人材育成に必要なマネジメントとは？課題や背景、必要なスキルなど徹底解説
管理職は、部下を育成する必要があります。その際に必要なことが、人材育成のためのマネジメントスキルです。
この記事では、管理職が人材育成を行うために求められるマネジメントスキルについて、背景や課題、具体例などを徹底的に解説します。人材育成マネジメントを成功させるポイントや役立つフレームワーク、研修事例なども紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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人材育成マネジメントの目的
人材育成マネジメントの目的は、従業員の能力向上と組織の長期的な成功を促進することです。
具体的には、従業員のスキルと知識を最新のビジネス環境に合わせて向上させ、彼らのキャリア成長をサポートすることで、従業員が業務をより効果的に遂行できるようになります。
同時に、組織が変化する市場の要求に対応し、ビジネス環境の変化に対する柔軟性と適応力を高めることができます。
人材育成はマネジメントを中長期的な視点で行う必要があり、経営戦略と整合を取りながら、担当者間で一貫した方針に基づいて実施されることが重要です。
人材育成に必要なマネジメントとは
人材育成に必要なマネジメントとは、人材育成のプロセスを中長期的に管理して、成果につなげることを指します。
人材育成は、一朝一夕でできるものではありません。部下の能力を成長させるためには、中長期的な視点に立ち、人材育成を成功させるためのマネジメントを継続的に行う必要があります。
具体的には、人材育成のゴールを設定したり、具体的な育成施策を策定したりといった行動が、人材育成マネジメントの一例です。管理職は、経営戦略に沿いながら、自部署の人材育成マネジメントを計画的に進めることが求められます。
人材育成マネジメントの課題
人材育成マネジメントを行う際には、直面しがちな課題がいくつか存在します。例えば以下のような課題が多くみられるでしょう。
- 理念やビジョンの共有
- 適切な人材配置
- 多様な価値観を有した部下を抱えている
- 副業・兼業など働き方の多様化
- ジョブ型雇用への切り替え
- 人材育成担当者・管理職の負担が大きい
人材育成マネジメントにありがちな課題を一つずつ見ていきましょう。
理念やビジョンの共有
人材育成マネジメントにおいてよくある課題の一つに、理念やビジョンの共有がうまくいかない点が挙げられます。
人材育成を成功させるためには、管理職が上位目標を自分の言葉で説明する必要があります。しかし、管理職が「上位目標を納得させるべき」という役割認識を持っていないことも少なくありません。その場合、理念やビジョンを部下へ共鳴させることができなくなってしまいます。結果として、会社全体の方針が組織へうまく共有されず、人材育成の方針がブレてしまうのです。
適切な人材配置
適切な人材配置がうまくいかないことも、人材育成マネジメントにおいてありがちな課題です。人材育成マネジメントを実践するためには、それぞれのメンバーの成長につながる仕事をアサインする必要があります。しかし、管理職が部下の特徴や能力を的確に把握していない場合、成長につながる機会を与えることができません。その結果、部下の成長が滞ってしまったり、無理に高い目標を押し付けて部下のモチベーションを下げてしまったりといった課題が発生します。
多様な価値観を有した部下を抱えている
多様な価値観を有した部下を抱えていることも、人材育成マネジメントにおける課題の一つです。
昨今の管理職は、Z世代など、これまでとは異なる価値観を持つ部下をマネジメントすることが求められます。また、年上部下の増加や障碍者雇用の促進もあり、これまでとは異なるマネジメントスタイルが必要です。
さらに、最近ではライン職ではなくスペシャリスト職を目指す社員の育成を担当する場面も多いです。働き方に対する価値観が変化する中で、マネジメントスタイルの変革がうまくいかず課題を抱える管理職は少なくありません。
副業・兼業など働き方の多様化
副業や兼業などの働き方が多様化していることも、人材育成マネジメントにおける主要な課題の一つです。
最近では、副業や兼業を解禁する企業も増えました。社員の中でも、これまでのように「一生涯のキャリアを一つの会社で構築していく」という意識は薄れつつあります。
管理職は、こうした価値観の変化を理解した上で、「働き方が多様化する」という前提に立った人材育成マネジメントが必要です。旧来の価値観から脱却できずにいると、部下からの信頼を得ることが難しくなってしまうでしょう。
ジョブ型雇用への切り替え
