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【事例あり】グローバルリーダーを育成する方法と育成を成功させる5つのポイント

海外拠点を持つ企業の重要なタスクの1つに、グローバルリーダーの育成が挙げられるでしょう。グローバルに活躍する人材を育てるには、「受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える」「求めるグローバルリーダー像を定める」など、5つのポイントを押さえた育成施策を行う必要があります。

この記事では、海外現地法人400社以上への人材育成実績のあるアルーが、グローバルリーダーの育成するポイントと、アジア10ヶ国で実施しているグローバルリーダー育成研修の事例を紹介します。


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グローバルリーダーマインドセット


羽鳥丈太監修者情報


目次[非表示]

  1. 1.グローバルリーダーとは
  2. 2.グローバルリーダーが求められる背景
  3. 3.グローバルリーダーを育成する4つの方法
  4. 4.グローバルリーダー育成を成功させる5つのコツ
  5. 5.オンラインでのグローバルリーダー研修のポイント
  6. 6.アルーのグローバルリーダー育成のプログラム例
  7. 7.グローバルリーダー育成ならアルーにお任せください


グローバルリーダーとは

グローバルリーダーとは、多様な価値観を持つ社員、顧客やパートナー企業をマネジメントして、ビジネスを牽引するリーダーを指します。自国以外の国や文化、言語、宗教など多様な価値観を持つ顧客やパートナー企業、自社の社員をマネジメントし、ビジネスを牽引することが役割です。

グローバルリーダーについて詳しく知りたい方は以下をご覧ください。
グローバルリーダーとは?求められるスキルと育成方法を解説


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グローバルリーダーが求められる背景

グローバルリーダーが求められるようになっている背景には、少子高齢化による国内市場の縮小を見越した海外展開の強化、国内労働人口の減少からくる外国籍労働者登用などがあります。

グローバルリーダーが求められる背景について詳しく知りたい方は以下をご覧ください。
グローバルリーダーとは?求められるスキルと育成方法を解説


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グローバルリーダーを育成する4つの方法

グローバルリーダーを育成する方法を4つご紹介します。


方法1:キャリア開発にグローバルリーダー育成を加える

1つ目の方法は、社員のキャリア開発にグローバルリーダー育成を目的とした教育体系を加えることです。
まず、グローバル人材像を定義し、能力要件定義、育成体系構築、研修カリキュラムの選定を行いましょう。これらを行うことで、社員がグローバルリーダーになれる育成の仕組み化ができます。
社員の階層またはレベルに応じた研修体系や異動・配置を検討することで、必要な知識・スキルの習得と実務経験の双方を叶えられるでしょう。


方法2:語学を学ぶ制度を整える

2つ目の方法は、語学を学べる教育制度を整えることです。グローバルリーダーには高い語学力が必要不可欠です。英語はもちろん、英語圏以外にも海外現地法人がある場合は現地語も学べる制度を整えましょう。
語学を学ぶ例として、自己啓発制度でeラーニングや通信教育、オンライン英会話などのカリキュラムを用意し、社員に自らスキルアップしてもらうというものがあります。また、選抜研修を用意し、選抜された社員向けに短期語学留学や長期語学留学を行い、高いスピーキング力を身につけてもらう制度もあります。階層別研修でも、新入社員研修に英語プログラムを導入することで、入社後も英語を学ぶ動機づけを行うことが効果的です。
このように、自己啓発支援制度、選抜研修、階層別研修などの研修体系に語学を学べる制度を取り入れることで、社員一人ひとりが語学を学びやすくすることができます。

語学力の向上方法について詳しくは以下の記事をご参照ください。
語学力とは?社員の語学力を高める方法


方法3:海外現地法人への派遣や日本国内支社での外国籍社員の採用など、経験を積む環境を整える

3つ目の方法は、海外支社の現地社員との人材交換や、日本本社または支社に外国籍社員を採用することで、実際に外国籍社員と働く環境を用意することです。海外現地法人がある場合は、海外現地法人に駐在員や海外トレーニーとして社員を派遣し、現地でのビジネス経験を積んでもらうのがおすすめです。実際に海外で現地の人と協働することで、グローバルリーダーに必要な経験を与えることができます。
また、海外駐在しなくとも、日本支社や本社に外国籍社員を採用することでも外国正社員と協働する経験を与えることができます。


