役員研修とは？事例・目的・内容と成果を上げるポイントを解説

役員研修とは、企業の経営に関わる人材として必要なマネジメントスキルをはじめ、「リーダーシップ」や「変化に対応できる能力」などを身につけるための研修です。

新入社員や中堅社員に向けた研修とは異なり、高いレベルのスキルを学ぶ研修内容となっている傾向があります。

役員は責任感と的確に判断できる能力が必要であり、経営に関わる人材として意思決定にも参加するため、変化の激しい現代のなかで柔軟に対応しながら企業を成長させるためにも必要不可欠な人材です。

そのため、近年では研修を通じて役員が求められている能力を身につけ、企業を成長させていくという考えが広まっています。

会社法上では、役員とは取締役・監査役・会計参与のことです。これらに執行役と会計監査人を加えると、「役員等」と呼ばれます。

役員研修を行う際の「役員」は、「取締役」や「執行役員」のことを指すことが多いです。

取締役は会社の業務執行に関する最終的な意思決定を行う役目を持っています。一方、執行役員は取締役の代わりに会社の業務を執行する役員であり、取締役の決定に従う立場です。

役員研修は以前から実施されてきましたが、近年その重要性はさらに高まっています。背景にあるのは、経営環境の急激な変化と、コーポレートガバナンスに対する社会的要請の高まりです。

現代はVUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代と呼ばれ、生成AIの進化や地政学リスク、サプライチェーンの複雑化など、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。

こうした環境下では、役員は過去の成功体験に頼るのではなく、知識や意思決定の軸を継続的にアップデートし続けることが求められます。アップデートを怠れば、判断の遅延やリスクの見落としにつながりかねないため、学び直しの機会として役員研修が改めて注目されています。

VUCAについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

VUCAとは？不確実な時代を生き抜くためのスキルとリーダーシップ

役員研修が求められる大きな理由の一つが、コーポレートガバナンス・コードによる要請です。同コードは2026年7月、2021年以来5年ぶり・3度目の改訂を迎え、補充原則を廃止して原則へ再構成するなど、全体の構成が見直されました。この再構成により、経営戦略に照らした取締役会のスキル特定や、サステナビリティに関する基本方針の策定は、従来の補充原則から原則の内容として明確に位置づけられています。あわせて、人的資本・知的財産等への成長投資を含む経営資源配分の説明も、取締役会が担うべき役割として示されています。

また、取締役・監査役に対しては、自身の役割・責務への理解を深め、事業・財務・組織等に関する知識を継続的に習得・更新していくことが求められており、上場会社側にも、個々の取締役・監査役に適した学習機会の提供や費用支援を行うことが期待されています。

一方で、実態は制度が求める水準に追いついていません。ある調査では役員研修の実施時間が3時間未満の企業が約5割にのぼり、社内取締役の実施率は53.9%、社外取締役は28.9%、将来の役員候補となる執行役員ではわずか26.7%にとどまるという結果も出ています。

背景には、「経験豊富な役員にいまさら学び直しを提案しづらい」「実務を通じた学びがすべてという空気がある」といった事情があります。しかし、経営陣の質は企業全体の業績や社会的信頼に直結するため、こうしたハードルを越えて研修機会を整備することが、持続的な企業成長の土台になります。

参照：経営法友会レポート「役員研修に関するアンケート結果の分析と今後の課題

役員研修の具体的な目的として、以下の４つが挙げられます。

• 企業の経営理念・ミッション・ビジョンを実現するため
• 業績を高めるため
• 経営者の負担を軽減するため
• 役員に必要なスキルを高めるため

下記では、それぞれに分けて具体的に解説します。

まず、企業の経営理念や、ミッション・ビジョンを確認し、「組織のビジョンを実現するために自身は何をするべきか」を知り、社員に向かってどのように発信するべきかを学ぶ目的があります。

役員は社員と接する機会が少ないため、心理的な距離もあり、コミュニケーションが取りづらいですが、そのような中で役員としてどう振る舞うべきか、ビジョンの実現のために必要なスキルを取得します。

