管理職に求められる能力とは？階層別に役割やスキルマップを紹介
管理職に求められる能力は多岐にわたります。管理職が能力を身につけ、うまく部署をマネジメントできるようになれば、チームとして仕事が円滑に回るようになります。結果として、会社の業績を上げることにもつながるでしょう。ただ、一口に管理職と言っても、その階層によって求められる役割や必要なスキルも異なります。
この記事では、管理職に必要なスキルを3つ解説します。能力を身につけさせる方法や管理職として求められる心構え、管理職の役割も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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【共通】管理職に求められる3つの能力と心構え
管理職に求められるスキルを提唱した「カッツモデル」によると、管理職には以下の3つのスキルが必要です。
- テクニカルスキル……業務遂行能力
- ヒューマンスキル……対人関係能力
- コンセプチュアルスキル……概念化能力
テクニカルスキルは、業界・業種、職種などによって大きく変わりますが、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルには以下のようなスキルがあります。
例えば経営層ではコンセプチュアルスキルがより多く求められますし、一般職ではテクニカルスキルが重要視されます。管理職はその間に位置し、コンセプチュアルスキルとヒューマンスキル、テクニカルスキルがバランスよく求められるポジションです。また、ヒューマンスキルはどの階層でも等しく求められます。
なお、上位役職者になるほどテクニカルスキルの重要度は下がり、コンセプチュアルスキルの重要度が上がる傾向にあります。上位役職者になると組織やチーム全体の問題解決を担うことなり、現状把握能力や原因を究明する力、論理的に解決策を導き出す力が求められるからです。
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、いわゆる「業務遂行力」のことです。例えば営業職であれば、自社サービスや商品に関する知識や営業スキルなどが、テクニカルスキルの一例に当たります。マーケティングであれば、マーケティングに必要なツールを使う力や、統計の知識などがテクニカルスキルの一例です。
管理職にテクニカルスキルがあれば、周囲をサポートする際に役立ちます。OJTを実施する際にも、管理職自身が高い業務遂行力を備えておくことで、指導に説得力が生まれるのです。加えて、テクニカルスキルの高い管理職は、周囲から信頼を獲得しやすくなります。
テクニカルスキルの具体例や、向上させるコツは以下の記事で詳しく解説しています。
『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、対人関係能力のことを指します。ヒューマンスキルには、例えば以下のようなものが含まれます。
- リーダーシップ
- ファシリテーション
- コーチング
- プレゼンテーション
- コミュニケーション
- 調整力
ヒューマンスキルの要素一覧や、高める方法についてさらに知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルとは、目の前の複雑な事象を分析し、物事の本質を捉える能力です。日本語では、「概念化能力」と言われることもあります。管理職には、高いコンセプチュアルスキルが欠かせません。
コンセプチュアルスキルには、以下のような要素が含まれます。
- 論理的思考(ロジカルシンキング)
- 批判的思考(クリティカルシンキング)
- 水平思考(ラテラルシンキング)
- アカウンティング
- 戦略思考
- 課題設定力
- 問題解決力
- プロジェクトマネジメント
コンセプチュアルスキルの詳細や鍛え方を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』
心構え
上記3つのスキルだけでなく、管理職にふさわしい心構えがあって、はじめて管理職として機能します。
管理職として活躍するためには、プレイヤー意識を脱し、幹部候補としての高い視座を得ることが重要です。また、自分らしいリーダーシップの発揮方法を見つけつつ、メンバーとコミュニケーションを取りながら風通しのいいチーム環境を作る姿勢もポイントとなります。
- プレイヤー意識を脱する…「周囲を動かす」ことによって成果を出す
- 幹部候補としての視座を意識する…社会全体を見据えて行動する
