リフレクションとは？人材育成に取り入れるメリット、やり方を4ステップで解説

リフレクションとは、自分自身の行動や思考を客観的に振り返り、そこから次につながる学びを得ることです。リフレクションを実施することで、社員の成長や生産性の向上など、数多くのメリットが生まれます。
この記事では、リフレクションの定義や方法、ポイントや実施するメリットなどを詳しく解説します。人材育成にリフレクションを取り入れたいと考えている担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

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リフレクションとは

リフレクションとは、日々の業務から一度離れ、自分自身の思考や行動を見直すことです。自分自身の内面や、自分自身がこなした仕事を客観的に振り返ることで、仕事への理解が深まったり、次につながる改善点を発見できたりします。
リフレクションは、自発的で継続的な成長をする上で欠かせない取り組みです。例えばリフレクションを行えば、自分自身の過去の成功体験を見つけ、新たな挑戦に向けた自信をつけることができます。また、自分のレベルにあったスモールゴールを設定するときにも、リフレクションによる振り返りを役立てることができます。
リフレクションは経験学習サイクルを回す上で重要なステップの一つです。経験を振り返り、そこから学びを得て、次の行動につなげていくサイクルにおいて、リフレクションは欠かせない要素となります。

反省との違い

リフレクションと反省は似ていますが、全く異なる概念です。
反省は、過去に起きたマイナスの出来事について、「なぜ失敗したのか」「誰が原因なのか」といった責任追及に主眼が置かれます。過去を振り返ることが目的となるため、未来につながる学びは得られにくいです。
一方、リフレクションは過去の経験から学びを得て、それを未来に活かすことを目的としています。具体的には、目指す姿と実際の結果の差を認識し、そのギャップが生まれた原因を探ります。そして、そこから得られた学びを、今後の行動にどう活かせばよいかを考えるのです。つまり、反省が過去完結型なのに対し、リフレクションは未来志向型の振り返り方法だといえるでしょう。

フィードバックとの違い

リフレクションに関連する概念として、フィードバックも挙げられます。
フィードバックとは、上司や同僚をはじめとした他者が行動や思考に対する評価を行い、それを本人へ伝えることです。他者からフィードバックを得ることで、自分自身では気づくことのできなかった強みや弱みを発見できるメリットがあります。
リフレクションとの最大の違いは、振り返りを行う人が自分自身かどうかです。フィードバックでは他者による振り返りが行われるのに対し、リフレクションでは自分自身が主体的に振り返りを行います。自分自身の気づかない点を発見するフィードバックと、自分自身で主体的に成長していくリフレクションは、どちらも社員の成長にとって欠かせない存在です。

フィードバックの効果や実施方法、実施する際のポイントは以下のページで詳しく解説しています。
『フィードバックの意味とは？効果・実施する方法・ポイントをわかりやすく紹介』

人材育成にリフレクションを取り入れるメリット

人材育成にリフレクションを取り入れることには、さまざまなメリットがあります。代表的なメリットは、以下の3点です。

• 社員の強みを引き出せる
• 企業全体の生産性が向上する
• リーダーシップを持った人材を育成できる

ここからは、人材育成にリフレクションを取り入れることで期待できるメリットについて詳しく解説します。

社員の強みを引き出せる

リフレクションを実施することで、社員の強みを最大限に引き出すことができます。
リフレクションは、過去の経験を主体的に振り返り、そこから新しい学びを得るプロセスです。そのため、リフレクションを実施すれば「自分自身のどのような部分が業務に活かされたのか？」「どのような結果が生まれたのか？」を振り返ることができ、自分自身の強みの発見につながります。リフレクションによって自分の強みを深く実感できれば、今後の業務でも強みを活かした経験学習サイクルを回せるようになり、自律的な成長ができるでしょう。

