新卒の平均離職率はどのくらい？離職率の高い業界・原因・対策方法を徹底解説

新卒の平均離職率を抑えることは、企業にとって重要な課題です。しかし、早期離職を選ぶ新卒が珍しくなくなってきた昨今、新卒の離職率が高いとお悩みの担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、新卒の平均離職率や、離職率の高い業界、離職率が高くなる原因を解説します。離職率が高いときの対策方法も解説するので、ぜひ参考にしてください。

▼新卒の離職防止に役立つ研修3選

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• 「キャリアデザイン 新入社員研修～キャリアの自己決定～」サービス資料

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新卒の3年以内の離職率は3割以上

厚生労働省が発表した就職後3年以内の離職率は、大学卒で32.3%、高校卒で37.0%です。高卒以上の学歴を持つ社員の離職率を詳しくまとめると、以下のようになります。

新卒で入社した社員のうち、およそ3人に1人以上が3年以内に離職している計算になります。なお、事業所の規模別に離職率を見ると、事業所の規模が小さくなるにつれて増加していく傾向があるようです。
参考：新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)｜厚生労働省

新卒の離職率が高い業界ランキング

新卒の離職率が高い業界ランキングは、以下の通りです。

【高校卒】

【大卒】

※3年以内の離職率をもとに算出。

いずれのランキングでも、離職率が高い業界は50%以上の社員が3年以内に離職しています。宿泊業や飲食サービス業、娯楽業などで離職が多い傾向があるようです。一方、ランキングに入っていない製造業やインフラ関連では離職率が低く、中には20%を切る業界もあります。
参考：新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)｜厚生労働省

新卒の離職率が高い理由

新卒の離職率が高い理由はさまざまです。例えば労働条件や給与面で不満がある場合もありますし、入社後のギャップやノルマの辛さを感じて離職を検討する社員もいます。また、最近ではキャリアチェンジを目的とした、いわゆる「前向きな転職」も多いです。
ここからは、新卒の離職率が高い理由を解説します。

労働条件・給与面で不満がある

新卒の離職率が高い理由として、労働条件や給与面に対する不満が挙げられます。
入社前に想定したよりも給与が低い場合、「自分が正当に評価されていないのではないか」と感じるでしょう。給与面に関する不満から、より待遇が良くなる環境へと移りたくなる新卒社員は多いです。
また、「残業が多い」「休日出勤が多く休めない」といった労働条件に関する悩みを抱える新卒社員もいます。同じ新卒で他企業へ就職した友人と自身の待遇を比較してしまい、不満を感じるケースも多いです。

入社後のギャップ

入社後にさまざまな面でギャップを感じてしまうことも、新卒社員が早期離職を検討する原因の一つです。
入社前に感じていた希望と現実との差を感じるこの現象は、「リアリティショック」とも呼ばれています。リアリティショックが起こると、仕事に対するモチベーションを保ちづらくなります。
「思い描いていた仕事ができない」「仕事内容がつまらない」と感じ、最終的には離職に至る新卒社員も多いです。採用段階でのミスマッチが原因となっている場合があります。

ノルマが辛い

ノルマを辛いと感じてしまうことも、新卒社員が早期離職を検討する原因の一つです。
企業によっては、新卒の段階から高いノルマを課す場合があります。しかし、新卒で入社した社員は、業務を遂行するのに必要なノウハウを身につけていません。そのため、ノルマ未達が多発してしまい、「自分はこの仕事に向いていないのではないか」と感じてしまうのです。
ノルマに対するプレッシャーは、主に営業職でよく見られます。フォロー体制がないままノルマを課してしまった場合、必要以上に落ち込んでしまい、離職を検討するきっかけになる可能性が高いです。

人間関係がストレス

新卒社員が早期離職を検討する原因として、人間関係に対するストレスが挙げられます。
例えば、厳しい上司にストレスを感じてしまうパターンがあります。新卒社員は、周囲が思っている以上に細かなことが気になるものです。上司は優しく指導したつもりでも、新卒社員からは「厳しく叱責された」と思われてしまうことがあります。
また、周囲に馴染めないという悩みも多いです。「他の社員は楽しそうにしているのに、自分だけ仲間はずれのように感じる」「風通しが悪くコミュニケーションが少ない」といった理由から、離職につながることがあります。