方法4:グローバルリーダー研修を実施する

4つ目の方法は、グローバルリーダー研修を実施することです。グローバルリーダー研修には、次の2つがあります。


  • 将来グローバルリーダーとなることを期待されている社員向けのグローバルリーダープール育成
  • 既にグローバルリーダーとして活躍している社員向けの育成


グローバルリーダープール育成の場合は、若手社員、中堅社員向けに選抜研修を用意し、グローバルリーダーに求められるベーススキルの習得やマインドセットを行います。
既にグローバルリーダーとして活躍している社員に向けては、その役割や役職に合わせて研修を実施してください。主に、駐在員として活躍している社員と、日本本社で海外事業などを統括している管理職・役員が当てはまるでしょう。海外駐在員向けにはグローバルリーダーとして現地社員のマネジメントや海外企業のステークホルダーとのコミュニケーションについて学んでもらいましょう。日本国内向けには、グローバルリーダーとしてのマインドセットや戦略立案などを身につけてもらうことが多いです。
グローバルリーダー研修を行う場合は内製でもできますが、外部に委託することでグローバルで経験豊富な講師の研修を受けることができます。

外部への研修委託のコツについては以下の記事をご参照ください。
研修は外部委託すべき?委託している割合や委託先選定のポイント


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グローバルリーダー育成を成功させる5つのコツ

グローバルリーダー育成施策を成功させるには、次の5つのポイントを押さえましょう。


  • 受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える
  • 求めるグローバルリーダー像を定める
  • 求める人材像に合わせて研修内容と手法を決める
  • グループワークと個人ワークを織り交ぜる
  • 研修をその後の選抜育成や異動に活かす
  • 受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える


受講者と育成目的によって企画・運営担当を変える

グローバルリーダー研修を受講することになる幹部候補者には、日本本社に勤務している日本人だけでなく、現地の海外法人に所属するナショナルスタッフも挙げられます。また、育成目的は幹部の養成だけではありません。幹部候補や、一般社員のスキルの底上げを目的とした育成も含まれます。 このように、受講者と育成目的がさまざまであるため、まずは研修を企画・運営する担当部署を定めましょう。本社に限らず、適した部署で実施するのがポイントの1つです。


地域統括会社がある場合

海外拠点に地域統括会社を設けている場合、日本本社と地域統括会社、海外現地事業会社の3者で役割を分担しましょう。 海外現地法人のナショナルスタッフの育成は基本的に、地域統括会社が研修の企画・運営を担当するのがスムーズです。 ただし、受講者が全員日本本社の日本人である場合や、ナショナルスタッフ向けの研修であっても幹部層のスキル引き上げを目的とする場合には本社が企画・運営しましょう。海外現地法人の一般社員の育成研修は現地の事業会社が担当するとよいでしょう。


地域統括会社がない場合

地域統括会社を持たない場合には、本社と海外現地法人で企画・運営の役割を分担しつつも、本社が企画支援を行いながら海外現地法人が企画から運用まで現地主導で研修を行う形にすると運用しやすくなります。 地域統括会社がない場合、海外現地法人の規模がそこまで大きくないために人材育成への予算がとれなかったり、そもそも研修担当の人事がいなかったり、幹部候補者の対象層が少なかったりといったことがよくあります。また、幹部候補育成を企画・運営したことがある人材が海外現地法人にいない場合もあります。 エリア全体でみれば十分な従業員規模であっても、地域統括会社がなければまとめて育成研修を行うのは難しいため、本社のサポートを得ながら育成を行う必要が出てくるでしょう。


グローバルリーダー育成の役割例

実際に、アルーがご支援したグローバルリーダー育成施策での役割割り振り例をご紹介します。 日本人を対象とした育成は、次のような研修を日本本社で担当します。


  • 国内幹部研修
  • 国内幹部候補育成アドバンスコース(ジェネラルマネージャー・シニアマネージャー向け)
  • 国内幹部候補育成ベーシックコース(マネージャー向け)


日本人&ナショナルスタッフを対象とした育成は、次のような研修を日本本社で担当します。


  • グローバルリーダー幹部育成
  • グローバルリーダー幹部候補育成アドバンス(ジェネラルマネージャー・シニアマネージャー向け)
  • グローバルリーダー幹部候補育成ベーシック(マネージャー向け)
  • 日本本社理解研修


