企業におけるグローバル人材不足の現状を解説。人材不足を解消する方法
今、多くの企業でグローバル人材不足が課題となっています。
グローバル人材は、企業の海外事業において必要であるだけでなく、将来的な労働人口不足の解消やダイバーシティ推進などの面でも必要な存在です。そのため、グローバル人材の不足を放置していると、これからの競争社会で他企業に遅れをとる危険性があるでしょう。
本記事ではグローバル人材不足の現状と背景について解説し、人材不足解消のポイントをご紹介します。
グローバル人材育成の具体的な手順も解説するので、ぜひ参考にして下さい。
▼グローバル人材の能力開発におすすめの研修3選
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グローバル人材の不足は深刻化している
近年、企業におけるグローバル人材の不足は深刻化しており、悩みを抱える企業が増えています。
以下では、主に次の2つの面から人材不足の深刻化について解説します。
- グローバル人材の不足を感じている企業は8割に上る
- 海外留学に行く学生も減少傾向にある
具体的なデータを見ることで、グローバル人材不足がいかに深刻な課題なのかを実感できるでしょう。
グローバル人材の不足を感じている企業は8割に上る
三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが行った調査によると、約8割の大手企業がグローバル人材を満足に育成できていないという結果になりました。
また、グローバル人材の不足を実感しながらも、効果的な育成体系を用意できていない企業が7割を超えているとの結果も出ています。
具体的には、異文化コミュニケーションスキルや海外向けマネジメントスキルの育成に難しさを感じている企業が多いようです。
このように、グローバル人材不足を実感する企業は多く、具体的な育成方法についても困難を抱えている企業が少なくないのです。
参考：大手企業におけるグローバル経営人材の育成に関する実態調査
海外留学に行く学生も減少傾向にある
OECD等の統計によれば、日本の学生で海外の大学等に留学した日本人は2004年をピークに減少傾向にあります。
また、中国や韓国、インドなどの学生が海外留学に行く機会が増えており、日本との差が開いている結果も出ています。
海外留学に行く学生が減っているということは、語学力やグローバルな視野、異文化コミュニケーション能力を身につけないまま社会人になる学生が増えることにつながっています。
そのため、グローバル人材が不足している原因の1つとなっています。
なぜグローバル人材が不足しているのか？
企業にグローバル人材が不足している背景には、複数の事情が絡み合っています。
まず、「グローバルで働きたい社員が少ない」ことが挙げられます。海外で生活できるか不安だったり、海外での業務がどのようなものか不明確だったりすることが主な理由です。
また、日本人のグローバル経営後継者の育成が遅れていることも人材不足の背景として挙げられます。
さらに、海外現地法人ではマネジメント層を日本人駐在員が占めているケースが多く、幹部となるナショナルスタッフが少ないことを理由に現地化が進んでいない現状があります。
こうした事情が重なり、グローバル人材不足が加速しているのです。
グローバル人材はなぜ必要？
グローバル人材が必要な理由は、下記の4つです。
- 企業の海外事業拡大
- ダイバーシティの推進のため
- 日本の労働人口が減少しているため
- 日本経済が停滞しているため
以下では、上記4つの理由について詳しく説明します。グローバル人材不足を解消するためには、グローバル人材が求められている理由を理解することが大切です。
企業の海外事業拡大
グローバル人材が求められる理由の1つに、企業が海外事業拡大に取り組んでいることが挙げられます。
世界で事業を展開するとなった場合、現地でビジネスを進められるスキルを持った人材が必要です。
また、国内オフィスでも現地法人のスタッフと円滑にコミュニケーションを図れる人材が必要になります。
ダイバーシティの推進のため
グローバルな視野で企業のダイバーシティ化を推進する人材が求められていることも、グローバル人材が必要とされる理由の一つです。
ダイバーシティとは、国籍や宗教、性別や年齢などにおいて多様性を受け入れることです。
