英語ができる社員＝「グローバル人材」ではない。求められるスキルとは？
グローバル人材に、英語は必要不可欠なスキルです。しかし、英語がペラペラに話せるだけで、ビジネススキルがなければ、グローバル人材として活躍することは難しいでしょう。グローバル人材には、英語力以外にもたくさんの必要なスキルや経験があるのです。今回は、グローバル人材に必要なスキルや経験について紹介していきます。
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グローバル人材とは？
グローバル人材とは、日本国内はもちろん、海外でも活躍できる人材のことを指します。
文部科学省では、以下のようにグローバル人材の定義を定めています。
“グローバル人材とは、世界的な競争と共生が進む現代社会において、日本人として
のアイデンティティを持ちながら、広い視野に立って培われる教養と専門性、異なる
言語、文化、価値を乗り越えて関係を構築するためのコミュニケーション能力と協調
性、新しい価値を創造する能力、次世代までも視野に入れた社会貢献の意識などを持
った人間”
このように、さまざまな要素が折り重なってできている「グローバル人材」ですが、絶対に習得させなければならない要素がいくつかあります。その一つが、「英語力・語学力」です。
グローバル人材について詳しくは以下のページをご参照ください。
『グローバル人材とは？定義・必要な能力・育成方法等を解説』
グローバル人材に英語力・語学力は必須
グローバル人材になくてはならない要素の一つとして、英語力・語学力があります。これは、いうなればあって当たり前、大前提としてのスキルです。
グローバルシーンで使用される言語は英語である場合が多く、言葉が使えなければビジネスの入口にも立てません。そのため、英語力がグローバル人材には必須であり、加えて現地語やその他の言語を使用できる語学力があるとより良いといえるでしょう。
グローバル時代に進む「ダイバーシティ」英語力の必要性
ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」のことです。さまざまな国籍、性別、人種、宗教を持つ人々の中で、「英語」は世界共通語として機能しています。ダイバーシティの進むグローバル時代に、英語力は必ず必要なスキルなのです。
隣の席がインド人、また隣の席がエジプト人、後ろの席の人が中国人など、さまざまな国籍の人の中で、プレイヤーあるいはマネージャーとして社員を配置する機会も多くなってきています。なにをいっているか分からない人、積極性のない人に、グローバルの人材達は心を開きません。英語力・語学力がないと、それだけで職場で浮くことになり、ビジネスを進めるどころか、社員は職場に馴染むこともできないでしょう。
グローバル人材とは「英語が話せる人」ではない
ここまで、グローバル人材に英語力は必須だという話をしてきました。しかしここで注意しなければならないのは、グローバル人材とは、「英語がペラペラでTOEIC900点以上を取っている人材」ではないというところです。
TOEIC750点でも、高いビジネススキルがあれば優秀なグローバル人材として活躍できるでしょう。たとえTOEIC900点以上を取っていたとしても、ビジネススキルがなければ、優秀なグローバル人材として現場で活躍することはできないのです。
英語力以外にグローバル人材に求められている経験・スキル
では、英語力・語学力以外にグローバル人材に求められている経験やスキルは一体なんなのでしょうか。以下にある経験・スキルを習得する機会を自社が社員向けに提供しているかどうかチェックしてみましょう。
【海外経験】
- 駐在や転籍などの海外実務経験
- 海外での生活、大学
【居心地の良い場所を離れて得る経験】
- 視座を高める経験視野を広げる経験
- 日本人が少ない環境での経験
【知識・スキル・スタンス】
- リーダーシップ
- マネジメント能力
- グローバルパースペクティブ
- 異文化対応力
- 語学力
- ビジネススキル
- 職務専門性
グローバル人材は、英語力以外にもリーダーシップ、異文化への対応、ビジネススキルなど、さまざまなものを求められますが、大前提として海外実務経験が求められます。アルー株式会社では、グローバル人材に求められるスキルの習得を、ワンストップでトータルサポートしております。
▼アルーのグローバル人材育成サービスについて詳しくはこちらのページもご覧ください。
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海外経験
大前提として、グローバル人材には海外経験が求められます。
海外で生活した経験や大学や大学院での経験が含まれますが、ビジネスにおいては海外での実務経験が重要な要素になります。というのも、企業のグローバル戦略はその戦略を策定する人のレベルに依存します。その戦略策定に効果的なグローバルな発想や見方は、海外での実務経験を通して身につけるものなのです。
実現可能なグローバル戦略を描けるかどうかの分かれ道は、海外での実務経験があるかどうかです。グローバル人材の候補者には、海外と関わる経験を積極的に積ませるようにしましょう。
居心地の良い場所を離れて得る経験
とはいえ、社員全員に海外経験をさせることは現実的ではありません。そこで、日本国内にいながらグローバル人材に求められている「経験」を付与することがおすすめです。
国内にいても可能な、グローバル人材育成に役立つ「経験」とは、以下の三つです。
- 視座を高める経験
- 視野を広げる経験
- 日本人が少ない環境での経験
これらの経験は研修ではなく、ジョブローテーションやジョブアサインを通して得てもらうとより効果的です。
以下にて、詳しく内容を見ていきましょう。
視座を高める経験
グローバル人材には、視座を高める経験が必須です。まず視座とは、物事を認識するときの立場のことです。海外赴任により役職があがり、高い視座から物事を見なければならなくなる場合も多いでしょう。高い視座を得るための経験としては、以下のようなものがあります。
