【研修事例あり】グローバルリーダー育成を成功させる5つのポイント

海外拠点を持つ企業の重要なタスクの1つに、グローバルリーダーの育成が挙げられるでしょう。グローバルに活躍する人材を育てるには、「受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える」「求めるグローバルリーダー像を定める」など、5つのポイントを押さえた育成施策を行う必要があります。

この記事では、海外現地法人400社以上への人材育成実績のあるアルーが、グローバルリーダーの育成するポイントと、アジア10ヶ国で実施しているグローバルリーダー育成研修の事例を紹介します。

より深く知るための『オススメ』お役立ち資料

• 事業実行力を備えたグローバルリーダー幹部候補育成のポイント
• グローバル人材育成体系構築の7つのポイント
• 日系企業におけるグローバル人材育成
  
  

グローバルリーダーとは

グローバルリーダーとは、自国以外の国や文化、言語、宗教など多様な価値観を持つ顧客やパートナー企業、自社の社員をマネジメントし、ビジネスを牽引するリーダーを指します。

グローバルリーダーと似た言葉に、「グローバル人材」や「グローバルプレーヤー」「グローバルマネージャー」などがあります。

グローバル人材とは、広義の意味で、グローバルリーダーやグローバルプレーヤー、グローバルマネージャーを含んでいます。自国以外の国や文化、言語、宗教など多様な価値観を持つ顧客やパートナー企業、自社の社員と良好な関係を構築し、ビジネスを牽引する人材の総称です。

グローバルプレーヤーとは、自国以外の国や文化、言語、宗教など多様な価値観を持つ顧客やパートナー企業、同僚と良好な関係を構築しながら、主体的にビジネスを推進し成果を出せる人材です。

グローバルマネージャーとは、自国以外の国や文化、言語、宗教など多様な価値観を持つ部下をマネジメントしチームとして成果を創出できる管理職の人材です。

グローバルリーダーが求められる背景

海外市場での事業拡大を担える経営層やグローバルリーダーが求められるようになっている背景には日本の少子高齢化、世界のグローバル化・デジタル化などさまざまな背景があります。ここでは「企業の海外事業の拡大」、「社員の多様化」、「外部パートナー企業の外資化」の3つの背景をご紹介します。

海外事業の拡大

中期経営計画や戦略に海外売上高向上、海外売上比率向上などを掲げ、海外事業を積極的に強化する企業が増えています。そのため、海外で事業拡大を担える経営層には海外でのビジネス理解が求められますし、現場でマネジメント、推進するグローバルリーダーも求められるようになっています。

社員の多様化

海外ビジネスに直接関わらず、日本で勤務しているとしても、社員の外国人比率が高まったり、外国人が役員や管理職に就いたりする可能性があります。また、日本以外の国籍の社員と良好な関係を構築しながらビジネスを推進していくことが求められる部署も増えてきています。そのため、日本国内にいても多様な国籍、価値観を持つ社員と協働し、リードできるグローバルリーダーが求められるようになっています。

外部パートナー企業の外資化

取引先のパートナー企業が日本以外の国の企業であったり、海外企業の買収により現地会社とオンライン会議でコミュニケーション、マネジメント、リードすることが必要な部署もあるでしょう。そのような場合には、海外現地にいる外国人ビジネスパーソンとオンラインで協働し、ビジネスを推進できるグローバルリーダーが求められます。

グローバルリーダーに求められるスキル

グローバルリーダーの定義と、求められる背景がわかったところで、続いてグローバルリーダーに求められるスキルをご紹介していきます。

グローバルリーダーに求められるスキルの前に、グローバル人材に求められるスキルは以下の9つがあり、グローバルリーダーはこの9つ全てが必要になります。

1. 異文化対応力
2. 語学力
3. コミュニケーション力
4. 経営基礎力
5. ビジネススキル
6. マインド
7. マネジメント
8. リーダーシップ
9. リベラルアーツ