企業がダイバーシティを推進し、多様な価値観を持った人材を受け入れることができれば、生産性の向上・新たなビジネスチャンスを掴むきっかけにつながります。
そのため、海外の多様な文化や価値観に対応できるグローバル人材の需要が高まっています。
ダイバーシティについては以下の記事で詳しくご紹介しています。
『ダイバーシティの取組み事例10選。ダイバーシティとはなにかを簡単解説』
日本の労働人口が減少しているため
少子高齢化の影響により日本の労働人口が減少していることも、グローバル人材が求められる大きな理由の1つです。
少子高齢化による人口減少という構造は数年では解決しないため、ビジネスチャンスを広げようと多くの企業が海外市場に進出しています。したがって、海外のビジネスシーンで活躍できるグローバル人材の需要が高まっています。
日本経済が停滞しているため
日本経済の停滞も、グローバル人材の需要が高まっている大きな理由の1つです。
日本のGDP（国内総生産）は、現在世界第4位です。1995年頃から停滞は始まっており約30年の長きにわたって成長していない点が問題視されています。
また、現在の状態から経済成長を遂げるには多くの時間が必要でしょう。
こうした理由から、停滞している日本ではなく海外市場に活路を求める国内企業が増えています。
そのため、海外市場で結果を残せるグローバル人材が注目されているのです。
グローバル人材不足を解消するために企業が行うべきこと
グローバル人材不足解消のため、企業が行うべきことは以下の5つです。
- 事業戦略と人材育成をリンクさせる
- グローバルな人事制度を導入する
- グローバル人材育成体系の構築
- 海外駐在員制度の導入・見直しをする
- グローバル人材育成をする
以下では、上記5つについて詳しく説明します。海外事業展開を考える際は、必ずグローバル人材育成体系の構築もセットで行うのがポイントです。
事業戦略と人材育成をリンクさせる
グローバル人材不足の解消のためには、事業戦略と人材育成をリンクさせることが必要です。
海外事業を展開する際、優れた事業戦略が構築できたとしても、実行できる社員がいなければ意味がありません。
海外でビジネスに勝ち残っていくためには、グローバルにビジネスを遂行できる社員の存在が必要です。
また、グローバル人材育成の施策だけが先行してしまうのも問題です。事業戦略に基づいた人材育成ができていないと、育成しても活躍できないという事態に陥るでしょう。
したがって、海外事業を展開する際は、事業戦略と共に人材育成をリンクさせることが重要です。
グローバルな人事制度を導入する
グローバル人材不足を解消するためには、グローバルな人事制度を導入することが必要です。
特に、海外事業展開を考えるなら、従来の人事制度と合わせて事業戦略とリンクさせたグローバルな人事制度が必要です。
具体的には、ジョブ型雇用や海外赴任制度の導入などが挙げられます。
海外現地法人がある場合は、海外駐在員制度の見直しも行いましょう。
グローバル人材育成体系の構築
グローバル人材育成においては、事業戦略に基づいた育成体系の構築が必要です。
語学力だけでなく、異文化対応力、コミュニケーション力、プレゼンテーション力、マネジメント力、リーダーシップ力など、グローバル人材に求められるスキルは幅広いため、どのポジションにどのようなスキルが必要なのかを定義しておかないと、育成施策を単発で実施するだけにとどまってしまいます。
グローバル人材育成体系を構築する際には、自社の育成体系がもともとどのようになっているか洗い出すことから始めましょう。
これまでグローバル人材育成体系が全くないのか、既存の研修とどのようにリンクさせるべきかなど、自社の人材育成体系の現状を洗い出した上で、グローバル人材育成体系を構築させていくとスムーズに進むでしょう。
グローバル人材育成体系の構築については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
『【企業事例あり】グローバル人材育成の取り組みとよくある課題への対策』
海外駐在員制度の導入・見直しをする
海外駐在員とは、海外現地法人や協力企業へ赴任し、現地で勤務する社員のことです。
駐在員に求められる能力は、語学力の他に現地スタッフとビジネスを進められるコミュニケーション力やマネジメント力など幅広いです。
すぐに海外駐在員になれる社員は限られるため、将来を見据えた海外駐在員の育成制度構築も進める必要があるでしょう。