人材育成マネジメントにおける課題として、ジョブ型雇用への切り替えも挙げられます。
従来の日本企業では、採用した人材に対して後から仕事を割り当てる、メンバーシップ型雇用が一般的でした。しかし、昨今のグローバル化に伴い、国内でもジョブ型雇用が拡大しつつあります。
ジョブ型雇用では、企業が用意した職務内容に対して、必要な能力や経験がある人材を割り当てることが特徴です。ジョブ型雇用では、メンバーシップ型とは異なる評価や仕事アサイン、フィードバックが求められます。雇用体系の変化に追いつけず、ジョブ型雇用にそぐわないマネジメントをしてしまう管理職も多いです。
人材育成担当者・管理職の負担が大きい
人材育成担当者や管理職の負担が増加していることも、人材育成マネジメントにおける課題の一つです。近年では部下の価値観や働き方など、さまざまな側面で多様化が進んでいます。そのため、従来と同じようなやり方ではうまく人材育成マネジメントが進みません。
結果的に、人材育成担当者や管理職の負担が拡大してしまうケースがあります。ポストを増設する、サポート体制を整えるなど、組織全体として管理職の負担軽減に取り組むことが大切です。
人材育成のマネジメントが必要とされる背景
人材育成のマネジメントが必要とされている背景は、主に以下の3点です。
- 人材不足
- 求められている人物像の変化
- 働き方の多様化
それぞれのポイントについて詳しく解説します。
人材不足
人材育成のマネジメントが必要とされている背景として、人材不足が挙げられます。
働き手人口の減少が進む日本では、採用コストがますます増加しています。新規採用が難しい現代のビジネス環境では、今企業に在籍している人材の能力を最大限に引き出すことが大切です。
最近では、すでに企業へ在籍している社員に新たなスキルを学んでもらうリスキリングの取り組みも注目を浴びています。新規採用のコストが高い今だからこそ、企業内での人材育成が重視されているのです。
リスキリングについては、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】リスキリングとは？何を学ぶかや導入の際のポイントを解説』
求められている人物像の変化
求められている人物像の変化も、人材育成マネジメントが必要とされる背景の一つです。
グローバル化やIT化の進展により、現代のビジネス環境は「不確実性」「複雑性」「不安定性」「曖昧性」の高いVUCAの時代と呼ばれています。VUCAの時代では、新技術やビジネスモデルが急速に登場するため、社員に求められるスキルや人物像も急速に変化します。こうした激しい変化をキャッチアップしていくために、管理職には高い人材育成マネジメントスキルが求められているのです。
働き方の多様化
人材育成マネジメントが必要な背景として、働き方の多様化も挙げられます。
最近では副業や兼業、転職などが珍しくなくなり、働き方が多様化しました。性別に関わらず育休の取得が推奨されたり、過度な時間外労働を改めたりしようとする動きも広がっています。
こうした背景から、管理職に求められる人材育成マネジメントスキルは大きく変化しました。現代の管理職は、働き方に対する価値観の変化を念頭に置いた上で、人材育成マネジメントに取り組む必要があります。そのために、人材育成マネジメントについて今一度学習し直す機会が求められているのです。
人材育成マネジメントを進める上で役立つ資格
人材育成マネジメントを行う上で資格は必須ではありません。しかし、資格取得に向けて勉強するうちに、自然と人材育成マネジメントの考え方やスキルが身につくでしょう。
人材育成マネジメントに役立つ具体的な資格としては、以下の6つが挙げられます。
- キャリアコンサルタント
- 中小企業診断士
- メンタルヘルス・マネジメント検定試験
- PMP（Project Management Professional）
- 経営学検定試験（マネジメント検定）
- ビジネスマネジャー検定
キャリアコンサルタントは、職業能力の向上に関する知識を証明する有名な国家資格です。中小企業診断士も国家資格で、企業の経営診断と助言に関する能力を有することを証明します。中小企業診断士は、企業の経営診断を行う際に人材マネジメントの現状についても細かく分析します。分析により、企業の強みや課題、人材のニーズや不足しているスキルを明確化します。こういった情報をもとに、人材育成の方向性や育成プランを策定することができるのです。メンタルヘルス・マネジメント検定試験は、労働者のメンタルヘルスを管理する知識を有することを証明する公的資格です。このほか、PMPや経営学検定試験、ビジネスマネジャー検定といった民間資格が存在します。
人材育成マネジメントに役立つフレームワーク