- 「自分らしさ」を基にメンバーを導く…管理職自身が「どうありたいのか」という軸を持ち、メンバーにも自分の「軸」を見つけてもらう
- 自分からコミュニケーションをとる…社内外の人材と自発的にコミュニケーションをとる
- 風通しのいいチーム環境を作る…メンバー同士のコミュニケーションを活性化させる
- 成長意欲を忘れない…自分に必要な学びは自分で取り組む
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階層別に求められる役割と能力は異なる
管理職と一口に言っても、階層別に求められる役割と能力は異なります。具体的には、以下のような役割、スキルが求められます。
役員の役割と求められる能力
経営層となる役員は、コンセプチュアルスキルが多く求められるポジションです。会社のトップとして、事業が成果を出せるように戦略を策定する必要があるためです。
役員は複雑なビジネス環境もしっかりと分析し、論理的な思考に基づいた根拠のある経営戦略を策定しなければなりません。また、役員が常識や既成概念にとらわれないアイディアを生み出せれば、企業の競争力が向上し、イノベーションの創出につながります。
ただし、コンセプチュアルスキルだけを身につけているのでは不十分です。管理職や一般社員と信頼関係を構築するヒューマンスキルや、現場を理解するのに必要なテクニカルスキルも忘れずに身につけておきましょう。
具体的には、以下のポイントが大切です。
- 高い志・倫理観・行動規範を浸透させる
- 組織のビジョン・ミッションを設定・実現する
- ストーリー、シナリオを描き共有する
- 他社と連携して環境を作る・変える
- 全社視点でのファイナンス知識・思考力をもつ
それぞれ詳しく解説します。
高い志・倫理観・行動規範を浸透させる
役員は会社のビジョンや倫理観、行動規範を深く理解し、実際の行動に反映させることが求められます。組織のトップとして模範を示し、企業全体に健全な価値観を浸透させる役割があるためです。
日常業務を通じて都度適切な判断を行い、メンバーにもその価値観を示していくことが大切です。役員が明確な行動指針を持つことで組織全体において一貫した倫理観が育まれ、持続可能な成長に向けた基盤が築かれるでしょう。
組織のビジョン・ミッションを設定・実現する
組織のビジョンやミッションを定め、それを達成するための行動を推進することも役員の重要な役割の一つです。ビジョンは企業の未来を示し、ミッションはそのために進むべき道筋を表します。
役員は、このビジョンとミッションに基づいた戦略的なリーダーシップを発揮し、組織全体が一丸となって取り組めるように導かなくてはなりません。組織全体にビジョンを共有し、メンバーが共感しやすい形で行動指針を明確化することが重要です。
ストーリー、シナリオを描き共有する
役員は、企業の目指すべき未来やビジョンをわかりやすく伝えるためストーリーやシナリオを描き、適切に共有する必要があります。一人ひとりのメンバーが組織の一部としての役割を感じやすくなり、意欲が高まります。
成功のためのビジョンをストーリー仕立てにして、なぜその目標が大切なのか、達成することで組織や個人にどのような変化が生まれるのかを共有します。このようなアプローチは、組織の一体感を強化し、目標に向かって一致団結して行動する動機を育む上で欠かせません。
他社と連携して環境を作る・変える
他社との連携を通じて、組織の成長や新しい価値創出を図ることも役員の重要な役割です。自社はもちろんのこと、業界全体を視野に入れ、他社と協力することでより大きな成果を生み出すチャンスが広がります。
共同プロジェクトや業務提携などを通じて自社の強みを最大限に活かしつつ、相手企業との相互利益を目指します。単独では難しい挑戦や市場へのアプローチを実現でき、持続的な成長に向けた基盤が整えられるでしょう。
全社視点でのファイナンス知識・思考力をもつ
企業全体の財務状況を把握し、戦略的に意思決定を行うためのファイナンス知識も重要です。財務諸表の理解や利益計算などの基本的な知識はもちろん、企業価値を高めるための資本配分や投資判断を行う能力も必要です。また、財務の健全性を保ちながら、持続可能な成長を目指すための戦略的な思考力も欠かせません。
例えば、キャッシュフローの管理や収益性や効率性の指標分析（ROAやROEなど）、資産評価のスキルなどが挙げられます。全社視点でのファイナンス知識と思考力があれば、財務基盤を強化し、企業の成長と安定に向けた適切な判断を下すことができるでしょう。
部長職の役割と求められる能力