企業全体の生産性が向上する

リフレクションを実践すれば、企業全体の生産性向上も期待できます。
リフレクションでは、「自分が過去に行った仕事に改善点がないかどうか」といった、業務プロセスも検証の対象です。自分の業務プロセスに非効率な点があれば、リフレクションを通じて改善点を洗い出すことができます。また、万が一ミスをしてしまった場合にも、リフレクションによってミスを客観視すれば、同じミスが起こらない仕組み作りにつながるでしょう。
社員一人ひとりが主体的に業務改善に取り組めるようになるため、組織全体の生産性が向上するのです。企業の生産性を向上させるためにできるその他の取り組みや、成功事例などは以下の記事で詳しく解説しています。
『生産性向上とは？企業ができる具体的な取り組み・補助金・成功事例を紹介』

リーダーシップを持った人材を育成できる

リフレクションが習慣化すれば、リーダーシップを持った人材を育成することができます。
リフレクションでは、自分自身の改善点を主体的に振り返るのが大きな特徴です。常にリフレクションを続けることで、状況を主体的に判断する力が身につきます。そのため、リフレクションを習慣的に行えば、自分が直面している課題はもちろん、組織が直面している課題にも当事者意識が醸成され、高いリーダーシップを持つ人材の育成につながるのです。
また、状況を客観的に判断できる力が身につくのも、リフレクションのメリットです。管理職やリーダーにとって、客観的に状況を判断する力は必須のスキルといえます。リフレクションで普段から状況を客観視する習慣を身につけておけば、リーダーとしてチームの舵取りを行う際にも、状況を俯瞰的かつ客観的に捉えた的確な判断ができるでしょう。

次世代のリーダーを育成する方法や、リーダー育成におすすめの研修は、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】次世代リーダー育成方法とおすすめ研修。よくある課題と解決策』

リフレクションの代表的な手法

リフレクションには、以下に挙げるようにいくつかの代表的な手法があります。

• 経験学習サイクル
• ダブルループ学習
• ジョハリの窓

ここからは、リフレクションにおける代表的な手法を見ていきましょう。

経験学習サイクル

経験学習モデルは、アメリカの教育理論家であるデービッド・コルブ氏が提唱した、社員が主体的に成長を続けるための方法です。経験学習モデルでは、以下の4つのステップを繰り返し、社員の主体的な成長を促します。

1. 経験……学びの材料となる経験をする
2. 内省する……経験におけるプロセスや結果を振り返る
3. 教訓化する……内省した内容から、得られる教訓を導き出す
4. 試行する……得られた教訓を、実践でどう活かすか試行する

この経験学習サイクルを継続的に回せば、経験した内容を本人がしっかりと頭の中で咀嚼して、リフレクションにつなげることができます。

経験学習サイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『経験学習サイクルとは？実践のコツや具体的な施策例』

ダブルループ学習

ダブルループ学習とは、仕事などで出した成果がどのような行動によって得られたか、またその行動はどのような前提によって引き起こされたのかを考える方法です。ハーバード大学の研究者であるクリス・アージリス氏によって考察されました。
組織における学習プロセスには、以下の2種類が存在すると言われています。

• シングルループ学習……過去の学習や成功体験で得た行動、考え方などから問題解決を図り、その過程で学習する
• ダブルループ学習……起こった問題だけでなく、既存の目的や前提までさかのぼって考え、軌道修正を行う

ダブルループ学習では、結果をもたらした前提まで遡って振り返るのが特徴です。一般的なシングルループ学習だけでなく、ダブルループ学習もあわせて行うことで、組織の競争優位を保つことができます。リフレクションの際には、行動の結果だけでなく、結果をもたらした前提まで含めて考察するダブルループ学習を意識してみましょう。

ジョハリの窓

ジョハリの窓とは、「自分自身による認識」と「他者からの認識」を、4つのカテゴリーに分けて分析する手法です。アメリカの心理学者であるジョセフ・ルフト氏とハリー・インガム氏が提唱しました。両氏の先頭二文字である「ジョ」「ハリ」をとって、「ジョハリの窓」と名付けられています。
ジョハリの窓では、以下の4つの「窓」に基づいて分析を行うのが特徴です。