相談できる相手がいない

相談できる相手がいない場合も、新卒社員が早期離職を決断するきっかけとなります。
新卒社員は、一定の経験を持つその他の社員と比べて、何かと悩みを抱えるものです。こうした悩みを解決するためには、周囲の先輩社員や上司の力を借りる必要があります。
しかし、社内のフォロー体制が整っていない場合、誰に相談したらよいのかわからなくなってしまうのです。周囲から積極的に声掛けを行わないと、新卒社員は「周りの先輩社員は忙しそう」と相談を躊躇してしまいます。その結果、誰にも相談できない悩みを多く抱え、最終的に離職へと至ってしまうのです。
相談できる環境を整えるためには、普段から信頼関係を構築しなければなりません。上司と部下の間での信頼関係を構築するには、1on1ミーティングを導入するのが効果的です。1on1ミーティングにはさまざまなメリットがありますが、定期的に取り組むことで信頼関係を構築でき、新卒が早期離職を決断する前に解決しやすい環境を作ることができます。

1on1ミーティングの導入効果や目的は、以下のページで詳しく解説しています。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』

キャリアチェンジ

新卒社員の中には、キャリアチェンジを目的とした離職を行う人もいます。
キャリアチェンジを目的とした離職は、「やりたいことを見つけたからやめていく」という、いわゆる「前向きな転職」です。最近では新卒入社したあとで独立し、フリーランスとして生計を立てる人も増えてきています。こうした離職を少しでも減らすためには、社内に魅力的な学習環境や労働環境、キャリアパスを整えることが重要です。

ホワイト企業すぎる

ホワイト企業すぎる場合も、新卒社員が離職を検討するきっかけとなる場合があります。
最近では働き方改革の影響で、労働環境を見直す企業が増えてきています。その結果、仕事に対する負荷が著しく低下する企業が出てきました。
こうした環境に対して「成長実感を得られない」と感じ、他社へのチャレンジを検討する新卒社員が増えてきています。社員に対する企業側の「配慮」と、新卒で入社した意欲的な社員との間で生じているすれ違いを解消することが必要です。

新卒の離職率を下げる方法

新卒の離職率を下げるためには、採用時のミスマッチを減らしたり、企業理念と自分自身のつながりを見つけてもらったりすることが有効です。また、上司のマネジメントスキルを向上させるなど、新卒社員を受け入れる側へのアプローチも求められます。
ここからは、新卒の離職率を下げる方法を解説します。

面接や面談で入社後のミスマッチを減らす

新卒社員の離職率を下げるためには、面接や面談を実施して、入社後のミスマッチを減らすことが大切です。
多くの企業では、面接や面談の段階において、企業のポジティブな部分しか説明しない傾向があります。しかし、労働条件や労働環境に関してマイナスな面を明らかにしておかなければ、入社後の離職につながるため、育成や採用コストが無駄になりかねません。
面接や面談の段階で、労働条件や労働環境のマイナスな面も含めて説明することが大切です。マイナスな面の説明を行いつつも、最終的にはポジティブな方向となるよう、説明の工夫を行いましょう。また、社風やキャリアパスの説明、既存社員との面談も有効です。一緒に働く人や会社の雰囲気、キャリアパスを知ることで入社後のミスマッチを減らすことができます。

企業理念と自身のやりがいの重なりを見つけてもらう

企業理念と自身のやりがいの重なりを見つけてもらうことも、新卒社員の離職を減らす上で有効な施策です。
企業理念と自分自身のやりがいとの重なりが見つかれば、「自分はこの企業でやりたいことができる」という実感を持ってもらうことができます。上司との1on1や理念浸透研修を通じて、重なりを見つけるサポートを行いましょう。
その際には、企業理念の押しつけにならないよう注意が必要です。あくまでも「重なりを見つける」ことを意識しながら、企業理念を自分ごととして捉えてもらえるようにアプローチしましょう。

企業理念浸透の際のポイントは、以下のページで詳しく解説しています
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』

上司のマネジメントスキルの向上

上司のマネジメントスキルを向上させることも、新卒社員の離職を減らす方法の一つです。
上司が高いマネジメントスキルを持っていれば、新卒社員の適性や能力を鑑みた仕事のアサインができるようになります。その結果、「プレッシャーを感じる」「仕事が上手くこなせずモチベーションが下がる」といった事態が減り、離職率の低下につなげることが可能です。上司のマネジメントスキルを向上させるためには、管理職研修の実施がおすすめです。

管理職研修の内容や成功ポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』

OJTトレーナーの指導スキル向上

新卒社員の離職を減らすためには、OJTトレーナーの指導スキルを向上させることも大切です。
新卒社員向けの教育プログラムとして、OJTを実施している企業は多いでしょう。OJTは効果的な教育手法ですが、「いつのまにか放置状態になってしまった」という失敗が多いことも事実です。
OJTの教育効果は、OJTトレーナーの指導力に大きく左右されます。新卒社員が入社する前の1〜2月前後にOJTトレーナー研修を実施するなど、受け入れ側の準備を整えておきましょう。
OJTについてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