企業の理念浸透について詳しくは以下の記事をご覧ください。

理念浸透の方法と成功事例に見るポイント

役員研修には、企業の業績を高める目的が含まれています。

上述したように役員は経営に関わる幹部の一人であり、意思決定も行うため、事業運営に大きな影響を与える人材です。

そのため、研修を通じて得た知識やスキルは企業経営に直結することが多くあり、役員の能力が企業の業績を左右するといっても過言ではありません。

確実な業績向上を狙いたい場合は高度な役員研修を実施し、的確な判断と円滑に業務が進められる人材を育てることが大切です。

役員の経営に関わる幹部としての能力が十分であれば、経営者の負担を軽減することができます。
しかし、一方で役員の能力が足りてなければ最終的な意思決定やマネジメントなどは経営者が行わなければならず、企業経営の妨げにつながってしまうかもしれません。
そのため、役員研修を通じて役員の知識やスキルを向上させ、経営者の負担を軽減することで円滑な企業経営ができるようになるでしょう。

役員は経営に関わる人材であるため、役員として必要不可欠なスキルを高めることや、求められる能力を身につけることは非常に重要です。

そのため、元々ある能力を伸ばす研修や、役員候補の社員に必要な能力を学習させる研修などの実施は、定期的に行っておくことをおすすめします。

また、役員のなかから経営者になるという方は少なくないため、役員としての知識やスキルを含め、経営力も高めておくと良いでしょう。

🔗関連資料：役員研修事例集

ここまで役員研修の目的について解説してきました。
それらを踏まえ、役員研修ではどのような内容を取り上げれば良いのかと疑問に思う方も多いでしょう。

役員研修において、特に取り上げるべき内容は以下の通りです。

• 経営に関するマネジメント力
• 決断力、実行力
• 人的ネットワーク力
• コンポレートガバナンス（内部統制）
• 組織デザイン
• サステナビリティ経営
• ダイバーシティ経営
• テクノロジーやデータサイエンス理解
• ビジョン創造
• コンプライアンス
• リーダーシップ
• リスクマネジメント
• SDGs・DXなどの新しい取り組みに対する研修

それぞれ詳しく解説します。

現代では、VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代といわれており、デジタルテクノロジーによる進展が加速しています。
そのため、役員には変化への対応力を向上させ、企業価値を成長させられるマネジメント力が必要不可欠です。
具体例としては、経営ビジョンや経営戦略などの経営に関わるマネジメントや、ビジネスモデルの変革などを行うことが多い傾向にあります。

マネジメントについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

マネジメントとは？種類・階層・スキルを一枚で俯瞰する体系ガイド

決断力や実行力を保有していることも役員にとっては欠かすことができません。
役員は上から指示されて行動するのではなく、「どのように会社を動かしたら良いのか」ということを自身で考えながら行動する必要があります。
場合によっては、社運を左右するような判断やリスクを抱えながらも思い切った判断するようなこともあるため、いかに冷静な決断や実行ができるかが重要です。

役員であれば社内外問わず、これまでに培ってきた人脈があるという方は多いのではないでしょうか。
それらの人脈に加えて、異業種の役員との交流によって特別な人的ネットワークを構築できる能力も必要な要素です。
主に、「経験の幅を広げ、異業種の知識を深める」や「社外の業務を引き受け、新しい価値観を得る」といったことを行うと、人的ネットワークは広がりやすいでしょう。
研修では、これらを踏まえて分かりやすく実施することで役員としての人的ネットワーク力が身につきやすくなるといえます。

コーポレートガバナンス（内部統制）とは、企業が事業活動をするうえで、健全で効率的に運営するための仕組みをいいます。
役員になって間もない方やイマイチ理解できていないという方に対しては、必ずコーポレートガバナンス（内部統制）の研修を受講させることをおすすめします。
研修を通じて、コーポレートガバナンス（内部統制）の概要や役員としての役割認識を学習することで、社内管理体制を正常に機能させることが可能です。
また、今後の企業内で行うべきコーポレートガバナンス（内部統制）強化の内容を明確化することができるようになるでしょう。

