管理職研修は厳しいのか？実施内容や効果を高めるポイント

管理職研修は組織を統括する人向けの研修のため、研修で扱う演習や課題のレベルが上がりフィードバックも厳しくなりがちです。
しかし、管理職研修に参加するとコンセプチュアルスキルやヒューマンスキル、テクニカルスキル、マインドを得られます。本記事では、管理職研修が厳しいといわれる理由や、管理職研修の効果を高めるポイントについて詳しく解説します。

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管理職研修とは？

管理職研修とは、課長、部長など役職のある社員に対して行う研修です。

管理職は、通常の業務以外に部下や上司とコミュニケーションを取りながらチームや組織を統括しなければいけません。また、部下に対する指導や育成、評価なども任されています。
そのため、管理職はマネジメント能力や問題解決、危機管理能力、コミュニケーション力などさまざまなスキルが求められます。さらに、会社全体の課題を捉える高い視座を持つことや、自ら学び成長し続ける姿勢などのマインド面も必要です。

管理職研修は管理職人材の意識を高め、自身が担っている役職が果たすべき役割を学び、必要なスキル・マインドを身につけるために欠かせないものです。

関連記事『【事例あり】管理職研修の目的と企画の進め方・おすすめカリキュラムをご紹介』

管理職研修が厳しいといわれる理由

管理職研修が厳しいといわれる理由は、次のような点が考えられます。

• 一般職の研修と比べて研修内容や課題のレベルが上がる
• フィードバックが厳しくなる
• 合宿形式やアクションラーニング形式で行われる場合も多い
• 培ってきた知識や経験を一旦手放す必要がある
• 研修外の課題の負荷が高い上に業務に活かせる内容でない

それぞれ詳しく解説します。

一般職の研修と比べて研修内容や課題のレベルが上がる

管理職は、一般職の社員と比較して求められる役割が多くなります。
そのため、管理職向けの研修では、経営に関わる能力やリスクマネジメント力、法務関連の能力などの高い知識と能力が必要とされ、研修内容や課題のレベルが上がります。

管理職の具体的な役割は以下のようなものです。

上記のような役割を果たすためには多くのスキルが求められ、求められるレベルもあがります。研修内容も難しくなりやすく「厳しい」と言われる要因になります。対策としては、eラーニングでの事前学習やフォローアップ研修を通して知識の定着を促したり、研修内に実践演習を豊富に取り入れたりすることが有効です。

フィードバックが厳しくなる

研修では一般的に講師や一緒に研修を受ける同僚からフィードバックをもらいます。しかし管理職研修では、新入社員研修や一般の社員研修よりもフィードバックが厳しくなる傾向があります。

管理職は組織の運営や人材育成、さらに経営層と現場の橋渡しの役割もあり、抱える責任は増大します。そのため、研修で厳しい評価をされることも少なくありません。
厳しいフィードバックを受けても「研修が自分の成長につながる」とポジティブに捉えられればよいですが、今までの経験やスキルを否定された印象を受けたり管理職としての自信を失くしたりする人もいるでしょう。

成長のためには厳しいフィードバックも必要ですが、モチベーションを下げないような工夫も必要です。
具体的には、ネガティブフィードバックとポジティブフィードバックは1:2程度の割合にする、頭ごなしに指摘するのではなく受講者自身に考えさせる、などが挙げられます。

合宿形式やアクションラーニング形式で行われる場合も多い

管理職研修のスタイルはさまざまなものがありますが、合宿形式やアクションラーニング形式で行われる場合が多いです。
短期間で行う合宿型の管理職研修では、職場とは異なる場所に数日隔離されて管理職に必要なスキルや知識を限られた時間内に習得することが求められます。

一方で、管理職研修をアクションラーニング形式で行う企業もあります。アクションラーニング形式とは、数か月〜1年ほどの時間をかけて行う研修です。中長期の時間をかけて行う管理職研修では現場での実践が内容に含まれている場合もあります。

