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グローバル人材に必要な能力は?育成の方法や取り組み事例を紹介

グローバル人材は、海外市場に目を向け始めた多くの企業から注目を集めています。
しかし、グローバル人材はどのような能力を身につけるべきなのか、どのように育成すればいいのかと悩む企業も多いかもしれません。
そこで、本記事ではグローバル人材に必要な能力を詳しく解説します。グローバル人材の育成方法やポイントについても説明するので、ぜひ参考にしてください。


▼グローバル人材の能力開発におすすめの研修3選



目次[非表示]

  1. 1.グローバル人材に必要な能力とは
  2. 2.グローバル人材はなぜ必要?
  3. 3.グローバル人材を育成するための方法
  4. 4.アルーのグローバル人材育成の事例
  5. 5.グローバル人材育成ならアルーにお任せください


グローバル人材に必要な能力とは

グローバル人材に必要な能力として、具体的には以下のものが挙げられます。


  • 異文化対応能力
  • 語学力
  • コミュニケーション力
  • 経営基礎力
  • ビジネススキル
  • マインド
  • マネジメント力
  • リーダーシップ
  • リベラルアーツ


以下では上記9つの能力について詳しく説明します。グローバル人材に必要な能力は、国内外を問わずビジネスにおいて必要な能力と共通している点も多いことが特徴です。


異文化対応力

異文化対応力とは、日本と異なる文化や習慣に柔軟に対応できる能力です。
グローバル人材は、語学が堪能であるだけでなく、日本と異なる文化や価値観を受け入れ、さまざまな国や地域の人たちと良好な関係を築く能力が求められます。
国内のオフィスで海外企業とやり取りするだけでなく、ときには現地法人などに赴き、視察やマネジメント業務などを行うこともあるでしょう。
日本とは大きく異なる文化や価値観を受け入れ、相手と良好な関係を築きつつ高いパフォーマンスを発揮する必要があります。

異文化対応力について、詳しくは以下の記事で詳しくご紹介しています。
異文化コミュニケーションとは?ビジネスの場で大切な7つのポイント


語学力

グローバル人材には、日常会話はもちろん、商談やプレゼンテーションがスムーズにできるレベルの高い語学力が必要です。
海外企業とビジネスのやり取りをするには、TOEICなどの一般的な語学テストの点数が良ければいいというわけではありません。
あくまで「グローバル人材としてビジネスレベルの優れた語学力を有しているか」が基準です。特に、ビジネスのさまざまな場面において自身の伝えたいことを正確に相手に伝える能力が必要となります。

語学力についてさらに詳しくは以下のページをご覧ください。
語学力とは?社員の語学力を高める方法


コミュニケーション力

グローバル人材には、海外の取引先企業や協力会社のスタッフと良好なビジネス関係を築きあげていく高いコミュニケーション力が求められます。
具体的には、英語をはじめとした他言語で流暢な会話ができるだけでなく、相手の話をよく聞きつつ自分の主張をはっきりと伝える力や、聞き手に具体的なイメージを想起させるようなプレゼンテーション力が必要です。
世界を股にかけた事業を成功させるためには、グローバル人材のコミュニケーション力が要になってくるでしょう。

グローバルコミュニケーション研修について、詳しくは以下の記事で詳しくご紹介しています。
グローバルコミュニケーション研修とは|内容や目的・効果的に行うコツ


経営基礎力

グローバル人材には、経営戦略やマーケティング戦略などの経営基礎力も求められます。なぜなら、海外の現地法人に赴任すると、日本よりも高いポジションに就くことが多いからです。
また、現地の企業では、日本とは異なる経営戦略を導入していることも多いです。グローバル人材には現地の文化や慣習に合わせた戦略を練り、実行していくスキルも求められます。
したがって、現地の企業に赴任が予定されている社員には、グローバル人材育成の一環として経営基礎力を学んでもらうのがおすすめです。

経営基礎力について、詳しくは以下の記事で詳しくご紹介しています。
経営に必要な基礎知識とは?経営者に向いている人の特徴や経営成功のコツ


ビジネススキル

グローバル人材としてビジネスを成功へ導くためには、当然ながら基本的なビジネススキルも必要です。
具体的には、ロジカルシンキングやプレゼンテーション、問題解決能力、スケジュール管理能力などのスキルが挙げられます。
ビジネススキルは国内外を問わず必須のスキルのため、必ずしもグローバル人材育成において特別なカリキュラムを用意する必要はありません。
公募研修や自己啓発支援制度など、社員が必要なタイミングでスキルを学べるような育成施策を準備しておきましょう。


