PM理論とは？企業が求めるリーダー像や施策、企業例をわかりやすく解説

PM理論とは、リーダーに求められる行動を「P」と「M」の2つで捉えるリーダーシップ理論のことです。リーダーシップを持った社員を育成する際には、PM理論の考え方が役立ちます。
この記事では、PM理論の内容や企業に必要なリーダー像、PM理論に基づいて社員のリーダーシップを育成する方法などを徹底的に解説します。

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PM理論とは？

PM理論とは、リーダーがとるべき行動を「P」と「M」の2軸で捉えるリーダーシップ理論のことです。PM理論では、P機能とM機能の強弱によって、リーダーシップ像を4つに分類します。
PM理論は、日本の心理学者である三隅二不二氏が1960年代に提唱しました。現在では「PM理論は古い」と言われることもありますが、PM理論の提示する「目標達成機能」と「集団維持機能」がリーダーに必要なことには変わりありません。

PM理論の「目標達成機能」と「集団維持機能」について解説します。

P（Performance function：目標達成機能）機能と具体例​​​​​​​

P（Performance function：目標達成機能）機能とは、チームとして成果を出すために発揮されるリーダーシップのことです。具体例としては、以下のような行動がリーダーのP機能に該当します。

• 目標の設定
• 計画の策定
• メンバーへの指示
• チームの課題解決
• ルールの周知徹底

P機能はチームの業績や生産性に直結する機能です。「リーダーシップ」という言葉から連想される行動の多くは、このP機能に該当します。

M（Maintenance function：集団維持機能）機能と具体例

M（Maintenance function：集団維持機能）機能とは、組織をまとめ、維持していくために発揮されるリーダーシップのことです。具体例としては、以下のようなものがM機能に該当します。

• 人間関係を良好な状態に保ち、チームワークを強化する
• メンバーの様子を普段からよく観察する
• メンバーと積極的にコミュニケーションを取る
• メンバー間で生じた対立の解決を図る

M機能には、主にチームビルディングやメンバー間の調整などが含まれます。チームが長期的に高いパフォーマンスを発揮していくためには、M機能によってチームの結束力を高め、仕事を円滑に回すことが欠かせません。

PM理論とその他の理論の違い

リーダーシップに関する理論には、PM理論以外にもさまざまな理論が存在します。具体的なものとしては、以下が代表的です。

• SL理論
• パスゴール理論
• マネジリアルグリッド理論

ここからは、PM理論とその他の理論の違いをわかりやすく解説します。
なお、リーダーシップ全般に関して理解を深めたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
『リーダーシップとは？5つの種類やある人の特徴、身につける方法を解説』

SL理論との違い

PM理論はリーダーとして目指すべきゴールを示すのに対し、SL理論は一人ひとりに対するマネジメントのゴールを示す点が異なります。SL理論とは、相手に応じてリーダーの姿勢や行動を柔軟に変化させる理論のことです。1977年にP・ハーシー氏とK・H・ブランチャード氏が提唱した理論で、リーダーシップを育成する際にさまざまな場面で活用されてきました。
SL理論は、リーダーシップの発揮方法に絶対的な正解はなく、相手のレベルや状況などに合わせてリーダーシップの発揮方法を変えることこそが有効だと捉えるのが最大の特徴です。

パスゴール理論との違い

SL理論と同様に、パスゴール理論もメンバー一人ひとりに対する向き合い方を対象としている点で、PM理論とは異なります。パスゴール理論（Path-Goal Theory）とは、「パス」や「ゴール」といった独自の概念から、リーダーとして取るべき行動を捉える理論です。1970年代初頭に、ロバート・ハウスによって開発されました。
パスゴール理論では、部下が目的（ゴール）へ到達するために、どのような道（パス）をたどるべきかをリーダーが把握することが大切だとされています。パスゴール理論では、リーダーの行動スタイルを「環境的な条件」と「部下の要因」で分類するのが最大の特徴です。

