上司に問題？指示待ち人間の社員を活性化する直し方・特徴・原因を解説
人から指示されなければ動けない「指示待ち人間」に頭を悩ませる上司や人事担当者の方も多いでしょう。指示待ち人間の社員を活性化するためには、何が必要なのでしょうか。
この記事では、指示待ち人間の社員を活性化する直し方や、指示待ち人間の特徴、原因を解説します。社員の主体性向上を実現する研修事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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指示待ち人間とは？
指示待ち人間とは、文字通り自己判断や主体的な行動をせず、ただ指示を待つ人間のことを指します。特に職場においては、自分から積極的に行動することなく、上司の指示を待つ人間を「指示待ち人間」と呼ぶことが多いです。
指示待ち人間は新入社員にありがちですが、40代〜50代のベテラン社員でも指示待ち人間になってしまうことがあります。指示待ち人間を放置してしまうと、他の社員のモチベーションを下げるだけでなく、組織全体の生産性を低下させる可能性が高いです。
組織のパフォーマンスを上げるためにも、指示待ち人間を活性化させて意識を改善し、自主性を育てることが求められます。
指示待ち人間の特徴
指示待ち人間には、いくつかの特徴があります。社員に以下のような傾向が見られた場合、指示待ち人間になっていないかどうか注意が必要です。
- 周囲に対して無関心なことが多い
- 自分の意見や質問を出さない
- 判断力や決断力がない
- 臨機応変な対応が苦手
指示待ち人間の特徴について解説します。
周囲に対して無関心なことが多い
指示待ち人間は、周囲に対して無関心なことが多いです。
例えば、他の社員からの質問や意見に対して必要最低限の言葉で答えたり、場合によっては何も反応を示さなかったりします。また、上司や先輩社員がどのように仕事を進めているのかにも興味がないため、自分から積極的に質問する姿勢もありません。
また、周囲と積極的にコミュニケーションを取ることも少ないです。自発的なコミュニケーションが少ないため、周囲との信頼関係を十分に構築できていない場合もあります。
自分の意見や質問を出さない
自分の意見や質問を出さないことも、指示待ち人間の特徴の一つです。
会議の場で意見を述べる機会があっても黙ってしまうため、なかなか議論に貢献できません。また、自分自身が何か疑問を抱いていても、人へ問いかけることを避けてしまうことが多いです。
指示待ち人間にこうした傾向が見られる原因としては、自分が否定されることに対する恐怖感が考えられます。他人に自分の意見が否定されることを恐れていたり、回答を待つ時間に不安感を抱いていたりして、なかなか自発的なアクションを取れないのです。
判断力や決断力がない
指示待ち人間に見られる特徴として、判断力や決断力がない点が挙げられます。
重要な意思決定が求められる場面でも、優柔不断な態度を取り続けたり、意思決定を先延ばしにしたりすることが多いです。その結果、業務の遅れを引き起こしてしまうことも珍しくありません。
こうした姿勢を直さないまま管理職へ昇進した場合、意思決定の遅れによって部署全体の生産性に悪影響を与えてしまいます。適切な意思決定のタイミングを逃してしまい、ビジネスチャンスを失うことも多いでしょう。
臨機応変な対応が苦手
指示待ち人間は、臨機応変な対応を苦手としていることが多いです。
定型的な業務は問題なくこなせても、新しい業務に対しては戸惑うことが多く、指示が出るのを待ってしまいます。また、予想していなかったトラブルに直面しても、自分自身で対応策を考えたり、行動に移したりすることができません。
トラブルや新しい場面に直面した際に臨機応変な対応ができないと、周囲の人間へ負担をかけてしまいます。加えて、業務効率や生産性の低下も招きかねません。
職場で指示待ち人間が生まれてしまう原因
職場で指示待ち人間が生まれてしまう原因は、いくつか存在します。指示待ち人間が生まれる代表的な原因は、以下の6つです。
- 自ら行動するためのスキルが身についていない
- 自ら行動するメリットを感じていない
- 必要な情報が手に入らない
- 上司に問題がある
- 仕事・組織の目的が把握できていない
- 自分で物事を選択する機会が少なかった
自分で判断を下すために必要なスキルや情報が足りていない場合も多く、中には上司の指示の出し方に問題があるケースもあります。以下の項目では、指示待ち人間が生まれてしまう原因を解説します。
自ら行動するためのスキルが身についていない
指示待ち人間が生まれてしまう原因として、自ら行動するためのスキルが身についていない点が挙げられます。
仕事において自分で意思決定を行うためには、思考力が欠かせません。また、自分で考えたアクションプランを実行に移す際には、周囲と協働するコミュニケーション力も求められます。こうした思考力やコミュニケーション力が足りていないと、自分自身で行動を決めることができず、指示待ちの状態になってしまうのです。
研修やOJTを通じて、問題解決力やコミュニケーション力などを磨いてもらう必要があります。
自ら行動するメリットを感じていない
自ら行動するメリットを感じていない場合、指示待ち人間になってしまうことが多いです。
自ら積極的に行動するメリットを認識できないと、「言われたことをやっていればよい」というスタンスになります。このスタンスが染みついてしまうと、常に他者の指示を求める指示待ち人間になってしまうのです。
