海外で働く「駐在員(海外派遣社員)」。その育成方法と注意点とは?

近年、IT技術の発展やグローバル化によって、日本国内に留まらず海外に拠点を置く企業が増えています。

現地の社員とともに、事業の推進を行うのが「駐在員」と呼ばれる社員。海外ビジネスを拡大させるためには、駐在員は無くてはならない存在です。


しかし、駐在員はただ海外で仕事をするだけのポジションではなく、多様なスキルや高い能力が求められます。


海外ビジネスの発展のため、駐在員を自社で育成するための方法と注意点を詳しく解説いたします。


目次[非表示]

  1. 1.駐在員とは?
  2. 2.駐在員と現地採用の違い
  3. 3.駐在員に求められるもの
    1. 3.1.1.異文化対応力
    2. 3.2.2.語学力
    3. 3.3.3.外国語でのコミュニケーション
    4. 3.4.4.経営スキル
    5. 3.5.5.マインドセット
  4. 4.駐在員の育成方法
    1. 4.1.駐在員育成プログラムを活用
  5. 5.駐在員の育成タイミング
    1. 5.1.赴任前・異文化対応力強化
    2. 5.2.赴任前・語学強化
    3. 5.3.赴任後・コーチング
    4. 5.4.赴任後・メンタル面でのサポート
  6. 6.駐在員を育成するうえでの注意事項
    1. 6.1.赴任前から計画的に育成を実施する
    2. 6.2.給与・福利厚生・健康ケアなどの徹底
    3. 6.3.帰任後の最適応までサポートする
  7. 7.駐在員の育成事例
    1. 7.1.母集団形成
    2. 7.2.赴任前研修
    3. 7.3.赴任後研修
  8. 8.まとめ

駐在員とは?

駐在員とは、海外の支社や協力企業へ転勤となった社員のことを指します。一定の期間は日本国内で勤務し、仕事のスキルや能力が認められて海外へ出向するケースが多いです。職種によっては、駐在員としてのポストを求人して海外勤務経験のある人材が中途入社しすぐ海外派遣というパターンもあります。


現在、日本企業の海外市場への進出はめざましく、駐在員の需要も高まっています。

また、海外駐在が将来の経営幹部候補育成のためのキャリアパスとして用意している企業も増えています。

ただし、駐在員になるポストは限られているため、社員全員が海外駐在することは現実的ではない一方で、駐在員に求められる能力も高いため誰もがなれるものではありません。優秀な人材を外部に求めるのではなく、すでに自社にいる人材を優秀な駐在員として育成する方法もあります。


駐在員と現地採用の違い

海外で企業に勤務する日本人という点では、「現地採用」というケースもありますが、これは駐在員とは明確に区別されています。現地採用とは、海外で現地の企業に向けて就職活動を行い、直接雇用をされるという働き方です。

日本国内の企業からの命令によって赴任する駐在員以上に、現地での即戦力が求められます。


駐在員に求められるもの

日本企業で培ったスキルを活かしながら、海外にフィールドを移し、さらなるチャレンジができる駐在員。

海外市場の開拓、事業拡大を見据えて、駐在員を多く派遣したいと計画を立てている企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

しかし先述の通り、駐在員とは誰でもなれるポジションではありません。

駐在員として最適な人物を見極めて、選任することが非常に重要です。


駐在員に求められる要素は以下の5つです。どれか一つが優れていればいいというわけではなく、バランスの良さが求められます。


  1. 異文化対応力
  2. 語学力
  3. 外国語でのコミュニケーション
  4. 経営スキル
  5. マインドセット


一つずつ、詳しく解説していきます。

1.異文化対応力

「駐在員は勤務地が海外だけど、雇用としては日本企業だから日本と同じ感覚で仕事できるのでは?」と考えてしまう社員も一部いるかもしれません。しかし、海外で働くということは、日本とは全く異なる文化の中で仕事をするため、現地の文化に対するリスペクトと、異文化に対応する能力が求められます。