理論に基づいた人材育成マネジメントを行うためには、以下のようなフレームワークを活用するのがおすすめです。
- ドラッカーのマネジメント理論
- HPI(Human Performance improvement)
- 氷山モデルで、強化すべき要素を具体化
- ロバート・カッツの理論
- カークパトリックの4段階評価モデル
- 経験学習サイクル
- 70－20－10の法則
フレームワークを使えば、人材育成マネジメントに関する思考を論理的に整理することができるでしょう。人材育成マネジメントに役立つフレームワークを7つ解説します。
ドラッカーのマネジメント理論
ドラッカーは、マネジメントを「組織をして成果を上げさせるための道具、機能、機関」（『明日を支配するもの』より）と定義した上で、適切なマネジメントを実践するためには以下のステップが必要だと提唱しました。
- 定義を定める……顧客は誰で、サービスは何かを明確に定義する
- 目標を立てる……顧客を獲得するための明確な目標を設定する
- マーケティングを行う……顧客について理解を深め、顧客ニーズを明確化する
- 改善する……実践し、改善に取り組む
- イノベーションを起こす……さらなる成長にむけて、新たな視点や切り口を創造する
ドラッカーのマネジメント理論をもとに、社内の人材育成マネジメントを論理的に説明し、推進していきましょう。
HPI(Human Performance improvement)
HPIとは、人材のパフォーマンスに基づいて組織の課題点を発見し、改善に向かって取り組みを進める方法のことです。HPIには、以下の7つのプロセスがあります。
- ビジネスの分析……ビジネスのゴールと現実を分析する
- パフォーマンスの分析……理想と現状、その間のギャップを把握する
- 原因の分析……ギャップを生み出しているものは何なのかを分析する
- 手法の選択……ナレッジマネジメントやコーチングなど、適切な手法を選択する
- 手法の実施……選択した手法を実践する
- 結果や成果の評価……短期的・中長期的の両面から、施策の結果を評価する
- 現状の把握……現状を把握し、現実と理想のギャップを把握する段階に戻る
HPIはサイクルになっており、HPIの各ステップを繰り返し行うことで、継続的に組織の課題を解決できる体制が構築できます。
氷山モデル
氷山モデルとは、表面に見えている部分だけにとらわれず、その奥に潜む本質的な部分を把握するために役立つフレームワークです。
例えばスキルを評価する場合には、氷山モデルを以下のように構成します。
- 上部（目に見える部分）……業績や成果
- 中部……スキルや行動特性
- 下部（目に見えづらい部分）……モチベーションや適性、資質
普段は業績や成果、スキルといった部分しか目に見えません。しかし、こうしたアウトプットは、モチベーションや適性、資質といった、奥に隠れた部分によって生み出されていると考えることができます。こうした本質的な要素を抽出することが、氷山モデルです。
ロバート・カッツの理論
ロバート・カッツの理論とは、アメリカの心理学者であるカッツによって提唱された、組織の中で必要とされるマネジメント能力を定義する理論のことです。
ロバート・カッツは、組織で必要なマネジメント能力を以下の3領域に分類しました。
- テクニカルスキル（技術能力）……業務遂行に必要なスキル
- ヒューマンスキル（人間関係能力）……コミュニケーション能力などの対人関係能力
- コンセプチュアルスキル（概念化能力）……複雑な事象の背後にある本質を抽出する能力
ロバート・カッツの理論では、マネジメントが上位層になるにつれて、求められる能力や「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の順番で遷移していくとされています。
カークパトリックの4段階評価モデル
カークパトリックの4段階評価モデルは、人材育成の効果を4つの段階に分けて測定するフレームワークです。カークパトリックの4段階評価モデルにおけるそれぞれの段階は、以下のようになっています。
- レベル1（反応）……参加者から、人材育成施策に対して肯定的な反応が得られたか
- レベル2（学習）……参加者は、研修で扱った知識やスキルを自分ことものとして習得したか
- レベル3（行動）……参加者は、研修で扱った内容を元に現場で行動変容を起こしたか
- レベル4（結果）……参加者は、研修内容を元にして成果を上げたか
レベル1やレベル2の段階は、研修実施後のアンケートや理解度テストなどで測定できます。一方で、レベル3やレベル4は1ヶ月〜1年ほどの長期的な視点で、管理職へのヒアリングなども交えながらじっくりと把握することが大切です。
経験学習サイクル