一つずつ、詳しく解説いたします。

1.異文化対応力

グローバル人材とは、海外の企業とビジネスのやりとりを行うだけが仕事ではありません。冒頭でも説明した通り、国内外問わずビジネスで「成果を上げる」ことができる人物がグローバル人材です。
成果を上げるには、優れた語学力だけではなく、様々な文化・価値観を持つ顧客や同僚と良好な関係を築けるスキルが求められます。
また、グローバル人材は海外支社や協力会社に派遣し、現地でマネジメント業務などを行う場合もあります。日本では信じられないような行動を目の当たりにした際に、日本の価値観を押し付けずに、派遣先の文化や生活スタイルを受け入れて、パフォーマンスを落とすことなく業務を遂行できる異文化対応力も必要です。
もし、これまで日本で働き、初めて海外に派遣する予定のある社員がいる場合は、多様な価値観、働き方をする海外の方と協働体験できるプログラムによって派遣前に異文化対応力を養うことができます。

2.語学力

当然のことですが、グローバル人材には語学力が必要不可欠です。日常生活レベルではなく、ネイティブとの商談が可能なビジネスレベルの語学力が求められるでしょう。
語学力をはかるには、一般的な語学テストの点数や学歴ではなく、「グローバル人材としてビジネスレベルの優れた語学力を持っているかどうか」の見極めが大切です。
グローバル人材を自社で育成する場合は、グローバル人材のための語学強化プログラムを実施しましょう。

3.コミュニケーション力

国をまたいだビジネスにおいても優秀な成果を上げられるグローバル人材には、他言語でのコミュニケーション能力の高さが求められます。
海外の取引先企業や協力会社と、良好なビジネス関係を築けるかどうかは、グローバル人材のコミュニケーション能力にかかっていると言っても過言ではないでしょう。
他言語でロジカルに話せるだけでなく、相手を攻撃せずに自分の主張したいことを伝えるアサーティブなコミュニケーション、ビジョンを伝える際にストーリーを用いて相手の感情に届くストーリーテリングなど様々なコミュニケーションスキルが求められます。
グローバル人材を育成するための語学強化と合わせて、他言語でのコミュニケーションスキルを磨く実践プログラムを行うことで自信が身につくはずです。

4.経営基礎力

海外に派遣すると日本のポジションよりも1つ～2つ高いポジションに就くことが多いです。そのため、海外現地法人での経営戦略、部門戦略、マーケティング戦略などを策定することが求められるだけでなく、組織マネジメント、人材マネジメントなど幅広い経営基礎力が求められます。
一方で海外に派遣する前に経営基礎力を身につけるプログラムを用意していない企業も多くあります。現時点ではまだ、経営に関するプログラムを用意していない、社員も経営に関する知識やマインドを持っていない……といった状況でも、海外派遣前にグローバル人材育成の一環として経営力を身につけることが可能です。

5.ビジネススキル

高い語学力とコミュニケーション能力があれば、海外企業とのやりとりは円滑に行えますが、そこから成果につなげるにはやはりロジカルシンキングやプレゼンテーション、問題解決スキルなど基本的なビジネススキルが必要です。ビジネススキルは国内外問わず共通で必要なスキルのため、必ずしもグローバル人材育成のためにプログラムを用意する必要はありません。階層別教育に取り入れることで全社員教育に繋げる企業もいれば、公募研修や自己啓発支援プログラムなどにビジネススキルを多く用意することで、必要としている社員が必要なタイミングに受けられるようにすることで、社員のビジネススキルを強化することが可能です。

6.マインド

グローバル人材は、国際的なビジネス競争に追いついていける人物でなくてはなりません。
国内で働く時とは異なるマインド、考え方が求められます。
新しいことにチャレンジする積極性や、変化に対する柔軟性、ビジネスチャンスを逃さないアンテナ感度の高さなどを持ち合わせている人物がふさわしいでしょう。
また、グローバル人材として活躍する上で、困難に直面することも必ずあります。その際に、トラブルや困難を乗り越えられるかどうかもマインドが大きく関わってきます。マインドのミスマッチにより当初予定していた海外派遣期間よりも短いうちに日本に帰国してしまい、ビジネスパフォーマンスが出ずに高いコストだけかかってしまうケースもあるため、
失敗をしないのではなく、失敗を乗り越えられるレジリエントなグローバル人材を育成しましょう。