組織デザインとは、在籍している社員の能力を最大限に発揮できる環境を構築しつつ効率的に業務が進められる組織をデザインすることをいいます。

役員は、各部署などに指示を出すこともあるため、組織デザインに大きく関わる人材です。

そのため、研修を通じて組織のビジョンや経営戦略を理解し、具体的に組織の構築できるようになることが求められます。

組織デザインについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

組織デザインとは？分業と調整で読み解く進め方と失敗回避策

サステナビリティ経営とは、環境や社会、経済の3つの観点において、持続可能な状態を実現する経営のことをいいます。
サステナビリティ経営は企業の長期的な継続には欠かせないため、企業活動においても考慮すべきポイントです。
役員は、サステナビリティ経営を意識しながら企業経営を担わなければならないため、研修を通じてしっかり理解することが大切といえます。

役員はダイバーシティ経営も意識しながら企業経営する必要があります。
ダイバーシティとは、多様性や相違などを意味する言葉であり、ダイバーシティ経営は多種多様な人材が活躍できる組織を作り、企業の持続的な成長を図る経営戦略をいいます。
現代における多様性はさまざまであり、表面的な多様性や深層的な多様性など、非常にデリケートな要素です。
そのため、研修ではさまざまな多様性を理解し、どのような方でも能力を十二分に発揮できる機会を提供できるようにするために学習することが求められます。

ダイバーシティ経営について詳しくは以下の記事をご覧ください。

ダイバーシティ経営とは？失敗の4類型と成果につなげる5ステップ

現代ではテクノロジーが飛躍的に進歩しており、数学や統計学、プログラミングなどの理論を活用したデータの分析や解析を行うデータサイエンスが注目されています。

そのため、役員がそれらの技術に対してしっかり理解していることは経営戦略にも大きく影響します。

研修を通じて学習することで、「画期的な技術を自社にどのように活かせるか」「その技術をどこに活かせば業務効率化を図れるか」などを考えて企業経営に活かせるようになるでしょう。

データリテラシーについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

データリテラシーとは？重要性と身につけ方、鍛え方、研修事例を解説

企業におけるビジョンは、将来的な目的や実現したい未来像、果たすべき使命などを指しており、企業にとって欠かすことができない要素です。

そのため、ビジョンがなければ経営方針が決まっていないようなものであり、在籍している社員は不安になってしまう可能性があります。

役員は、このビジョンを創造して企業の方向性を決める場合もあり、その企業に合った的確なビジョンを作れることが求められます。

コンプライアンスとは法令順守という意味を持ち、社会的な規範に従って社会から非難されないように行動をすることを指します。

今の時代ではコンプライアンスは注意すべき要素であり、役員はコンプライアンスに関わる知識を保有していることが求められます。

そのため、研修を受講してコンプライアンスに関わる知識を学習し、コンプライアンスを守るための社内ルールの策定などを行えるようにしましょう。

コンプライアンスについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

コンプライアンスとは？3層構造・違反事例と対策をわかりやすく解説

役員は組織をけん引していく存在であるため、リーダーシップも求められるスキルの一つです。

上記でも触れましたが、役員はビジョンの創造やビジョンの発信を行い、目標達成するために社員のモチベーションを高めていく必要があります。

そのため、マネジメントスキルやコミュニケーション能力を活用しながら、リーダーとして社員を導いていくことが求められます。

リーダーシップについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

リーダーシップとは？5つの種類やある人の特徴、身につける方法を解説

リスクマネジメントとは、将来発生するかもしれないようなリスクを想定し、あらかじめ損失や損害を最小限に抑えることをいいます。

あらゆるリスクを想定していれば、品質低下などによる企業イメージの悪化や、自然災害による被害を抑えることが可能です。

役員はさまざまなリスクの可能性を事前に想定しておき、そういった際に適切な対応ができることが求められます。

リスクマネジメントについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

リスクマネジメントとは？実施プロセスや評価基準をわかりやすく解説

SDGsやDXといった新しい取り組みに対する役員研修も実施しておくことをおすすめします。

SDGsは、サステナビリティで挙げた3つの観点について具体的な17のゴールを設定してより良い未来を築くことを目指している取り組みです。

一方、DXはテクノロジーなどをはじめ、さまざまな技術を活用して業務の自動化や働き方改革の推進を図ることをいいます。

これらは近年非常に注目を集めており、自社内で取り組むことで企業としてのさらなる成長が期待されているため、役員にとっては抑えておきたい要素でしょう。

SDGsに関する研修は、以下の記事で詳しく紹介しています。

『SDGs研修：ゲーム形式で効果的に学ぶ方法と事例紹介』

ここでは、新任役員に向けて行われる研修のプログラム例を紹介します。

受講者には事前課題として、事業環境分析を行ってもらいます。研修当日はビジョニングやインサイトを得るためのワークショップ、計画の素案作りなど、受講者自身が考え、手を動かす機会を豊富に設けています。役員が変革を自分ごと化し、組織をけん引していくことの重要性を学んでもらうのが目的です。

関連資料：役員研修事例集

役員研修には以下のような方法があります。

• 内製研修
• 外部研修
• 公開講座への参加
• コーチング

それぞれメリットとデメリットがあるため、自社の役員の課題に沿った方法を選ぶようにしましょう。詳しく解説します。

内製研修は、社内で役員研修を企画し集合研修を実施することです。プログラム内容や教材、講師など、研修に必要な準備を全て社内で実施します。
内製研修のメリットは、自社の経営課題に合わせたプログラムを構築できることです。一般的な理論だけでなく、自社の今の課題や未来の課題に沿って議論を深めることができるでしょう。
一方、プログラムや教材をすべて社内で作成しなければならず、手間がかかることがデメリットです。役員研修の場合、講師選定の難易度も高いでしょう。社内で役員より知識と経験の豊富な人材を探すのは容易ではありません。

内製研修について詳しくは、以下のページもご覧ください。
『社員研修を内製化するメリット・デメリット｜成功のポイントや流れを解説』

研修サービスを提供している会社に委託し、役員研修を実施することもできます。役員研修に適したプログラム・講師を用意してもらえるので、研修にかかる手間を大幅に削減できます。
注意したいのは、コストがかかることと、自社の課題に合った内容にするには教材をカスタマイズしてもらう必要があるということです。教材を事前に確認し、役員研修のゴールに到達できる内容かどうかをチェックしましょう。

外部研修について詳しくは、以下のページもご覧ください。
『研修は外部委託すべき？委託している割合や委託先選定のポイント』

公開講座やセミナーへの参加も役員研修の方法の一つです。内製研修や外部研修と違って役員をひとところに集める必要がないため、役員のスケジュール調整をする必要がありません。一人からでも参加可能なので、就任タイミングに合わせて学習してもらうことができます。また、他社の人材と交流できるため、社内だけでは得られない気付きや視点を得られることも大きなメリットです。

ただし、公開講座の内容や実施時間、講師などはカスタマイズできません。自社の経営課題解決につながる内容なのかどうかは、事前にチェックする必要があります。

公開講座のメリットについて詳しくは以下の記事をご覧ください。

公開講座のメリットを立場別に整理│失敗しない選び方チェックリスト付き

役員一人ひとりにコーチをつけ、役員の成長を促すのも効果的な育成手法です。役員自身が課題や解決策を設定し実行していく過程で、コーチが介入し支援します。
コーチは役員に対して直接的な答えは提示しません。あくまでも役員の中にある答えを引き出すことに注力します。そのため、役員個人の人間的成長を促しやすいのが最大の特徴です。
ただし、大勢を一度に教育することはできないこと、短期的には効果が出ないことには注意が必要でしょう。

