【最新】新入社員の傾向から紐解く。おすすめの教育ステップ

新入社員が企業の主戦力として活躍できるようになるために欠かせない新人研修。
仕事に必要なスキルを身につけてもらうことはもちろん、企業への理解を深めたり、精神面での成長を促したりする上で研修はビジネスにおいて非常に重要な育成の場です。
しかし、研修では気をつけるべき点や伝えたい内容が多く、何から手を付ければよいのかわからない、といったケースも少なくありません。そこで今回は、社員の成長を促す上で効果的な、おすすめの教育ステップや研修実施時のポイントについて解説します。

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新入社員を伸ばす教育の3STEP

研修は、5〜8月、9〜12月、1〜3月といった時期ごとに異なる内容を取り入れるのが効果的です。ここでは、新入社員を伸ばすための3つの教育ステップについてご紹介します。

5～8月の教育

5〜8月は、新入社員がチームに馴染んでくる時期です。
この時期の新入社員は、配属に対する期待や不安をたくさん抱えています。入社した直後のためわからないことも多く、時には思い描いていた業務内容と実際の業務内容のギャップにショックを受けてしまうこともあります。
この時期には、まず細かなタスク単位で業務の手順を覚えてもらうことが重要です。わからないことを直ちに確認するクセをつけるなど、社会人として基本的なスキルを身につけてもらいましょう。

9～12月の教育

9〜12月は、8月までと比べて業務の中でできるようになることも増え、責任感や自我が芽生えるのが特徴となっています。
この時期は「ビジネス適応期」と呼ばれており、以下のようなことがこの時期の目標となります。

• 業務に慣れてもらう
• 顧客視点のものの見方や、目的意識を持ってもらう

この時期は、できるようになることが増える反面、自身の能力を過信したミスを犯してしまいやすくもなります。
本人にとって無理のない業務内容となるよう、適度に難易度や量を調整することが大切です。

1～3月の教育

1〜3月は、徐々に業務に慣れるとともに成長を感じることが多い、戦力化・充実の時期となります。チームの主力メンバーとして仕事を任されることも多くなるため、自分の仕事ぶりに自信を持つことがこの時期の目標です。
1年の成長を実感することも多いこの時期ですが、同時に将来のキャリアや、4月以降の後輩への指導について不安を感じることも1〜3月の特徴となります。
相談にこまめに応じながら、細かなフォローアップを続けていきましょう。

9月以降、必要に応じて新人フォローアップ研修を行いましょう。新入社員の不安を取り除き、さらなる成長をサポートすることができます。

▼アルーの新人フォローアップ研修について詳しくはこちらもご覧ください。
新人フォローアップ研修

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最近の新入社員の傾向

新入社員にとって効果的な研修を行うためには、最近の新入社員の傾向を把握することが欠かせません。
「素直で真面目」や「柔軟さがある」というポジティブな声も聞かれる一方で、中には「フィードバックができない」といった現代の新入社員ならではのネガティブな意見が聞かれることもあります。

• 素直で真面目
• 必要だと理解した事柄を柔軟に取り入れる
• エンジョイメント
• 周囲からの見られ方への意識が薄い
• 他者にネガティブフィードバックをしない
• 他者から抜きん出ようとする行動をしない

まずは、最近の新入社員の持つ傾向について、それぞれ見ていきましょう。

素直で真面目

ポジティブな傾向として、最近の新入社員は素直で真面目であるという点が挙げられます。実際に働いている中で、「最近の若手は指示を忠実に守ってくれる」と感じることがある方も多いのではないでしょうか。
最近の新入社員は、上司の指示の意図や概念を把握する力が非常に高いです。周囲の期待をうまく察知し、指示が実現できそうなら直ちに実行に移すという点は、最近の新入社員の特徴といえます。

必要だと理解した事柄を柔軟に取り入れる

2つめのポジティブな傾向として、最近の新入社員は柔軟性が高いという点が挙げられます。

研修で学んだことや研修で受けたフィードバックについても、柔軟に対応する傾向にあるのが最近の新入社員の特徴です。
物事に固執することなく、必要性を理解した事柄については柔軟に考え方を変えられる傾向が見られます。