マインド

グローバル人材に求められるマインドには、主に「新たなことにチャレンジする積極性」「変化に対する柔軟性」「ビジネスチャンスを逃さない感度の高さ」が挙げられます。
なぜなら、海外の企業とのビジネス競争に追いついていくためには、新しい技術や消費者ニーズを把握し、積極的なビジネス展開をしていくことが求められるためです。
また、国際社会におけるビジネスでは、言語や文化、慣習の違いから生じるさまざまな困難に直面することも多いでしょう。
そのような時でも困難を乗り越え、ビジネスチャンスを掴んでいくマインドが求められます。

グローバルマインドに必要な研修については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
グローバルマインド研修とは|目的や内容、事例をご紹介


マネジメント力

海外企業に派遣された社員は、マネジメントポジションに就くケースが多いです。そのため、マネジメント力を磨いておく必要があります。
特に、日本とは異なる文化、慣習、法律のもとで適切なマネジメントを遂行する能力が求められます。
たとえば、日本のマネジメントと海外のマネジメントの大きな違いの一つに、ジョブ型雇用があります。
ジョブ型雇用は、ジョブディスクリプションを軸に人材を獲得し、マネジメントする形態を指します。これは、日本の職能的なマネジメントや役割的なマネジメントとは異なるため、日本でのマネジメントスタイルは通用しづらいことに注意が必要です。

グローバルマネジメント研修については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
グローバルマネジメント研修とは?目的や内容、事例をご紹介


リーダーシップ

グローバル人材は、チームをけん引しビジネスを成功に導くリーダーシップも求められます。
ここでいう「リーダーシップ」とは、海外でも通用するコミュニケーション力やマネジメント力、行動力や統率力だけでなく、リーダーとして周囲の信頼や支持を得られる人物であることも含みます。
言葉や文化の壁を超えて海外現地で信頼関係を築き上げ、チームワークを発揮しながらビジネスを成功させるためには、リーダーシップを発揮することが必要不可欠です。

以下の記事ではグローバルリーダー育成を成功させるポイントについて詳しくご紹介しています。ぜひご覧ください。
【研修事例あり】グローバルリーダー育成を成功させる5つのポイント


リベラルアーツ

リベラルアーツとは、元々は自由に生きるための学びのことで、日本では主に「一般教養」を指します。
グローバル人材も、海外の様々な文化的教養を身につけておくことが求められます。なぜなら、海外では現地の経営陣や管理職と交流を持つ機会も増えるため、どのような分野の話題を出されてもついていける教養が必要だからです。
もし、一般教養に関する話題が全く話せないと、現地の経営陣や管理職から相手にされずビジネスチャンスを逃してしまうかもしれません。

アルーでは、リベラルアーツ研修サービスも提供しております。日本文化リベラルアーツオンライン研修については、以下のページでご確認ください。
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グローバル人材はなぜ必要?

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グローバル人材は今、多くの企業で求められています。
必要とされている主な理由は、以下の3つです。


  • ダイバーシティの推進のため
  • 日本の労働人口が減少しているため
  • 日本経済が停滞しているため


以下では、上記3つの理由について詳しく解説します。
グローバル人材が求められる背景には、単に企業の海外事業推進のためだけではなく、日本の経済事情が背景にあることを理解しておきましょう。


ダイバーシティの推進のため

企業のダイバーシティを進めるため、グローバルな視野に立ってビジネスを推進できる人材が求められています。
ダイバーシティとは、国籍や宗教、性別や年齢などにおいて多様性を受け入れる姿勢のことです。
企業がダイバーシティを推進し、多様な価値観を持った人材を受け入れていけば、企業の生産性の向上・新たなビジネスチャンスのきっかけにもつながります。
したがって、海外の多様な文化や価値観に対応できるグローバル人材の需要が高まっています。

ダイバーシティの取り組みや企業が推進するメリットについては、以下の記事で詳しくご紹介しています。
ダイバーシティの取り組みとは? 推進するメリット・企業の事例10選


日本の労働人口が減少しているため

少子高齢化の影響により日本の労働人口が減少していることも、グローバル人材が求められる理由の1つです。
少子高齢化による人口減少という構造は数年で解決するものではないため、多くの企業が海外市場に目を向けています。したがって、海外でもビジネスで結果を出せるグローバル人材の需要が高まっているのです。
海外のビジネス市場で活躍できるグローバル人材が不足している企業も多いため、自社で海外研修を実施し人材育成をする企業が増えています。