7.マネジメント

「1.異文化対応」でも触れたように、グローバル人材はマネジメントを行う立場に就くことが多いです。そのため、マネジメント能力も求められます。

これまで説明した経営基礎力やビジネススキルといった要素が、このマネジメント能力につながっていきます。海外では日本と異なる商習慣・法律によって現地ならではのマネジメントに適応していく必要があります。その典型例の１つが職務等級制度、所謂ジョブ型雇用になります。ジョブディスクリプションを軸に人材を獲得しマネジメントするスタイルは日本の職能的なマネジメントや役割的なマネジメントスタイルとは別物になります。
グローバル人材となることで今よりも高いポジションになり、社員を率いる存在になるため、自らのマネジメントスタイルを現地に合わせて適応することで現地社員のやる気・モチベーションを上げられる人材が最適です。

8.リーダーシップ

グローバル人材は、ただ優秀なだけでは務まりません。リーダーシップも求められます。「リーダーシップ」と聞くと、経営者や、プロジェクトリーダーなどの行動規範のイメージが強いかもしれません。グローバル人材に必要なのはそれだけではなく、リーダーとして周囲の信頼や支持を得ることができる人物である、という意味でのリーダーシップでもあります。
周囲と良い関係を築きながら、目標に向かって率先して行動を起こす人物は、フィールドを問わず良い影響を与え続けます。海外に派遣されても、優秀なグローバル人材であればリーダーシップを発揮して成果を上げることができるでしょう。

9.リベラルアーツ

グローバル人材は、派遣先の国ではポジションが上がるため、現地のエグゼクティブの方と触れ合う機会も多くなります。現地のエグゼクティブとの会合などでは、経済、政治、文化、芸術などビジネスとは直接関係しないテーマで話すこともあります。その時に自社のリーダーが全く話せないとなると現地のエグゼクティブからは相手にされなくなることもあります。日本文化はもちろんのこと様々な教養を身につけることがグローバルリーダーには求められます。

グローバルリーダー育成を成功させる5つのコツ

グローバルリーダー育成施策を成功させるには、次の5つのポイントを押さえましょう。

• 受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える
• 求めるグローバルリーダー像を定める
• 求める人材像に合わせて研修内容と手法を決める
• グループワークと個人ワークを織り交ぜる
• 研修をその後の選抜育成や異動に活かす
• 受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える

受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える

グローバルリーダー研修を受講することになる幹部候補者には、日本本社に勤務している日本人だけでなく、現地の海外法人に所属するナショナルスタッフも挙げられます。また、育成目的は幹部の養成だけではありません。幹部候補や、一般社員のスキルの底上げを目的とした育成も含まれます。
このように、受講者と育成目的がさまざまであるため、まずは研修を企画・運営する担当部署を定めましょう。本社に限らず、適した部署で実施するのがポイントの1つです。

地域統括会社がある場合

海外拠点に地域統括会社を設けている場合、日本本社と地域統括会社、海外現地事業会社の3者で役割を分担しましょう。

海外現地法人のナショナルスタッフの育成は基本的に、地域統括会社が研修の企画・運営を担当するのがスムーズです。

ただし、受講者が全員日本本社の日本人である場合や、ナショナルスタッフ向けの研修であっても幹部層のスキル引き上げを目的とする場合には本社が企画・運営しましょう。海外現地法人の一般社員の育成研修は現地の事業会社が担当するとよいでしょう。

地域統括会社がない場合

地域統括会社を持たない場合には、本社と海外現地法人で企画・運営の役割を分担しつつも、本社が企画支援を行いながら海外現地法人が企画から運用まで現地主導で研修を行う形にすると運用しやすくなります。

地域統括会社がない場合、海外現地法人の規模がそこまで大きくないために人材育成への予算がとれなかったり、そもそも研修担当の人事がいなかったり、幹部候補者の対象層が少なかったりといったことがよくあります。また、幹部候補育成を企画・運営したことがある人材が海外現地法人にいない場合もあります。

エリア全体でみれば十分な従業員規模であっても、地域統括会社がなければまとめて育成研修を行うのは難しいため、本社のサポートを得ながら育成を行う必要が出てくるでしょう。