• 開放の窓……自他ともに認識している領域
• 盲点の窓……他人のみ認識しており、自分では気づいていない領域
• 秘密の窓……自分のみ認識しており、他人には気づかれていない領域
• 未知の窓……自他ともに認識していない、未知の領域

開放の窓は、自己認識と他者からの認識が一致している領域です。この領域が広ければ広いほど、他者との信頼関係は深まり、オープンなコミュニケーションができるようになります。盲点の窓は他人のみ認識している領域であり、他人からのフィードバックによって知ることが可能です。
秘密の窓は、自分のみが認識している領域で、この領域が広すぎると他者との円滑なコミュニケーションが難しくなります。積極的な自己開示により、開放の窓へと移動することが可能です。未知の窓は、自他ともに認識していない領域です。リフレクションを行うと、この未知の窓を狭め、自己理解を深めることができます。

リフレクションに活用できるフレームワーク

リフレクションには、さまざまなフレームワークを活用することができます。代表的なフレームワークは、以下の3つです。

• KDA法
• YWT法
• KPT法

ここでは、リフレクションに活用できるフレームワークについて解説します。

KDA法

KDA法は、これからどのような行動をするのか考察するためのフレームワークです。KDAでは、これからの行動を以下の3つに切り分けて考察します。

• K(Keep)……今後も継続していくべきこと
• D(Discard)……やめた方がよいこと、改善した方がよいこと
• A(Add)……今後、新たに加えた方がよいこと

KDA法は、ビジネスや個人を問わず幅広く活用されているフレームワークです。リフレクションの際にも、KDAにおける3つの視点を意識することで、次につながる有益な振り返りができます。

YWT法

YWT法は、これまでに行ったことの振り返りを目的とするフレームワークです。YWT法では、以下の3つの視点から過去の行動を考察します。

• Y……やったこと
• W……わかったこと
• T……次にやること

YWT法は、日本能率協会コンサルティングが考案した、日本独自のフレームワークです。YWT法に基づいてリフレクションを実施すれば、社員が業務で経験した課題や問題を細かく考察し、次につながる学びへと変化させることができます。リフレクションで考察するべき要素がバランスよく組み込まれたフレームワークです。

KPT法

KPT法も、YWT法と同様、主に振り返りを目的とするフレームワークです。KPT法では、以下の3つの観点で考察を行います。

• K(Keep)……良い点の保持
• P(Problem)……問題点の発見
• T(Try)……次に向けた改善の試み

KPT法は、アメリカのプログラマーが発案した「反省会の出力サンプル」をベースに、日本で開発されたフレームワークです。エンジニアなどのソフトウェア開発領域を中心に使われていたものが、業界問わず活用されるようになったという経緯があります。
KPT法は、課題の早期発見や、改善のためにとるべきアクションを明確化するのに役立つフレームワークです。個人の成長にももちろん有益ですが、元々ソフトウェア開発で利用されていたこともあり、プロジェクト運営やチーム運営にも効果を発揮します。

リフレクションのやり方

リフレクションは、以下の4ステップで進めるのがおすすめです。

1. リフレクションの対象を決める
2. 出来事を複数に分ける
3. できたこと・できなかったことを振り返る
4. プロセスを再構築する

ここからは、リフレクションの具体的な進め方を、4つのステップに分けて解説します。

1.リフレクションの対象を決める

まずは、リフレクションの対象を決めましょう。
闇雲にリフレクションを実施しても、次につながるような学びが得られるとは限りません。最初に、リフレクションの対象となる出来事を選ぶのが大切です。
対象となる出来事の例としては、「提案書を書き上げるまでに、3回の先輩レビューを要した」「語学学習を続けられなかった」などが挙げられます。「お客様に褒められた」「受注を獲得した」といったように、成功した事例でも構いません。

2.出来事を複数に分ける

次に、対象となる出来事を複数に分けましょう。
例えば、新規プロジェクトの提案をリフレクションするケースを考えます。実際に新規プロジェクトを提案するまでには、下記のようなプロセスがあります。

