海外駐在員の活躍に繋がる育成方法。英語力以外に伸ばすべきスキル

海外拠点で活躍できる駐在員に求められるスキルは、語学力だけではありません。

優れた駐在員を育成するには、駐在員に必要なスキルとその身につけ方を知ることが大切です。

この記事では、駐在員を育成するために知っておくべき必要なスキルとその育成方法について、詳しく解説していきます。

より深く知るための『オススメ』お役立ち資料

• 海外駐在員の赴任前～帰任までのトレーニング企画のポイントと事例
• 成果の出る英語学習プロセスとは？
• 事業実行力を備えたグローバルリーダー幹部候補育成のポイント

駐在員が現地で起こしがちな問題とは。育成すべきポイント

駐在員が駐在先で心身ともに健康かつ仕事の成果もあげられることが、一番の理想です。そんな駐在員を育成するためには、まずどのようなことで駐在員がつまずいてしまうのかを知ることから始めましょう。

1. 現地スタッフとコミュニケーションが取れない
2. 語学力があるのに活躍ができない
3. リーダーとして活躍ができない

3つの失敗パターンと、それを避けるために育成すべきポイントをご紹介します。

1.現地スタッフとコミュニケーションが取れない

駐在員には、語学力が必須です。

現地のビジネスの場で十分通用するレベルまで語学力が達しないまま駐在員となってしまうと、必ずぶつかるのが現地スタッフとのコミュニケーションの壁です。

「駐在員になっても結局日本の本社と日本語でやりとりをするだけだから大丈夫」などと考えるのはよくありません。なぜなら、実際に働く駐在先のスタッフに指示を出すのは自分しかいないためです。

駐在員を育成する際には、語学力を身につけさせるだけではなく、それを活かして現地でどのように会話をするか、コミュニケーションを取るかといった実践的な内容まで教えましょう。

育成の段階でロールプレイや演習を繰り返すことで、駐在先でも積極的に話をしたり会話に加わったりすることができるでしょう。

2.語学力があるのに活躍ができない

一方で、語学テストの点数も高く語学力がある人材でありながら、実際に駐在員になったら現地でなかなか活躍ができないというケースもあります。

これは、社内で駐在員を育成する際に語学の習得のみを徹底してしまった場合に起こりがちな問題です。

駐在員の育成の際には、まず語学力以外にも必要なスキルがあることをしっかりと伝えましょう。そして、どのようなスキルが不足しているのか自覚させ、不足しているスキルを伸ばすための育成プログラムを提供しましょう。

語学力以外にも必要なスキルとは、現地の生活に順応することや、自分の中の偏見に気づき多様性を知るといったことも含まれます。詳しくは、この後の「必要なスキルとその育成方法」の中でご紹介します。

3.リーダーとして活躍ができない

駐在員は現地のリーダー職・マネージャー職として派遣されることも多いです。

リーダー職・マネージャー職として派遣された場合、現地スタッフの一員として仕事をするだけでは十分に活躍できているとは言えません。現地社員をマネジメントしたり、海外拠点での企業理念浸透を促進したりと、積極的に周囲や組織に働きかける必要があります。

リーダー・マネージャーとしてのマインドセットやスキルを育成せずに海外派遣をすると、こういった役割を果たせず、十分な活躍ができたとは言えない状況になってしまうでしょう。