グローバルリーダー育成の役割例

実際に、アルーがご支援したグローバルリーダー育成施策での役割割り振り例をご紹介します。

日本人を対象とした育成は、次のような研修を日本本社で担当します。

• 国内幹部研修
• 国内幹部候補育成アドバンスコース（ジェネラルマネージャー・シニアマネージャー向け）
• 国内幹部候補育成ベーシックコース（マネージャー向け）

日本人&ナショナルスタッフを対象とした育成は、次のような研修を日本本社で担当します。

• グローバルリーダー幹部育成
• グローバルリーダー幹部候補育成アドバンス（ジェネラルマネージャー・シニアマネージャー向け）
• グローバルリーダー幹部候補育成ベーシック（マネージャー向け）
• 日本本社理解研修

一方、ナショナルスタッフだけの育成は次のような研修を地域統括会社で担当します。

• リージョナル幹部候補育成アドバンスコース（ジェネラルマネージャー・シニアマネージャー向け）
• リージョナル幹部候補育成インターミディエートコース（マネージャー向け）
• リージョナル幹部候補育成ベーシックコース（一般スタッフ向け）

求めるグローバルリーダー像を定める

グローバルリーダー像を定めるには、各階層においてどのような状態を目指すかを明確にする必要があります。

例えばディレクターにおいては、将来の海外拠点長として本社の経営層に対し納得させられるようなビジネスプランや経営戦略を提案できる状態が理想です。

マネージャーは、海外現地法人や地域全体の経営状況を理解し、自部門と他部門との関係を理解した上で重要度の高い課題設定とその解決を実践できる人材が求められます。

また、アシスタントマネージャーは、経営基礎知識やスキルを習得し会社経営を理解し、自部門の位置づけや他部門との関係を把握できていること、スタッフ向けには基礎的なビジネススキルを習得している状態を目指します。

求める人材像に合わせて研修内容と手法を決める

どのような人材を求めるかによって、効果的な研修内容とその手法は異なります。例えば、ディレクター育成を目的とした研修と、一般社員を底上げしてマネージャーに育成するための研修では、その内容が全く違うのは想像に難くありません。

受講者の価値観や信念の変革にも取り組む

いずれの階層にあっても、リーダーに求められているのは事業実行力です。新しい事業戦略への組織適応を考え、実行していくリーダーを育成するには、技術的課題と適応課題の両面から受講者の課題にアプローチする姿勢が重要になります。

「技術的課題」とは、すでにある技術や知識を得ることで解決する課題を指します。一方「適応課題」とはもともと持っている思考では解決に至らず、解決するためには従来の価値観や信念を一部変更したり手放す必要がある課題を指します。

たとえば、リーダーと部下とのコミュニケーションがうまくいっていない職場があるとします。この課題に対し、技術的課題として捉えて取り組むのであれば、育成の担当者など権限を持つ社員が傾聴スキルなどを教育することが解決策となるでしょう。

しかし実際には、技術的課題にアプローチしただけでは組織の課題は解決しないケースが多々あります。

それは、「適応課題」にアプローチをしていないためです。「適応課題」の例としては、リーダーの多くが「上司は部下の話を聞く必要はないし、部下は指示に従っていればいい」という価値観をもっているケースが挙げられます。こういった価値観を持っているリーダーが傾聴スキルだけ身につけても、組織の問題は解決されません。

リーダーの持っている価値観にアプローチし、その一部を変更したり手放したりするよう、促さなければならないのです。

一般的なリーダー研修では、ミニMBAや経営戦略など技術的課題の解決に注目した内容に偏っているケースが多く見られます。しかし、組織の適応課題に対応していくには、リーダーシップ向上や自己理解の促進、価値観の変革など、受講者自身が個人の適応課題に向き合い取り組んでいくことが不可欠です。

グローバルリーダー育成研修を組み立てる際には、受講者に対し、信念を見直す機会や組織と自身の信念がフィットするかを考える機会を与えるようにしましょう。こういった機会を与えることで、育成の効果が発揮されやすくなります。

グループワークと個人ワークを織り交ぜる

リーダーの事業実行力を育成するためには、研修のメインは個人のアクションラーニングとし、ネットワーキングを目的としたグループワークをサブテーマとして織り交ぜて設計するのがよいでしょう。