海外で働きながらも、日本と同じような生活をして日本と同じやり方で仕事をしたいと望んでいる社員は、駐在員には向かないでしょう。


異文化対応力は、仕事だけではなく、赴任先でのプライベートの過ごし方にも関わってきます。都市に赴任する社員もいれば、過酷なエリアに赴任する社員もいます。日本とは異なる現地の過ごし方、楽しみ方を積極的に取り入れてストレスと感じない、ポジティブな精神力も駐在員に求められる異文化対応力の1つです。


2.語学力

当然ながら、駐在員には、赴任先の国で公用語として使用されている言語の語学力が求められます。公用語とは別でビジネスでは英語を利用している、というケースもあるかもしれませんが、現地で生活を送る上で公用語は取得しておく必要があります。


求められる語学力のレベルは企業によってさまざまです。ネイティブに対して自分の意見を正確に伝え、ディスカッションできるレベルから日常生活が送れる程度ならOKという場合もあります。職種や役職によっては、通訳が派遣されるケースもあります。

とはいえ、駐在員の多くは管理職以上のポジションで赴任するケースが多いため、現地の社員から見るとリーダーポジションになります。そのため、人に伝わる語学力だけでなく、人を動かす、巻き込む語学力が求められます。そのため、駐在員に求められる要素の1つは、語学を身につけよう、向上させようというモチベーションがあることです。

語学の習得そのものに興味がない、苦手だという方は駐在員向きではないかもしれません。


3.外国語でのコミュニケーション

語学力と同等に求められるのが、母国語以外の外国語でのコミュニケーション能力です。

せっかく言葉が理解できても、現地で一緒に働く方達と円滑な人間関係が築けなくては意味がありません。

これには、文化に対する理解や適応力も大きく関わってきます。知的好奇心が旺盛で、明るく人当たりの良い性格の持ち主が適任でしょう。


日本国内で働いているときは高いコミュニケーション能力を発揮していたのに、海外に赴任した途端に内向的になってしまった……ということがないように、駐在員を選定した後は「外国語での」コミュニケーション能力を強化する育成が必要になります。


4.経営スキル

駐在員の特徴として、赴任先ではある程度高いポジションを任されるケースが多いということが挙げられます。

駐在員になると、その多くは、一人の社員として上司の指示に沿って行動をするという働き方ではなくなります。経営の視点を持って、主体的に行動ができるかどうか、という点は駐在員を選任するうえで重要なポイントとなります。

そのため、駐在員を選ぶ際は、経営に関する知識やスキルがある人材が望ましいですが、経営知識を有している人材もまた限られています。そのため、これから駐在員として社内で育成をしていくという場合は、語学や異文化対応力だけでなく、経営スキルを身につける研修を事前に取り入れると良いでしょう。


5.マインドセット

駐在員になることで、生活も変わりますし、業務のルーティーンも変わります。

海外に赴任し、駐在員として成果を上げるには「日本だったらこうやる」という考えに固執しすぎない、ということも大切なスキルです。このように、意識を切り替える「マインドセット」が駐在員には必要です。

マインドセットには、まず、海外と日本の違いを理解することが大切です。海外と日本の判断軸の違いを意識できる人材こそ、現地で駐在員としての活躍が期待できます。


駐在員の育成方法

ブログ用

このように、駐在員として現地で成果を上げられる人材にはさまざまな能力が求められます。

駐在員に求められる要素を、すでに全て兼ね備えている人材を探すことはあまり現実的ではないでしょう。そこで、駐在員を「育成」するという方法があります。


駐在員を自社で育成するには、研修によって「異文化対応力・語学力・マネジメント能力・コミュニケーション能力・マインドセット」といった各要素をバランスよく伸ばさなくてはいけません。同時に、研修を通して、駐在員に向いている人材かどうかを企業が見極める機会にもなるでしょう。