エンジョイメント

最近の新入社員は、仕事についてもこれまでとは異なる価値観を持つ社員が少なくありません。特に、「仕事のやりがい」や「仕事の楽しさ」を重視し、積極的に仕事を楽しもうと考える社員が増えてきました。
また、成長の重要性を理解している社員が多く、積極的に研修を楽しもうという姿勢も見られます。学ぶ過程や研修に意義を見出し、エンジョイメントを重視するという点が最近の新入社員に見られる大きな特徴です。

周囲からの見られ方への意識が薄い

ここまではポジティブな特徴を紹介してきましたが、反対にネガティブな傾向もいくつか見られます。中でも、周囲からの見られ方に対する意識が薄いという点は、新入社員に特有の課題かもしれません。コロナ禍で対面で会う機会が減り、リモートが生活の中心になっている昨今の新入社員には特に顕著な傾向です。
もちろん社会人としての経験が乏しいこともありますが、それぞれの場における適切な振る舞いがわからないため、場合によっては周囲を困惑させてしまうような言動をとってしまうことがあります。周囲からの視線に対する意識が薄いという点は、ネガティブな特徴の1つです。

他者にネガティブフィードバックをしない

最近の新入社員は、周囲にポジティブなフィードバックは伝えても、ネガティブなフィードバックを行うことには気を遣う傾向にあります。時には過度に遠慮してしまい、グループワークなどで率直なコミュニケーションが取れないこともあるようです。

他者にネガティブなフィードバックをしにくいという点は、最近の新入社員特有の特徴といえます。研修時には、相手に対して気を遣いすぎてしまわないように注意を払う必要があります。

他者から抜きん出ようとする行動をしない

最近の新入社員は、一昔前と比較すると概して安定志向にあるという特徴があります。そのため、積極的に同期の間で目立とうとするような行動を取ることが少ないです。
グループワークでリーダーを募集しても立候補する人が少ない、といった問題が起こることも少なくありません。他者に勝つということに対するこだわりが少ないため、一定水準のアウトプットで満足しないよう自分の限界に挑戦させるなど、研修の際には工夫が必要です。

OJTトレーナーの役割

OJTとは「On the Job Training（職場内教育）」の略語であり、多くの企業で取り入れられている新入社員育成施策の一つです。職場の先輩や上司がOJTトレーナーとなり、新入社員の育成やサポートを行います。
新入社員と多くの時間を過ごすOJTトレーナーは、新入社員の成長に大きな影響を与えます。

そこでここでは、新入社員のOJTを行う上でOJTトレーナーにどのような役割が求められるのか、また、人事部はOJTトレーナーに対してどのようなサポートができるのかを説明します。

OJTトレーナーは新入社員が経験から学習できるようにサポートすることが求められます。
指導内容を正確に伝えるということはもちろんですが、社会人の模範役としての後ろ姿を見せるという点や、精神面でのサポートを行うという側面も忘れてはいけません。
新人研修においてOJTトレーナーが持つ役割には、以下のようなものがあります。

• 社会人としての模範役
• 業務の指導役
• 自立にむけた相談役
• 新入社員の時間管理
• 業務のフォローアップ
• 組織全体で新入社員に関わる環境づくり

このように、OJTトレーナーは新入社員の経験学習をサポートするために様々な役割を果たす必要があります。
それぞれの役割について詳しく見ていきましょう。

社会人としての模範役

OJTトレーナーが持つ重要な役割として、まずは社会人としての模範役となるという点が挙げられます。
新入社員は業務内容に慣れていないことはもちろんですが、ビジネスマナーやビジネスに適した振る舞いなど、ビジネスのために必要な基礎的なスキルがまだまだ身についていないことが少なくありません。
このような問題点を解決するには、新入社員研修やOJTを行う中で、社会人としての模範役になるという点を意識するとよいでしょう。一人前の社会人としての将来像を見せることで、新入社員との信頼関係を構築することにもつながります。