一方、ナショナルスタッフだけの育成は次のような研修を地域統括会社で担当します。


  • リージョナル幹部候補育成アドバンスコース(ジェネラルマネージャー・シニアマネージャー向け)
  • リージョナル幹部候補育成インターミディエートコース(マネージャー向け)
  • リージョナル幹部候補育成ベーシックコース(一般スタッフ向け)


求めるグローバルリーダー像を定める

次なるグローバル像イメージ

グローバルリーダー像を定めるには、各階層においてどのような状態を目指すかを明確にする必要があります。 例えばディレクターにおいては、将来の海外拠点長として本社の経営層に対し納得させられるようなビジネスプランや経営戦略を提案できる状態が理想です。 マネージャーは、海外現地法人や地域全体の経営状況を理解し、自部門と他部門との関係を理解した上で重要度の高い課題設定とその解決を実践できる人材が求められます。 また、アシスタントマネージャーは、経営基礎知識やスキルを習得し会社経営を理解し、自部門の位置づけや他部門との関係を把握できていること、スタッフ向けには基礎的なビジネススキルを習得している状態を目指します。


求める人材像に合わせて研修内容と手法を決める

どのような人材を求めるかによって、効果的な研修内容とその手法は異なります。例えば、ディレクター育成を目的とした研修と、一般社員を底上げしてマネージャーに育成するための研修では、その内容が全く違うのは想像に難くありません。


受講者の価値観や信念の変革にも取り組む

いずれの階層にあっても、リーダーに求められているのは事業実行力です。新しい事業戦略への組織適応を考え、実行していくリーダーを育成するには、技術的課題と適応課題の両面から受講者の課題にアプローチする姿勢が重要になります。 「技術的課題」とは、すでにある技術や知識を得ることで解決する課題を指します。一方「適応課題」とはもともと持っている思考では解決に至らず、解決するためには従来の価値観や信念を一部変更したり手放す必要がある課題を指します。

ビジネスの場面における課題には、技術的課題と適応課題の2つの側面がある

たとえば、リーダーと部下とのコミュニケーションがうまくいっていない職場があるとします。この課題に対し、技術的課題として捉えて取り組むのであれば、育成の担当者など権限を持つ社員が傾聴スキルなどを教育することが解決策となるでしょう。 しかし実際には、技術的課題にアプローチしただけでは組織の課題は解決しないケースが多々あります。

それは、「適応課題」にアプローチをしていないためです。「適応課題」の例としては、リーダーの多くが「上司は部下の話を聞く必要はないし、部下は指示に従っていればいい」という価値観をもっているケースが挙げられます。こういった価値観を持っているリーダーが傾聴スキルだけ身につけても、組織の問題は解決されません。 リーダーの持っている価値観にアプローチし、その一部を変更したり手放したりするよう、促さなければならないのです。

一般的なリーダー研修では、ミニMBAや経営戦略など技術的課題の解決に注目した内容に偏っているケースが多く見られます。しかし、組織の適応課題に対応していくには、リーダーシップ向上や自己理解の促進、価値観の変革など、受講者自身が個人の適応課題に向き合い取り組んでいくことが不可欠です。

グローバルリーダー育成研修を組み立てる際には、受講者に対し、信念を見直す機会や組織と自身の信念がフィットするかを考える機会を与えるようにしましょう。こういった機会を与えることで、育成の効果が発揮されやすくなります。


グループワークと個人ワークを織り交ぜる

リーダーの事業実行力を育成するためには、研修のメインは個人のアクションラーニングとし、ネットワーキングを目的としたグループワークをサブテーマとして織り交ぜて設計するのがよいでしょう。

グループワークと個人ワークには、それぞれメリット・デメリットがあります。例えばグループワークでは、参加者同士が協同して課題に取り組み、自分一人では思いつかないような考えを知ることができるメリットがある反面、グループワークをリードする人がいれば、その人に考えるのを任せて自分で考えなくなってしまったり、扱うテーマが実務と無関係になり、職場での実践につながりにくくなってしまったりするケースもあります。

一方個人ワークでは、一人ひとりが考えなくてはならない環境に置かれることや自分の業務をテーマにできるというメリットがありますが、参加者同士の協働はできなくなります。