海外駐在員制度については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
『海外で働く「駐在員(海外派遣社員)」。その育成方法と注意点とは？』
グローバル人材育成をする
グローバル人材不足を解消する方法には、既存社員の育成、新規採用、外部パートナーとの連携などいくつか方法があります。その中でも既存社員の育成は、事業への理解があり社風ともフィットしたグローバル人材を確保できるため、グローバル展開を行なう多くの企業で取り入れられています。グローバル人材育成の主な方法は、以下のとおりです。
- グローバル人材のプールを育成する
- 海外駐在員を育成する
- ナショナルスタッフを育成する
- 海外拠点とやり取りできる国内勤務社員を育成する
以下では、上記4つの方法について詳しく説明します。
グローバル人材育成については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
『【企業事例あり】グローバル人材育成の取り組みとよくある課題への対策』
グローバル人材のプールを育成する
グローバル人材のプールとは、グローバル事業で活躍できる人材の母集団のことです。
企業がさらなる発展を目指し、国内だけでなく海外の企業と肩を並べて戦っていくためには、海外企業のステークホルダーと対等にやり取りできる人材が必要不可欠です。
そのため、海外で活躍できる人材を一人でも多く育成しておくことが必要です。グローバル人材が必要になったタイミングで、都度、育成対象者探しから始めていてはスピーディーなグローバル展開ができません。グローバルで活躍できる人材を常に一定数確保しておくことが重要なのです。
海外駐在員を育成する
海外駐在員は、国内から現地法人や協力会社へ派遣される社員のことです。グローバルな事業展開をしていくためには海外駐在員の育成にも力を入れることが大切です。
特に、海外駐在員は現地でマネージャーとして活躍することが多いため、語学力やコミュニケーション力だけでなく、現地スタッフをまとめるマネジメント力とリーダーシップを磨く必要があります。
海外駐在員については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
『海外で働く「駐在員(海外派遣社員)」。その育成方法と注意点とは？』
ナショナルスタッフを育成する
海外現地法人では、駐在員だけでなくナショナルスタッフの育成も必要です。
現地法人では役員以上の役職を日本人駐在員が占めているケースが多く、ナショナルスタッフの管理職などへの登用が進んでいない現状があります。
また、現地のナショナルスタッフには日本人のマネジメントスタッフに言われたとおりのことだけをやる「指示待ち」の姿勢ではなく、自ら率先して課題を解決できる積極性も求められます。
ナショナルスタッフの育成については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
『ナショナルスタッフ育成を成功させる5つのポイント』
海外拠点とやり取りできる国内勤務社員を育成する
グローバル人材育成には、海外現地で活躍する社員だけでなく、海外拠点と円滑にビジネスを進められる国内勤務社員の育成も大切です。
海外事業を展開する際は、現地スタッフと日常的にメールやオンラインミーティングでやり取りする機会も多いです。時には、相手の国や地域の文化や習慣に合わせながらコミュニケーションをとる必要性も出てきます。
こうした異文化コミュニケーションにも柔軟に対応できることが、海外拠点と円滑にビジネスを進めるポイントです。
したがって、海外拠点とスムーズにやり取りできる国内勤務社員の育成も重要です。
グローバル人材育成の方法
グローバル人材を育成するための有効な方法は、具体的には以下のとおりです。
- 海外ビジョンや戦略を明確にする
- 人物像を定義する
- グローバル人材に求められる要素を明確にする
- 育成体系の策定
- 候補者を選定する
- 育成施策を決定する
- 育成施策を実施する
以下では、上記7つの育成ステップについて詳しく説明します。
グローバル人材の育成体系を作る方法については、以下の記事で詳しく解説しております。
『【企業事例あり】グローバル人材育成の取り組みとよくある課題への対策』
