中途採用者に必要な研修カリキュラムとは？目的と内容の決め方

「新卒採用の研修カリキュラムは整備されているものの、中途採用者向けの研修は現場任せになっている」

こういった課題を抱える人事担当者の方は多いのではないでしょうか。転職が一般的になってきた昨今では、新卒採用の研修だけでなく、中途採用した人材に対する研修カリキュラムもしっかりと整備することが重要です。この記事では、中途採用者向け研修でぜひ取り上げたい内容や、具体的なカリキュラム例・研修手法について解説します。

中途採用者に研修が必要な理由

中途採用者の場合、すでに社会人経験があるため、改めて自社で教育を実施する必要はないと考える人事担当者もいます。しかし企業が変われば、必然的に以前とは異なるスキルが求められるものです。中途採用者にも研修を実施して、社内の専門知識や業界用語、社内風土をよく理解してもらう必要があります。中途採用者に研修が必要な理由について解説します。

中途採用者の「戸惑い」を解消する

中途採用者の多くは、前職との仕事の進め方の違いや社内用語、その職場ならではの慣習に戸惑うものです。これらの戸惑いが原因で、本来のパフォーマンスを発揮できない可能性もあります。
中途採用者の即戦力化のためにも、自社のルールや専門用語については初期研修で丁寧に伝える必要があります。

「ミッション」を明確にする

会社から何を求められているのかが明確になると、やるべきことが明確になり働きやすさを感じられるようになります。会社の目標は何か、それに対して中途採用者にはどのような成果を期待しているのかを明示しましょう。

企業文化を理解してもらう

自社の理念を理解してもらうことも研修が必要な理由の一つです。会社にはどのような理念があり、中途採用者にはどういった行動を期待しているのかを明確化しておくことで、中途社員はいち早く環境に馴染めるようになります。

また、企業によっては企業理念だけでなく、事業部、部署ごとのミッション、ビジョン、バリューがおかれていることもあります。各部署のミッション、ビジョン、バリューを理解することで配属部署はもちろんのこと、他部署がどのような使命をもって取り組んでいるかいち早く理解することができます。

中途採用者にはオンボーディングが必要

オンボーディングとは、新たに採用した人材の組織に対する順応を促進する取り組みのことです。船や飛行機に新しく乗り込んだクルーや乗客に対して必要なサポートを行うことを指す言葉が由来となっています。

中途採用者には、組織に素早く馴染んでもらうためのオンボーディングが必須です。せっかく即戦力として優秀な人材を採用しても、企業文化や組織風土に馴染めず、期待されたパフォーマンスを発揮できないことも少なくありません。

株式会社ビズヒッツの調査によると、中途採用者がつらいと感じるときは以下の表のようになっています。

出典：「【中途採用はつらいと思うときランキング】男女500人アンケート調査」（Biz Hits・2021年）

この内、「人間関係に馴染めない」「教育が不十分」「社風・ルールに戸惑う」といった課題はオンボーディングで解決が可能なものです。オンボーディングでこのような課題をケアすれば、中途採用者のポテンシャルを最大限に引き出すことができます。

オンボーディングについては別記事で解説しているため、オンボーディング施策について詳しく知りたい方は以下をご覧ください。

『【事例あり】中途入社社員へのオンボーディング施策を成功させるコツ』

当社アルーでは、中途採用者向けのオンボーディングとして以下のような施策を行っています。

• 業務フローや社内用語、競合情報の解説
• 仕事の進め方研修
• ロジカルシンキング研修

• MBTI®（※注）やストレングスファインダーを通した自己・他者理解

• eラーニングでの自習促進
• 各部署の役職者・メンバーとのランチ会
• 顧客に提供している研修サービスのアテンド
• 営業同行、商談ロールプレイング

※注：MBTI is a registered trademark of the Myers&Briggs Foundation in the United States and other countries.

