して堅実に働きたいという願望は強いことがわかります。
コスパ・タイパを重視する
コスパ（コストパフォーマンス）やタイパ（タイムパフォーマンス）を重視するのも、最近の若者に共通して見られる傾向です。
インターネットに囲まれて育ったZ世代の若者は、インターネットでの検索などを通じて、すぐに答えが手に入る環境に慣れ親しんできました。こうした背景から、やり方や正解を最初から教えてほしいと考えており、回り道や無駄なことを極力削減しようという価値観が浸透しています。
また、最近では動画を倍速で視聴して、効率よく情報収集しようと考える若者も増えてきています。動画投稿サイトで短尺コンテンツが増えてきているのも、効率よく情報収集したいという傾向を反映したものと言えるでしょう。
素直で真面目
素直で真面目であることも、Z世代の若者に見られる傾向の一つです。
人からのアドバイスや指摘を素直に受け入れることに長けており、言われたことを素直にこなす傾向が強いと言えます。頑固な態度を取ったり、意思を貫き通したりといった行動が少ないため、教育の上では会社側としてもポジティブな傾向です。上司からの指示を忠実に守り、責任感を持って真面目に仕事へ取り組んでもらえることも多いでしょう。
柔軟性がある
最近の若者に見られる傾向として、柔軟性があるという点が挙げられます。
インターネットを通じて多くの情報へ触れているZ世代の若者は、物事に対するこだわりが全体的に薄いです。幅広い価値観や新しい概念にも、柔軟に適応できるでしょう。
また、必要だと感じたらすぐに改善行動を起こすなど、フットワークの軽さも特徴です。ある物事が必要とされている理由さえ理解できれば、スピード感を持って行動する傾向があります。
同世代との関係構築スキルが高い
同世代との関係構築スキルが高いことも、最近の若者に見られる特徴です。
Z世代の社員は良くも悪くも物事に対するこだわりをあまり持ちません。そのため、同世代の社員と衝突することが少なく、円滑な人間関係を構築しやすいです。
また、最近はオンライン中心の生活になることも少なくありません。現に、オンライン授業が中心の大学生活を過ごした若者も多いでしょう。こうしたコミュニケーションの難しい環境でも、SNSなどのコミュニケーションツールを駆使して、柔軟に関係構築できるという特徴があります。
手の届く情報で満足し、自己完結しがち
最近の若者には、手の届く範囲の情報で満足し、自己完結してしまいがちな傾向もあります。
例えば新入社員研修を行う場面でも、与えられた情報だけで解決していく様子が見られ、質問して情報を取りにいくという行動が少ない傾向にあります。質問がまったく出てこないことも多く、実際の仕事の場面でも主体的に動いて情報を取る意識が希薄になりがちです。新入社員研修では、主体的に動く重要性や、情報収集の方法などを重点的に教育する必要があるでしょう。
主体性については、以下の記事で詳しく解説しています。
『主体性とは？自主性との違いや主体性のある人の特徴・高める方法を紹介』
周囲からの見られ方を意識できない
最近の若者に見られるネガティブな傾向としては、周囲からの見られ方を意識できない点も挙げられます。
昨今では、アルバイトによる迷惑行為を意味する「バイトテロ」といった単語も聞かれるようになりました。自分の行動が周囲からどう見られるか、周囲へどういった影響を与えるか理解できないという若者の傾向は、こうした社会問題にも顕著に現れています。
また、オンライン中心の大学生活を送ったため、コロナ禍前には見られなかったマナーに反する言動が目立つことも少なくありません。社会人としての責任感を教育すると同時に、周囲からの見られ方に対する意識を改める必要があるでしょう。
他者から抜きん出る行動をしない
他者から抜きん出る行動をしないことも、最近の若者に見られる傾向の一つです。
研修や仕事の場面でも、競争意欲を表に出すことや、全体の中で目立つ言動を避けます。言われたことは素直にこなす反面で、「我こそは」と周囲を出し抜く意識が高くありません。
こうした背景には、出世に対する意欲の低下や、働き方に対する意識の変化があると考えられます。新入社員と接する際には、価値観の変化を踏まえた関わり方を模索する必要があるでしょう。
納得しないと動かない
最近の若者には、「納得しないと動かない」という特徴も挙げられます。