コーチングについて詳しくは、以下のページもご覧ください。
『コーチングとは｜メリット・デメリットや必要スキルについて紹介』

効果的な役員研修を設計するには、インストラクショナルデザインに基づいて設計することが大切です。具体的には、以下のステップを踏むとよいでしょう。

1. 人材要件を策定する
2. ニーズの評価と分析
3. 研修デザイン
4. 教材開発
5. 研修の実施
6. 研修実施後の評価・効果測定

各ステップについて詳しく解説します。

まず、役員の人材要件を策定しましょう。人材要件とは、対象の社員にどの能力を身につけてほしいのかを整理したもののことです。人材要件を作成する際には、求められるマインド、スキル、経験を抜けもれなく書き出すように注意しましょう。

役員の場合は、例えば以下のような人材要件が考えられます。

• マインド：よりよい社会・組織の実現を志向している、ミッションの達成によって実現される世界を自分の言葉で語っている
• スキル：企業の継続的な成長のKSFを特定できる、経営戦略推進に必要な資源を調達・配分している
• 経験：新規事業立案、拠点立ち上げ

次に、現場・経営層のニーズの評価と分析を実施します。ニーズを把握することで、現状とあるべき姿とのギャップを明確にし、的確な研修のゴールを設定できます。

ニーズには、主に以下の5種類があります。

• 標準的なニーズ……標準的なものとの違いから生まれるニーズ
• 感覚的なニーズ……人々が何を求めているのかという感覚に基づくニーズ
• 必需的なニーズ……マーケットや流行に依存するニーズ
• 比較的なニーズ……競合との差異や、競争に基づいて発生するニーズ
• 将来的なニーズ……プロジェクトのゴールとなる、長期計画から生まれるニーズ

上記の観点で、現場や経営者にヒアリングを行い、どのようなニーズがあるのか把握しましょう。その後、具体的な研修の要件を決めるため、研修対象となる社員の分析やテクノロジーの分析、課題の分析などを進めていきます。
分析は、以下の9つのタイプに分けて実施していきましょう。

• 受講者の分析：教材を受講する対象者を明確にする。
• テクノロジーの分析：既存のテクノロジーやキャパシティを再認識する。
• 課題の分析：受講修了後の効果が、現実の仕事に役立つかどうか。
• 重要項目の分析：どのようなスキル、知識がターゲットとなるか明確にする。
• 環境の分析：組織的もしくは環境的考慮を分析する。
• 目的の分析：ターゲットとする目標を挙げて明白にする。
• メディアの分析：適切な学習メディアを選別する。
• 既存データの分析：現存する教材、マニュアル、参考書などを明確にする。
• コスト、利益の分析：コストや利益、投資に対する金額的な見返りを計算する。

参考：インストラクショナルデザインとは - 最適な学習効果のための教育設計 | SATT

ニーズの評価と分析が終わったら、研修デザインを行います。
研修デザインとは、研修プログラムの仕様を固めていく工程です。具体的には、以下のような点を検討しましょう。

• 研修のスケジュール
• 研修の形式（オンライン、対面、eラーニングなど）
• 教材の準備方法や制作担当者
• 教材の構成・配布方法
• 研修の効果測定方法

次に、研修で使用する教材を開発しましょう。
教材を開発する際は、教材開発を担当するチームを編成し、メンバーそれぞれの担当領域を明確にするのが大切です。どの内容をどのセクションで扱うのかを明確にしておかなければ、手戻りが発生する可能性があります。
また、共通のテンプレートや、雛形となる最初の教材を用意してから作業に取り組むのもポイントです。教材の統一感をもたせることができますし、部品が共通化されていればデザインの工数も最小限で済みます。

研修教材の作り方について詳しくは、以下のページもご覧ください。
『研修資料の作り方|行動変容から逆算する設計5ステップと実務テンプレート』

研修の使用が固まり、教材の作成が完了したら、実際に研修を実施しましょう。

研修当日は参加者の様子を丁寧に観察するのが大切です。理解の甘い部分がないか、参加者がつまずいていないかなどをチェックして、必要に応じてサポートを提供しましょう。疑問点をいつでも解決できるよう、サポートスタッフを配置しておくのもおすすめです。