自社のサービスや商材について理解を深めること、仕事の進め方などの土台となるビジネススキルを再度身につけてもらうこと、社内のメンバーとのコミュニケーションの機会を創出することに重きを置いています。

▼アルーの中途採用者も受講するおすすめ研修プログラムの詳細はこちら
仕事の進め方研修（プロフェッショナルスタンス）

ロジカルシンキング研修​​​​​​​

eラーニング（etudes）

また、弊社がオンボーディング施策としてご提供している研修内容については「中途採用者への研修事例」の章をご覧ください。

中途採用者への研修で行うべき内容

中途採用者への研修は、業種や業界を問わずさまざまな企業で行うべき施策です。では、実際に中途採用者への研修を実施する際には、どういった内容を取り上げればよいのでしょうか。

中途採用者への研修でぜひ取り上げたい内容として代表的なものを5つ、ご紹介します。

理念浸透・自社ルールの共有

中途採用者にありがちな課題として、「企業の理念が浸透しない」「社内独自のルールに適応できない」といったものが挙げられます。こうした戸惑いが中途社員の負担を招き、本来のパフォーマンスを発揮できないことも少なくありません。

中途採用者への研修では、企業の文化やビジョンの理解を深め、自社ルールに適応できるようにすることが重要です。企業の目指す方向を説明し、中途採用者と同じ目標や方向性を共有しましょう。また、企業のルールや規則についても詳しく説明し、中途採用者がスムーズに業務に参加できるようにすることが必要です。

理念浸透について詳しくは以下のページで解説しています。

『理念浸透の方法と成功事例に見るポイント』

自身の目標や役割の共有

中途採用者を効果的にマネジメントしていくためには、中途採用者にどういった目標を持って業務へ取り組んでもらいたいのか伝えることが欠かせません。また、中途採用者に期待する役割を明示することによって、中途採用社員は自身が何を目指すべきなのかわかるようになります。

中途採用者の研修を実施する際には、目標や役割をしっかりと共有することが必要です。中途採用者と直属の上司が1対1で話す機会を設けるなど、中途採用者に対して目標や役割を積極的に伝えるようにしましょう。

コミュニケーション研修

中途採用者がメンバーや上司とスムーズに関わり合っていくためには、コミュニケーションスキルが欠かせません。コミュニケーション研修も、ぜひ中途採用者向け研修に取り入れたい内容の一つです。

一定の社会人経験がある中途採用者の場合、あいさつやマナーといった基本的な内容はおさらい程度にとどめ、「効果的な意見の伝え方」や「アサーティブコミュニケーション」といった実践的な話題に重点をおくのが効果的です。

アルーが行っているコミュニケーション研修は、以下のページからご確認ください。

コミュニケーション研修

職務に必要なスキルアップ研修

異業種や異業界への転職の場合はもちろん、似たような職場からの転職であっても、前職とは異なるスキルが求められることは少なくありません。中途採用者に対しては、自身の職務を遂行するために必要なスキルを改めて身につけてもらう研修を実施する必要があります。

特に専門性の高い職種へ従事する場合は、専門的な知識やスキルを身につけるための研修をいち早く実施するのが効果的です。OJTも含めた実務的なトレーニングを積んでもらうことで、早期に中途入社の社員の生産性を高めることができます。

OJTについては、以下の記事で詳しく解説しています。

OJT教育の手法とは？指導のコツを解説

中途入社者同士の繋がり作り

中途入社の社員が抱えがちな課題の一つに、「部署内で孤立してしまいがち」「すでに交友関係が出来上がっており、組織に馴染めない」といったものがあります。組織内で孤立してしまうと部署の居心地にも悪影響を与えるため、早期離職を引き起こしてしまうことも少なくありません。

中途採用者向けの研修を実施する際には、中途社員同士がコミュニケーションを取れる場を用意することが重要です。中途入社の社員同士で情報交換をしたり交流したりする場を設けることによって、社内のつながりをつくることができます。

中途採用者への研修期間はどれくらい？

中途採用者への研修期間は企業により異なりますが、短い場合は2～3日、長い場合は数ヶ月程度が多いです。
2～3日などの短い研修期間で実施する場合、その後の中途採用者の立ち上がりを注意して見ていきましょう。現場に配属された後に、人間関係の構築や社風への慣れの面で困っていないかモニタリングします。中途採用者がうまく力を発揮できていないと感じたら、1on1ミーティングなどでその原因を把握し、追加の研修や施策を実施することも検討しましょう。

中途採用者への研修カリキュラム例

中途採用者への研修を実施する際に取り入れたい内容について見てきました。先ほど紹介した内容をカバーするためには、どういった研修カリキュラムを導入するのが効果的なのでしょうか。