日常業務で忙しい管理職にとって、合宿形式やアクションラーニング形式は負担になりがちです。eラーニングやオンライン研修といった負担の少ない研修形式とのブレンディッドラーニングを企画したり、アクションラーニングの実践期間中は受講者同士をペアにしてフォローし合える環境にしたり、負担を軽減する工夫をしましょう。

培ってきた知識や経験を一旦手放す必要がある

管理職に就く人材は、これまで一定の成功体験を積み、自分なりの知識や仕事の進め方、技術を身につけてきています。管理職研修では、それらの知識や経験、仕事への価値観などを一旦手放して、新しいスキルや考え方を取り入れることが必要です。

この方法は「アンラーニング」とも呼ばれます。アンラーニングは、業務の効率を上げたり成長を促したりする目的で行うもので、自身が深く内省をしなければいけないため、精神的な負担を感じる人もいるでしょう。

管理職研修の目的を正しく理解していない受講者は、アンラーニングを受けることで「今まで頑張ってきたのに、自分のやり方を否定された」と管理職研修をネガティブに受け止めてしまう可能性があります。

しかし、アンラーニングは管理職の成長を促進し、組織が柔軟に変化に対応できる効果が得られるとして近年注目されている手法です。

管理職研修にアンラーニングをうまく取り入れる方法について詳しくは、以下のページをご覧ください。
関連記事『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』

研修外の課題の負荷が高い上に業務に活かせる内容でない

研修の際は事前課題や事後課題などを取り入れることも多いでしょう。それらの課題の負荷が高く、さらには現場での業務に活かしづらい内容の場合、「ただ厳しいだけの研修だった」とマイナスに捉えらえてしまうことがあります。
このようなケースは、研修の狙いが明確でなく、「とりあえずミニMBAのようなやり方で経営基礎スキルを習得させ、新規事業提案を行わせよう」といった行き当たりばったりな研修企画にありがちです。
研修最終日のプレゼンを成功させるために、受講者は研修期間中、日常業務にプラスして夜な夜な企画書を作ります。受講者のアウトプットに対し、経営陣から有益なフィードバックがあったり、実際に新規事業として採用されたりすればよいですが、そうではないケースもあります。経営陣にダメ出ししかされず、現場の業務に活かせるフィードバックも得られなかった場合、管理職研修に対して「厳しいだけだった」という印象を抱かれてしまうでしょう。

管理職研修を通して養われるスキル・能力

管理職研修は厳しいといわれる一面もありますが、研修を通して管理職としての能力が養われます。アメリカのロバート・L・カッツ経営学者が提唱した理論である「カッツモデル」によると、一般職の職位に求められる能力は、交渉力などのヒューマンスキルと、専門的能力のテクニカルスキルが多くを占めています。

一方で、管理職はヒューマンスキルとテクニカルスキルの他に、問題解決能力や論理的思考力などのコンセプチュアルスキルも必要です。そのため、管理職研修はコンセプチュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルの3つの能力が養われるよう構成されています。

3つのスキルをそれぞれ詳しく解説します。

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、物事や課題の本質を見極める能力をいいます。概念化能力とも呼ばれ、目標達成のために現状を公平に把握し、目の前のことだけではなく市場全体や政治情勢なども踏まえて適切な判断を下す能力です。

コンセプチュアルスキルには、物事の原因と結果を見極め理解する論理的思考、無意識に行われる思考や行動を客観的に意識する批判的思考、柔軟性に富み知的好奇心を刺激して自由な発想をする水平思考が必要とされています。

コンセプチュアルスキルを得ることで、先見性が高まり従来の枠組みにとらわれない優れた判断が期待できます。また、部下や上司の意見・考えを受け入れ、分析して解決に導き、戦略を立案できるようにもなります。