こうした状況を防ぐためには、自ら行動することによって得られるメリットを説明する必要があります。上司との1on1ミーティングや研修を通じて、積極的な行動が本人や組織にどのようなよい影響を与えるのか伝えましょう。
必要な情報が手に入らない
指示待ち人間が生まれてしまう原因として、自分で意思決定するのに必要な情報が手に入っていない点も挙げられます。
業務に必要な情報が共有されておらず、考えて動こうにも考えられないといった状況です。顧客データや過去の事例、他部署の業務進捗状況など、意思決定に必要な情報が手に入らないとどうしても他者の指示を待つスタンスになってしまいます。
必要な情報にアクセスできる権限や環境を整えるなど、社内での情報共有を心がけましょう。誰がどのような情報を持っているのか、役割分担を明確化させることも重要です。
上司に問題がある
職場に指示待ち人間が多発してしまう場合、上司側に問題があるかもしれません。
例えば上司の指示が高圧的な場合、自主的な行動ができなくなり、指示待ち人間になってしまいます。特に上司が優秀な場合、上司が絶対的な存在となりすぎてしまい、社員自身の意見や提案が封じられてしまうケースが少なくありません。
指示待ち人間が多い職場では、上司の役割や管理スタイルを見直して、「上司の意思決定を優先する」という風土を改善することが問題解決の一案です。
自発性の高い部下を育成するために求められる上司のマネジメントは、以下の記事で解説しています。
『 人材育成に必要なマネジメントとは？課題や背景、必要なスキルなど徹底解説 』
仕事・組織の目的が把握できていない
仕事や組織の目的が把握できていないことも、指示待ち人間が生まれてしまう原因です。
組織全体や自分自身の仕事に対するビジョンが明確でない場合、何を目指して行動すればよいのかわかりません。その結果、他者の指示に従って動くだけという指示待ち人間になってしまいます。
それぞれが自分の仕事の方向性を認識するためには、仕事や組織の目標を理解させることが重要です。企業の理念や目標、個々の仕事の役割や目的を明確に共有し、自発的な行動を起こすための目標や意義を持ってもらいましょう。
理念浸透の方法については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』
自分で物事を選択する機会が少なかった
自分で物事を選択する機会が少なかった人も、社会人になってからも指示待ち人間になりがちです。
親や先生から指示されたことを中心にやってきた人は、指示待ち人間を生みやすい環境で育ってきた可能性があります。「〇〇しなさい」「〇〇すべき」という指示へ真面目に従ってきた人ほど、社会人になってからも自分で選択する習慣が身につきづらいです。
こうしたケースでは、社会人としての意識転換を進めることが効果的です。マインドやスタンスにアプローチする研修を実施して、社会人には自発的な行動が求められることを伝えましょう。
指示待ち人間がもたらす組織への影響
指示待ち人間は、他社員のモチベーションや組織の生産性に悪影響を与えます。
チームで仕事を進める上では、他者からの協力を得ることが欠かせません。一人の社員が自主的に動かないと、他者がその分のタスクを負うことになります。組織に指示待ち人間がいることによって、他メンバーの負担が増大し、モチベーションの低下につながるのです。
また、同様の理由によって組織の生産性も低下します。指示待ち人間は自発的に次の作業へ進むことが少ないため、他の社員が指示待ち人間の作業を待たなければならない状況になることも多いです。
加えて、指示待ち人間が増えると組織の意思決定に関わる人材が限られるため、長期的な企業の競争力低下を招く可能性もあります。
企業が実践できる指示待ち人間の直し方
社員が指示待ち人間になるのを防ぐためには、指示待ちになってしまう原因を把握したり、主体的に動くメリットを伝えたりすることが有効です。また、風通しのよい企業風土への改善を行い、社員が意思決定しやすい環境を作ることもよいでしょう。
指示待ち人間を直すために企業が実践できることを解説します。
指示待ちになっている原因を把握する
指示待ち人間を直すためには、まず社員が指示待ち人間になっている原因を把握することが重要です。
指示待ち人間が生まれる原因は多岐にわたります。例えば自主的に行動するメリットが社員へ十分伝わっていない場合もありますし、上司の関わり方や企業風土が影響を与えている可能性もあります。
まずは上司へのヒアリングなどを通じて現状分析を行い、指示待ち人間が生まれている原因を特定しましょう。手当たり次第に対策を進めるのではなく、指示待ち人間の生まれる原因を明確化した上でアプローチすることが重要です。
役割と目的の明確化と共有を行う
役割や目的の明確化や共有を行うことも、指示待ち人間を直す方法の一つです。
主体的な行動を引き出すためには、まず社員一人ひとりに自身の役割を理解させる必要があります。その上で、その役割が企業全体の目標達成へどのように貢献するか認識してもらうと効果的です。
具体的には、以下のような手順で主体的に行動するきっかけをつかんでもらうとよいでしょう。
- 上司から具体的な目標や期待値を伝える
- 目標の背景にある目的を共有する
- 会社のビジョンや目標が社員間で共有されているか確認する
仕事の役割と組織目標とのつながりを認識させることで、社員は組織全体の一部として自己存在意義を感じることができ、指示待ち状態からの脱却につながります。