グループワークと個人ワークには、それぞれメリット・デメリットがあります。例えばグループワークでは、参加者同士が協同して課題に取り組み、自分一人では思いつかないような考えを知ることができるメリットがある反面、グループワークをリードする人がいれば、その人に考えるのを任せて自分で考えなくなってしまったり、扱うテーマが実務と無関係になり、職場での実践につながりにくくなってしまったりするケースもあります。

一方個人ワークでは、一人ひとりが考えなくてはならない環境に置かれることや自分の業務をテーマにできるというメリットがありますが、参加者同士の協働はできなくなります。

実務につなげる研修には個人ワークが最適です。もしグループワークで実務につなげたい場合は業務プロジェクトを作るか、同じ部署でグループにする方法もあります。

メインは個人のアクションラーニングを行い、サブテーマとしてグループワークを行った実際の例は以下の通りです。

研修をその後の選抜育成や異動に活かす

よく伺う課題に、「研修後に参加した受講者からさらに選抜して研修を行いたいが、誰にどのような研修を行えばよいか分からない」、「研修が異動やジョブアサインにつながっていない」などがあります。

研修をその後の育成施策や異動に活かすには、受講者の研修における評価を定量、定性の両面から行うようにしましょう。その際、技術的課題と適応課題に分けて評価していくことが重要です。

技術的課題・適応課題を分けた際の、見るべきポイントは以下の通りです。

具体的に定量的に測定する能力と定性的に見る能力の例は以下の通りです。

オンラインでのグローバルリーダー研修のポイント

グローバルリーダー研修は集合研修に限らず、オンライン研修での実施も有効です。オンラインで研修を行うに当たって注意するポイントは次の5つになります。

• 時差
• ネットワーク環境
• 講師
• 参加者の相互理解、関係性構築
• 休憩時間

研修には各国の時差を考慮し、基本的にはアメリカ、ヨーロッパ、東アジアと東南アジアなどのエリア別で検討するのがベターです。また、ネットワーク環境が整っていない受講者がいる場合は参加を見送るか、ネットワーク環境を運営側が準備する必要があります。

講師は各エリアや研修テーマに詳しい講師を選定しましょう。その上で、できるだけ英語ネイティブに近く、さまざまな国籍の受講者のファシリテーションに慣れている人物がよいでしょう。もし受講者に日本人が多かったとしても、日本人講師である必要はありません。

オンライン上ではコミュニケーションが取りにくいため、受講者同士が初対面の場合はMBTIなどの相互理解セッションを設けます。また、研修の休憩時間は45分〜1時間に1回程度とりましょう。

▼アルーのMBTIを活用した研修については資料をご覧ください。

▼アルーのMBTIを活用した研修についてはこちらのページからも詳細を確認いただけます。

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アルーのグローバルリーダー育成のプログラム例

人材育成を専門としているアルー株式会社では、これまでに多くのグローバルリーダー育成研修の支援をしてきました。ここでは、研修のプログラムの例をご紹介します。

日本人＆外国人混合のグローバルオンライン研修1

研修全体は国籍問わず共通のグローバル人材育成の内容になります。英語ビジネスメールの書き方・ビジネス英語スピーキングといった日本人特有の学習や、日系企業での働き方・ビジネスマナーなどの外国人向けの学習は主に事前研修に行い、研修間にも個別に実施します。

この研修は、集合研修でのグローバルリーダー育成施策を、日本人と外国人混合で4ヶ月程度受けてもらいます。事前課題や集合研修の合間の課題は日本人と外国人で異なるプログラムとなっており、日本人受講者と外国人受講者のそれぞれが自分にあったプログラムを受けることができます。

講師も海外でのビジネス経験があり、各研修領域に専門性を有している外国人講師ですので、実践に結び付きやすいのが特徴です。

日本人＆外国人混合のグローバルオンライン研修2

日本人と外国人混合で、次の3つの力の向上に焦点を当てて集中的に研修を実施します。

1. 事業開発力
2. リーダーシップ/コミュニケーション力
3. 英語力

研修の中心は主に事業開発力とリーダーシップ/コミュニケーション力で、毎月2日間ずつ行います。次の研修までに中間課題を課せられ、ビジネスアイディアからビジネスプランの構築、リーダーシップとコミュニケーション力を養成していきます。