駐在員になる＝リーダーとしての素質を求められると認識し、育成の際にはリーダーシップを身につける研修なども行うようにしましょう。

リーダーに求められる先を見通す力や周囲の変化に気を配る力は、優れた駐在員としても必須のスキルです。

必要なスキルとその育成方法

さっそく、駐在員に必要なスキルとその育成方法をご紹介します。

以下の表をご覧ください。

各育成方法の学習のステップは、以下の3つに分けられます。

1. 知る　（トレーニング密度：低い）
2. 分かる　（トレーニング密度：中程度）
3. できる　（トレーニング密度：高い）

このように進度によってトレーニング密度を上げていくことで、挫折をしない駐在員育成が可能になります。

それぞれのスキルについて、詳細を解説していきます。

グローバルマインドセット

グローバルマインドセットとは、駐在員のようにグローバルなビジネスの場で活躍する人物に必須のスキルです。

海外で働くために必要な、相手の国や宗教にとらわれずに円滑にビジネスを進める「考え方」です。以下のステップで育成を実施しましょう。

実施のタイミング…　赴任前

異文化コミュニケーション

異文化コミュニケーションも、駐在員には必ず求められる能力です。ビジネスの場における異文化コミュニケーションとはどのようなものなのかを以下のステップで身につけましょう。

実施のタイミング…eラーニングは赴任前、研修は赴任後も効果的

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▼アルーの駐在員向け異文化コミュニケーション研修について詳しくはこちらのページもご覧ください。
駐在員向け異文化コミュニケーション力研修

「異文化コミュニケーション」について詳しくは『異文化コミュニケーションとは？ビジネスの場で役立つ7つのコツ』をご覧ください。

外国人部下マネジメント

外国人部下に対して、どのようにマネジメントをするかという内容も学習しておく必要があります。実際の業務において良好な関係を築けるように、演習主体の研修を実施しましょう。