中途採用者への研修を実施する際に参考となる、具体的な研修カリキュラム例を紹介します。

期待役割への認識を深める研修

中途採用者向けの研修カリキュラムとしてぜひ取り入れたいのが、期待役割への認識を深める研修です。この研修カリキュラムでは、以下のような流れで研修を実施します。

1. 研修目的の説明
2. 入社から現在までを5名1組のグループ内で共有し、整理する
3. 上司からの手紙を通じて、自身に期待されている役割を認識する
4. 新たにグループを組み、これからの活躍イメージを描く
5. まとめと懇親会を実施する

このカリキュラムを通じて、中途採用者は自分自身が会社から何を期待されているのか、そしてそのためにはどのような行動が効果的なのかを把握できます。中途採用者としての付加価値に気づくとともに、組織のために自分自身ができることはなにかを明確にしてもらいましょう。

理念浸透研修

「中途入社の社員が増加したため、企業理念の浸透が難しくなっている」といった課題を抱える企業は少なくありません。こうした際におすすめなのが、理念を浸透させる研修カリキュラムです。具体的には、以下のような流れとなります。

1. 研修の目的の共有
2. 組織風土などの観点から、入社から現在までを振り返る
3. 先輩社員の体験談を共有し、環境変化についての理解を深める
4. 自社において求められる人物像や、それを実現するために必要な取り組みについて考える
5. これまでの内容を踏まえ、自分自身のありたい姿を明確化する
6. まとめ

環境変化に対して自社が変えてきたこと、あるいは変わらないものなどを整理することで、中途採用者の企業理念に対する理解を深めるのがこの研修の主な目的です。企業理念を体現するためには何が必要なのか、じっくりと考えてもらいましょう。

キャリアデザイン研修

社員自身が明確なキャリアプランを持てば、業務に対するモチベーションも高まり、企業にとって好影響を与えます。キャリアデザイン研修も、中途採用者に対してぜひ実施したい研修カリキュラムの一つです。以下のような流れで行うとよいでしょう。

1. イントロダクションと研修目的の共有
2. キャリアの概念と基本的な考え方を学ぶ
3. 自分自身が5年後になりたい姿（理想）と、普段の仕事（現実）を明確化する
4. 理想と現実を思い返し、そこから自分自身が仕事において大切にしたい価値観を抽出する
5. 明確化した価値観から、自分の指向性、タイプを知る
6. まとめ

将来的につきたいポジションや役職といった観点はもちろん、ワークライフバランスやライフイベントといった幅広い視点から、自らのキャリアについて見つめ直してもらうことが重要です。

キャリアデザイン研修について詳しくは以下のページもご覧ください。

『キャリアデザイン研修とは？20代から50代まで年代別の設計方法を紹介』

中途採用者への研修の手法

中途採用者への研修手法はさまざまなものが考えられますが、他の対象者と同様に集合研修やOJT、オンライン研修で実施されることが多いです。また近年では、オンライン研修と従来型の研修を融合させたブレンディッドラーニングも注目を浴びています。

中途採用者への研修手法と、それぞれのメリットやデメリットなどについて解説します。

集合研修

集合研修は、経営理念やビジョン、業界知識といった内容を大人数の中途採用者に対してまとめて実施する手法です。中途採用者を大量に採用した場合に行うのに加え、新入社員とタイミングを揃え、まとめて実施することも考えられます。

集合研修のメリットとしては、研修の質にムラが生まれにくく、体系的な知識を効率的に伝えられるという点です。一方で後述するOJTと比較すると実践的な知識は身につきにくく、教育できる内容は一般的な知識や社内の規則といった内容に限られるというデメリットがあります。

OJT

OJTは、配属部署で実務をこなしながら必要なスキル、知識を身につけていく研修です。日本企業では、中途採用研修の方法としてはもちろん、新入社員研修など研修対象者を問わず幅広く取り入れられています。

OJTについては、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。

OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説

すでに業務に必要な知識を習得している中途採用者の場合、OJTで実務に携わりながら細かなスキルを習得していくのが効率的なことも多いです。一方でOJTでは配属されるOJTトレーナーによって教育の質に差が生まれやすいため、OJTトレーナー向けの研修を別途実施するといった対策が求められます。