業務の指導役

新人研修を行う際には、業務内容を正確に伝え、新人社員が自立、自走できるようになるまでのサポートを行うことが必要です。業務の理解度の確認やサポートを行うという点は、OJTトレーナーが持つ大きな役割の1つです。
ただ、全てを手取り足取り教えていては、将来新入社員の自立した活動の妨げになってしまうこともあるでしょう。
最も重要なのは、新入社員がそれぞれの経験を通して学習できるようになるために必要なサポートを提供することだという点を、頭に入れておいてください。

自立にむけた相談役

入社したばかりの新入社員は、業務内容や人間関係においても悩みを抱えがちです。
中には、何か疑問や悩みを持ってもなかなか上司に質問や相談ができないという新入社員は少なくありません。
新入社員が自立して業務を行えるようにするためには、自立をサポートする相談役が必要です。OJTトレーナーは普段から相談しやすい環境を整えて新入社員の成長を支えることで、自立を促すことができるでしょう。
このような精神面でのサポートを行うこともOJTトレーナーの重要な役割です。

新入社員の時間管理

新入社員は慣れない業務が多く、次々と増えるタスクに困惑してしまうかもしれません。特に入社直後の時期は、仕事の優先順位付けなどがうまくいかず、仕事の量の多さに圧倒されてしまうものです。
指導役となるOJTトレーナーにとって、新入社員の時間管理を行うことは重要な役割の1つです。将来新入社員に自立して活躍してもらうために、優先順位付けのコツを伝授するなど、タイムマネジメントのアドバイスや手助けを行うのもよいでしょう。

業務のフォローアップ

新入社員は、業務について何もわからない状態からスタートします。そのようなときにOJTトレーナーからわかりやすいアドバイスがあれば、新入社員が抱える負担を軽減することができるでしょう。このような普段からの業務のフォローアップも、OJTトレーナーの重要な役割です。
業務については、具体的で端的な説明をするように心がけるとよいでしょう。失敗してしまったときは、なぜその失敗が起こってしまったのか、どのような対策をすれば次の失敗を防ぐことができるのかを、自分で丁寧に考えてもらうことがポイントです。

人事部から現場担当者への支援

OJTトレーナー研修の実施は、新入社員を育てる現場担当者にとって大きなサポートになります。
しかし、研修の設計や内容に悩まれることも事実でしょう。
そこでここからは、研修やそれ以外の場で人事部が現場担当者に対して行うべきサポートをいくつか紹介します。

具体的な指導の手順を示す

現場担当者の中には、そもそも新入社員に対してどのような手順で指導を行うのが良いのか分かっていない社員も少なくありません。特に、新入社員に対する研修を初めて担当する社員に対してのサポートは入念に行いたいものです。
そのような時には、まずはどのような手順で新入社員を指導するべきなのか、具体的な指導の手順を示すのがよいでしょう。
自社の若手社員の傾向や過去のOJT事例など、今までの自社データに基づいた具体的な指導の手順を統一しておくことで、現場担当者の間に指導の質のムラができてしまうという問題も防ぐことができます。

育成計画の作成

新入社員に対するOJTは、短くても3か月後、長い場合では1年単位に渡ることもあります。しっかりと効果を発揮する研修を実施するためには、OJT期間をいくつかに区切った育成計画を策定することが重要です。
「研修を始めてから1ヶ月後には〇〇をこなせるようになる」、「半年後には自走できるようになる」といった目標をこまめに立てましょう。育成計画を立てることで、現場担当者の不安を軽減することもできます。
新入社員を育成するうえでは、OJTトレーナーのみに任せるのではなく職場全体で育成に取り組む必要があるため、上司を巻き込んで育成計画を作成することがおすすめです。

人材育成に関する知識取得をサポート

現場担当者の中には、マネジメント経験や人材育成の経験がない社員も少なくありません。
効果的な新入社員の育成を行うためには、具体的に物事を伝える能力や、情報量を調整する能力など、さまざまな能力が求められます。現場担当者に向けた研修を別途実施するなど、人材育成に関する知識習得をサポートすることが重要です。