日本経済が停滞しているため

日本経済の停滞も、グローバル人材の需要が高まっている大きな理由の1つです。
日本のGDP(国内総生産)は、2009年は2位、2010年は3位でしたが、現在はアメリカ、中国、ドイツに続く第4位に転落しました。世界の大多数の国に比べると高い順位ではありますが、GDP(国内総生産)の停滞は1995年頃から始まっており、約30年の長きにわたって成長していない点が問題視されています。

そこで、停滞している日本ではなく海外市場に活路を求める国内企業が増えています。海外市場で活躍できるグローバル人材が注目されている理由の一つです。


グローバル人材を育成するための方法

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グローバル人材を育成するためには、以下の7ステップに沿って進めるのがおすすめです。


  1. 海外ビジョンや戦略を明確にする
  2. 人物像を定義する
  3. グローバル人材に求められる要素を明確にする
  4. 育成体系の策定
  5. 候補者を選定する
  6. 育成施策を決定する
  7. 研修を実施する


以下では、上記7つの育成方法について詳しく説明します。

グローバル人材の育成体系を作る方法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【企業事例あり】グローバル人材育成の取り組みとよくある課題への対策


Step1:海外ビジョンや戦略を明確にする

グローバル人材の育成には、海外ビジョンや戦略を明確化することが大切です。
具体的なビジョンや戦略が曖昧だと、どのような人材を育成すればよいかわからず、ゴールが見えなくなってしまいます。
グローバル人材には、国内オフィスで海外企業とやり取りする人材、現地に赴任してプレイヤーとして働く人材、現地でマネジメントとして働く人材などさまざまなポジションがあります。どのような海外ビジョンを描くかによって、どのポジションにどれくらいの人材が必要なのかが変わってきます。
自社が必要とするグローバル人材像を定め、適切な育成を行うためにも、自社の海外ビジョンや戦略をはっきりさせておく必要があります。


Step2:人物像を定義する

明確化した海外ビジョンや戦略をもとに、育成すべきグローバル人材の人物像を定義しましょう。

自社がどのような人材を必要としているかをポジションごとに定義しましょう。グローバル人材に求める役割をなるべく具体的にしておくことが重要です。


Step3:グローバル人材に求められる要素を明確にする

次に、自社のグローバル人材に求める要素を明確にしましょう。
一般的には、今のグローバル人材に求められる要素は、大きく分けて「リーダーシップ・マネジメント」「グローバルケイパビリティ」「専門性」の3つです。これらの要素をあらかじめ明確化しておきましょう。
リーダーシップ・マネジメントとは、現地の文化や慣習に沿ったマネジメントを行い、リーダーとして周囲から信頼されるために必要な力です。
グローバルケイパビリティとは、グローバルパースペクティブ(世界規模の視野)、異文化対応力、外国語でのコミュニケーション力を指します。
専門性は、職務専門性と経営基礎力を指します。海外ビジネスでは個人の専門性が重要視される傾向にあるため、非常に重要な要素です。


Step4:育成体系の策定

自社で育成したいグローバル人材像が明確に定まったら、現状の育成体系を把握し、グローバル人材の育成に必要な体系を策定しましょう。
たとえば、「グローバル人材育成体系がないケース」「グローバル人材育成体系を視野に入れながら施策並行するケース」「グローバル人材育成体系で育成するケース」「グローバルグレーディングを構築するケース」などが挙げられます。
自社にはどのような育成体系が合っているのか検討し、育成体系を作っていきましょう。

グローバル人材の育成体系を作る方法については、以下の記事で詳しく解説しております。
【企業事例あり】グローバル人材育成の取り組みとよくある課題への対策


Step5:候補者を選定する

育成体系を策定したら、グローバル人材の候補者を選定しましょう。選定方法は「自社にフィットする二軸を選ぶ」「選択した軸でプールを分解する」「ターゲット優先順位と施策を決める」の3ステップです。
たとえば、「語学力」と「異文化対応力」の二軸を選び、4パターンに分類していきます。
そして候補者をパターンに当てはめ「語学力も異文化対応力もある」場合は、海外駐在員としてマネジメント業務に従事する候補者、「語学力も異文化対応力もない」場合は中長期的な育成が必要な候補者というように選定していきましょう。