「駐在員を育成するためのベストなカリキュラムが組めるか不安……」

「社内だけで行った研修内容が、実際に海外で通用するのだろうか?」

「どの社員に、どのタイミングで研修を行うのが最適化なのか?」

「駐在員として赴任後の早期戦力化するためにはどうしたらいいのか?」

こういった不安を持つ企業のために、駐在員などのグローバル人材育成に特化した研修サービスがあります。


駐在員育成プログラムを活用

「alue(アルー)」では、海外駐在員の育成プログラムを用意しています。

海外駐在員と一言で言っても、実際に行う業務や役職はさまざまです。

多様なスキルが求められる駐在員を育成するベストなソリューションとして、アルーでは求められる課題別に以下のような研修内容がカスタマイズできます。


  • 異文化コミュニケーション力強化
  • 外国人部下マネジメント力強化
  • 外国人面談スキル強化
  • 語学力強化
  • 英語でのネゴシエーション力強化


ロールプレイも含むケーススタディやワークショップを通して、現地で実際に活用できるスキルの向上を目指すことができます。


駐在員の育成タイミング

駐在員を効果的に育成するため、赴任前・赴任後といったタイミングごとに適した内容で実施しましょう。

駐在員の育成は、赴任したら終了ではありません。赴任後のコンサルティングやサポートも、駐在員を大きく成長させる育成のチャンスと考えましょう。

タイミングごとの育成のポイントをご紹介いたします。

赴任前・異文化対応力強化

ここで重要なのは、赴任が決まってから研修を始めるだけでなく、駐在員になる可能性がある社員に対して事前に計画的な研修を行うことも重要です。このことは、後述の「駐在員を育成するうえでの注意点」で詳しく解説いたします。

赴任前の社内研修では、海外勤務に向けた意識の切り替え(マインドセット)や、現地文化を理解する異文化知識から異なる文化背景をもつ外国人と良好な関係を築くための異文化コミュニケーションから外国人をマネジメントする異文化マネジメントまで学びます。実際に赴任するエリアの出身者である講師によるレクチャーが受けられるとなお良いでしょう。


赴任前・語学強化

研修で身につけたコミュニケーション能力を発揮するには語学力が必要不可欠です。企業によっては、語学の勉強は社員個人にお任せするという方針の場合もあるかもしれませんが、ケースバイケースでプログラムを用意することを推奨します。

例えば、大学で外国語学科を修了した社員や海外の大学に留学をしたことがある社員であったとしても、駐在員として求められる語学力が高いということには繋がらないケースもあります。

駐在員として外国に行くという、シチュエーションに沿った語学強化も赴任前の研修で行うようにしましょう。


赴任後・コーチング

多くの駐在員が、日本国内で働いていた時よりも重要な役職に就くため、未経験の中で意思決定していくことが求められます。企業としては赴任後はなるべく早期に戦力化して現地で成果を上げられる職務を遂行していくことを期待するため、赴任後のサポートも必要になってきます。


実際に駐在員が直面する困難は人によって異なるため、駐在員向けにプロコーチによるコーチングを月に1回程度行うことで、駐在員一人ひとりのリーダーシップを開発する支援を行うこともあります。また、駐在員同士で定期的に集まる場を設けることで、今困っていることを共有するだけでなく、駐在員同士の横の絆を作っていくことも赴任後に人事が行えるサポートの1つになります。


赴任前研修を終えた駐在員が実際に現地に派遣されて、勤務し始めたら、間違いなくさまざまな困難に直面します。「実際に海外行けばなんとかなる」などと丸投げにせず、継続的なサポートを行いましょう。


赴任後・メンタル面でのサポート

赴任後も駐在員育成を継続することは、海外勤務のスキルを向上させるだけではなく、駐在員のメンタル面でのサポートにもなります。


駐在員は赴任後に、外国での生活によるストレスなどによって精神的なダメージを負ってしまう場合があります。それを乗り越えることも成長であり、育成と考えてサポートします。