マネジリアルグリッド理論との違い

マネジリアルグリッド理論とは、リーダータイプを9段階に分類する理論のことです。1964年にR・R・ブレイク氏と、J・S・ムートン氏によって提唱されました。
マネジリアルグリッド理論では、リーダーシップのタイプを「人間への興味関心」と「業務への興味関心」という2つの軸で分類します。リーダーシップを分析する際だけでなく、社員の評価や教育など幅広い場面で活用されている理論です。
PM理論との最大の違いは、リーダーシップを分類する際に用いる軸にあります。PM理論は、前述した通り「パフォーマンス」「メンテナンス」という2軸によって分類するのが特徴です。行動指針は、主にメンバーの特徴や環境、チーム状況などに基づいたものとなります。
一方でマネジリアルグリッド理論では、リーダーシップを「人間への関心」「業務への関心」という2軸で分類します。マネジリアルグリッド理論で用いる2軸の方が本人の価値観や信条によって変化しやすく、行動指針が個人の内面へ着目したものになりやすいです。

PM理論における4つのリーダーシップの種類

PM理論では、P機能とM機能の強弱によって、リーダーシップを以下の4つに分類します。

• PM型：理想的なリーダー像
• Pm型：成果重視のリーダー像
• pM型：チームワーク重視のリーダー像
• pm型：未熟なリーダー像

ここからは、PM理論における4つのリーダーシップの種類について解説します。

なお、リーダーシップの一般的な定義やリーダーシップがある社員の特徴、リーダーシップを磨く方法について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
『リーダーシップとは？5つの種類やある人の特徴、身につける方法を解説』

PM型：理想的なリーダー像

「PM型」のリーダーは、P機能とM機能の両方が強いことが特徴です。PM理論における理想的なリーダー像であり、PM型のリーダーの下で働くメンバーには以下のような傾向が見られます。

• 業務で高い成果を上げることができる
• チームとしてのまとまりがよい

PM型のリーダーは、目標の設定や計画性に優れています。チームとして期待されているパフォーマンスをしっかり把握し、その実現に向けて綿密なスケジュールや仕事の割り振りを行うことが可能です。さらに、チームのマネジメントにも秀でており、メンバーをきめ細やかにフォローすることができます。チーム全体の人間関係を円滑に保つことができるため、メンバーのモチベーションも高いです。

Pm型：成果重視のリーダー像

「Pm型」のリーダーは、P機能が強くM機能は弱い特徴があります。Pm型のリーダーの下で働くメンバーの特徴は、以下の通りです。

• 業務で高い成果を上げることができる
• チームとしての結束感が弱く、人間関係が不安定

Pm型のリーダーは目標達成の能力に優れているため、綿密な計画を立てたり、的確な進捗管理を行ったりすることが得意です。短期間で成果を出すことができるため、瞬発力にも優れています。
一方でM機能が弱いため、集団をまとめることがあまり得意ではありません。その結果、メンバーとの間に信頼関係を十分構築できなかったり、相手の立場を尊重したコミュニケーションが取りづらかったりします。ときには配慮に欠けた言動から、チーム内の人間関係がギクシャクする場合も珍しくありません。
短期的に業績を上げる能力に優れているものの、長期的にはメンバーのモチベーションが低下する可能性があります。また、トップダウン型の組織を作る傾向があるため、後任のリーダー育成が課題となりがちです。

pM型：チームワーク重視のリーダー像

「pM型」は、P機能が弱くM機能が強いリーダーです。pM型のリーダーの下で働くメンバーには、以下のような特徴が見られます。

• 業務のパフォーマンスが十分に発揮できない
• チームとしてのまとまりがよい

pM型のリーダーは集団を維持させることが得意なため、メンバー間の人間関係においてトラブルを抱えることは少ないです。チームの雰囲気作りに優れており、メンバーのモチベーションをうまく高めることができます。
一方、P機能が弱いため、チームとして期待されている成果を出すことは苦手な傾向が強いです。適切な目標を設定したり、メンバーに的確な指示を出したりすることに不安を感じることも少なくありません。pM型のリーダーの能力を十分に発揮するためには、業務の進捗管理を行う人をサブリーダーにつけるなど、業務遂行面をフォローする何らかの対応が必要です。