主体的に動くメリットを伝える
指示待ち人間を直す方法として、主体的に動くメリットを伝えることも挙げられます。
自ら動くことで、本人と組織にどういったメリットがあるのかを伝えましょう。
本人に対する具体的なメリットとしては、周囲から協力を引き出しやすくなったり、仕事を積極的に進めることでキャリアの幅が広がったりすることが挙げられます。組織に対するメリットとしては、生産性の向上やイノベーションにつながる風土の形成などが挙げられるでしょう。
上司との1on1ミーティングはもちろん、新入社員研修や主体性研修などでこうしたメリットを伝えることがおすすめです。
個々の能力に合わせた人事配置
個々の能力に合わせて人事配置することも、指示待ち人間を減らす方法です。
指示待ち人間の中には、自分の能力にあった仕事が与えられておらず、指示待ち人間に意図せずなってしまう人がいます。社員一人ひとりのスキルや特性を理解した上で、それぞれが最も活躍できるポジションに配置しましょう。自分の能力にあった役割を与えることで、社員のモチベーションが上がり、自主性が育つ可能性があります。
風通しのよい企業風土への改善
風通しのよい企業風土へ改善することも、指示待ち人間を防ぐ方法の一つです。
失敗を恐れて行動できない社員が多く存在する場合、指示待ち人間が増える可能性があります。失敗を許容する文化を育て、自律的な行動や主体的なチャレンジを引き出しましょう。
また、社員全体で組織のビジョンを共有することも大切です。組織全体としての方向性が明らかであれば、社員は自分の行動指針を見つけやすくなり、指示待ちから自立した行動を促すことができます。
さらに、オープンなコミュニケーションを推奨することも、指示待ち人間を減らすためにできる風土改革の一つです。トップから現場まで意見を自由に交換できる風土があれば、社員が積極的に意見を出すようになり、指示待ち状態の解消につながります。
風通しのよい職場を作るための施策や事例は、以下のページで詳しく解説しています。
『風通しのよい職場とは？施策例や事例、よくある勘違いをご紹介』
管理職研修を実施し部下への指示方法を学ぶ
指示待ち人間を減らすためには、管理職を対象とした研修を実施して、部下への指示方法を学んでもらうこともよいでしょう。
社員の主体的な行動を促すためには、主体的に動くメリットを伝えたり、スタンスの改善を促したりするなど、上司側からのアプローチが重要です。部下の主体性を尊重するようなマネジメント方法を学んでもらい、主体性の育成につなげましょう。1on1ミーティングやOJTでの関わり方など、幅広く学んでもらうことが効果的です。
管理職研修の進め方やおすすめのカリキュラムを詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『【事例あり】管理職研修の目的と企画の進め方・おすすめカリキュラムをご紹介』
指示待ち人間の改善ならアルーにお任せください
指示待ち人間の改善なら、ぜひアルーへお任せください。人材育成を手掛けているアルーでは、社員の主体性を伸ばし、指示待ち人間を減らすための施策を数多く実施してきました。
主体性を身につけるためには、主体的に動く行動習慣をつけることが大切です。
アルーの提供している研修は、アウトプットが豊富に含まれています。研修で身につけた内容を何度も演習するため、主体的な行動を効果的に定着させることが可能です。
ここからは、アルーが提供する主体性研修を紹介します。
なお、主体性研修の目的やポイントは、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】主体性研修とは｜実施の目的や成功させるポイントを紹介』
プロフェッショナルスタンス研修
プロフェッショナルスタンス研修は、プロフェッショナルとして求められる仕事の基本動作を身につけ、相手の期待に応えるためのG-PDCAサイクルを自分で回せるようになるための研修です。
研修では、仕事の目的を確認する方法や段取りを行う方法、チーム意識の重要性などを学びます。豊富な演習を通じて、相手の期待する成果を出すための基本的な行動を定着させることが可能です。プロフェッショナルスタンス研修を受講することで、チームの一員として自分ができることを自分で探す姿勢が身につきます。
プロフェッショナル研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
プロフェッショナルスタンス研修
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志の獲得研修
志の獲得研修は、志を持って仕事に取り組み、周囲の期待に応える価値を創造する姿勢を身につける研修です。
本研修では、仕事に対する「志」を立てる重要性や方法を学びます。研修を通じて、「自分の想い」と「他人の想い」の両面から志を明確にして、それを実現していく姿勢を身につけることが可能です。自ら志を立てて仕事に取り組むことができるようになれば、主体性に行動する姿勢が身につき、指示待ち人間からの脱却につながります。
志の獲得研修についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
「志の獲得」研修
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自分から動くことで人を動かすリーダーシップ研修