昨今では、「仕事を最優先に考える」という意識が希薄になりました。昔は会社が一番で仕事が優先という考えも根強かったですが、こうした価値観が変わりつつあります。「会社の指示に従うのが当たり前」という考えで接すると、反発されたり、指示に従わなかったりする可能性があるでしょう。
また、仕事を進める上でも、「なぜやるのか？」に納得できないと行動しない傾向があります。仕事を頼む際には、仕事が必要とされている背景や理由などを説明するのが効果的です。
会社よりも自分のために働きたい
Z世代の社員は、会社よりも自分のために働きたいという願望を持つ傾向があります。
会社への貢献よりも、社会や自分のために働きたい人が多いです。実際、日本能率協会が実施した調査によると、働く目的として「自分の能力を高めること」「社会の役に立つこと」と答えた社員は、それぞれ4割近くにのぼりました。
「会社に貢献したい」と考える年上の人や管理職とは、考え方のギャップが生まれることもあるでしょう。また、雇用の流動化という背景もあり、自分のキャリアアップやスキルアップを意識する社員も多いです。
参考：https://www.jma.or.jp/img/pdf-report/new_employees_2020.pdf
できるだけ失敗を避け成長したい
できるだけ失敗を避けながら成長したいと考えるのも、最近の若者に共通する傾向の一つです。従来の「失敗しながらでも成長していきたい」といった考え方ではなく、「成長のために最短距離を歩みたい」という考え方が主流になりつつあります。
また、OJTの場面でも「上司に答えを教えてもらいたい」と考える人が多いです。アルーが実施した調査では、理想とするOJTトレーナーとの関わり方について、「OJTトレーナー自身の成功体験やノウハウを積極的に教えてくれる」と答えた大企業の新入社員が67%以上にのぼりました。
最短距離で正解へたどり着こうとするため、自分の頭で考える思考力や、最後まで考え抜く力が弱い傾向にあることを意識した教育が求められます。
最近の若者への指導のポイント
最近の若者へ指導する際のポイントは、以下の3つです。
- コミュニケーションを通じて信頼関係を築く
- 超えやすい目標設定で自信をつけさせる
- 仕事の意義・目的を伝える
こうしたポイントを守ることで、若者の傾向を踏まえた的確な指導ができるようになります。最近の若者へ指導する際に意識しておきたいポイントを解説します。
コミュニケーションを通じて信頼関係を築く
最近の若者へ指導する際には、コミュニケーションを通じて信頼関係を構築することを意識しましょう。
日頃からコミュニケーションを取るようにしておけば、若者の価値観や意見を知ることができます。若者がどういった考えを持っているのか行動できれば、指導の際の伝え方や適切な指導方法も自ずと見えてくるでしょう。
また、コミュニケーションの際には、お互いの価値観をしっかりと共有し、相手の大切にしているものを決して否定しないスタンスが重要です。こうしたコミュニケーションによって信頼関係を構築しておけば、指導の際にも意見を聞き入れてもらいやすくなります。
新入社員・若手社員とのコミュニケーションについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員とのコミュニケーションがうまくいかない原因と正しい取り方。有効な研修は？』
超えやすい目標設定で自信をつけさせる
超えやすい目標を設定し、自信をつけさせることも、最近の若者を指導するときのポイントです。
最近の若者は、自信をもてずに挑戦できない場合が多いです。そのため、比較的超えやすい目標設定から始め、成功体験を積んでもらいましょう。
目標を超えたという自信が獲得できれば、徐々に自分から動く積極性も育まれていきます。もし目標を達成できたのであれば、良かった点を積極的に上司が褒め、少しずつ目標設定を上げていくよう意識してみてください。
仕事の意義・目的を伝える
仕事の意義や目的を伝えるのも、最近の若者を指導する際のポイントです。
前述した通り、最近の若者は社会への貢献や自分自身への成長を意識しています。そのため、「自分の仕事が社会のためにどう役立つのか」「自分の成長にどう役立つのか」といった点を、上司が丁寧に教えてあげることが大切です。
仕事に取り組む意義を理解してもらうことで、仕事に対するモチベーションを向上できます。また、意義のある仕事だと感じることができれば、徐々に仕事へ積極性を発揮してくれるようになるでしょう。