研修を実施したら、必ず評価と効果測定を実施しましょう。
研修の効果測定を実施する際には、事前にKPIを設定して定量的に分析するのが大切です。以下のような点を中心に効果測定を実施するとよいでしょう。

• 当初目標としていた知識やスキルは身についたか
• 想定通りのスケジュールで研修は終了したか
• 研修参加者の満足度はどうだったか

効果測定の内容を取りまとめ、次回以降の研修設計に活かします。また、理解度の足りていない受講者に対するフォロー施策もこの段階で検討するとよいでしょう。

研修の効果測定の方法は、以下の記事でさらに詳しく解説しています。

『研修効果測定のやり方とは？4段階評価モデルや具体的な指標を解説』

上記では、役員研修において取り上げたい内容について解説してきました。

それらを踏まえ、研修効果をさらに高めるポイントとしてはどういったことが挙げられるのでしょうか。

下記では、効果を高められるポイントを具体的にご紹介します。

役員研修を実施する際には、毎回ゴールを明確に設定しましょう。

「毎年やっているから」「役員に就任したらやるものだから」という理由だけで実施してしまうと、研修の効果が薄れてしまいます。受講者にも「やらされ感」がでてしまうでしょう。

「この研修で得られること」や「研修後のあるべき姿」などのゴールを明確にして研修を行うことが大切です。

研修の目的設定について詳しくは以下の記事をご覧ください。

研修の目的で成果が激変！形骸化を防ぐ設定手順と成功事例を公開

役員研修の前後に経営トップと対話することも大切です。
「役員に期待すること」や「これからの時代に求められる経営」などを話すことで、経営者と役員の間で認識合わせを行うことができ、方向性の相違を防ぐことにつながります。
他の階層の研修では経営トップが研修に携わることはあまりないかもしれません。
しかし、役員研修の場合は経営トップにも研修に参画してもらう必要があります。役員研修を企画する際には、経営トップとも議論しながら進めるとよいでしょう。

経営トップとの対話に加え、外部の有識者との対話も研修効果を高めるポイントの一つです。
外部の有識者であれば、第三者の観点からの意見を聞くことができます。自社内で対話するだけでは気付けなかったような視点も得られるでしょう。
そのため、役員研修の前後に外部の方と話せる機会があれば積極的に会話するように意識すると良いでしょう。また、外部の有識者に研修講師を依頼することもおすすめです。研修の内容に外部の有識者の意見や経験を反映できるので、研修内容が充実することにもつながります。

適応課題とは、自身や企業の価値観や考え方に根ざしており、今の価値観だと対応が難しいような課題のことをいいます。
例えば、「部下は上司の言うことを聞くべきだ」「自分のやり方でやれば絶対に成功する」というような考え方をしている上司は、部下のやり方を否定したり、部下の自発的な行動を制限したりしてしまいます。このように技術やスキルを身につけるだけでは解決できない課題を適応課題と呼びます。

こういった思い込みによる適応課題は珍しいことではなく、自身の価値観の変革や偏った思想を手放すといったアプローチをすることで改善することが可能です。

適応課題について詳しくは下記の記事をご覧ください。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』

役員研修の冒頭や事前課題で、自身や組織の課題を認識する時間を設けることも研修効果の向上に効果的です。

誰かから課題を押し付けられて認識するのではなく、受講者自らが考えることでその後の研修内容を自分のことのように捉えることができます。

そうすれば研修内容をより理解しやすくなるほか、さらなる成長が期待できるようになるでしょう。

研修によるインプットだけで終わらせるのではなく、受講者にコーチをつけて研修後の行動の変化を支援することも有効な手段です。
そうすることで受講者はより現実的に変化を実感することができ、研修効果を体験しやすくなります。
また、課題に対する解決策をグループディスカッションで行い、解決策の実行と振り返りを繰り返しながら個人と企業の学習能力を向上させるアクションラーニングを取り入れるのも良いでしょう。

