2019年7月11日開催
セミナー
最初に、私たちが扱う「学習」とは一体何かを考え、様々な学習の捉え方（学習モデル）があることを確認します。その後、学校教育と企業内教育との「相違点」を整理し、企業内教育（人的投資）の意味を確認します。
そして、人材開発担当者への期待や果たすべき役割について整理を行います。最後に人材開発業務プロセス（ＨＲＤサイクルモデル）を紹介し、その業務活動でコアとなる「インストラクショナルデザイン（以下ＩＤという）」と「教育効果測定」の各役割と位置づけをご紹介します。
そして、人材開発担当者への期待や果たすべき役割について整理を行います。最後に人材開発業務プロセス（ＨＲＤサイクルモデル）を紹介し、その業務活動でコアとなる「インストラクショナルデザイン（以下ＩＤという）」と「教育効果測定」の各役割と位置づけをご紹介します。
セミナー概要
| 日時 |
2019年07月11日（木） 13:00-17:00（12:45開場） |
|---|---|
| 会場 | ベルサール飯田橋駅前 2階ルーム1 [地図] 住所:東京都東京都千代田区飯田橋3-8-5 住友不動産飯田橋駅前ビル1・2F ベルサール飯田橋駅前 ◎「飯田橋駅」A2出口徒歩2分（東西線・有楽町線・南北線・大江戸線） ◎「飯田橋駅」東口徒歩3分（JR線） |
| 対象 | 人材開発部署に所属しているが、人材育成業務を遂行するための専門知識・スキルを体系的に学んだ経験のない方 人材開発業務に携わり、まだ経験の浅い方 |
| 定員 | 30名様 |
|
参加費 |
無料 |
締め切りました
登壇者
NPO法人学習分析学会副理事長
堤宇一（つつみ ういち）氏
堤宇一（つつみ ういち）氏
■略歴:「教育効果測定」を2000年より専門テーマとして研究を開始。
教育効果測定での米国の第一人者であるJack Phillips博士が主催するROI Network（後にASTDとの事業提携によりASTD ROI Networkに名称改名）にて、アドバイザリーコミッティボードを2期（2001～2004年）務める。
（株）豊田自動織機で行なった「SQC問題解決コースの教育効果測定プロジェクト（2002）」は、アジア初の事例としてIn Action ，Implementing Training Scorecards (ASTD)に掲載される｡2005年にNPO法人人材育成マネジメント研究会を設立、2015年5月に学習分析学会へ改組し、現職。
教育効果測定での米国の第一人者であるJack Phillips博士が主催するROI Network（後にASTDとの事業提携によりASTD ROI Networkに名称改名）にて、アドバイザリーコミッティボードを2期（2001～2004年）務める。
（株）豊田自動織機で行なった「SQC問題解決コースの教育効果測定プロジェクト（2002）」は、アジア初の事例としてIn Action ，Implementing Training Scorecards (ASTD)に掲載される｡2005年にNPO法人人材育成マネジメント研究会を設立、2015年5月に学習分析学会へ改組し、現職。
セミナー会場
ベルサール飯田橋駅前 2階ルーム1
住所:東京都東京都千代田区飯田橋3-8-5 住友不動産飯田橋駅前ビル1・2F ベルサール飯田橋駅前
アクセス
◎「飯田橋駅」A2出口徒歩2分（東西線・有楽町線・南北線・大江戸線）
◎「飯田橋駅」東口徒歩3分（JR線）
セミナー資料を一部公開
【概要】
人材開発業務で重要な鍵となる基本理論を演習と講義を通じて学びます。
最初に、私たちが扱う「学習」とは一体何かを考え、様々な学習の捉え方
（学習モデル）があることを確認します。
その後、学校教育と企業内教育との「相違点」を整理し、企業内教育（人的投資）の意味を確認します。そして、人材開発担当者への期待や果たすべき役割について整理を行います。
最後に人材開発業務プロセス（ＨＲＤサイクルモデル）を紹介し、その業務活動でコアとなる「インストラクショナルデザイン（以下ＩＤという）」と「教育効果測定」の各役割と位置づけをご紹介します。
【進め方】
４～５名編成のチームでグループ演習を主体にすすめる。演習では、自分達の考えを整理し、代表チーム（３チーム程度）が発表を行う。
一方通行の講演形式ではなく、クラス全体＆チーム全体で討議し、相互フィードバックを行いながらすすめる。
【プログラム】
1.「学習」の定義（心理学の文脈における）
2.知識観の違いを表す「学習モデル」(全体討議)
3.演習１：代表的な学習機会「学校教育」と「企業研修」との相違点
4.演習２：人材育成担当者の役割の整理
5.人材開発業務プロセス（ＨＲＤサイクルモデル）とその業務に不可欠な理論と技術
人材開発業務で重要な鍵となる基本理論を演習と講義を通じて学びます。
最初に、私たちが扱う「学習」とは一体何かを考え、様々な学習の捉え方
（学習モデル）があることを確認します。
その後、学校教育と企業内教育との「相違点」を整理し、企業内教育（人的投資）の意味を確認します。そして、人材開発担当者への期待や果たすべき役割について整理を行います。
最後に人材開発業務プロセス（ＨＲＤサイクルモデル）を紹介し、その業務活動でコアとなる「インストラクショナルデザイン（以下ＩＤという）」と「教育効果測定」の各役割と位置づけをご紹介します。
【進め方】
４～５名編成のチームでグループ演習を主体にすすめる。演習では、自分達の考えを整理し、代表チーム（３チーム程度）が発表を行う。
一方通行の講演形式ではなく、クラス全体＆チーム全体で討議し、相互フィードバックを行いながらすすめる。
【プログラム】
1.「学習」の定義（心理学の文脈における）
2.知識観の違いを表す「学習モデル」(全体討議)
3.演習１：代表的な学習機会「学校教育」と「企業研修」との相違点
4.演習２：人材育成担当者の役割の整理
5.人材開発業務プロセス（ＨＲＤサイクルモデル）とその業務に不可欠な理論と技術
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