最近の若者にNGな指導方法
最近の若者を指導する際には、やってはいけない指導方法も存在します。最近の若者に対するNGな指導方法は、以下の3つです。
- 価値観の否定
- 感情的な指摘や𠮟責
- 一方通行のコミュニケーション
最近の若者を指導する際には、上記のような指導を行わないよう注意しましょう。指導時に意識しておきたい、NGな指導方法を解説します。
価値観の否定
最近の若者を指導する際のNGな指導方法として、価値観の否定が挙げられます。
Z世代の若者は、価値観や個性を重視する傾向があります。そのため、やみくもに価値観を否定されると、拒否反応を起こしかねません。上司が納得できない価値観まで無理に受け入れる必要はありませんが、どうしてそのような考えに至ったのかといった背景や考えを理解することが重要です。1on1ミーティングなどの場を活用して積極的に傾聴し、若手社員のことを理解する努力を行いましょう。
感情的な指摘や𠮟責
感情的な指摘や叱責も、若手社員に対してNGな指導方法の一つです。
最近の若者は、失敗を避けて納得しないと動かない傾向があります。論理や筋が通っていない指摘、叱責は受け入れてもらいづらいです。
また、感情的に対応してしまうと、次からチャレンジしなくなってしまい、失敗が失敗のまま終わってしまいます。こうした事態を避けるためにも、できる限り冷静な指導を心がけ、事実に基づいて客観的な指摘をするよう意識しましょう。
一方通行のコミュニケーション
最近の若者に対するNGな指導として、一方通行のコミュニケーションも挙げられます。
若手社員は、上司や部下という関係はありながらも、一人の人間として対等な関係を望む傾向があります。上司からの強制的な指示や、一方的なフィードバックは受け入れてもらえないことが多いです。
もちろん上司と部下という関係があるため、完全に対等に接することは難しいでしょう。しかし、明らかに命令のような指示を出すのは避けた方が、スムーズに指導できます。
最近の若者に有効な教育方法
最近の若者に有効な教育方法としては、新入社員研修やOJTが挙げられます。また、メンター制度や1on1ミーティングを導入して、定期的に若手社員との接点を保つのも重要です。
ここからは、最近の若者に有効な教育方法を解説します。
新入社員研修の実施
最近の若者を教育する方法として、新入社員研修の実施が挙げられます。
新入社員研修を実施する際には、多様な価値観を否定したり、「社会や自分のために働きたい」という志向を変えたりする必要はありません。研修では若者の持つ価値観や考え方を認めつつ、社会人として必要なスキルやマインドをしっかり身につけさせることが重要です。「最近の若者だから」と何でも許されるというわけではないことを念頭に、社会人として必要な責任感や基本行動を定着させましょう。
新入社員研修におすすめのカリキュラムや、成功させるための方法は以下のページで詳しく解説しています。
『新人社員研修のおすすめカリキュラム16選｜研修会社の選び方や成功させる方法』
OJTの実施
OJTを実施することも、若者を教育する際におすすめの方法の一つです。
OJTとは、実務を通じて知識やノウハウを教える手法です。OJTを実施すれば業務を通じて学びを深めることができるため、実際の業務に直結しやすい実践的なスキルが身につけられるというメリットがあります。
最近の若者は、できる限り失敗を避けて成長したいという傾向があります。若手社員自身によるチャレンジを促しつつ、OJTトレーナーが適切にフォローを入れてバランスを取る姿勢が重要です。
なお、OJTの進め方やポイントは、以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
メンター制度の実施
最近の若者を教育する方法として、メンター制度も挙げられます。
メンター制度とは、若手社員に対して上司を1人ずつメンターとして配属し、業務やキャリア、日常生活などの幅広い相談に応じる制度です。メンター制度を実施すれば、OJTトレーナーだけでは対応しづらいような、キャリアや生活に関する相談も受けることができます。メンター制度を利用して効果的に若手社員の不安を解消し、チャレンジを後押ししていきましょう。
メンタリングの実施方法や進め方、ポイントについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』