コミュニケーションに関する知識習得をサポート

OJTは、新入社員と密なコミュニケーションをとることが極めて重要です。しかし、OJTトレーナーとなる先輩社員と新入社員の間には年代のギャップが存在することもあり、コミュニケーションが難しいという声も聞かれます。
人事部は、コミュニケーションのスキルに関する知識習得の機会を積極的に設けることが重要です。現場担当者と新入社員がこまめにコミュニケーションを取れるようにコミュニケーション能力に関する研修を実施するなど、円滑に意思疎通できるような工夫をこらしましょう。

アルーでは、若手社員向けのコミュニケーション研修を実施しています。自分も相手も大切にしたコミュニケーションの心構えを学び、受講者のコミュニケーションに関する思い込みを変えるところからスタートする研修です。また、ストロークを与える、「人」と「事」を切り分けて話すなどの具体的なコミュニケーション方法も身につけることができます。

▼アルーのコミュニケーション研修について詳しくはこちらもご覧ください。
コミュニケーション研修

OJTトレーナー同士が情報交換できる場を用意

教育を行う中では、「新入社員が本当に内容を理解してくれたのかわからない」、「新入社員とうまくコンタクトが取れない」といったような困りごとが発生することもあります。
これらの問題を放置したままにしていると、OJTトレーナーの負担増大になるばかりか、研修全体の効果が低下しかねません。
OJTトレーナーの中には、教育を行うことがそもそも初めてだという社員もいます。そんな環境の中での悩みや相談事は、教育係同士で解決することがベストでしょう。
OJTトレーナー同士で問題や情報を共有できる機会を定期的に設けることは極めて重要です。定期的にOJTトレーナー間のミーティングを設定するなど、情報交換の機会を積極的に設けましょう。

組織全体で新入社員に関わる環境づくり

OJTトレーナーの多くは、周囲の社員からのサポートを必要としています。新入社員への教育を実施する際には、OJTトレーナーに任せきりにするのではなく、組織全体で新入社員に関わる環境作りをすることが大切です。そうすることにより、誰にでも悩みを相談しやすい環境づくりや上司への信頼向上にもつながります。

また、組織全体で新入社員に関わるようにすることにより、OJTトレーナー自身の負担軽減も期待できます。

OJTトレーナー研修の実施

OJTトレーナー研修は、新入社員育成の心構えや指導スキルを習得したり、実際に新入社員育成をするうえでの悩みを解消したりする場となります。OJTトレーナー研修を行うことで、新入社員との関わり方が見直され、新入社員の早期戦力化、そしてOJTトレーナー自身の成長にもつながります。

アルーでは中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様など多くのお客さまにOJTトレーナー研修をご提供しています。

▼中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様の事例はこちらからご覧いただけます。
中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様　導入事例

▼新入社員導入研修とOJTトレーナー研修を連動させた研修事例もございます。
OJTと連動した新入社員研修～大手製造業の研修導入事例～

新入社員研修での工夫例

最後に、アルーがご支援した企業の新入社員研修の事例をご紹介します。
新入社員研修は、「ただ業務内容を伝えればよい」というものではありません。
効果的な研修を行うためには、新入社員同士の交流を促進したり、新入社員の主体性を引き出したりすることが極めて重要です。
実際にうまくいった取り組みや工夫を参考にしてみてください。

A社の例：主体的な活動が生まれる仕掛けを用意

新入社員の主体性を引き出すため、さまざまな仕掛けを用意して研修がうまくいったケースです。

新入社員に向けた研修を行っているA社では、日ごとに異なるグループが日直を行うというルールを作り、チームの運営や朝礼などのファシリテーションを行ってもらいました。

その結果、日直にあたったグループがそれぞれ責任感を持って役割をこなしただけではなく、日直を担当したグループ同士での意見交換も促すことができたという結果になりました。