部長職は、企業の経営層と現場をつなぐ重要な役割を担います。現場の状況を踏まえつつ、経営方針を的確に部門に反映させ、事業成長や組織の目標達成をリードしなければなりません。
特に、部署としての方向性を決定する場面や戦略を策定する場面においてはコンセプチュアルスキルが重要です。コンセプチュアルスキルを用いて部署の直面する課題を洗い出し、解決に向けた効果的なアプローチを提案する必要があります。
一方で、ヒューマンスキル、テクニカルスキルも欠かせません。そのため、3つの能力をバランスよく身につけることが求められます。
具体的には、以下のポイントが大切です。
- 自部署の目標達成・戦略立案ができる
- 他部署と連携して仕組みを作る・変える
- 間接的に統率して組織を動かす
- 未開拓の領域を切り拓き導く
- 会計・労務の知識をもって管理する
自部署の目標達成・戦略立案ができる
部長は、経営層から提示されたビジョンをもとに、自部署の目標を明確に設定し、達成に向けた戦略を立案します。目標達成のために具体的な行動計画を策定し、定期的な進捗確認や戦略修正を行う柔軟性も必要です。
例えば、売上やコストの数値目標だけでなく、各メンバーの役割と連携方法も見据えた計画を立てなければなりません。メンバーとコミュニケーションを図りながら、部門全体の力を最大限に引き出す力が求められます。
他部署と連携して仕組みを作る・変える
部長は、自部署内の目標を達成するために、他部署との連携も積極的に行う必要があります。多くの企業では、部署間での協力が欠かせません。
たとえば、「マーケティング部と営業部が協力して顧客ニーズに合わせたサービスを提供するケース」や、「製造部門と品質管理部門が協働して製品品質向上に取り組むケース」など、積極的な連携により企業の仕組みを作る・変える力が必要です。
間接的に統率して組織を動かす
部長は現場のメンバーに直接指示を出すだけでなく、間接的に組織を統率して目標達成に導く力も求められます。
リーダーシップを発揮しつつもメンバーの自主性を尊重し、各人が自らの役割を認識して行動できるようにサポートします。このためには、日頃のコミュニケーションによるメンバーとの信頼関係の構築が欠かせません。
未開拓の領域を切り拓き導く
組織の持続的な成長のためには、未知の分野に挑戦し、新たな価値を創出することが必要です。そのため、部長には組織の既存の枠組みにとらわれず、新しいアプローチで課題に取り組むことも期待されます。
たとえば「新製品の市場開拓」「新しいビジネスモデルの導入」といった課題に対して、チームを変革しながら導く力は評価されます。
会計・労務の知識をもって管理する
会計や労務に関する基本的な知識も必要です。部門の予算管理やメンバーのマネジメントにあたって、財務状況や勤労状況を把握するための知識は欠かせません。
基礎的な会計能力を身に着けておくことで、部門のリソースを適切に管理し、戦略的な意思決定を支えます。
また、労務に関しても労働法規を理解し、メンバーが働きやすい環境を整えることが重要です。労働時間の管理や、給与や福利厚生に関する基礎知識は、メンバーのパフォーマンス向上と職場環境の改善に役立ちます。
課長職の役割と求められる能力
ここからは、課長職の役割と求められる能力について解説します。
課長職には、部門やチームを適切にマネジメントし、組織目標の達成に貢献するための役割があります。単なる「実務遂行者」ではなく、部下やメンバーを育成し、チーム全体の方向性を定める役割が課長に与えられているのです。
このため、課長にはリーダーシップとマネジメントスキルを兼ね備えた高度な能力が求められます。以下に、課長職に期待される主な役割と能力について詳しく解説します。
- 課・メンバーの結果に対して責任を持つ
- 方針を噛み砕き現場のアクションに落とす
- 目標達成のためのKPI進捗を管理する
- メンバーの現状や理想を理解して育成する
- メンバーの模範として自己研鑽を続ける
課・メンバーの結果に対して責任を持つ
課長になると、実務を直接手掛ける「プレイヤー」から、他者を指導・管理する「マネージャー」へ役割転換をしなければなりません。自分自身の成果だけでなく、チーム全体の結果にも責任を持つ必要があるのです。
部下の働きや課の成果が組織の目標にどのように影響を与えるかを理解し、目標達成のために適切な行動を取る必要があります。部下が成長するための環境を整えてサポートすることはもちろん、チーム全体として成果を上げるための戦略的な計画を立案・実行する役割も担います。自身の判断が組織全体に影響を及ぼすという認識を持ち、部下と協力して成果を出すための努力が欠かせません。