実施のタイミング…eラーニングは赴任前、研修は赴任後も効果的

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駐在員向け外国人部下マネジメント研修

外国人部下との面談スキル

マネジメントだけではなく面談をするためのスキルも身につけます。

駐在先の仕事に対する価値観や思考を理解し、信頼を得るために大切な能力です。

以下のステップで育成を行いましょう。

実施のタイミング…オンラインで赴任後に実施。赴任前でも効果的

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駐在員向け外国人面談スキル研修

ジョブディスクリプションの作成

ジョブディスクリプションとは、日本語では「職務記述書」にあたります。

担当する業務の範囲や詳細な内容、スキルなどがまとめられた書類で、海外では社内の人事評価などに活用されています。

実際に作成する場面において書き方で戸惑うことがないよう、以下のステップで事前に学ばせておきましょう。

実施のタイミング…オンラインで赴任後に実施。赴任前でも効果的

語学力

駐在員育成において最も重要なスキルが語学力です。

レベル別に、2パターンの育成ステップをご紹介します。

【赴任前後のスキマ時間で英会話学習】

【語学レベルが低い人向けに短期間で英会話力向上】

実施のタイミング…いずれも赴任前に実施

海外での生活に関する知識

駐在員として海外拠点に赴任するということは、現地で日常生活を送るということです。滞在国での生活に関する知識も、育成の一環として学習させましょう。

• 駐在員向け赴任前オリエンテーション（渡航・医療・VISA・住まい・生活等）
• 帯同者向けオリエンテーション

実施のタイミング…赴任前

海外拠点の人事制度、労務などの知識

人事制度や労務のルールも、国によって大きく異なります。

赴任前にしっかり学習し理解させ、現地でトラブルが発生しないようにしましょう。

実施のタイミング…赴任前

拠点長・役員として赴任する場合

続いて、拠点庁や役員として赴任する場合に必要なスキルとその育成方法をご紹介します。

海外拠点役員の役割認識

「自分がなぜ役員としてこの国に赴任したのか」という役割認識のための学習です。

実施のタイミング…赴任前

ミッション・ビジョン・バリューを考える力

拠点長や役員として赴任をするということは、海外拠点の目標を定める役割を担うということでもあります。

正しくミッション・ビジョン・バリューを考える力も、以下のステップで身につけておきましょう。

実施のタイミング…赴任後

ガバナンス・税務・会計・リスクマネジメント

その他、経営に関わる総合的な内容もスキルとして身につけておく必要があります。

実施のタイミング…赴任後。または赴任前も効果的

メディアトレーニング

メディアトレーニングとは、組織を代表する人物として広報やメディアによるインタビューに応えるスキルを身につけることです。

アクションラーニングをこなせるようになるまで、以下のステップで育成を行いましょう。

実施のタイミング…赴任後。または赴任前も効果的

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駐在員・海外派遣社員育成

駐在員の育成は段階的に継続して行う

「育成」という言葉のイメージから、駐在員として海外の赴任先に送り出すことがゴールのように思われるかもしれませんが、実際はそうではありません。

駐在員の育成は、赴任前・赴任中・赴任後という段階に分けて継続して実施します。

下の画像は赴任前から赴任中の育成事例となりますが、赴任後のポジション別に施策を分けています。

それぞれの段階の育成内容についてご紹介します。

赴任前の駐在員の育成

赴任前の駐在員の育成として行うべきことはまず、語学力の向上です。「赴任してからでも、現地で生活する中で語学が身につくだろう」などと考えず、赴任する前にできる限り語学力を高める必要があります。もちろん赴任中も引き続き語学の勉強ができるよう、日常的なレッスンの習慣をつけることも大切です。

その他、異文化コミュニケーションや現地での生活に関する基本的なレクチャーも実施します。さらには、日本文化の理解を深める研修なども赴任前に行えるとなお良いでしょう。赴任先で自国の文化についてディスカッションをする際に役立つだけではなく、仕事をする上でのアイデンティティの意識にも繋がります。

赴任中の駐在員の育成

赴任中に実施するからこそ効果を発揮するトレーニングもあります。

例えば、異文化対応トレーニングなどです。

その理由は、赴任中は実際に異文化対応における課題に直面していることが多いためトレーニングに対するモチベーションが高くなっていることや、学んだことをすぐに活かせる環境にあるといったことが挙げられます。

また、赴任中も継続して育成プログラムを行うことで、駐在先で社員に相談ができず一人で悩みを抱え込んでしまうといったメンタル面でのトラブルを避けることもできます。

帰任後の駐在員の育成

帰任後も、駐在員としての育成を継続します。なぜなら、帰任後は赴任前と全く同じように業務に戻れるわけではなく、育成の一環としてサポートが必要であるためです。

よくある課題は、

• 帰任後の職場への適応に苦労してしまう
• 帰任によってキャリアの断絶が起こってしまう
• 帰任後に退職をしてしまう

などです。

駐在員としての役目を果たして国内の自社に戻ってくれた社員は、グローバルな視点を実務において身につけた大切な人材です。

長期的なキャリアパスや人材配置を帰任後になあなあで決めてしまったり、海外赴任という貴重な経験を十分に活かせない環境を与えてしまったりすることは避けましょう。

帰任後も十分な育成プログラムが用意されているということは、これから育成を行う駐在員候補者にとっても心強いはずです。

▼アルーの駐在員向け研修について詳しくはこちらのページもご覧ください。
駐在員・海外派遣社員育成

オンラインでの駐在員育成のポイント

時代の変化に伴って、企業の人材育成はオンラインでの実施が珍しいものではなくなってきています。駐在員育成もその限りではありません。

しかし企業によっては、オンラインでの人材育成や研修が初めての試みであり、どのように運用すべきなのかわからないというケースも多いのではないでしょうか。

オンラインで駐在員育成を行う際のポイントをご紹介します。

グループ会社と合同で研修を企画する

駐在員は、一社につき何十人も派遣するということはあまりありません。

少数精鋭で一社からの派遣社員が少なく、かつ子会社やグループ会社がある企業は合同で駐在員育成研修をオンライン開催してみましょう。

これによって、

• 一人当たりの研修予算の削減
• 研修テーマの拡充
• 人事担当・研修担当の工数削減

といったメリットがあります。

また、オンライン研修は対面で行う合同研修と比較して、教室の確保や交通費の支給が不要なため大規模な人数にも対応できるという利点があります。

一社から年間8名が海外赴任している企業が、10社のグループ会社とともに駐在員育成研修を行うとなると80名が研修を受けることになりますが、オンラインなら実現可能です。グループディスカッションや演習式の研修も、人数が多いほど活発かつ効果的に実施できるでしょう。