経験学習サイクルは、経験から学びを深めるためのステップを4つの段階に分けたものです。
経験学習サイクルでは、以下の4つのステップがあります。
- 経験する……行動の結果を受け取る
- 内省する……プロセスや結果を振り返る
- 教訓化する……振り返った内容から、教訓を導き出す
- 試行する……教訓を元に、実際に行動する
4ステップ目の「試行する」まで到達したら、1ステップ目の「経験する」に戻り、サイクルを回していきます。人材育成マネジメントにおいては、部下が経験から学習できるようになる過程をサポートする際に役立つフレームワークです。
70－20－10の法則
70-20-10の法則は、能力開発における影響度合いを示す法則です。ロミンガーの法則とも呼ばれます。
それぞれの内容は、以下の通りです。
- 70（業務経験）……実際の業務を経験する過程で得られる学びや教訓
- 20（薫陶）……上司や先輩からの直接指導
- 10（研修）……研修や読書、eラーニングなど
人材育成マネジメントの際には、研修や薫陶ばかりに重点が置かれがちです。しかし、実際に個人の能力開発を行う際には、70%の業務経験が多くの割合を占めています。人材育成マネジメントを行う際にはぜひ念頭に置いておきたいフレームワークです。
人材育成に活用されるフレームワークについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『人材育成に活用できるフレームワーク8選｜活用のポイントや注意点を紹介』
人材育成マネジメントに必要なスキル
人材育成には、現状を把握するスキルやコミュニケーション力、ティーチングやコーチングなどの幅広い能力が必要です。この項目では、人材育成マネジメントに必要なスキルを解説します。
なお、人材育成に必要なスキルについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『人材育成に必要な12のスキル。階層別の育成ポイントや事例を含めて解説』
現状を把握するスキル
人材育成マネジメントには、現状を把握するスキルが欠かせません。
現状を正しく把握するスキルがないと、現状の実態に合わない教育を実施してしまいます。効果的な育成を実践するためには、部下とコミュニケーションを取ったり、時にはヒアリングを実施したりして、現状を正しく認識することが欠かせません。人材育成マネジメントを行う上で基礎となる、重要な能力といえます。
コミュニケーションスキル
人材育成では、コミュニケーションが大切です。
例えば人材育成を行う際には、部下と1on1ミーティングを行う機会が多くあります。1on1ミーティングで効果的に本音を引き出すためには、コミュニケーションスキルの向上が欠かせません。
また、部下に育成施策の内容や目的を納得してもらうためには、管理職が育成施策の内容や目的を正しく理解した上で、わかりやすく端的に説明する必要があります。
コミュニケーションスキルの概要や鍛える方法などは、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
『仕事に活きるコミュニケーション能力とは？鍛える方法や高い人の共通点』
部下育成スキル
人材育成マネジメントを成功させるためには、部下育成スキルが必要なのは言うまでもありません。具体的には、以下の3つのスキルが求められます。
- ティーチング
- コーチング
- フィードバック
育成マネジメントを行う上で欠かせない3つの育成スキルを解説します。
ティーチング
ティーチングは、人材育成マネジメントにおいて大切なスキルです。
ティーチングとは、その名の通り自分自身の持つ経験や知識を直接部下へ教えて、成長を促す教育手法を指します。基本的には、管理職から部下への一方通行のコミュニケーションが行われることが特徴です。
ティーチングを正しく実践できれば、業務に必要なスキルや知識を効率よく伝え、部下のスキルを伸ばすことができるでしょう。一方で、ティーチングばかり行っていると部下の主体性が損なわれてしまう可能性があるため、後述するコーチングと上手く使い分けることが大切です。
コーチング
コーチングも、人材育成マネジメントにおいて大切なスキルの一つです。
コーチングとは、部下の気づきを促すような質問を投げかけ、部下自身による成長を促す教育スタイルのことを指します。ティーチングとは異なり、コーチングでは部下に直接答えを提示することがありません。その代わり、コーチは部下自身による学びや気づきをサポートし、部下の成長を促します。
コーチングを効果的に行うことで、部下の主体性を鍛えることができます。加えて、VUCA時代に必要不可欠な自律学習も身につくでしょう。
コーチングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『コーチングとは｜メリット・デメリットや必要スキルについて紹介』
フィードバック
人材育成マネジメントでは、フィードバックも大切です。
フィードバックを行う際には、部下に対して肯定的な反応を行うポジティブフィードバックと、改善点を指摘するネガティブフィードバックをバランスよく取り入れる必要があります。人材育成マネジメントを成功させる管理職は、このバランスが優れていることが特徴です。
また、ネガティブフィードバックを行う際には、伝え方に注意する必要があります。部下を頭ごなしに否定するのではなく、成長につながるような表現にすることが大切です。
部下育成マネジメントを成功させるには、こうした点を意識しながらフィードバックスキルを磨いてもらうとよいでしょう。
業務アサインスキル
業務アサインスキルも、人材育成マネジメントにおいて大切なスキルの一つです。
人材育成マネジメントのフレームワークである70-20-10法則によると、社員の成長に必要な要素のうち、70%が実際の業務を通じて得られた直接経験だと言われています。
そのため、メンバーの成長につながるような仕事を割り振り、メンバーに成長機会を提供していくことが重要です。メンバーの希望に沿って業務を割り当てるのではなく、中長期的な目線から部下の成長につながる業務にアサインするスキルが必要です。
中長期的キャリアを見据えた育成スキル
人材育成マネジメントでは、中長期的なキャリアを見据えた育成スキルも大切です。
メンバーには、それぞれ「やりたいこと」が存在します。一方で、それぞれのメンバーのやりたいことが、必ずしも会社から「期待されていること」と一致するとは限りません。
人材育成マネジメントを行う際には、「やりたいこと」と「期待されていること」をうまく統合し、メンバーに納得できる形で説明することが大切です。その上で、メンバーの中長期的なキャリア形成を意識しながら、フィードバックや業務アサインを通じてメンバーの成長を支援することが求められます。
アルーでは、中長期的なキャリア形成を見据えた育成スキルを磨く研修をご用意しています。本研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
「中長期的なキャリアを見据えた育成」研修プログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
成果が出せる組織風土を醸成するスキル
成果が出せる組織風土を醸成するスキルも、人材育成マネジメントにおいて欠かせないスキルです。
組織のパフォーマンスは、組織の風土に大きな影響を受けます。継続的に成果を出し続ける組織を構築するためには、管理職自身が組織風土の醸成を意識することが大切です。メンバーが能力発揮しやすい環境を整えるなど、メンバーの組織に対するロイヤリティを高める働きかけを行いましょう。
成果が出せる組織風土を醸成するスキルは、研修によって磨くことができます。アルーの提供している研修プログラムは、以下のページからご覧ください。
「成果が出せる組織風土の醸成」研修プログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
自己変革力
人材育成マネジメントでは、自己変革力も必要です。
外部環境が激しく変化するVUCAの時代では、これまで自分が受けてきた育成方法や指導方法が通用するとは限りません。むしろ、自分が当たり前としてきた育成スタイルから脱却することが有効なことも多いです。
旧来の育成スタイルにとらわれることなく、今の時代に合わせた育成や指導に適応する能力を高めましょう。そのためには、アンラーニングの取り組みを積極的に進めることも大切です。
アンラーニングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
人材育成マネジメントを成功させるポイント
人材育成マネジメントを成功させるためには、人事制度や評価制度、研修体系の更新が重要です。また、中長期的な目線から人材育成計画を策定することも忘れないようにしましょう。
人材育成マネジメントを成功させるために意識しておきたいポイントを5つ解説します。
人材育成を重視した人事制度・評価制度への更新
人材育成マネジメントを成功させるためには、人事制度や評価制度の更新が必要です。
例えば人事制度や評価制度でキャリア自律が意識されていないと、どんなに人材育成マネジメントに力を入れたところで社員のキャリア自律は促進されません。キャリア自律を促す制度やしくみを設けた上で、キャリア自律に対する取り組みを正当に評価する制度が必要です。評価制度を整えることで、管理職とメンバー双方のモチベーション向上が期待できます。