方針を噛み砕き現場のアクションに落とす
課長には、上層部から与えられた方針や戦略を現場に落とし込み、具体的なアクションに結びつける役割もあります。例えば抽象的な指示や組織全体の方針について説明を受けた場合、課長は現場のメンバーが実践できる形で目標設定や業務フローをまとめなければなりません。
このためには、コミュニケーション能力に加えて、組織全体のビジョンに対する深い理解も必要です。
また、現場のアクションに落とし込む際には、メンバーの特性や状況に合わせたカスタマイズも必要です。一人ひとりが抱える疑問や不安を解消し、現場での行動に繋げるためのサポートも重要な仕事の一つです。
目標達成のためのKPI進捗を管理する
課長は、組織の目標を達成するために設定されるKPI（重要業績評価指標）の進捗管理も行います。自分の課のKPIを効果的に設定し、それに基づく進捗状況を定期的にチェックすることで、目標達成に向けたアクションを管理します。このサイクルを回すことでチームの現状を把握し、必要に応じて改善策を講じることが可能です。
各メンバーが設定したKPIを把握し、達成に向けてどのような取り組みをしているのか、成果は出ているのかなどを確認します。また、必要に応じて適切なサポートを行うことも課長の役割です。必要に応じて、進捗会議やメンバーとの個別ミーティングも行います。
メンバーの現状や理想を理解して育成する
課の目標達成に向けてアクションを起こすだけでなく、各メンバーの現状や理想を理解して育成することも欠かせません。個々のメンバーが目指すキャリアを把握し、理想に近づけるための適切なサポートを行うことが求められます。
部下のスキルや適性を見極め、最適な育成方法を見出す必要があります。部下が成長すれば、結果としてチーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。
メンバーの模範として自己研鑽を続ける
チームをまとめ上げる能力が求められる一方、メンバーの模範として自己研鑽も続けなければなりません。課長が自ら成長し、最新の知識やスキルを習得することで、メンバーに対しても成長の重要性を示すことができます。
自己研鑽には、業務に関連するスキルの習得だけでなく、リーダーシップやマネジメントに関する知識のアップデートも含まれます。課長自身が向上心を持ち続けている姿を見せることで、部下のモチベーションや学びの姿勢を刺激する効果もあるでしょう
管理職に求められる能力を身につけてもらう方法
管理職に必要な能力を身につけてもらうための方法としては、以下の5つが挙げられます。
- 経験から学んでもらう
- 管理職研修を実施する
- 管理職同士の交流の場を作る
- コーチングを実施する
- 自己啓発支援制度を導入する
ここからは、管理職に必要な能力を獲得させる方法を解説します。
経験から学んでもらう
管理職に必要な能力を獲得してもらう方法として、経験から学んでもらうことが挙げられます。
例えば部長としての活躍が期待される社員を副部長に抜擢し、能力を磨いてもらうという方法です。副部長として部長の仕事を補佐することで、部長の具体的な動き方やリーダーシップの発揮方法を学ぶことができます。ときには部長の代わりに仕事をこなすことで、部長として必要な能力を徐々に伸ばすことができるでしょう。この他にも、管理職や経営層としての活躍が期待される人材を、新規事業のトップに就任させるケースもあります。
管理職研修を実施する
管理職に必要な能力を獲得させるために、管理職研修を実施することもおすすめです。
管理職研修を実施することで、管理職として必要な能力を効率的に獲得させることができます。管理職就任前に一律で研修を実施することで、管理職間の足並みを揃えることも可能です。
管理職研修を実施する際には、現場での実践を想定した演習を積極的に盛り込むのがポイントです。日常業務で忙しい管理職は、研修内容を思い出す時間が捻出できなかったり、現場で実践する余裕がなかったりします。研修時間内で演習に取り組んでもらい、管理職として必要な行動を定着させることが大切です。
管理職研修の目的や内容、ポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』
管理職同士の交流の場を作る
管理職を育成する際には、管理職同士の交流の場を作るよう意識してみましょう。
例えば週に1回程度、管理職同士のミーティングを行うといった施策が考えられます。余裕がない場合は、月に1回程度の頻度でも構いません。定期的に管理職同士で集まってもらい、部署間の情報交換を行ってもらいましょう。
