ティーチングとは？効果的な活用法とビジネスシーンでの実践例を解説
ティーチングは指導者が自分が持っている知識・スキル・心構えを相手に教えることです。ティーチングのやり方やコーチングとの違い、ティーチングの効果を最大化する方法を、具体的なビジネスシーンでの応用例を取り入れながら詳しく解説します。
ティーチングとは
ティーチングとは、自分が持っている知識・スキル・心構えを相手に教えることです。具体的には、指導者が自身が持っている知識やスキルを伝え、部下はそれを受け入れるという教育方法です。ティーチングは、目標を達成することや課題を解決することを目的としています。指導者が主体となって指導しますが、指導内容を実行する主体は部下であるため、双方向のコミュニケーションが大切です。
ティーチングとコーチングの違い
ティーチングとコーチングはどちらも指導方法ですが、そのアプローチや目的が異なります。ティーチングは指導者が一方的に知識やスキルを教え込む方法であるのに対し、コーチングは指導者が部下の潜在能力を引き出し、目標達成を支援する方法です。ティーチングは、部下に対して具体的な知識やスキルを教えることを重視しますが、コーチングは、部下が自ら考え、行動し、成長することを重視します。
ティーチングとコーチングの違いについて詳しくは、以下の記事をご参照ください。
『コーチングとティーチングの違いとは｜使い分けや効果・メリットを紹介』
ここからはティーチングとコーチングを比較しながら、より詳しく性質や特徴の違いを解説していきます。
ティーチング・コーチングのメリットとデメリット
ティーチングとコーチング、それぞれのメリットとデメリットを解説します。
ティーチングのメリット・デメリット
ティーチングのメリットは、短期間で効率的に知識やスキルを伝えられることです。特に、基礎的な知識やスキルを学ぶ場合や、緊急度の高い問題を解決する必要がある場合に有効です。また大人数を一度に指導できるという特徴もあります。一方、デメリットとしては、部下の主体的な学習を阻害する可能性や、指導者の力量に依存する点が挙げられます。
コーチングのメリット・デメリット
コーチングのメリットは、部下の主体的な成長を促進できることです。一方、デメリットとしては、ティーチングに比べて結果が出るまでに時間がかかることや、指導者の高いスキルが求められる点が挙げられます。
ティーチングとコーチングの効果的な使い分け
ティーチングとコーチングのどちらを使って指導するかは、指導する相手の「知識・技術」と「意欲・姿勢」の2軸を基に判断します。
相手の知識・技術が高く意欲・姿勢が低い場合にはティーチングを使うことが有効です。反対に相手の知識・技術が低く意欲・姿勢が高い場合にはコーチングを使うことが有効です。
ティーチングが効果的な場面
ティーチングは緊急度の高い問題を処理する場合やスキル不足の新人教育などの場面で活用されます。それぞれの場面での活用のコツを解説します。
緊急度の高い問題を処理する場合
緊急度の高い問題を処理する場合、迅速かつ正確な知識やスキルが必要となります。ティーチングは、短期間で必要な知識やスキルを効率的に習得させることができるため、このような場面に適しています。例えば、新しいシステムの導入や、顧客からの緊急な問い合わせ対応など、迅速な対応が求められる場面で有効です。
スキル不足の新人教育
スキル不足の新人教育では、基礎的な知識やスキルを効率的に習得させることが重要です。ティーチングは、新人に対して必要な知識やスキルを体系的に教え込むことができるため、新人教育に適しています。例えば、営業担当者や事務担当者など、特定のスキルを必要とする職種の新人教育に有効です。
特に、意欲は高いが知識や技術が低い新人は、ティーチングのみでもスキルの向上が期待できるでしょう。ただし、意欲が低い新人の場合、ティーチングだけでは効果が見られないケースもあります。その場合、コーチングとの併用が必要です。
コーチングが効果的な場面
コーチングが効果的な場面には、以下のようなものが挙げられます。
ビジネスで成果を挙げたいとき
組織や社員の今後の発展のためには、自発的に行動し目標達成力を高めることが必要です。コーチングは相手に自発的に行動するよう促すため、社員自身の力で問題解決ができるようになります。ビジネスで成果を挙げるために何が必要なのかを考え、実行する力を養うことで、プロジェクトの成功につながります。
行動力を身につけてほしいとき
コーチングは、メンタルを強化して行動力を身につけてほしいときにも活用できます。「挑戦してみたいことがあるけれども、自信がなくて一歩踏み出せない」、「営業でテレアポが怖くて苦手である」という部下がいる場合、コーチングがおすすめです。コーチングを通して部下のセルフマネジメント力を高めることで、どんな時でも主体的に行動できる社員を育成できます。
ティーチングとコーチングの併用が効果的な場面
ティーチングとコーチングを併用した方が効果的な場面もあります。部下の知識や技術の状態が低く、且つ意欲や姿勢も低い状態の場合です。このような社員に対しては、コーチングで業務に対する意欲や姿勢を引き出しながら、ティーチングで具体的な知識やスキルを身につけてもらう必要があります。ティーチングのみ、コーチングのみでは指導が成功しづらいケースのため、ティーチングとコーチングの双方を使いながら部下の成長を促しましょう。
ティーチングの効果を高める方法
ティーチングの効果を高める方法を以下に紹介します。
イソロク指導を取り入れる