現場で人材育成が推進されるための研修体系に更新
人材育成が現場で推進されるような研修体系に更新することも、人材育成マネジメントを成功させるポイントです。
従来の研修にありがちなことが、「知識をすべて研修で身につけてもらおうとする」「学びを研修で完結させようとする」といったケースです。しかし、実際には研修で学びが完結することはありません。人材育成には、現場での実践を通じて知識を定着させ、自分のものとして吸収するプロセスが必要不可欠です。
研修体系を見直して、現場で人材育成が推進されるような内容になっているかを今一度確認しましょう。
研修体系の見直し方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
『研修体系の見直しの仕方｜教育体系との違いや成功させるポイント』
人材育成計画は中長期的に計画する
人材育成計画は、中長期的に計画することがポイントです。
そもそも、人材育成は短期的に取り組んで成果が出るものではありません。短くても1〜2週間、長い場合では年単位の時間をかけて、じっくりと育成に取り組む必要があります。人材育成を実施する際には、中長期的な視点で実施するのを共通認識としましょう。
なお効果測定も、人材育成施策の実施と同様に中長期的な視点で行うことが大切です。
人材育成計画の作り方や、計画書の事例などは以下の記事で詳しく紹介しています。
『【テンプレートあり】人材育成計画の作り方や計画書の事例を紹介』
管理職側の人材育成スキルを高める
人材育成マネジメントを成功させるためには、管理職側の育成スキルを高めることもポイントです。
人材育成マネジメントには、前述したように幅広い能力が求められます。ティーチングやコーチング、フィードバックなどは、部下の能力を引き上げる上で欠かせないスキルといえるでしょう。
管理職側のこれらの能力を引き上げることで、部下の成長に繋がります。現場での学びと成長が促進されるようになるためには、管理職側の能力向上は必須だと言えるでしょう。
管理職を対象とした研修の内容やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』
日常的に人材育成を目的としたコミュニケーションの機会を作る
人材育成マネジメントを成功させるためには、日常的に人材育成のためのコミュニケーションの機会を創出することがポイントです。
具体的には、部下と上司が1対1で話し合う1on1ミーティングが挙げられます。1on1ミーティングを実施すれば、部下の現状を正しく把握したり、部下の抱える悩みや疑問点を解消したりするのに役立つでしょう。
加えて、キャリア面談を実施することも有効です。部下のキャリアについて話し合う機会があれば、部下のキャリア自律を促進できますし、中長期的なキャリア形成に向けた支援も提供しやすくなります。
1on1の内容や詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。
『1on1とは？目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介！』
アルーが支援した人材育成マネジメントの成功事例
人材育成を手掛けているアルーでは、これまでにさまざまな企業で人材育成マネジメントを支援してまいりました。ここではその中から特に参考となる事例として、以下の3つをピックアップして紹介します。
- 株式会社ネットドリーマーズ 評価者研修事例
- Wismettacグループ マネジメント研修事例
- 小売業A社 テレワークでのマネジメント力向上研修事例
人材育成マネジメントの具体的な成功事例を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
株式会社ネットドリーマーズ 評価者研修事例
株式会社ネットドリーマーズ様では、マネージャーの持つ評価に関する知識を平準化し、評価体制を整えるために研修を実施しました。
本研修では、マネージャーに評価の方法やメンバーとの向き合い方、目標設定の方法について学んでもらっています。豊富な演習を盛り込むとともに、「第0日」という内製パートを用いて事前の目線合わせに取り組みました。研修後には、研修内容をチームで実践するマネージャーが見られたり、評価に対するマネージャーの不安や要望を把握できたりといった効果が上がっています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例：株式会社ネットドリーマーズ】知識の平準化とマネージャー陣の目線合わせを実現した評価者研修