また、管理職同士の交流の場があれば、現場で直面しているトラブルを共有することもできます。トラブル対処のノウハウを管理職同士で共有し、スムーズな問題解決につなげましょう。
コーチングを実施する
管理職を育成する際には、コーチングを実施することもおすすめです。
コーチングを実施する場合は、管理職に対してマンツーマンでコーチを配属します。マンツーマンで指導を行うことで、一人ひとりに合った成長を促すことが可能です。例えばリーダーシップの発揮方法や、メンバーとのコミュニケーションスタイルは、人それぞれで違いがあります。コーチングによって個別の育成を行うことで、管理職それぞれの課題に対応した育成ができるのです。
コーチングの詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。
『コーチングとは｜メリット・デメリットや必要スキルについて紹介』
自己啓発支援制度を導入する
自己啓発支援制度を導入することも、管理職を育成する際の方法の一つです。
具体的には、書籍購入や資格取得に対して補助を出すといった制度が考えられます。書籍や資格を通じた自己研鑽を後押しすることで、主体性を持った管理職を育成することが可能です。
このほか、社員同士の勉強会に補助を出したり、セミナーへの参加費を会社が負担したりといった方法もあります。
社員の能力を引き上げるためには、自己啓発支援が有効です。自己啓発支援の方法や具体例については以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
『自己啓発とは？自己啓発支援の方法や具体例・実施企業事例をご紹介』
特に管理職には、自己啓発支援制度を利用して資格取得に取り組んでもらうのがおすすめです。管理職におすすめの資格は下記の記事で紹介しています。
『管理職が取るべき資格は？分野別のおすすめや取得時の注意点を紹介！』
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管理職の能力を向上させる方法の選び方
ここからは、管理職の能力を向上させる方法の選び方について解説します。方法は以下の手順で選んでいきます。
- 管理職に求める役割を具体的にする
- 役割を全うするためにスキルマップをアレンジする
- 期待に対して不足しているスキルを把握する
- 不足している能力を補う方法を選ぶ
それぞれ解説していきます。
管理職に求める役割を具体的にする
まず、自社の管理職に求める役割を明確にすることが必要です。先に触れた役職別の役割はもちろん、組織全体や経営戦略を反映させて考える必要があります。
また、求める役割は企業の外部環境（経済状況、技術革新、法改正など）や内部環境（企業戦略、組織風土など）に影響されます。そのため、企業の目指す組織像に基づいた具体的な内容に落とし込むことが重要です。
外部環境 |
企業を取り巻く環境のこと |
内部環境 |
企業内の環境のこと |
管理職がどのような状況で、何を達成すべきなのかをはっきりと示すことで、役割への理解が深まり、行動も起こしやすくなります。
役割を全うするためにスキルマップをアレンジする
次に、役割を全うするためのスキルマップを自社向けにアレンジします。スキルマップとは、管理職に必要なスキルを一覧化したもので、具体的な能力や経験がどの程度求められるのかをひと目でチェックできます。
上記のようなスキルマップを自社向けにアレンジして、役職ごとの必要なスキルをより明確にしていきましょう。
期待に対して不足しているスキルを把握する
スキルマップを作成したら、自社の役職の現状のスキルとのギャップを確認します。管理職の現状のパフォーマンスと、期待されるスキルレベルの差を知ることで、特に強化が必要なスキルや、すでに十分に備わっているスキルが明確になります。
スキルギャップを把握するためには、評価面談や自己評価シート、360度評価（同僚や部下からのフィードバックを活用する評価方法）などがおすすめです。
たとえば、部下からのフィードバックを取り入れることで、管理職自身では気づきにくいコミュニケーションの改善点が浮き彫りになることもあります。また、管理職同士で互いのスキルを評価し合うことで、個人の視点では見落としがちなスキルも把握しやすくなります。
不足している能力を補う方法を選ぶ
不足している能力が明らかになったら、不足したスキルを補うための具体的な方法を選びましょう。管理職の能力向上のための方法は主に「OJT（On-the-Job Training）」と「OFF-JT（Off-the-Job Training）」に分けられ、それぞれ特徴が異なります。