赴任前の研修を行った人事担当者は、赴任後の駐在員にとっての良き理解者となるためにも定期的に人事面談を行うように心がけましょう。


駐在員を育成するうえでの注意事項

駐在員は、駐在員候補となる社員と企業がきちんと向き合うことが大切です。駐在員の選任を誤ると、企業側の育成コストが無駄になってしまうだけではなく、社員のキャリアにも大きな影響を与えてしまいます。

これから駐在員の育成を始めるにあたって、事前に知っておきたい注意点をご紹介いたします。


赴任前から計画的に育成を実施する

駐在員の多くは、赴任が決まって実際に異動をするまでの期間は非常に短いです。その間に研修を行うと、中途半端な育成状態のまま現地に行くことになってしまいます。駐在員としての意識の切り替え・マインドセットができていない状態では、現地で駐在員としてのスキルを最大限発揮できなくなります。

駐在員希望者や、駐在員候補者に向けた育成プランは、赴任前〜赴任中〜帰任後のケアに至るまで、計画的に実施しましょう。


給与・福利厚生・健康ケアなどの徹底

駐在員は、日本国内企業に雇用されながら海外で勤務をする立場となるため、就労規則や福利厚生が曖昧になりがちです。

また、駐在員に特別に支給される給与手当や、現地の社員には無い待遇が受けられる場合もあります。家族と一緒に駐在するのか、単身なのかによっても異なるでしょう。

赴任が決まったら、駐在員には改めて現地での就労規則や福利厚生の扱いなどを具体的に伝えましょう。赴任まで時間が無く、曖昧にしてしまうと、現地での傷病時などにトラブルが起こる可能性があります。


帰任後の最適応までサポートする

海外赴任が終わり帰任した駐在員には、日本国内での勤務に戻るための最適応のサポートが必要になります。特に赴任期間が長かった社員は、社内のシステムの変化などに慣れるまで時間がかかってしまう可能性があります。業務だけではなくメンタル面にも配慮して、スムーズに国内の業務に移行するためのサポート体制を整えましょう。


駐在員の育成事例

育成事例

これまでご紹介したように駐在員が選ばれてから行う赴任前研修の前に駐在員の母集団形成から赴任前研修、赴任後研修を行っている事例をご紹介いたします。


母集団形成

駐在員の母集団形成として、若手社員から中堅社員のグローバルマインド醸成、語学力強化、異文化コミュニケーションの強化を赴任の内示関係なく事前に取り組みを行っています。これによって、自社の海外ビジョンやグローバルビジネスに対する社員の意識醸成を図るだけでなく、海外駐在するとなったときに必要な知識・スキルが事前に備わっていることによって赴任後の早期立ち上がり・即戦力化に繋げています。


赴任前研修

また、赴任が決まった後に行う赴任前研修ではより実践的な外国人部下マネジメントのスキルセットや実際に駐在するとどうなるかをシミュレーションすることで駐在員に求められる役割認識を行うことで赴任後ギャップを減らす取り組みをしています。


赴任後研修

赴任した後は、実際に日々直面する現場課題があるため、駐在員同士でのナレッジ共有や人事面談だけでなく、更なる異文化対応力の応用スキルを習得する機会を作ることでスキルギャップを埋める取り組みを行っています。上位役職者向けには一人ひとりに合わせたコーチングセッションを行うことでリーダーシップ開発を行うことで現地法人の経営者育成を行っています。


まとめ

駐在員の育成に関して、方法や注意点などを詳しく解説しました。

海外でも通用するグローバル人材の需要は、今後ますます拡大していくでしょう。海外勤務経験を積むため、「駐在員になりたい」という希望を持つ人材も増えていくはずです。

誰もが初めから、駐在員としての素質を備えているわけではありません。駐在員候補者のモチベーションを活かして育成する体制を整えることが今、企業に求められています。

グローバル人材の育成なら、アルーにお任せください。

ただ育てるだけではない、「育成の成果にこだわる」ことをコンセプトに掲げ、企業の海外人材育成に最適なソリューションを提供します。

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