Step1：海外ビジョンや戦略を明確化させる
グローバル人材育成では、海外ビジョンや戦略を明確化することが大切です。
具体的なビジョンや戦略が曖昧だと、どのような人材を育成すればよいかわからずゴールが見えなくなってしまいます。
グローバル人材には、国内オフィスで海外企業とやり取りする人材、現地に赴任してプレイヤーとして働く人材、現地でマネジメントとして働く人材などさまざまなポジションがあります。どのような海外ビジョンを描くかによって、どのポジションにどれくらいの人材が必要なのかが変わってきます。
自社が必要とするグローバル人材像を定め、適切な育成を行うためにも、自社の海外ビジョンや戦略をはっきりさせておく必要があります。
Step2：人材像を定義する
明確化した海外ビジョンや戦略をもとに、育成すべきグローバル人材の人物像を定義しましょう。
自社がどのような人材を必要としているかをポジションごとに定義しましょう。グローバル人材に求める役割をなるべく具体的にしておくことが重要です。
Step3：グローバル人材に求められる要素を明確にする
今のグローバル人材に求められる要素は、大きく分けて「リーダーシップ・マネジメント」「グローバルケイパビリティ」「専門性」の3つです。これらの要素をあらかじめ明確化しておきましょう。
リーダーシップ・マネジメントとは、現地の文化や慣習に沿ったマネジメントを行い、リーダーとして周囲から信頼されるために必要な力です。
グローバルケイパビリティとは、グローバルパースペクティブ（世界規模の視野）、異文化対応力、外国語でのコミュニケーション力を指します。
専門性は、職務専門性と経営基礎力を指します。海外ビジネスでは個人の専門性が重要視される傾向にあるため、非常に重要な要素です。
Step4：育成体系の策定
自社で育成したいグローバル人材像が明確に定まったら、現状の育成体系を把握し、グローバル人材の育成に必要な体系を策定しましょう。
たとえば、「グローバル人材育成体系がないケース」「グローバル人材育成体系を視野に入れながら施策並行するケース」「グローバル人材育成体系で育成するケース」「グローバルグレーディングを構築するケース」などが挙げられます。
自社には、どのような育成体系が合っているのか検討し、育成体系を作っていきましょう。
Step5：候補者を選定する
育成体系を策定したら、グローバル人材の候補者を選定しましょう。選定方法は「自社にフィットする二軸を選ぶ」「選択した軸でプールを分解する」「ターゲット優先順位と施策を決める」の3ステップです。
たとえば、「語学力」と「異文化対応力」の二軸を選び、4パターンに分類していきます。
そして候補者をパターンに当てはめ「語学力も異文化対応力もある」場合は、海外駐在員としてマネジメント業務に従事する候補者、「語学力も異文化対応力もない」場合は中長期的な育成が必要な候補者というように選定していきましょう。
Step6：育成施策を決定する
候補者が選定できたら、育成施策を決定します。
たとえば、短期で語学力をアップさせたい場合は、短期間で集中して外国語を特訓するプログラムが考えられます。
また、グローバルリーダーとして活躍してほしい候補者には、語学カリキュラムの他に異文化対応力や経営基礎力、グローバルマネジメントスキルなどのカリキュラムを用意すると効果的です。
他にも、グローバルマインド醸成に特化したプログラムや海外現地への短期派遣など、対象のグローバル人材を育てるために必要な育成施策を決定するよう心がけましょう。
Step7：育成施策を実施する
育成施策を決めたら、いよいよ実施していく段階です。複数の育成施策がある場合、優先順位をつけて実施していくのがおすすめです。
まず優先すべきは、「語学力とビジネススキル共にハイレベルな人材」です。こういった人材は海外派遣研修などで実地経験を積んでもらえば、すぐにグローバル人材として活躍してくれる可能性が高いです。ただし、数が極めて少なくそもそもこの層は社内にいないというケースもあるでしょう。
次に育成すべきは「ビジネススキルは高いが語学力が低い人材」です。おそらく、多くの企業で最もボリュームの多いゾーンでしょう。
短期集中型プログラムで徹底的に語学を鍛え、グローバル人材に必要な能力を身につけてもらうことがおすすめです。
また、「ビジネススキルは一般的だが語学力が高い人材」には、国内で海外とやり取りする業務にアサインするとグローバル人材としての成長が見込めます。