ティーチングを行う際には、イソロク指導の4つのステップを取り入れてみましょう。まず初めに、相手に対して指導する内容を実際にやってみせます。その次に、実際に行う上でのポイントを説明します。そして実際に社員に取り組んでもらいます。最後にできている部分を中心に「具体的な事実」と「褒め言葉」を組み合わせて褒めましょう。状況に応じて前のステップに戻りながら、できるまで何度も繰り返すことが重要です。どのステップが欠けても効果的な指導にはならないため、4つのステップを丁寧に進めましょう。
具体例を提示しながらの指導
抽象的な説明だけでは、部下は理解しにくい場合があります。そのため、具体例を提示しながら指導することで、理解度を高めることができます。例えば、営業担当者に対して、顧客との会話の例を挙げながら、効果的な営業トークの仕方を指導することができます。
フィードバックとフォローアップ
ティーチングの効果を高めるためには、部下に対して、定期的にフィードバックとフォローアップを行うことが重要です。フィードバックを実施する際には、具体的・客観的な情報を提供し、本人の成長のためのアクションに結びつく「気づき」を与えるように注意しましょう。具体的には、以下のことを実践するとよいフィードバックに近づきます。
- 行動や事実の具体的な例を挙げる
- 2ストライク1ボール（改善点を1点挙げるのであれば、よい点を2点挙げる）
- 改善のためのアクションについてのアドバイスを行う
- 適切な行動をとり続けていることを褒める
フォローアップでは、部下が学習内容を定着させ、実践できるよう支援しましょう。
ティーチング力を向上させる研修事例
ここでは、ティーチング力を向上させる研修事例を紹介します。紹介する事例は、下記の3例です。
- 日揮ホールディングス株式会社 指導員研修
- 近畿日本ツーリスト株式会社 OJTインストラクター育成施策事例
- 金融業のA社 OJT担当者研修
日揮ホールディングス株式会社 指導員研修事例
日揮ホールディングス株式会社では、指導員のマインドセットとスキルを共通言語化することが重要という考えから指導員研修を実施しました。
研修以前は、不定期で研修を実施しており、指導員同士の意見交換と交流が中心であったり、指導員の役割に求められるマインドセット・スキルセットにバラつきがありました。そこで外部の知見を取り入れつつ体系立てて学ぶ機会を提供したいという思いから、アル―の研修を導入しました。
研修では、新入社員を育成する指導員としてのマインドや目的意識、動機付けの共通言語化、指導員の新入社員との関係構築力と指導力を底上げする指導員に求められるスキルの習得を実施しました。
研修の結果、受講者の多くが指導員研修で新しい気付きを得て、指導員の8割以上が毎日新入社員とコミュニケーションを取っている状態を実現しました。受講後のアンケートでも「今までの自分の指導方法は、間違いではないけど、基本的なスキルに照らし合わせていたかというと照らし合わせていなかった」という新たな気づきが生まれていました。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
日揮ホールディングス株式会社 指導員から新入社員に関わることで、新入社員との関係構築を重視した指導員研修事例
近畿日本ツーリスト株式会社 OJT担当者研修研修事例
近畿日本ツーリスト株式会社では、「マニュアルが少ない業務だからこそ、現場で教えるOJT担当者の意識とスキルの共通言語化が大切だ」という考えから、OJTインストラクター育成施策を実施しました。
研修は2回に分けて行い、1回目の研修実施後、約6か月間のOJT実践期間を経た上で、2回目の研修としてフォローアップ研修を実施しました。
研修の結果、受講者から「情報や意識をアップデートできた」「自身の教え方を見直す機会を持てた」などの声が聞かれました。またOJT担当者同士の横の繋がりが広がり、悩みを共有する場を提供できたことも好評でした。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
近畿日本ツーリスト株式会社 新入社員とOJT担当者の両方の成長を図ったOJT担当者研修事例
金融業A社 OJTインストラクター育成施策事例
金融業A社では、OJTインストラクターが「今後、自身がどのような意識を持つべきか」を言語化すると共に、今後期待される行動を取るためのリーダーシップスキルを学ぶ研修を実施しました。
研修以前は、若手トップとしてチームへの貢献・後輩の指導、また、社内外含む多方面の関係者を巻き込んだ動きが出来ていないことを課題としていました。
研修では、事前課題と研修に分け、OJT指導のために適切な心構えと基本的なスキルを習得するためのプログラムを実施しました。
研修の結果、受講者からは「周りの社員と協力してよいと気づけた」「自身の教え方に足りない部分があった」など、OJTについて考え、後輩指導に活かして実践できそうだというコメントが見られました。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
金融業のA社 OJT指導のための適切な心構えと基本スキルを身につけるOJTインストラクター育成施策事例
まとめ
ティーチングは、部下に必要な知識やスキルを効率的に習得させるための重要な指導方法です。特に、基礎的な知識やスキルを学ぶ場合や、緊急度の高い問題を解決する必要がある場合に有効です。しかし、ティーチングは、部下の主体的な学習を阻害する可能性や、指導者の力量に依存する点に注意が必要です。
社員にティーチングスキルを身につけてもらう方法の一つにティーチング研修があります。アルーのティーチング研修について詳しくは、以下のページをご覧ください。
ティーチング研修