pm型：未熟なリーダー像

「pm型」は、P機能もM機能も弱いリーダーです。pm型のリーダーの下で働くメンバーには、以下のような特徴があります。

• 業務のパフォーマンスが十分に発揮できない
• チームとしての結束感が弱く、人間関係が不安定

pm型はPM理論における未熟なリーダー像であり、いずれの機能にも改善の余地があります。メンバーに未熟な印象を与えることも多く、メンバーを牽引するためにはP機能とM機能双方の強化が必要です。

PM理論に基づいたリーダー育成方法

PM理論は、リーダーを育成する際にも役立つ理論です。ここからは、P機能とM機能をそれぞれ伸ばすために必要な施策を解説します。

P機能の育成

チームで成果を出すために求められるP機能を育成するためには、以下のような行動が必要です。

• ゴールの設定や提示
• 目的達成に向けた行動の管理
• メンバーに向けた的確な指示出し

P機能を強化するためには、組織の生産性を向上させることが必要不可欠です。そのためには、ゴール設定の方法や目標管理手法について学んでもらう研修を実施するのがよいでしょう。組織として求められている役割を理解した上で、それを明確なゴールとしてメンバーへ共有することが大切です。また、数値目標の達成状況を管理するKPI管理の手法を学んでもらうのも効果的です。

M機能の育成

チームの維持機能であるM機能を育成するためには、以下のような行動が求められます。

• メンバーとのコミュニケーションの活性化
• メンバー同士の相互交流の機会を設ける
• 困っているメンバーへのフォロー
• メンバー間のトラブル解決

M機能を強化するためには、まずメンバーとのコミュニケーションを活性化させる必要があります。リーダーとコミュニケーションが取りづらいと、メンバーは萎縮してしまったり、モチベーションが低下したりしてしまいます。気軽にリーダーへ相談できるようにする、積極的にリーダーから話しかけるなど、コミュニケーションの活性化を意識するのがポイントです。
また、メンバー同士の相互交流を促すのも大切です。アイスブレイクの実施などを通じてメンバー間の信頼関係が深まれば、エンゲージメントの向上や団結感の強化が期待できます。
このほか、困っているメンバーがいたら積極的にフォローする、万が一メンバー間でトラブルが発生した際には放置せず積極的に介入するといった行動も、M機能を伸ばすためには重要です。

PM型リーダーを育成するためのポイントや具体的な施策

PM理論における理想のリーダー像であるPM型のリーダーを育成するためには、具体的にどういったポイントを意識するべきなのでしょうか。
PM型のリーダーを育成する具体的な方法としては、以下の3つが考えられます。

• KPT（ケプト）を活用する
• メンター制度やOJT制度を導入する
• 外部研修を導入する

ここからは、PM型のリーダーを育成するポイントや方法を解説します。なお、リーダーシップの具体例や能力、リーダーシップ発揮に向けた行動などを知りたい方は、以下も記事もあわせてご覧ください。
『リーダーシップの具体例・必要な能力・発揮する行動を解説』

KPT（ケプト）を活用する

KPTは、「Keep」「Problem」「Try」の頭文字をとったもので、課題の整理や振り返りに役立つフレームワークです。具体的には、以下の3つの観点に沿って、実際に直面した課題の振り返りを行います。

• Keep……よかったこと・継続すること
• Problem……課題
• Try……解決策・今後取り組むこと

PM型のリーダーを育成する際には、ぜひKPTを活用してみましょう。例えばチームの目標達成までの過程で、リーダーとしてどのような行動をしたのかを振り返る際にKPTが役立ちます。リーダーとして望ましい行動を「Keep」、上手くいかなかった点を「Problem」、その解決策を「Try」へ分類することで、自分のリーダーシップスタイルを客観的に振り返ることができ、P機能とM機能それぞれをバランスよく強化することが可能です。
また、リーダーとして業務を遂行する際にも、KPTを役立ててみましょう。例えばチームのミーティングの際にKPTを活用すれば、メンバーはその日の仕事を振り返りやすくなり、メンバー同士の意見交流も活発化しやすくなります。