定期的な1on1ミーティングを実施
定期的な1on1ミーティングの実施も、最近の若者を教育する方法の一つです。
1on1ミーティングは、普段なかなか1対1で話すことのない上司と若手社員が1対1で本音を語る貴重な機会です。1対1で話す場を用意すれば、考えや価値観を受け入れる環境を作ることができます。
なお、1on1ミーティングを実施する際には、できるだけ部下主体になって話してもらい、上司は傾聴するよう心がけましょう。上司が部下の話を聞くことで、主体性が育ち、挑戦したいことや若手社員のやりがいなどを再確認できます。効果的に1on1ミーティングを実施できれば、若手社員も「自分自身を理解しようとしてくれている」「尊重されている」と感じるため、モチベーションアップも期待できます。
1on1の目的やポイントは、以下のページから詳しくご覧ください。
『1on1とは？目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介！』
上司・OJTトレーナー向けの施策も重要
最近の若者を育成する際には、上司やOJTトレーナーの関わり方も重要です。新入社員が入社する前に上司やOJTトレーナーを対象とした育成施策を実施すれば、新入社員の育成をより一層スムーズに進めることができます。
ここからは、若者を育成する際に実施しておきたい、上司やOJTトレーナー向けの施策を解説します。
コミュニケーション手法を学ぶ
上司やOJTトレーナーを指導する際には、世代が下の社員に対するコミュニケーション方法を学んでもらいましょう。
具体的には、若者の話を傾聴する姿勢や、日々コミュニケーションを取る意識などを身につけてもらうとよいでしょう。また、「仕事を依頼する際には5W2Hを明確にする」「報連相のタイミングを決めておく」など、日々のコミュニケーションにおけるコツを理解させることが重要です。
若者とのコミュニケーションについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員とのコミュニケーションがうまくいかない原因と正しい取り方。有効な研修は？』
コーチング研修の実施
指導側の社員に対する育成施策の一つとして、コーチング研修を実施するのもおすすめです。
コーチングとは、育成対象となる社員の持つ答えを引き出すため、コーチが質問やフィードバックを投げかける育成スタイルを指します。コーチングを実施すれば、個々の強みを引き出し、促進するような指導が可能です。
若手社員の受け入れ前に上司のコーチングスキルを伸ばし、個々の強みを的確に見出したり、部下の主体性を育成したりするのに役立てましょう。
なお、コーチングのポイントや、人事部ができるサポートは以下の記事で詳しく解説しています。
『コーチングで部下育成を成功させるコツ 人事部がすべきサポートとは 』
ティーチング研修の実施
ティーチング研修の実施も、指導側の社員に対する育成におすすめの施策です。
ティーチングとは、上司や先輩社員の持つ「答え」を直接育成対象となる社員へ提示する指導スタイルを指します。コーチングとは異なり主体性は育成しづらいですが、業務の「型」となる基本事項を効率的に身につけやすい点がメリットです。
コーチングと並行してティーチングも取り入れ、両者を効果的に使い分けた指導を行いましょう。
ティーチングスキルを磨くアルーの研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
ティーチング研修
OJTトレーナー研修を実施
OJTトレーナー研修を実施することも、指導側の社員を対象とした育成施策の一つです。
OJTは実践的なスキルを素早く磨ける育成方法ですが、OJTトレーナーの力量に指導の成果が大きく左右されてしまうという欠点があります。OJTを効果的に実施するためには、OJTトレーナーの指導スキルを磨かないと、求めている結果が出ません。
OJTトレーナー研修を通じて、OJTの概念や進め方、工夫の仕方などを学んでもらいましょう。
OJTの内容や目的、研修との違いは以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員教育に効果的なOJT。内容や目的・研修（Off-jt）との違いを解説』
アルーの新入社員育成事例
アルーでは例年110社以上、20,000名以上の新入社員に研修を提供しています。アルーが提供した新入社員育成事例をご紹介します。