キャリアを前向きに捉えられるようにサポートする

新卒社員の離職率を低下させるためには、キャリアを前向きに捉えられるようなサポートを実施することも大切です。
新卒社員がキャリアについて知る機会がないと、「一生この会社で働き続けて良いのだろうか」「自分はこの会社で活躍できるのだろうか」などと、将来に対する不安が生じてしまいます。キャリアデザイン研修を実施して、社員が今後どのように活躍していけるのかを知ってもらいましょう。研修の中で、ロールモデルとなる先輩社員のキャリアを紹介すると効果的です。

キャリアデザイン研修の実施方法や内容は、以下のページで詳しく解説しています。
『キャリアデザイン研修とは？年代別の設計方法を紹介』

社内のネットワーキングを拡げる

社内のネットワーキングを拡げてもらうことも、新卒社員の離職を効果的に防ぐ方法の一つです。具体的には、以下の3方向のつながりを形成してもらいましょう。

• 縦……同じ部署で働く先輩社員や上司
• 横……自部署・他部署の新卒社員
• 斜め……他部署の先輩社員

それぞれの方向でつながりを形成することで、社内で多様な人間関係が構築され、困ったときのサポートを得やすくなります。また、会社に対する愛着が形成され、離職率も低下するでしょう。継続的に研修を実施したり、交流会を開催したりして、新卒社員のネットワーキング構築をサポートしてみてください。

メンター制度を導入する

新卒社員の離職率を下げる方法として、メンター制度の導入も挙げられます。
メンター制度とは、新卒に一人ずつメンターを配属し、マンツーマンで相談対応を行う制度です。メンターは、仕事に関する内容だけでなく、キャリアや人間関係、日常生活を含む幅広い相談に応じます。
メンター制度があることで、困ったときに相談できる環境が整います。その結果、新卒社員は安心して働くことができるようになり、離職率の低下が期待できるでしょう。

メンタリングのメリットや進め方、ポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』

労務管理を徹底する

労務管理を徹底することも、新卒社員の離職を減らす方法の一つです。
労務管理が徹底されていない場合、新卒社員に負担が偏ってしまう場合があります。また、残業や休日出勤が重なることで、部署の働きやすさが低下することもあるでしょう。
労働時間や労働環境といった観点から労務管理を徹底し、ストレスなく働ける環境を整えてください。労務管理を進めるためには、管理職に労務管理研修を実施するのが効果的です。

労務管理研修の内容やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『管理職向け労務管理研修の内容｜効果的な研修のポイントについて』

メンタルケアの実施

メンタルケアの実施も、新卒社員の離職を減らす方法の一つです。
不慣れな業務や環境に直面し、メンタル面での不調を起こす新卒社員は少なくありません。メンタルケアを実施して、新卒社員のストレスレベルを低下させることが大切です。
メンタルケアのための具体的な方法としては、新卒社員を対象としたメンタルヘルス研修やレジリエンス研修の実施が挙げられます。また、管理職を対象として、新卒社員のメンタルを管理する方法を学ぶ研修を実施するのも手です。管理職がいち早く部下の変化に気づけるようになれば、メンタル不調につながる前に必要な手を打つことができるでしょう。

メンタルヘルス研修の内容や目的は、以下のページからご覧ください。
『【事例あり】メンタルヘルス研修の内容や目的。管理職や新人に適した内容とは』

研修制度を整える

研修制度を整えるのも、新卒社員の離職を効果的に防ぐ方法の一つです。
新卒社員が成長できる環境を整えておけば、入社後に成長実感を持ってもらうことにつながります。社員の成長を促せると同時に、離職を検討するきっかけを減らすことができるでしょう。OJTだけでなく、Off-JTの機会も用意してください。
新卒研修におすすめなカリキュラムの具体例や、成功させるポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『新人社員研修のおすすめカリキュラム16選｜研修会社の選び方や成功させる方法』

新卒の離職率についてよくある質問

ここからは、新卒の離職率についてよくある質問を解説します。新卒の離職率について疑問がある方は、ぜひ参考にしてください。

新卒の離職率はどのくらいで推移している？

新卒の離職率は、ほとんど横ばいに推移しています。
厚生労働省の公表しているデータによると、大卒社員の3年以内離職率は、ここ10年ほど31%〜32%台が続いています。短大卒は毎年40%前半、高卒も30%後半です。
ただし、中卒社員だけは減少傾向が見られます。平成26年には3年以内離職率が67.7%でしたが、令和2年には52.9%まで下落しています。
参考：新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)