赴任時期がバラバラの場合、一定期間の赴任者をまとめて研修する

赴任時期や赴任先は、必ずしも同じとは限りません。

赴任内示が出された社員ごとにバラバラに駐在員育成研修を実施するのは効率的ではなく、研修を行う側の負担も大きくなってしまいます。しかしオンラインなら、場所に依存しないため、赴任前・赴任中の駐在員をまとめて研修することが可能です。

この場合気をつけるべき点が、赴任先のエリアが違う受講生はまとめないことです。アジアに赴任する予定の駐在員候補者に対してアメリカでの異文化対応についてレクチャーしても意味がないためです。

同じエリアで、赴任の時期が近い駐在員は、できる限りまとめてオンラインで研修をしましょう。

「駐在員」として海外赴任に選ぶべき人とは？

駐在員として海外赴任をするのは、誰でもいいというわけではありません。海外の赴任先において、その企業及び日本の「顔」として働き、成果をあげられる人物を選ぶ必要があります。

そのため、駐在先の言語の語学力だけではなく、コミュニケーション能力の高さや異文化への関心、理解力の高い人物が駐在員に向いていると考えられます。

駐在員を育成する目的とは

初めから駐在員としての即戦力となる人材が新卒社員として入社してくるという状況は現実的ではありません。なぜなら、駐在員にふさわしいのは自社サービス、業界への理解が深く、職種の専門性やビジネススキルが高い人物だからです。

そのため、駐在員になれるポテンシャルを持っている「駐在員候補者」を、社内で育成する必要があります。

駐在員を社内で育成する目的を二つご紹介します。

社内のグローバル人材の母集団形成

駐在員として海外拠点に赴任できる人材は、つまり「グローバル人材」であると言えます。

グローバル人材とは、日本国内だけに留まらず、海外でもビジネスパーソンとして活躍できる人材を指します。駐在員を育成するために行うプログラムは、グローバル人材育成の強化にも繋がるのです。

グローバル人材を社内に増やすことで、海外顧客とのビジネスも円滑になり、会社としての事業の視野も広がります。

グローバル人材の活躍の場は海外拠点だけではありません。駐在員育成プログラム（および研修）を経験したグローバル人材が社内に増えることに大きな意味があるのです。

海外人材の定着の強化

駐在員としての育成を十分に行わなくても、社内で海外赴任希望者を募って駐在員とすることは可能です。急遽、海外の支社で日本からの駐在員が必要となった場合には、このように急ごしらえの駐在員が赴任する場合もあります。

しかしこのような場合、赴任先で仕事が思うように進まずすぐに離任となってしまい、結果的に「駐在員が定着しない」という自体を招く可能性が高いです。特に、語学力の高さだけで駐在員を選んでしまうと、現地社員と十分なコミュニケーションが図れなかったり現地の生活に適応できなかったりといった問題が発生しがちです。

駐在員育成を通して、語学力やコミュニケーション力などを事前に身につけてもらうことで、急な海外赴任の場合にも活躍できる駐在員を送り出すことができます。

駐在員の育成ならアルー株式会社にお任せください

ここまで、駐在員の育成方法について詳しく解説いたしました。

自社の駐在員の育成に不安を感じていたり、駐在員がなかなか定着しないというお悩みをお持ちの方は、ぜひアルー株式会社の駐在員育成プログラムをご利用ください。

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まとめ

自社で駐在員を育成する際には、語学力に限らずさまざまなスキルを身につけさせる必要があります。

この記事で紹介したスキルを計画的かつ段階的に学ばせ、身につけることで駐在先でのパフォーマンスの向上、駐在員としての定着が期待できるでしょう。

また、赴任中・帰任後も継続して育成を続けることが大切です。特に赴任中は、育成プログラムとして駐在員を見守ることでメンタル面もサポートすることができるでしょう。

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