1. 市場調査や競合分析
2. 提案資料の準備
3. プレゼンテーション

このように大きな物事を小さな物事に細分化して考えることで、後続のステップにおいて精緻化された振り返りができるようになります。

3.できたこと・できなかったことを振り返る

出来事の分割が終わったら、各プロセスについて「できたこと」「できなかったこと」を中心に振り返りを行います。
ここでは、それぞれのプロセスの考察を通じて、プロセスに共通する事柄を探るのが大切です。各プロセスに共通する部分があれば、それが自分自身の行動特性であり、結果に大きく影響していると考えられます。
また、失敗経験をリフレクションする場合は、失敗の原因探しだけに集中しすぎないのも重要です。客観的な視点から、次につながる学びを得ることに集中しましょう。

4.プロセスを再構築する

最後に、プロセスの再構築を行います。
プロセスの再構築とは、これまでのリフレクションで得たことに基づき、同じ体験をもう一度得ることです。リフレクションの結果得られた知見をもとに改善を施し、改善された状態で同じ体験を再度行いましょう。改善後の状態で同じ経験を得れば、自分の改善行動がどのように結果へ影響するのか知ることができます。
また、同じ体験をもう一度得たあとは、再度リフレクションを実施するのが大切です。リフレクションと実践を何度も行き来しながら、徐々に自分の行動を最適化していきましょう。

リフレクションを実施する際のポイント

リフレクションを実施する際には、いくつか気をつけるべきポイントが存在します。リフレクションを実践する際に意識したいポイントは、以下の4つです。

• 成功と失敗の両方を振り返る
• スモールゴールを設定する
• 他責思考を持たない
• 完璧を追求しすぎない

ここからは、リフレクションを実施する際のポイントを解説します。

成功と失敗の両方を振り返る

リフレクションを実施する際は、成功と失敗の両方を振り返るように意識してみましょう。どうしても失敗体験ばかりをリフレクションの対象にしたくなりますが、リフレクションは本来、失敗やミスに絞って振り返りを行うものではありません。物事が成功したかどうかにかかわらず、自分の行動を客観的に振り返るのが大切です。
なお、成功体験を振り返る場合には、以下の点を意識してみてください。

• 大成功だけではなく、小さな成功も振り返る
• 似ている場面をイメージする
• プロセスを振り返る
• 感情にもフォーカスする

例えば、「大きな商談を獲得した」といった大成功だけではなく、「コンペで最終段階まで残った」「先輩の力を借りずに商談をやりきった」といった、小さな成功もリフレクションしてみましょう。成功体験を積極的にリフレクションすれば、次のチャレンジに向けた自己効力感を高めることができ、さらなる成果の向上につながります。

スモールゴールを設定する

リフレクションを実施する際は、スモールゴールを設定するのもポイントです。スモールゴールとは、ありたい姿にたどり着くために経由する「中間目標」のことを指します。
例えば、「新規顧客1社の受注を獲得する」というゴールを達成するケースを考えましょう。このとき、「新規顧客1社の受注」というゴールは、以下の4つのプロセスに細分化できます。

1. 電話を100件かける
2. 新規アポイントを3件獲得する
3. 2件を案件化する
4. 1社の受注を獲得する

4番目のステップが「ありたい姿」なので、1〜3番目のステップがこの場合は「スモールゴール」になります。ありたい姿へ一度で到達するのは大変ですが、スモールゴールに分解して考えれば、ありたい姿の実現可能性を高めることが可能です。また、スモールゴールへ分解しておくことで、もしありたい姿へ到達できない場合でも、どの部分がネックになっているのかを特定しやすくなります。

他責思考を持たない

リフレクションを実施するときは、他責思考を持たないようにしましょう。
他責思考とは、物事の原因を他人のせいにする考え方のことです。リフレクションを行う際に、「この行動はあの人がこういったからだ」「この結果は部長の指示が悪かったせいだ」といった思考に陥ってしまうと、効果的な学びを得ることはできません。
もちろん場合によっては他者や環境要因で結果が変化することもありますが、リフレクションではあくまでも自分に焦点を当てて考えることが大切です。それぞれの状況において、自分には何ができたのか、何をすれば結果が変化したのかを中心に考察しましょう。