事業開発力の研修は事業開発のプロセスから顧客のインサイト分析やアイデア創出スキルを学び、ビジネスアイデアの初期案作成とブラッシュアップを行います。ビジネスモデルや戦略マップなどを学び、ビジネスプランを完成させ、最終フィードバックを行った後、最終的にビジネスプランのプレゼンを行います。

リーダーシップ・コミュニケーション力の研修では、リーダーシップタイプ診断を行い、最初の研修でリーダーに求められることを学んだり、リーダーとしての行動目標を言語化します。中間課題で職場での実践・振り返りを行います。行動目標の振り返りやコミュニケーション力・ネゴシエーションスキルを集合研修で学び、職場での実践・振り返りを繰り返していくことで成長を促していきます。

グローバルリーダー選抜プログラム

日本人・海外現地法人ナショナルスタッフを、次の3つのターゲットに分けて次世代リーダーの育成を実施します。

• Global Leadership Junior Program 
• Global Leadership Senior Program
• Global Leadership Challenge Program

それぞれご紹介します。

Global Leadership Junior Program

海外現地法人のナショナルスタッフや日本人の次世代経営者を育成することを目的とし、各地域の事業や会社からの視点で物事を捉え、リーダーシップを発揮する人材を育成します。

研修内容は、主に次の4つです。

1. 企業理念理解
2. ビジネススキル
3. リージョナル視点
4. リーダーシップ&マネジメント

このプログラムは、海外現地法人の将来を担う次世代経営層候補者が一同に集い、互いに切磋琢磨して学びあうことが可能です。

そうすることで、グローバルな経営視点をもって、企業理念を体現するリーダーとしてのマインドとスキルを身につけることができる研修となっています。

集合研修の合間にグループワークがあるため、受講者間でのネットワーク強化も図ることができます。

Global Leadership Senior Program

事業計画・戦略策定ができるビジネスマネージャーになるために必要な、経営基礎スキルの習得と実践をいくつかのフェーズに分けて実施していきます。

この研修を行うことで、ロジカルシンキングや問題解決スキル、マネジメントスキルやリーダーシップを身につけることができます。

事前課題として、

• eラーニングで行うスキルインプット
• 計3回の360度評価の実施
• 現状業務の洗い出し
• 上長との期待値アンケート

の4つを実施します。研修前の事前課題からしっかりサポートいたします。

研修期間は1年間で、個人のアクションラーニングが中心です。習得した経営スキルと理念実現に向け、自部門で重要度が高く緊急度が低い課題の設定から解決策の提示、実行までが一連の流れになります。

研修の具体的な内容の一例を紹介します。

• 事前課題、タスク洗い出し
• 経営基礎スキル習得
• 年間事業計画の戦術策定
• 経営基礎スキル習得
• 今年度事業計画の振り返り
• 来年度事業戦略のドラフト作成
• 来年度事業戦略のドラフトブラッシュアップ
• 来年度事業計画の策定
• 振り返り

Global Leadership Challenge Program

MD・ディレクター・ジェネラルマネージャー候補の個別育成を目的としたプログラムです。

現ポジションより1つ上のポジションから事業の課題設定を行い、解決に向けて実行していくことで事業実行力を備え理念を体現できる幹部候補を選抜育成します。当プログラムでの受講者のプロセスと結果を昇進や昇格の判断材料にすることも可能です。

プログラムの一例を紹介します。

• ディレクター・ジェネラルマネージャー候補者の特定
• 個人別の育成計画作成
• 社内外アドバイザーをつけたキャリア開発の投資と機会提供
• 半年〜1年半の実行、開発状況のモニタリング
• 成果発表、昇進・昇格検討

グローバルリーダー育成ならアルーにお任せください

アルーでは、受講生の国籍に関わらず、より実務的かつ実践的なグローバルリーダー育成サービスをご用意しています。

集合研修だけではなかなか効果を実感できない、多国籍社員のリーダー育成に悩んでいる方はぜひアルーにお任せください。

グローバルリーダー育成研修についての詳細は以下をご覧ください。

グローバルリーダー育成