お互いの行動について気づきを共有したことで、発信が盛んになった成功例といえるでしょう。

B社の例：経験学習が回る仕組みを用意

新入社員に向けた研修は、一度に必要な知識を詰め込んでもあまり効果的ではありません。マナーや仕事の進め方、ロジカルシンキングなど、新入社員が身につけるべき内容はたくさんあります。
B社では、これらの研修を連続日程ではなく数日ごとの期間をあけて実施しました。すると、効果的に経験学習のサイクルを回すことができたという成功例があります。
期間をあけて実施することで、学んだことを活用したり振り返ったりする機会を設けることができたのです。

C社の例：同期間での関係性をつくる仕掛けを用意

新入社員にとって研修期間は、ただ業務に慣れるだけではなく、周囲との信頼関係を築く重要な期間です。
C社の成功例では、新入社員同士の情報開示ができるような振り返りの場を意図的に多く設けました。
その結果、もともとは少なかった新入社員同士の交流が増え、新入社員の間での価値観の共有が進みました。
研修の昼食中にブレイクアウトセッションを実施するなど、研修運営側が交流の仕掛けを積極的に作ったことが成功の一因です。

D社の例：反転学習を意図した仕組みを用意し、学習効果を高める

最近では、eラーニングと呼ばれるインターネットを用いた学習が注目を浴びています。
D社では、個人でeラーニングを受講した上で研修に参加してもらうという反転学習のスタイルを研修に取り入れたところ、これまで以上に研修が効果的に実施できたました。
特に、eラーニングで学んだことや疑問点を対面研修の場で共有することで、研修内容のポイントや用語が受講者間で共通されたというメリットがありました。
事前学習のおかげで講師への質問の精度も上がり、より深い内容まで伝えられるという点も反転学習の利点です。

アルーの学習管理システム（LMS）「etudes」も反転学習に効果的です。

▼「etudes」を利用したお客さまの声を知りたい方はこちらもご覧ください。
株式会社オカムラ様　導入事例
住友ゴム工業様　導入事例

▼「etudes」の機能や教材についてはこちらのページでご説明しています。
「etudes」公式サイト

離職防止には定着支援が大切

早期離職が多発すると、せっかく実施した研修のコストを無駄にすることになりかねません。早期離職を防止するためには、研修を実施する側が意識的に定着に向けた支援を行うことが効果的です。
特に、社員同士での交流を促進して価値観を共有してもらうことや、実際に業務をこなして達成感を覚えてもらうことなどは、社員のやりがい向上にもつながる重要なポイントです。離職を防止するために、定着支援の取り組みに力を入れましょう。

研修サービスの利用をおすすめ

ここまで見てきたように、新入社員研修を実施する際には実施者側の負担について考慮することはもちろん、研修の内容や質についても多くの注意すべき点が存在します。
企業によっては、自社で研修のコストをまかないきれない、研修の質がなかなか向上しないといった課題を抱えているケースも多いかもしれません。

そのような際にぜひ利用したいのが、外部の研修サービスです。

アルーの新入社員研修では、最近の新入社員の傾向や貴社の課題感に合わせて研修プログラムをカスタマイズしてお届けしています。
研修資料のカスタマイズ、経験豊富な講師のアサイン、研修後の効果測定など研修の質向上と運営効率化に役立つサービスをご提供しています。

近年主流となっているオンライン研修にも対応しております。

▼オンライン研修を導入したNTTドコモ様の事例はこちらからご覧いただけます。
株式会社NTTドコモ様　導入事例

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▼新入社員研修で学べる内容やプログラム例はこちらのページでご紹介しています。
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近年、注目されているeラーニングも積極的に活用しているので、効果的な研修を実施したい場合はぜひ利用の検討をしてみましょう。

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まとめ

新入社員が企業の戦力として活躍できるようになるためには、さまざまな研修を実施する必要があります。
それぞれの研修では、ただ単に研修内容を伝えるというだけではなく、仕事に必要なスキルや姿勢、物事の考え方などを包括的に伝えることが欠かせません。また、人事部も、教育係に負担が集中しないようにコミュニケーションの場を設けるなどの工夫が必要です。
この記事の内容を活用して、効果的な研修を実施してみてください。企業の次世代の戦力として活躍できる人材を育成していきましょう。

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