関連記事『コンセプチュアルスキルとは？15の構成要素と高め方【具体例あり】 』

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、周囲の人と良好な関係を築くための能力をいいます。経営層と現場をつなぐ役割を持つ管理職には欠かせないスキルです。

管理職は、組織が業務を円滑に進められるようチーム内の人間関係を管理するだけではなく、上層部の意思決定を分かりやすく現場に伝えたり顧客や他部署の社員との関係を調整したりする必要があります。

管理職に必要なヒューマンスキルには、組織を統率するリーダーシップ力やマネジメント力だけではなく、論理的思考力やプレゼンテーション力なども必要です。また、関係者の利害バランスを考え双方が納得できるよう話し合う交渉力や、人の話を聞いて相手の意見や伝えたいことを汲み取る傾聴力なども、ヒューマンスキルに含まれます。

関連記事『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』

テクニカルスキル

業務を進めるうえで必要になるのがテクニカルスキルです。日々の業務に関する知識や技術が求められます。必要なテクニカルスキルは、以下のように業種によって異なります。

テクニカルスキルは、日常業務に関わるスキルのため、特に課長などの現場に近い管理職に必要とされるものです。部下のテクニカルスキルが足りない場合は、管理職が指導育成しなければいけません。また、業務をブラックボックス化せず、どの社員でも業務を担当できる環境を整えることも管理職のテクニカルスキルに含まれます。

関連記事『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』

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管理職研修の内容例

アルー株式会社では、管理職研修プログラムを提供しています。以下は提供しているプログラムの一例です。

プログラムは、課長向けのものと部長向けのもの、両者共通のものがあります。

人や組織へのかかわりに関する課長向けのプログラムは、チームの状態や管理職としての自分の状態を把握し、協働関係を生み施策を実現するための考え方や方法について学びます。また、長期的な視点で部下のキャリアプランを立案するだけではなく、実現に向けた実行や軌道修正方法も紹介しています。

部長向けのプログラム内容は、組織内外の関係者や部門との協働体制の構築法と、組織や個人に対する発展を促進するためのハード面・ソフト面からのアプローチ法を学ぶ内容です。

その他に課長と部長共通のビジネススキルプログラムでは、1on1ミーティング研修やネゴシエーション研修・評価者向けの研修・仮説思考の研修などを用意しています。

管理職研修の詳細

管理職研修の効果を高めるためのポイント

管理職研修の効果を高めるためには、次の5つのポイントを抑えておくとよいでしょう。

研修の目的や期待される成果を事前に明確にする

管理職研修の目的や期待される効果を、受講者に明確に説明しましょう。厳しい管理職研修を実施するメリットがわからないまま受講すると、受講者が自信を失くしてしまったり、心理的な負担による反発が起こったりすることも考えられます。

厳しい管理職研修を実施しても現場に生かされないのでは意味がありません。なぜ厳しい管理職研修が必要なのか、研修を行うことでどのような変化や効果が得られるのかをはっきり伝えておけば、受講者のモチベーションも保てます。
もし、受講者に管理職としての自覚が不足している場合は、管理職の役割を理解してもらい意識を高めてから研修を受講してもらいましょう。

管理職の役割や育成方法についてはこちらをご覧ください。
『管理職の役割やあるべき姿とは？育成方法も紹介』

自社に合わせた研修を行う

管理職研修の内容は、自社の目的に合ったものにしましょう。
自社に合わない研修を用意しても、受講者は研修の本当の目的や効果を理解しづらいため、思うような成果が出ない場合があります。
自社の目的に合った研修を行うためには、自社が管理職に求める研修内容や方針を明確にする必要があります。そのうえで、自社に合わせて管理職研修の内容をカスタマイズすることが大切です。さらに、研修内容は状況や情勢に合わせてブラッシュアップさせましょう。

グループディスカッションなども取り入れる

管理職研修では座学だけでなく、グループディスカッションやロールプレイングなども取り入れるとよいでしょう。他の受講者と意見を交換する場を設けることで、研修の理解度が深まる一助になります。