アルーのOJTトレーナー研修については、以下のページで紹介しています。

OJTトレーナー研修

eラーニング

eラーニングは、最近注目を浴びている研修手法です。インターネット環境さえあればスマートフォンやタブレット端末などで知識を習得できるため、中途採用者向け研修に取り入れる企業も増えてきています。

eラーニングの最大のメリットは、場所を選ばず、いつでもどこでもスキマ時間で学習できるという点です。また、研修実施時期を選ばないため、イレギュラーな時期の中途採用にも対応できます。ハードルとしては、eラーニングを実施するための学習環境やインターネット環境を整える必要があり、eラーニング教材や動画の制作に時間がかかるといった点が挙げられます。

eラーニングについて詳しくは以下のページをご覧ください。

『【簡単解説】eラーニングとは？企業研修で活用するメリット・デメリット』

アルーの提供するLMS「etudes」では、20年の人材育成支援実績を基にした様々な教材をご利用いただけます。初期費用もかからないため、eラーニングを手軽に取り入れたい企業様におすすめです。

etudesについて詳しくは下記公式サイトをご覧ください。

「etudes（エチュード）」

ブレンディッドラーニングも効果的

ブレンディッドラーニングとは、これまで行われてきた集合型研修やOJTと、インターネット上で行われるeラーニングなどを幅広く組み合わせて実施される研修のことです。それぞれの研修方法の持つ短所を互いにカバーしながら、それぞれの長所を最大限に引き出します。

まずはeラーニングや集合研修で実務に必要な一般的な知識を身につけてもらい、その後OJTでの実務知識習得を目指すというのがブレンディッドラーニングの典型例です。入社時期がバラバラになりがちな中途採用者向けの研修とも相性がよいため、おすすめの研修方法です。

中途採用者の研修を成功させるポイント

中途採用者の研修を成功させるためには、いくつかのポイントをおさえて研修を実施する必要があります。今から紹介する研修実施時のポイントを把握しておけば、研修の費用対効果を最大化することが可能です。

中途採用者の研修を成功させる上で必ずおさえておきたい、研修実施時のポイントについて解説します。

事前に受講者のスキルを確認しておく

中途採用者向け研修のよくある失敗例として、「すでに持っているスキルを延々と研修で取り上げてしまい、モチベーションが低下した」「研修の前提となる知識が不足しており、研修内容が理解してもらえなかった」といったものがあります。中途採用者のスキルや知識は各人の経験によってさまざまなため、育成担当者との間で認識にズレが生じやすいのです。

こういったトラブルを防ぐためには、事前に受講者のスキルを把握することが欠かせません。入社前の面接の段階で質問するのはもちろん、採用後のヒアリングなどを通じて中途採用者のスキルを把握して、それぞれに最適なレベルの研修を実施するように心がけましょう。

研修の目的や目標・課題を設定する

研修を通じて何を伝えたいのかを明確にしておかなければ、行き当たりばったりの研修になってしまいます。研修の軸がぶれてしまうと、「研修で何を身につけてほしいのかわからなかった」「研修の意義がよくわからない」といった不満も招いてしまうでしょう。

研修実施時には、研修の目的や目標を設定する必要があります。

• 研修を通じて身につけてもらいたいことはなにか？
• なぜ自社で改めて中途採用者に研修を実施しているのか？
• 研修で解決したい課題はなにか？

こういった点をまずは研修実施側がしっかりと明確にするとともに、中途採用者に対して研修の意義を共有することが大切です。

研修の目的の設定方法については以下のページで解説しています。

『研修の目的とは｜効果的に研修を実施するための目的の設定方法を徹底解説』

フォローアップ研修を行う

研修を実施したあとに、「あとは現場で活用してください」と丸投げするのでは研修の効果は半減してしまいます。知識を伝達するだけでなく、その活用方法まであわせて伝えるのが研修です。

中途採用者向けの研修を実施したあとは、フォローアップ研修を通じて研修の効果を測定し、必要なサポートを提供するようにしましょう。中途採用者が研修内容をどう現場で活用できているのかを把握すれば、中途採用者の支援ができることはもちろん、今後の研修内容をさらに改善することにもつながります。

受け入れ側の組織体制を整える

中途採用者のありがちな課題として、部署内で孤立してしまいがちという点を紹介しました。中途採用者がいち早く組織に馴染めるようになるためには、受け入れ側の組織体制を整えることが欠かせません。

一定期間集中的に研修を実施したあとは、OJTトレーナーや直属の上司が積極的に中途採用者と関わる機会を設けるのがよいでしょう。また、ブラザーシスター制度などを通じて定期的にコミュニケーションを取る制度を導入したり、バディ制度で孤独の解消を目指したりしている企業もあります。

中途採用者への研修ならアルーにお任せください

中途採用者への研修を実施する際には、個々の背景や経験を踏まえながら、それぞれの中途採用者に最適な研修を柔軟に提供することが大切です。中途採用者への研修実施では、新入社員への研修とは異なるノウハウが求められます。