完璧を追求しすぎない

完璧を追求しすぎないのも、リフレクションの際には重要なポイントです。
リフレクションの際に完璧を求めすぎると、負担を感じやすくなります。毎回のリフレクションを負担に感じてしまうと、継続が難しくなり、長期的な成長が期待できません。
まずは簡単なメモから始めるなど、できる範囲で取り組むのが大切です。また、「5分でリフレクションを行う」など、時間を決めて取り組むのもよいでしょう。

人材育成にリフレクションを導入するならアルーにお任せください

人材育成にリフレクションを導入するなら、ぜひ弊社アルーへお任せください。人材育成のプロフェッショナルであるアルーでは、リフレクションを効果的に取り入れた人材育成施策を数多く手がけてまいりました。
ここからは、アルーがこれまでに支援した事例の中から、特に参考となるものを3つピックアップして紹介します。リフレクションを取り入れた人材育成の具体例や流れを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

伊藤忠商事株式会社　新入社員研修事例

伊藤忠商事株式会社では、新入社員研修をアルーが支援しました。
伊藤忠商事株式会社の新入社員研修では、社会人としての基本動作を徹底してもらうことを主な目的に、マインドや行動を定着させるプログラムを実施しました。本事例では、「月曜日に学んだことを火曜日以降に活かせたか振り返る機会」を設け、リフレクションを実施してもらったのがポイントです。定期的なリフレクションを実施することにより、新入社員は社会人としての基本行動を効果的に定着させ、マインド面での変化にもつながりました。研修後には、「ありたい姿を明確にし、自信を持って現場配属を迎えられた」など、リフレクションによって研修効果が増加したことを実感する声を多くいただきました。

本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
伊藤忠商事株式会社 新入社員研修 導入事例

日東電工株式会社　海外トレーニー事例

日東電工株式会社では、グローバル人材を早期育成するため、海外トレーニーを実施しました。本事例では、海外トレーニーに参加した社員のリフレクションを支援するため、アルーが毎月のオンラインコーチングを実施しています。
海外トレーニーの参加者はイギリスやドイツへ駐在していました。毎月のコーチングでは、主に駐在の中で得られた学びの共有や不安の解消に取り組んでいます。例えば「現地社員との業務の進め方が合わない」という相談に対して、「どう変えればよかったのか？」などと問いかけを行うことで、社員自身によるリフレクションを促しました。
毎月のオンラインコーチングの結果、「海外トレーニー研修での経験を振り返る機会になった」「自分自身の考えや行動を変えるきっかけになった」など、研修の効果が向上したことを実感する声が多く上がりました。

本事例の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
日東電工株式会社 グローバル人財早期育成プログラム 早期に主体性を高められる海外トレーニー研修

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通信業O社 第二新卒向け研修事例

通信業のO社では、第二新卒採用の社員を対象として、オンボーディングや戦力化に向けた研修を実施していました。本事例では、研修の中でリフレクションの考えについて学んでもらい、社員自身による主体的な成長を促しています。

具体的には、経験から学ぶ「経験学習サイクル」の考え方を身につけてもらいました。自ら経験を選んで呼び込む姿勢や、経験から最大限学ぶ方法の学習などを通じ、リフレクションによって成長する素地の形成を図っています。研修後には、「配属に向けて自分自身の思考を整理できた」など、研修の効果を実感する声を多くいただきました。

本事例の詳細は、以下のページから確認することができます。
社会・企業から求められる人材であり続けるための自分の成長戦略を描く第二新卒研修事例

▼事例資料ダウンロード

まとめ

リフレクションについて、実施方法やポイント、役立つフレームワークなどを幅広く解説しました。
リフレクションは、社員が主体的かつ継続的に成長していく上で欠かせない取り組みです。社員が自発的にリフレクションできるようになれば、これまでの経験から最大限学ぶ姿勢が身につき、社員の成長や企業の生産性向上につながります。ぜひこの記事の内容を参考に社内へリフレクションを浸透させ、効果的な人材育成を実現してください。