アクションラーニングに関しては、下記の記事で具体的に解説しているので併せてご確認ください。
『アクションラーニングとは｜効果や進め方・注意点について』

自社内で行う役員研修だけではなく、研修を専門的に扱っている外部の会社を利用して社外研修を行うのも大切です。
外部の研修会社であれば、自社にはないような価値観に触れることができ、今までになかった発想や専門的な知識を得ることができます。
また、上記でも触れた外部有識者と会話する機会にもつながるため、研修をより良いものにできるようになるでしょう。

研修を外部委託すべきかどうかや、外部の研修会社を利用している企業の割合については、以下の記事で詳しく紹介しています。
『研修は外部委託すべき？委託している割合や委託先選定のポイント』

ここでは、グループ会社の新任役員育成に取り組んだアルーの支援事例をご紹介します。

大手消費財メーカーのグループ会社における新任役員(子会社の既任取締役。一部、将来の役員候補となる執行役員を含む)約35名を対象に実施しました。

グループ経営の中核を担う子会社取締役の育成にあたり、以下の課題がありました。

• 対象者の多くが親会社からの出向者であり、「役員に就任すればこれで上がり」という意識が内在するリスクがあった
• 取締役に求められる役割と、管理職(部長・本部長クラス)に求められる役割の違いが、本人の中で十分に言語化されていなかった
• グループ全体の経営方針・制度への理解を深め、各社取締役会の実効性を高めたいという親会社側のニーズがあった
• 将来的なボードメンバーの発掘・育成(サクセッションプラン)が、グループ経営における重要な経営課題として認識されていた

課題を踏まえ、「役割認識・リーダーシップ」「アカウンティング・ファイナンス」「経営戦略」の3テーマで構成する、計3日間の研修を設計・実施しました。

事前課題として、取締役としての役割の言語化やアカウンティング・ファイナンスの事前図書を課しました。また、事後課題として、研修での学びを職場でどう実践したかを報告シートにまとめて提出してもらい、その後にアルーより受講者へフィードバックを行いました。

研修後のアンケートでは、次のような声が挙がりました。

• 「取締役は管理職の延長ではなく、未来を描き旗を立てて組織を導く役割だと再認識した」
• 「状況に応じてリーダーシップのスタイルを使い分ける必要性を学んだ」
• 「自社の経営指標を他社と比較したことで、自社の課題や業績向上へのモチベーションにつながった」
• 「日常業務に埋もれて失いかけていた知識を、体系的に再認識する機会になった」

本研修では、知識・スキルの習得だけでなく、次の3点を重視して設計しました。

• 経営者としての意識変革を起点に置く — インサイドアウトのリーダーシップなど、自身の価値観を言語化するワークを通じて、スキル習得の前提となる「当事者意識」の醸成から着手
• 企業固有の文脈をテキストに反映する — 親会社・子会社間のガバナンス構造や、グループ内で役員に求められる役割期待を踏まえて教材をカスタマイズ
• 事前・事後課題で「育成の成果」を可視化する — 研修後の実践報告を分析レポートとしてまとめ、次の育成施策の改善につなげる仕組みを組み込む

役員研修の目的や取り上げるべき内容、役員研修の効果をさらに高めるポイントなどについて解説してきました。

役員研修を行うことで、より的確な判断力を身につけることができ、円滑な意思決定を行うことができるようになります。

また、変化が目まぐるしい現代において、柔軟に対応できる役員がいることが企業を成長させていくうえでは欠かせないといえるでしょう。

役員研修の実施を考えている場合は、人材育成を専門としているアルーへお任せください。

アルーが長年培ってきた人材育成のノウハウを活用し、貴社に最適な役員研修をご提案します。

アルーの役員研修については、以下からお気軽にお問い合わせください。

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