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Wismettacグループ マネジメント研修事例
Wismettacグループ様では、マネジメント層がメンバーの成長を支援する力を身につけるための研修を実施しました。
研修では「共創型のリーダーシップ」を学んだり、メンバーの成長課題と業務アサインの方法について理解したりしてもらっています。「70:20:10の法則」を意識しながら、業務を通じたメンバーの成長を促す姿勢が身についた研修事例です。また、研修後には部下に対するコミュニケーションも良い方向へ変化しました。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧いただけます。
【導入事例：Wismettacフーズ株式会社】多様な「個」の特性や能力を活かし、部下の成長を支援するマネージャー育成
▼事例資料をダウンロードする
小売業A社 テレワークでのマネジメント力向上研修事例
小売業のA社では、新たにリモート制度を導入することにしました。そこで、管理職がその場にいない状態でも成果向上を目指せるような組織を実現するため、管理職を対象として育成マネジメント力に関する研修を行っています。
研修内では、テレワークにおける適切な部下育成の方法を学んでもらいました。加えて、テレワークで求められるコミュニケーションスキルの向上にも取り組んでいます。
テレワーク環境における育成マネジメント力の向上に取り組んだ本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
【研修事例】テレワーク環境下におけるマネジメント力を向上するリモートマネジメント育成施策例
▼事例資料をダウンロードする
人材育成マネジメントならアルーにお任せください
人材育成マネジメントのことなら、ぜひアルーへお任せください。
アルーは人材育成を手掛けている企業です。豊富な研修ノウハウを活かし、これまでに幅広い業界で人材育成マネジメントスキルを向上させる研修を実施してまいりました。
ここからは、アルーの提供する人材育成マネジメント研修の特徴を紹介します。
人材育成マネジメントのポイントをおさえた研修を行います
アルーでは、人材育成マネジメントのポイントをおさえた研修を実施します。
アルーは年間80,000人以上、累計約1,500社の企業へ人材育成の支援を実施しています。人材育成支援のノウハウが豊富なため、人材育成マネジメントのポイントをおさえた研修を実施することが可能です。この記事で解説したような多くのフレームワークも活用しながら、それぞれの企業にとって最適な人材育成マネジメントスキルを育成します。
研修後の行動変容をサポートします
アルーでは、研修後の行動変容をサポートすることが特徴です。
研修にありがちな失敗として、「研修を実施したことに満足して終わってしまう」ということが挙げられます。せっかく手の込んだ研修を実施しても、実施後の行動変容が見られなければ研修の効果は得られません。
アルーでは、研修後の行動変容も徹底的にサポートします。例えば、研修後に現場での実践をサポートするチェックシートを活用することが可能です。また、研修後に管理職と1on1の機会を設けるなど、必要に応じて研修参加者以外も巻き込んだ施策を提案いたします。
研修結果の見える化を支援します
アルーでは、研修結果の見える化を支援するツールである「Compath」を提供しています。
Compathは、研修前後で参加者にどのような能力の伸びがあったのかをグラフなどで見える化するツールです。能力の変化を直感的に把握できるため、研修の効果測定が抜群に楽になります。またCompathを用いれば、研修成果がひと目で分かるため、研修でどのような成果が上がったのかを経営層へ説明する際もスムーズです。
アルーの提供している行動変容支援ツール「Compath」は、以下のページから詳しくご覧ください。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）
▼サービス資料をダウンロードする
まとめ
人材育成マネジメントについて、ありがちな課題や必要な背景、フレームワークや研修事例などを徹底的に解説しました。
人材育成を成功させるためには、現場で学べる体制を整えることが大切です。そのためには、管理職が高い人材育成マネジメントスキルを持ち、部下の成長につながる業務アサインを行うことが欠かせません。また、ティーチングやコーチング、フィードバックなどの部下育成スキルも重要です。
ぜひこの記事を参考に人材育成マネジメントへの理解を深め、企業での人材育成を効果的に進めていきましょう。