新卒離職率の計算方法は？

新卒離職率は、一定期間にどれほどの社員が離職したかを表す数値です。新卒離職率は、以下の計算式で求められます。
離職率＝（設定した期間の新卒離職者数）÷（期首または前期末の常用社員数）×100
この記事で紹介した3年以内新卒離職率は、3年以内の新卒離職者数を常用社員数で割り、100を掛けることで算出されます。例えば常用社員数が1000人の企業において、3年間で300人が新卒離職した場合、3年以内離職率は300÷1000×100で30%となります。

新卒の離職を減らす育成施策はアルーにお任せください

新卒の離職を減らす育成施策なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーでは、新卒の離職を減らすための新卒研修やフォローアップ研修を豊富に取り揃えています。アルーの研修とOJTを効果的に併用すれば、新卒社員に成長実感を持ってもらうことが可能です。

アルーの新入社員研修については以下のページでご確認ください。
新入社員研修

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また、新卒社員を受け入れる上司やOJTトレーナーを対象とした研修も豊富に用意しています。例えば、OJTトレーナー研修やメンター研修、マネジメント研修などを実施することができます。ご要望に応じてカリキュラムを柔軟にカスタマイズできますので、ぜひお気軽にご相談ください。

アルーのOJTトレーナー研修は以下のページで紹介しています。プログラム例や受講者の声も掲載しておりますので、ぜひ参考にしてください。
OJTトレーナー研修

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アルーの新卒向け研修の事例

アルーでは、これまでにさまざまな業界で新卒向け研修をサポートしてきました。ここでは、それらの中から特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
新卒向け研修の具体的な流れやプログラムを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

組織的なOJTの風土づくり事例

不動産・建築建設業のA社では、若手社員の早期戦力化が進まず、離職が多発しているという課題がありました。
本事例では、若手社員向けのOJTを総合的に管理するOJT推進者を導入する施策を実施し、離職率の低下を狙っています。OJT指導者とOJT推進者が効果的に連携するために、役割認識を深めてもらう研修を実施しました。

研修の結果、OJT指導者とOJT推進者が効果的に連携できるようになり、チームが一丸となって新卒を育成する風土の形成に成功しています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
OJT指導者・推進者の役割理解とスキルを習得するOJT育成施策例

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第一生命保険株式会社様

第一生命保険株式会社様では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」という3つのテーマで新卒研修を実施しました。
本事例では、新卒研修を2週間にわたって実施しています。

アルーでは、そのうち前半部分に該当する以下の3つのテーマを支援しております。

• 社会人としてのマインド・スタンス
• ビジネスマナーのスタンス・スキル
• 仕事を進めるためのスタンス・スキル

研修の結果、目標設定や振り返りといった社会人として必要な姿勢が身につきました。また、最終日にはそれまで発言しなかった社員が手を挙げて発言するようになるなど、自発性の向上にも成功しています。

本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）

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伊藤忠商事株式会社様

伊藤忠商事株式会社様では、社会人としての基本動作の徹底などを目的とした、新卒導入研修を毎年実施しています。アルーでは2008年から16年間にわたり伊藤忠商事株式会社様の新卒導入研修を支援しており、2023年は約3週間の研修に取り組みました。

本事例では、まず「モラルを守る」「責任感を持つ」「相手を尊重する」といった、社会人としての基本スタンスの獲得を目指しています。その後、段取りや報連相、ロジカルシンキングといったビジネススキルの習得を行いました。研修の間には実践課題が課され、社会人としての基本動作の定着を徹底的にサポートしています。

4日間の新入社員導入研修を通じて、受講者からは「社会人としての基本動作の徹底」「自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得るための土台作り」の達成ができたとの声をいただきました。講師からの指摘や相互フィードバックを通じ、学びの理解から積極的な実践まで移すことができ、これからの伊藤忠生活で自らキャリア築いていく基礎づくりになったようでした。

本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
伊藤忠商事株式会社 人材育成研修 導入事例

まとめ

新卒社員の離職率や、離職率を下げるための施策を解説しました。
転職のハードルが下がってきた昨今、さまざまな理由で離職する新卒社員が増えてきています。企業が何も対策を行わなければ、せっかく採用した貴重な人材が流出しかねません。企業理念の浸透や労務管理の徹底、教育の充実など、新卒社員が離職しづらいしくみを整えることが大切です。
アルーの提供している新卒研修は、以下のページからご確認いただけます。
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ぜひこの記事を参考に、新卒離職率を下げるための施策を積極的に導入しましょう。