・OJT（On-the-Job Training）…実際の業務を通じて必要なスキルを身に付ける方法
・OFF-JT（Off-the-Job Training）…職場を離れて行う研修で、外部の専門講師によるセミナーやビジネススクールの講座などが含まれる
また最近では、上記に加えてコーチングや管理職が自主的に学べるeラーニング、オンライン研修プラットフォームも多く存在するので、あわせて検討してみてもよいかもしれません。
管理職に能力を身につけてもらうには研修がおすすめ
管理職に必要な能力を伸ばすためには、研修の実施がおすすめです。
管理職に求められる能力は多岐にわたります。そのため、こうした能力の育成をすべて現場任せにするのは難しいです。研修を実施することで、管理職に必要な能力を体系的に伸ばすことができるのです。
弊社アルーでは、管理職育成のための研修プログラムを豊富にご用意しています。アルーの提供している研修プログラムは、それぞれの企業のニーズに合わせて柔軟に研修内容をカスタマイズできることが特長です。
アルーの管理職研修は、以下のページから詳しくご確認いただけます。
管理職研修
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管理職の能力を向上する研修事例
アルーでは、これまでにさまざまな業界で管理職の研修を実施してまいりました。ここからは、その中から特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
管理職研修の具体例を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
東急株式会社 管理職研修事例
東急株式会社様では、外部環境が激しく変化する現代に必要な「インサイドアウトのリーダーシップ」を管理職に身につけさせたいと考えていました。そこで、次世代経営者となる東急グループの部長や部長候補者を対象とした研修を実施しています。
本事例では、東急グループのDNAと自分自身のつながりを理解するワークを実施しました。その後、参加者が立てた組織の変革ビジョンを講師と壁打ちする1on1も実施しています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）
ポーラ化成工業株式会社 女性管理職研修事例
女性活躍を推進したいと考えていたポーラ化成工業株式会社様では、選抜人材となっている生産系の女性約18名を対象とした研修を実施しました。
本事例では、まず傾聴の姿勢を身につけてもらうワークを実施しています。誰かが話していることに深く共鳴する姿勢を身につけてもらい、管理職として必要なコミュニケーションスキルの習得を促しました。このほかにも、メンバー主体のグループワークを数多く実施して、管理職として求められる主体性の育成に取り組んでいます。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）
コスモ石油株式会社 管理職研修事例
コスモ石油株式会社様では、「他責から自責」をテーマとしたライン長を対象とした研修を実施しています。
本事例ではあえて技術系と事務系のライン長に一度に集まってもらい、両者の交流を促しました。ライン長同士の交流を促すことで、お互いの理解を深めてもらうとともに、違う組織形態の中で働いている仲間がいることを実感してもらっています。
さらに、メンバーそれぞれの思いを踏まえたリーダーシップの発揮方法についても学んでもらいました。本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。（コスモ石油株式会社）
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管理職に求められる能力の全体像を踏まえて人材育成に取り組もう
管理職に必要な能力やスタンス、能力育成の方法などを解説しました。
管理職は、コンセプチュアルスキルやヒューマンスキル、テクニカルスキルを、階層に応じてバランスよく身につけるのが重要です。研修や自己啓発制度などを実施して能力育成の機会を提供すれば、管理職として必要な能力を効率よく育成することができるでしょう。その際には、研修だけで完結させるのではなく、現場での実践を意識するのも大切です。ぜひこの機会に、管理職として求められる能力に対する理解を深め、効果的な人材育成につなげてください。
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