中途採用者への研修実施でお悩みの際は、人材育成を専門とするアルーへぜひお任せください。アルーでは、中途採用者への研修で効果的な研修カリキュラムを数多くご用意しております。豊富な実績を誇るアルーならではの知見を活かし、最適な中途採用者向け研修をご提供いたします。

中途採用者への研修事例

アルーでは、多くの企業様に中途採用者向けの研修をご提供してきました。いくつかの事例をご紹介します。

研修事例①株式会社オリエントコーポレーション　経験者採用フォローアップ研修導入事例

株式会社オリエントコーポレーションでは、「イノベーティブな先進企業」を目指すために、経験者を積極的に採用し人材の多様化を進めています。経験者が持つ多様な考えや価値観を組織に活かすことを目的としていましたが、実際には経験者採用された社員が他の社員と同質化してしまい、多様性を活かしきれないという課題がありました。また、経験者採用された社員の中から「オリエントコーポレーションでのキャリアを描くことができるのか不安」「同期のコミュニティを作りたい」という声も上がっていました。
そこでアルーでは、自律的なキャリア形成と同期同士のネットワーク構築を目的とした研修を実施しました。

「周囲から満足のいく答えが得られない可能性があるが、諦めずに染まらないでほしい」というメッセージを伝え、オリエントコーポレーションでのキャリア形成について考えてもらいました。また、講義ではなくディスカッション中心にし、同期同士のネットワーク作りを意識しました。

結果として、組織をまたいだ同期とのネットワークを構築することができました。また、研修後には「同じ経験者で活躍している先輩社員が今はどういう考えで仕事をして、これまでの悩みや課題をどう解決してきたかを聞きたい」という声も挙がり、自律的にキャリアについて考えるきっかけになりました。

株式会社オリエントコーポレーションの経験者採用フォローアップ研修について詳しくは、以下のページをご覧ください。

株式会社オリエントコーポレーション　導入事例：イノベーティブな先進企業を目指した施策の第一歩となる経験者採用フォローアップ研修

研修事例②中途採用者が組織に適応できず成果を発揮できていなかったケース

A社では、中途採用者が入社から一年以上たっても企業文化になじむことができず、期待されていたような成果を上げられないという状況が続いていました。特に、会社が期待する役割と中途採用者側の自己認識がずれており、中途採用者が何を目指すべきかが不明瞭になっていました。

そこで、以下の研修を実施しました。

• 企業が中途採用をする理由と企業からの期待について学ぶ
• 入社を決めた要因や入社時と現在とのギャップを言語化する
• 中途採用者が企業文化に適応していくプロセスを講義と先輩社員の体験談から学ぶ
• 自社で求められている人物像を明らかにする
• 自社で担っていきたい自分の役割を明らかにする

研修を実施した結果、中途採用者は求められる期待役割と企業理念を理解し、その役割を担っていくためにすべきことを明確にすることができました。

研修事例③中途採用者がキャリアパスを描けていなかったケース

B社では、中途採用者から「キャリアパスが描けない」「ロールモデルがいない」といった意見があがってきていました。そこで、キャリア形成についての基礎知識をインプットし、自分の今後のキャリアを考える研修を実施しました。

• キャリアの基本的な概念と考え方、キャリアについて考えるメリットを学ぶ
• 5年後、仕事やプライベートにおいてどうありたいかを考える
• 仕事をする上で大切にしたい価値観を3つ選ぶ
• 5年後のありたい姿を実現するために、キャリア・ハプンスタンス・セオリー　　（計画的偶発性理論）の考え方を理解する
• 5年後のありたい姿の実現のために行動計画を立てる

研修を通し、中途採用者は自らのキャリアの実現に向けて、置かれた環境の中で主体的に行動することができるようになりました。

まとめ

中途採用者向け研修で取り上げるべき内容やカリキュラム例、中途採用者研修を行う際に気を付けておきたいポイントなどについて解説しました。最近では新卒採用者だけでなく中途採用者向けの研修を実施する企業も増えてきていますが、まだまだその育成ノウハウは共有されていないのが現状です。

中途採用者向け研修を成功させるためには、今回紹介したさまざまなポイントを意識することが欠かせません。ぜひこの記事の内容を参考に中途採用者の育成施策を見直し、効果的な中途採用研修を実施してください。

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