メンター制度やOJT制度を導入する

メンター制度やOJT制度を導入するのも、PM型のリーダーを育成する方法の一つです。
例えば社員のキャリアの手本となる人材をメンターに抜擢して、リーダーとして必要な行動を定着させるとよいでしょう。メンターがきめ細やかにサポートすることで、リーダーに必要な素質を的確に身につけることができます。
さらに、OJTによってリーダーシップを磨いてもらうのも有効です。例えば次世代のリーダーとしての活躍が期待される人材をサブリーダーに据え、リーダーのもとで実際に仕事を進めてもらいましょう。OJTトレーナーがすぐそばでサポートすれば、座学だけでは伝わりづらい細かなコツや心構えを伝授することができます。

メンター制度のメリットや事例は、以下の記事から詳しくご覧ください。
『メンターとは？役割やメンター制度のメリット、成功事例を徹底解説』

また、OJTの実施方法やポイントは以下の記事からご覧いただけます。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

外部研修を導入する

外部研修を導入するのも、PM型のリーダーを育成する際には効果的な方法です。
社内での研修や教育制度の導入は効果的ですが、社内研修だけではどうしても社外の視点を取り入れることができません。プロの講師を招いた外部研修を実施すれば、高いレベルの知識を体系的に吸収し、素早くPM型のリーダーを育成することができます。
また、外部研修と並行してメンター制度や社内研修を実施すれば、さらに質の高い教育が可能です。外部研修と社内教育を併用することで、自社の新たな課題を発見したり、自社の研修プログラムが洗練されたりすることも珍しくありません。PM型リーダーの育成を目指す際には、ぜひ外部研修の導入も検討してみましょう。

研修を外部委託する際の判断基準や、委託先を選定する際のポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『研修は外部委託すべき？委託している割合や委託先選定のポイント』
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PM理論を活用した企業例

PM理論を活用したリーダー育成を行う際には、既にPM型リーダーの育成に成功した施策事例が大いに参考となります。
ここからは、PM理論を活用した企業事例の中から、特に参考となるものを2つ厳選して紹介します。PM理論を活用した施策の具体的な進め方について知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

本田技研工業

本田技研工業の創業者である本田宗一郎氏は、PM理論を活用してうまくリーダーシップをとった人物として知られています。技術に深い見識を持っていた本田宗一郎氏は、自分自身が技術領域で集中的にリーダーシップを取りました。一方、経営や人のマネジメントは参謀である藤沢武夫氏に任せ、2人で協力しながらビジネスを世界へ拡大させていったことで有名です。
PM理論に当てはめると、本田氏がP領域、藤沢氏がM領域という役割分担だったことがわかります。こうした協力しながらリーダーシップを発揮する方式は「コ・リーダーシップ」とも呼ばれている、重要な考え方です。
参考：リーダーシップ理論の流れと リーダーシップの実践的開発方法

ジョンソン･エンド･ジョンソン

ジョンソン・エンド・ジョンソンでは、すべての社員がリーダーシップを発揮するための指針である「Leadership Imperatives」を定めています。この指針には、以下のような内容が含まれているのが特徴です。

• 目標達成に向けて自分と周囲の能力を開発する
• 心身のエネルギーを管理し、結果に対してオーナーシップを持つことにより、パフォーマンスを高める
• 社内外で、互いを尊重し合う関係を築く
• 多様な視点を求め、耳を傾け、取り入れる

これらはいずれも「Leaderhsip Imperative」に含まれる内容ですが、例えば前の2つはPM理論におけるP機能に、後の2つはM機能にそれぞれ紐づいています。

引用：https://www.jnj.co.jp/careers/philosophy

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