実務につなげる研修には個人ワークが最適です。もしグループワークで実務につなげたい場合は業務プロジェクトを作るか、同じ部署でグループにする方法もあります。

メインは個人のアクションラーニングを行い、サブテーマとしてグループワークを行った実際の例は以下の通りです。

グローバル人材へのワーク


研修をその後の選抜育成や異動に活かす

よく伺う課題に、「研修後に参加した受講者からさらに選抜して研修を行いたいが、誰にどのような研修を行えばよいか分からない」、「研修が異動やジョブアサインにつながっていない」などがあります。

研修をその後の育成施策や異動に活かすには、受講者の研修における評価を定量、定性の両面から行うようにしましょう。その際、技術的課題と適応課題に分けて評価していくことが重要です。

技術的課題・適応課題を分けた際の、見るべきポイントは以下の通りです。

技術的課題
適応課題
  • 思考力
  • 課題設定力(チャレンジの質)
  • 実行力(プロセス・結果)
チャレンジした際にどう内省し適応していったか
  • チャレンジの質
  • 内省
  • 適応

具体的に定量的に測定する能力と定性的に見る能力の例は以下の通りです。

定量評価
定性評価
  • 思考の早さ
  • 思考の特性
  • 性格の特性
  • 深く考えることに対する耐性
  • 受講姿勢
  • 強み
  • 課題
  • 今後に向けて



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オンラインでのグローバルリーダー研修のポイント

ポイントの積み木

グローバルリーダー研修は集合研修に限らず、オンライン研修での実施も有効です。オンラインで研修を行うに当たって注意するポイントは次の5つになります。


  • 時差
  • ネットワーク環境
  • 講師
  • 参加者の相互理解、関係性構築
  • 休憩時間


研修には各国の時差を考慮し、基本的にはアメリカ、ヨーロッパ、東アジアと東南アジアなどのエリア別で検討するのがベターです。また、ネットワーク環境が整っていない受講者がいる場合は参加を見送るか、ネットワーク環境を運営側が準備する必要があります。

講師は各エリアや研修テーマに詳しい講師を選定しましょう。その上で、できるだけ英語ネイティブに近く、さまざまな国籍の受講者のファシリテーションに慣れている人物がよいでしょう。もし受講者に日本人が多かったとしても、日本人講師である必要はありません。

オンライン上ではコミュニケーションが取りにくいため、受講者同士が初対面の場合はMBTIなどの相互理解セッションを設けます。また、研修の休憩時間は45分〜1時間に1回程度とりましょう。


▼アルーのMBTIを活用した研修については資料をご覧ください。

  自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ~MBTI~サービス資料ダウンロード 「自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ~MBTI~」のサービス資料をダウンロードいただけます。 アルー株式会社

▼アルーのMBTIを活用した研修についてはこちらのページからも詳細を確認いただけます。

自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ~MBTI~


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アルーのグローバルリーダー育成のプログラム例

人材育成を専門としているアルー株式会社では、これまでに多くのグローバルリーダー育成研修の支援をしてきました。ここでは、研修のプログラムの例をご紹介します。


日本人&外国人混合のグローバルオンライン研修1

研修全体は国籍問わず共通のグローバル人材育成の内容になります。英語ビジネスメールの書き方・ビジネス英語スピーキングといった日本人特有の学習や、日系企業での働き方・ビジネスマナーなどの外国人向けの学習は主に事前研修に行い、研修間にも個別に実施します。

この研修は、集合研修でのグローバルリーダー育成施策を、日本人と外国人混合で4ヶ月程度受けてもらいます。事前課題や集合研修の合間の課題は日本人と外国人で異なるプログラムとなっており、日本人受講者と外国人受講者のそれぞれが自分にあったプログラムを受けることができます。

講師も海外でのビジネス経験があり、各研修領域に専門性を有している外国人講師ですので、実践に結び付きやすいのが特徴です。


日本人&外国人混合のグローバルオンライン研修2

日本人と外国人混合で、次の3つの力の向上に焦点を当てて集中的に研修を実施します。


  1. 事業開発力
  2. リーダーシップ/コミュニケーション力
  3. 英語力


研修の中心は主に事業開発力とリーダーシップ/コミュニケーション力で、毎月2日間ずつ行います。次の研修までに中間課題を課せられ、ビジネスアイディアからビジネスプランの構築、リーダーシップとコミュニケーション力を養成していきます。