第一生命保険株式会社 新入社員研修事例
第一生命保険株式会社では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」という3つのテーマを掲げ、新入社員研修を実施しました。全2週間の研修の内、アルーからは2. 5日間のオンライン研修を提供いたしました。
新入社員一人ひとりがその日の研修での目標を設定し、他の受講者に共有します。そして研修の最後には目標を達成できたか振り返る時間を設け、他の受講者からのフィードバックを受けられる機会を設けました。
これにより、目標設定と振り返りの習慣が身についたほか、他者に対し率直なフィードバックを行う意識を獲得できました。
第一生命保険株式会社の詳しい新入社員育成事例は下記ページよりご覧ください。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）
▼資料ダウンロードはこちら
株式会社NTTドコモ 新入社員研修事例
株式会社NTTドコモ様では、新入社員導入研修のうちビジネスマナー・スキル研修についてアルーの研修を提供いたしました。
2020年4月、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、初めて、教室研修ではなくオンラインで新入社員導入研修を実施いたしました。
オンライン研修でも対面研修に近い成果が得られるよう、グループワークを豊富に取り入れ、ビジネスマナーが新入社員に定着するよう工夫しました。
株式会社NTTドコモの詳しい新入社員育成事例は下記ページよりご覧ください。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ）
帝人株式会社 海外派遣研修事例
帝人株式会社では、新入社員の段階で目線を外に向け、世界を舞台に可能性を追求するマインド醸成を図ることを目的に海外派遣研修を行いました。中国、タイ、ベトナム、インドネシアに新入社員を派遣し、現地の人とともにフィールドワークやプレゼンテーションに取り組みます。
研修を通し、相手を受け入れることの重要性や自身の異文化への偏ったイメージを認識することができたという声が挙がっています。
帝人株式会社の詳しい新入社員育成事例は下記ページよりご覧ください。
異文化を受容し、自己成長を実現する（帝人株式会社）
最近の若者の育成ならアルーにお任せください。
最近の若者の育成なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、数多くの新入社員育成実績に基づいて、毎年若者の傾向に合わせてカスタマイズした高品質な新入社員研修をご用意しています。
最近の若者の傾向を踏まえたアルーの新入社員研修は、以下のページからご覧ください。
新入社員研修
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また、新入社員の育成を効果的に進めるためには、指導を担当する社員を巻き込んだ施策が必要不可欠です。
OJTトレーナーを対象としたアルーの研修は、以下のページからご覧いただけます。
OJTトレーナー研修
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まとめ
最近の若者の特徴や、指導する際に意識しておきたいポイントなどを解説しました。
最近の若者は、言われたことを忠実にこなす意識が高い一方で、「我こそは」と集団から出し抜く積極性が希薄であるという傾向があります。もちろんこの記事で紹介したのは一般的な傾向であり、すべての若者に当てはまるわけではありません。しかし、多くの若者に共通する傾向を知ることは、新入社員を効果的に育成する上で役立ちます。
若者の傾向を踏まえたアルーの新入社員研修は、以下のページをご覧ください。
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また、OJTを成功させるために実施しておきたいOJTトレーナー研修は、以下のページからご確認いただけます。
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ぜひ最近の若者の傾向を正しく理解して、新入社員や若手社員の指導に役立てていきましょう。