候補者を選定する_マトリックス図


Step6:育成施策を決定する

候補者が選定できたら、育成施策を決定します。
たとえば、短期で語学力をアップさせたい場合は、短期間で集中して外国語を特訓するプログラムが考えられます。
また、グローバルリーダーとして活躍してほしい候補者には、語学カリキュラムの他に異文化対応力や経営基礎力、グローバルマネジメントスキルなどのカリキュラムを用意すると効果的です。
他にも、グローバルマインド醸成に特化したプログラムや海外現地への短期派遣など、Step2で設定したグローバル人材を育てるために必要な育成施策を決定するよう心がけましょう。


Step7:育成施策を実施する

育成施策を決めたら、いよいよ実施していく段階です。
複数の育成施策がある場合、優先順位をつけて実施していくのがおすすめです。

まず優先すべきは、「語学力とビジネススキル共にハイレベルな人材」です。こういった人材は海外派遣研修などで実地経験を積んでもらえば、すぐにグローバル人材として活躍してくれる可能性が高いです。ただし、数が極めて少なく、そもそもこの層は社内にいないというケースもあるでしょう。
次に育成すべきは、「ビジネススキルは高いが語学力が低い人材」です。おそらく、多くの企業で最もボリュームの多いゾーンでしょう。短期集中型プログラムで徹底的に語学力を鍛え、グローバル人材に必要な能力を身にけてもらうことがおすすめです。

また、「ビジネススキルは一般的だが語学力が高い人材」には、ビジネススキルの向上のための研修を実施しましょう。併せて、国内で海外とやり取りする業務にアサインするとグローバル人材としての成長が見込めます。
このように、本人のスキルレベルに合わせた育成施策と業務アサインを行うことを意識しましょう。


アルーのグローバル人材育成の事例

グローバル人材育成を実施した企業ではどのような効果が得られているのかについて、実際の事例をみていきましょう。
以下では、アルー株式会社のグローバル人材育成を導入した事例を4つ紹介します。


  • 株式会社三菱UFJ銀行様
  • ミズノ株式会社様
  • 株式会社ヤクルト本社様
  • 2ヶ月間の英語漬けトレーニング事例


アルー株式会社では、グローバル人材育成を成功させるためのさまざまなサポートを行っています。
語学学習の成果を可視化して評価するプログラムや、人材育成構築のサポートも行っていますので、まずは以下で紹介する事例を参考にしてみて下さい。


株式会社三菱UFJ銀行様

株式会社三菱UFJ銀行では、グローバル人材に「仕事の現場で日常の力が自然に発揮できる語学力の習得」を求めていました。そこで、システム開発運用部の社員2人が「ALUGO(モバイル英会話トレーニング)」と「ALUGO BOOT CAMP(約2ヶ月のフィリピン滞在型トレーニング)」を受講しました。
これらのトレーニングを受講すると、ビジネス英語の「本質」を測る信憑性の高い指標としてアルーが開発した指標「ALUGO LEVEL」で客観的に自分のレベルを確認することができます。ALUGO LEVELはLEVEL1からLEVEL12までの指標が設定されており、LEVEL1は「自分が知っている単語を用いた片言のコミュニケーションはできるが、純分な意思疎通は難しい」状態、LEVEL12は「ビジネスの難しい局面において、どんな状態であっても局面を打開して大きな成果を上げるための効果的な英語コミュニケーション力を発揮できる」状態です。

トレーニングを受講したシステム開発運用部の社員2人は、LEVEL1からLEVEL9、LEVEL3からLEVEL7までレベルアップし、客観的な指標で自分の英語力があがった事が確認できて自信につながったというお声をいただきました。
コーチの質問に対して3秒以内に答えるという「No interval」の実践では、「とにかく3秒以内に何らかレスポンスをしなければいけない」と自分を追い込むことで、英語の語順で考える癖がついたとのことでした。
また、信頼できるコーチに英語を教えてもらうだけでなく、精神的に支えてもらったことで、ホスピタリティの面でも満足したとの評価をいただきました。

株式会社三菱UFJ銀行様の海外研修導入事例については、以下のページでも詳しくご紹介しています。ぜひご覧ください。
株式会社三菱UFJ銀行様 ビジネス英会話研修導入事例

株式会社三菱UFJ銀行が導入したビジネス英会話研修「ALUGO」については、以下のページをご覧ください。
スピーキング力強化に特化したマンツーマンビジネス英会話ALUGO