事業開発力の研修は事業開発のプロセスから顧客のインサイト分析やアイデア創出スキルを学び、ビジネスアイデアの初期案作成とブラッシュアップを行います。ビジネスモデルや戦略マップなどを学び、ビジネスプランを完成させ、最終フィードバックを行った後、最終的にビジネスプランのプレゼンを行います。

リーダーシップ・コミュニケーション力の研修では、リーダーシップタイプ診断を行い、最初の研修でリーダーに求められることを学んだり、リーダーとしての行動目標を言語化します。中間課題で職場での実践・振り返りを行います。行動目標の振り返りやコミュニケーション力・ネゴシエーションスキルを集合研修で学び、職場での実践・振り返りを繰り返していくことで成長を促していきます。


グローバルリーダー選抜プログラム

日本人・海外現地法人ナショナルスタッフを、次の3つのターゲットに分けて次世代リーダーの育成を実施します。


  • Global Leadership Junior Program 
  • Global Leadership Senior Program
  • Global Leadership Challenge Program


それぞれご紹介します。


Global Leadership Junior Program

海外現地法人のナショナルスタッフや日本人の次世代経営者を育成することを目的とし、各地域の事業や会社からの視点で物事を捉え、リーダーシップを発揮する人材を育成します。

研修内容は、主に次の4つです。


  1. 企業理念理解
  2. ビジネススキル
  3. リージョナル視点
  4. リーダーシップ&マネジメント


このプログラムは、海外現地法人の将来を担う次世代経営層候補者が一同に集い、互いに切磋琢磨して学びあうことが可能です。

そうすることで、グローバルな経営視点をもって、企業理念を体現するリーダーとしてのマインドとスキルを身につけることができる研修となっています。

集合研修の合間にグループワークがあるため、受講者間でのネットワーク強化も図ることができます。


Global Leadership Senior Program

事業計画・戦略策定ができるビジネスマネージャーになるために必要な、経営基礎スキルの習得と実践をいくつかのフェーズに分けて実施していきます。

この研修を行うことで、ロジカルシンキングや問題解決スキル、マネジメントスキルやリーダーシップを身につけることができます。

事前課題として、


  • eラーニングで行うスキルインプット
  • 計3回の360度評価の実施
  • 現状業務の洗い出し
  • 上長との期待値アンケート


の4つを実施します。研修前の事前課題からしっかりサポートいたします。

研修期間は1年間で、個人のアクションラーニングが中心です。習得した経営スキルと理念実現に向け、自部門で重要度が高く緊急度が低い課題の設定から解決策の提示、実行までが一連の流れになります。

研修の具体的な内容の一例を紹介します。


  • 事前課題、タスク洗い出し
  • 経営基礎スキル習得
  • 年間事業計画の戦術策定
  • 経営基礎スキル習得
  • 今年度事業計画の振り返り
  • 来年度事業戦略のドラフト作成
  • 来年度事業戦略のドラフトブラッシュアップ
  • 来年度事業計画の策定
  • 振り返り


Global Leadership Challenge Program

MD・ディレクター・ジェネラルマネージャー候補の個別育成を目的としたプログラムです。

現ポジションより1つ上のポジションから事業の課題設定を行い、解決に向けて実行していくことで事業実行力を備え理念を体現できる幹部候補を選抜育成します。当プログラムでの受講者のプロセスと結果を昇進や昇格の判断材料にすることも可能です。

プログラムの一例を紹介します。


  • ディレクター・ジェネラルマネージャー候補者の特定
  • 個人別の育成計画作成
  • 社内外アドバイザーをつけたキャリア開発の投資と機会提供
  • 半年〜1年半の実行、開発状況のモニタリング
  • 成果発表、昇進・昇格検討


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グローバルリーダー育成ならアルーにお任せください

アルーでは、受講生の国籍に関わらず、より実務的かつ実践的なグローバルリーダー育成サービスをご用意しています。

集合研修だけではなかなか効果を実感できない、多国籍社員のリーダー育成に悩んでいる方はぜひアルーにお任せください。

グローバルリーダー育成研修についての詳細は以下をご覧ください。

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