自分から動くことで人を動かすリーダーシップ研修は、主に若手社員が職場で主体性を発揮して、チームを牽引していく手法を学ぶための研修です。
若手社員の中には、「仕事はできるが、受け身で積極性が足りない」といった課題を持つ人が少なくありません。本研修では組織を積極的に牽引する重要性や方法を学べるため、指示を待たずに自ら動くスタンスを定着させることができます。「目的の持ち方」「はじめの一歩の踏み出し方」など、主体的に動くための行動を実践するノック形式の演習も豊富です。
自分から動くことで人を動かすリーダーシップ研修の詳細は、以下のページをご覧ください。
自分から動くことで人を動かすリーダーシップ100本ノック
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主体性を向上させた研修事例
アルーでは、主体性を向上させるための研修を数多く実施してきました。ここでは、それらの中から特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
指示待ち人間の社員を減らすための研修事例について知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
なお、主体性研修の進め方やポイントは、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】主体性研修とは｜実施の目的や成功させるポイントを紹介』
ポーラ化成工業株式会社 女性リーダー研修
ポーラ化成工業株式会社様では、主体性を持ったリーダー社員を育成したいと考えていました。そこで、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18名を対象として、4ヶ月間に及ぶ育成施策を実施しています。
本事例では女性社員同士の交流機会を積極的に設けることで、社員の主体性育成に取り組みました。5回の研修の間にそれぞれ1ヶ月間の実践期間が設けられており、研修で学んだ姿勢を現場で定着させたことがポイントです。
研修後には、それまで積極的に話さなかった社員が手を挙げて発言するようになるなど、主体性が改善する効果が見られました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
ポーラ化成工業株式会社 女性リーダー研修 導入事例
不動産業A社 新入社員研修
不動産業のA社では、新入社員が空気を読んでしまい、積極的に発言しないという課題がありました。そこでアルーでは、社会人として求められるプロフェッショナルスタンスを獲得する研修を支援しています。
本研修は3日間で実施しており、まずは学生と社会人の違いについて理解してもらうところから始めました。その後、プロフェッショナルとして求められる仕事の進め方について、仕事の段取りやゴールの確認、チーム意識といった観点から学びを深めています。
受講者からは、「実際にワークを使って講習したので、聞くだけの講習よりわかりやすく、覚えやすかった」など、好評の声をいただきました。また、ワークを使った研修を実施したため、業務で活用するイメージがつきやすくなり、今後の業務へ研修で学んだ内容を活かしやすくなっています。
本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
【研修事例】相手に配慮しながらも主体的に行動できる新入社員を育成する
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システム会社B社 若手社員研修
システム会社のB社では、自立学習や主体性の向上を目標に掲げていました。そこで、若手社員の主体性を伸ばすための研修を実施しています。
本研修は、まず1年間の振り返りを行う事前課題からスタートし、主体性を発揮する上で重要となる自分自身のモチベーションを見つめ直してもらいました。その後、主体性を発揮する方法を学んでもらい、2年目以降の成長に向けて必要なことを確認しています。研修の最後にはアクションプランの策定を行い、研修で学んだことを業務へ活かすイメージを持ってもらいました。
研修後には、「今後自分がどのような行動をしていく必要があるのか、具体的なイメージを持って考えられる機会となった」「2年目の姿としてどのようなことができるようになればいいのか、またその方法の見つけ方を知ることができ、勉強になりました」といった声が上がっています。仕事に取り組むモチベーションの源泉を理解することで、2年目以降のさらなる成長に必要な主体性の獲得に成功した事例です。
本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
【研修事例】仕事へのオーナーシップを持ち、ひとりだち意識を得る
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まとめ
指示待ち人間について、特徴や直し方、研修事例などを解説しました。
指示待ち人間は周囲へ負担をかけるため、組織の生産性を大きく損なってしまいます。しかし、社員の中には「言われたことをやっていればよい」と考える人も多いのが現実です。こうした状況を改善するためには、主体的に動くメリットを伝えたり、社内風土の改善を行ったりして、社員が主体的に動きやすい状況を作り出す必要があります。
ぜひこの記事の内容を参考に主体性へアプローチして、指示待ち状態に陥る社員を減らしましょう。