▼サービス資料をダウンロードする

  ビジネス英会話トレーニング「ALUGO」 ビジネスで使えるスピーキング力強化に特化した、1on1ビジネス英会話トレーニング「ALUGO」のサービス紹介資料です。ALUGOは、サービス満足度95.5%を誇るビジネス英会話トレーニングプログラムです。PCやスマホでいつでもどこでも、ネイティブ講師から質の高いレッスンを受けることができます。 アルー株式会社

「ALUGO BOOT CAMP」については、以下のページをご覧ください。
ALUGO BOOT CAMP


ミズノ株式会社様

スポーツ用品大手のミズノ株式会社では、海外子会社とのコミュニケーションが少なく、ブランドとして一つになりきれていないという課題がありました。
そこで、海外子会社のHRマネージャー以上を日本に集め、対面で関係構築を図るためのコミュニケーションを実施しました。
より親しみを持ってもらうために、前日に「Day 0」を設け、雰囲気の良いカンファレンスを実現しました。
その結果、国内外を問わず自発的なコミュニケーションが生まれ、良好な関係が構築されました

ミズノ株式会社の事例については、以下のページをご覧ください。
【ミズノ株式会社事例】グローバル事業強化の要として、本社と海外現法のHRが One Team となるためのGlobal One HR Conference

▼事例資料をダウンロードする

  『ミズノ株式会社Global One HR Conference導入事例』資料ダウンロード ミズノ株式会社様にアルーがご支援した、本社と海外現法のHRが One Team となるための Global One HR Conferenceをご紹介します。 アルー株式会社


株式会社ヤクルト本社様

株式会社ヤクルト本社ではこれまで、グローバルインターンシップや海外トレーニー制度といった制度はあったものの、「点」での研修にとどまっており長期的な視点に立った育成制度になっていない課題がありました。
そこで、経営戦略に沿った育成計画を立て、国内外問わず活躍できる人材の育成体制を作ることを目的に研修を実施しました。
結果として、長期的なグローバル人材育成体系図を作成でき、育成制度の対象者が10〜20人から100〜200人と10倍に増え、全社的な取り組みに広げることができました。

株式会社ヤクルト本社様の事例については、以下のページをご覧ください。
【株式会社ヤクルト本社事例】「点」から「線」の育成へ。経営戦略に基づいたグローバル人材育成体系構築のポイント

▼事例資料をダウンロードする

  『株式会社ヤクルト本社様 研修導入事例』資料ダウンローページ この度、ヤクルト本社様へアルーのグローバル人材育成サービスをご提供しました。「点」で実施する研修から脱し、経営戦略に基づいた「線」の育成につなげた事例資料をダウンロードいただけます。 アルー株式会社


2ヶ月間の英語漬けトレーニング事例

大手金融・保険・貸金業を行っているA社では、グローバル人材育成のためフィリピンで2ヶ月間、完全マンツーマン制の徹底的な英会話トレーニングを実施しました。それが「ALUGO BOOT CAMP」です。
ALUGO BOOT CAMPは、ビジネス英会話に特化したトレーニングプログラムです。現場で活かせる実践的な英会話力を「見える化」しながら習得できます。
A社の研修中は、頻繁に成果を見える化して課題を発見し、個々に合わせたカリキュラム設計、フィードバック、復習サポートを行いました。
その結果、多くの受講生が「海外との業務がこなせるレベル」であるレベル4を達成できました。受講者の中には、わかりやすいプレゼンテーションや相手との良好な関係構築ができるレベル8に到達するほど成長した受講生もいました。

「ALUGO BOOT CAMP」については、以下のページをご覧ください。
ALUGO BOOT CAMP


グローバル人材育成ならアルーにお任せください

アルー株式会社では、グローバル人材の母集団形成から必要な人材の体系的な育成を支援しています。
また、アルーは日本3拠点の他、海外にはシンガポール・中国・インド・フィリピンと経済成長が目覚ましいアジア各国に現地法人を設立しています。
現地に精通したコンサルタントを配置し、万全のサービス体制を構築している点が強みです。
経験豊富な専任コンサルタントが1社1社に合わせたグローバル人材育成を提案いたします。
グローバル人材育成でお悩みでしたら、ぜひアルーにご相談下さい。

アルーのグローバル人材の体系的な育成研修については、以下のページをご覧ください。
グローバル人材育成研修


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