このように、本人のスキルレベルに合わせた育成施策と業務アサインを行うことを意識しましょう。
アルーが支援したグローバル人材の育成例
他の企業はグローバル人材不足をどのように解消しているのかについて、アルー株式会社が支援した事例をみていきましょう。
以下では、次の3つの企業の事例について紹介します。
- 株式会社ヤクルト本社様
- TANAKAホールディングス株式会社様
- ミズノ株式会社様
アルー株式会社では、グローバル人材不足を解消するためのさまざまなサポートを行っています。
人材育成体系図の作成や人材育成体系の構築、各種ワークショップやナショナルスタッフ研修などのサポートも行っていますので、以下で紹介する事例を参考にしてみてください。
株式会社ヤクルト本社様
株式会社ヤクルト本社では、グローバルインターンシップや海外トレーニー制度といった制度はあったものの、「点」での研修にとどまっており長期的な視点に立った育成制度になっていないという課題がありました。
そこで、経営戦略に沿った育成計画を立て、国内外問わず活躍できる人材の育成体制を作ることを目的に研修を実施しました。
結果として、長期的なグローバル人材育成体系図を作成でき、また、育成制度の対象者が10〜20人から100〜200人と10倍増え、全社的な取り組みに広げることができました。
株式会社ヤクルト本社様の事例については、以下のページをご覧ください。
【株式会社ヤクルト本社導入事例】「点」から「線」の育成へ。経営戦略に基づいたグローバル人材育成体系構築のポイント
▼事例資料をダウンロードする
TANAKAホールディングス株式会社様
TANAKAホールディングス株式会社では、これまでナショナルスタッフに対する明確な教育体系がなく、日本語での研修しか提供できていないという課題がありました。
そこで、アルーは「ナショナルスタッフにグループの一員だという認識を持ってほしい」「マネジメントスキルを学び、各拠点に還元してほしい」という目的を叶えるため、海外拠点のナショナルスタッフの選抜対象者を対象とするマネジメント研修を実施しました。
日本語クラス、英語クラスの双方において研修設計、当日運営、振り返りなどを支援しました。
結果、ナショナルスタッフに組織の一員としての横のつながりが生まれ、マネージャーとして部下のキャリアを考えるようになるという効果をもたらすことができました。
TANAKAホールディングス株式会社の事例については、以下のページをご覧ください。
【TANAKAホールディングス株式会社導入事例】ナショナルスタッフに教育の機会を！ スキルアップと横同士のつながりを実現
▼事例資料をダウンロードする
ミズノ株式会社様
スポーツ用品大手のミズノ株式会社では、海外子会社とのコミュニケーションが少なく、ブランドとして一つになりきれていないという課題がありました。
そこで、海外子会社のHRマネージャー以上を日本に集め、対面で関係構築を図るためのコミュニケーションを実施しました。
より親しみを持ってもらうために、前日に「Day 0」を設け、雰囲気の良いカンファレンスを実現しました。
その結果、国内外を問わず自発的なコミュニケーションが生まれ、良好な関係が構築されました。
ミズノ株式会社の事例については、以下のページをご覧ください。
【ミズノ株式会社導入事例】グローバル事業強化の要として、本社と海外現法のHRが One Team となるためのGlobal One HR Conference
▼事例資料をダウンロードする
グローバル人材育成ならアルーにお任せください
グローバル人材育成は、ダイバーシティ推進や労働人口の不足解消といった課題を解決するため、多くの企業から注目されています。
もっとも、グローバル人材の育成を成功させるためには計画的に進める必要があります。
慣れない企業の場合、多くの手間やコストがかかる可能性が高いでしょう。
アルー株式会社では、経験豊富なコンサルタントがお客様の求めるグローバル人材像を丁寧にヒアリングし、最適な育成プランを提案します。
また、人材育成体系の構築や各種プログラムの作成のサポートも行っています。
「グローバル人材育成に関して課題を抱えている」「育成を成功させたい」という企業は、ぜひアルーにご相談下さい。
アルー株式会社のグローバル人材育成サービスについては、以下のページをご覧ください。
グローバル人材育成サービス