また、受講者同士で積極的な発言や意見交換を行うことで、研修に対する満足度も上がります。厳しいだけの管理職研修ではなく、実りある研修としての印象が強くなり、研修自体の効果も高まるでしょう。

継続してフォローアップを行う

管理職研修を実施したら、継続してフォローアップを行うことも大切です。研修を受けて終わりにしてしまうと、受講者は自身の役割ややるべきことを理解できても、実践に活かせないまま終わってしまう可能性があります。

厳しい管理職研修で得た知識やスキルを実際の業務で活かすためには、継続した適切なサポートや評価が重要です。研修後に受講者から行動計画を提出してもらったり、実践に対する評価やフィードバックを適宜行ったりすることで、管理職研修の本当の効果が得られるでしょう。

外圧を利用しすぎない

管理職研修では、外圧を利用しすぎないようにしましょう。外圧とは、受講者の周囲の人からの意見を利用して、受講者に自身ができていないことを認識させる手法です。よくあるケースは、360度評価に寄せられたコメントをそのまま伝え、受講者に変化を促そうとしてしまうことです。受講者のできないことを指摘して、改善を求めるやり方は反発を引き起こす可能性があります。

一人が反発すると他の受講者にも良くない影響が伝わり、研修自体の効果が半減してしまうケースもあります。
管理職研修を有意義なものにするためには、それぞれの受講者が自ら自身を振り返り、気づきや意識付けが行えるよう促す方法が有効です。外圧を利用した手法はなるべく避けるようにしましょう。

管理職研修の成功事例

管理職研修の成功事例をいくつかご紹介します。

ポーラ化成工業株式会社 女性管理職研修事例

ポーラ化成工業株式会社では、育成委員会の選抜人材となる生産系の女性を対象に、女性活躍推進担当者の設置と行動計画作成、進捗管理を目的として半年かけて女性管理職の研修を実施しました。

研修では、自分の強みを知ること、その強みをどのように活かせば周囲に良い影響を与えられるかを考えます。また、研修後に部署間の相互理解が促進され、受講者同士で一体感が醸成されることも目標でした。

主体性とチームワークの醸成を軸にした複数回にわたる研修と、中間報告会を通して受講者は学び、最終的に成長の成果につながる意識変革が起こりました。現場に戻った後も、それぞれがどのようにリーダーシップを発揮していくかを明確にできるなどの効果もあったそうです。

ポーラ化成工業株式会社 女性リーダー研修 導入事例

コスモ石油株式会社 新任管理職研修事例

コスモ石油株式会社では、毎年実施している新任管理職研修3日間のうち2日目と3日目をアルー株式会社が担当し、実務概念のプログラムを提供しました。

「他責から自責」をテーマとした研修では、会社の思想を伺ったうえで研修の企画・運営をアルーが担当しました。講師のキャラクター設定や厳しい環境づくりの要望をいただき、緊張感のある環境で研修が実施されました。

受講者は、新任ライン長のプライドを一旦手放して、純粋に一人の受講者として座学とグループワークなどに取り組みました。
業務内容や環境を超えたライン長同士の連携のきっかけにもなり、親睦や交流、そしてお互いの理解を深められる研修になりました。

コスモ石油株式会社 新任ライン長研修 導入事例

その他の成功事例は以下の導入事例ページで紹介しています。
導入事例一覧

管理者研修ならアルーにお任せください

管理職研修は厳しいといわれがちですが、厳しいだけでは本当の成果は得られません。受講者自らが考え、意識を変えるきっかけを提供できるよう自社の目的に合う研修を用意することが大切です。

アルー株式会社では、管理職研修をはじめとした階層別の研修やテーマ別の研修などを各種提供しています。それぞれの企業の特徴や目的、現代のニーズに合った研修をカスタマイズしてご提案します。お気軽にご相談ください。

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