- 新規事業の立ち上げ
- 新規商品企画・開発の立ち上げ
- 新拠点の立ち上げ・撤退
- 新制度の企画・立ち上げ
- M&A
- リストラクチャリング
- 選抜研修でのアクションラーニング
社内のグローバル人材候補者をこれらの事業に関わらせることにより、より高い視座でのビジネスを経験させることができるでしょう。
視野を広げる経験
グローバル人材には、広い視野も必要です。日本国内では東京、大阪など一部の都道府県を担当したり、または一部の機能を担当していた社員が海外に赴任すると、北米、東南アジアなどエリア全体を任されることもあれば、国全体を担当することもあります。また任される機能も多岐にわたります。
たとえば、人事として海外赴任しても人事以外にITや総務などコーポレート全体を任される場合があるのです。
海外に赴任した際に求められる視野は一朝一夕で手に入るものではなく、国内にいるうちから一定の経験をして視野を広げることが必要です。視野を広げるための経験には、以下のようなものがあります。
- 部署横断的な制度改定・運用
- 部署横断的なプロジェクト
- 部署横断的な企画・推進
- エリア横断的な企画・推進
グローバル人材を育成するためには、研修だけでなく、広い視野で仕事をさせる業務やプロジェクトにアサインすることがおすすめです。そうすることで、実行力のあるグローバル人材を育成することができます。
視座を高める経験と視野を広げる経験を一度に付与することが難しいケースもあると思います。その際はどういう順番で経験を付与させるかプランニングしておくといいでしょう。
日本人が少ない環境での経験
日本人が少ない環境での経験も、グローバル人材には必須のものです。逆説的な話にもなりますが、グローバルな環境で活躍をしたことがないグローバル人材はいないでしょう。
日本人が少ない環境での経験は、海外駐在以外にもあります。たとえば、以下のような環境を用意することで、経験の機会を与えることができます。
- 海外拠点との業務・プロジェクト
- 外国人とのピアコーチング
- 外国人が多い研修への参加
グローバル人材を育成するために、日本人だけを集めて研修することがあるかと思います。しかし実は、外国籍社員も研修に参加させて日本人が少ない環境を作ることが効果的なのです。
その際は、研修に参加する日本人の比率を少なめに設定することで、より日本人がマイノリティな環境下でコミュニケーション、ディスカッションする機会を作ることができます。研修以外の方法としては、異なる国籍同士でピアコーチを行わせることも効果的です。
知識・スキル・スタンス
ではここからは、グローバル人材に必要な「知識・スキル・スタンス」についてまとめていきます。グローバル人材に必要な知識・スキル・スタンスとは、以下の7つです。
- リーダーシップ
- マネジメント能力
- グローバルパースペクティブ
- 異文化対応力
- 語学力
- ビジネススキル
- 職務専門性
ただし、社員が担う役割によってどのスキルが必要か異なります。まず、駐在員、海外出張社員、国内で海外とやり取りする社員など、その社員に期待する役割を明らかにし、どういった知識・スキル・スタンスが必要か検討しましょう。
では、以下にて詳しく内容を見ていきましょう。
リーダーシップ
リーダーシップ能力は、グローバルなシーンでリーダーとして活躍するために必ず必要なスキルの一つです。国籍も考え方も違う多様な人々をまとめ、円滑に仕事を回していくための、なくてはならない重要なスキルでしょう。
リーダーとしての倫理と価値観を持ち、内面的視座が高く、社会への貢献を意識し、世界で価値創造ができる人が「グローバルリーダー」としての人材だといえるのです。階層別研修ではリーダーシッププログラムを用意している企業は多くありますが、グローバルリーダーシップを養うために行っている施策として自社では何をしているかチェックしてみましょう。ある会社では４つの階層に分けて選抜してグローバルリーダーを育成する取り組みも行っています。
マネジメント能力
マネジメント能力は、管理職クラスの海外派遣社員に求められるスキルの一つです。マネジメント能力とは、物事を管理・運営する能力のことを指し、対人のみならず資金や商品など、統括的に管理・運営する必要があります。
階層別研修で新任管理職になる方向けには管理職研修を実施している企業は多いですが、海外駐在員向けにはマネジメント能力を養う研修を行っている企業は少ないように見受けられます。管理職未経験の社員がそのまま海外現地法人に管理者として駐在するケースは多いのではないでしょうか。海外赴任前研修として、コンプライアンス、異文化コミュニケーション等は行っていても、外国人部下をマネジメントすることができる能力を向上する施策を海外駐在員向けに行っているかチェックしてみてください。
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グローバルパースペクティブ
グローバルパースペクティブとは、「地球的展望」と訳すことができる英単語です。「地球規模でなにが起こっているか、自分ごととして捉えることができる」能力を指します。
グローバル人材としては、ある国を担当する場合はローカルパースペクティブになりますしリージョンを担当する場合はリージョナルパースペクティブになります。そのため、必ずしも地球規模全体を視野に入れなければいけないという訳ではありません。任された役割に応じてローカルからリージョン、グローバルと切り替える必要があります。
異文化対応力
外国人と仕事をするために必ず必要な能力の一つに、「異文化対応力」があります。不慣れな環境下で、価値観の異なる相手と円滑に仕事をすることができる能力、とも言い換えられます。
海外では、日本だと考えられないようなトラブルが起こります。
- コンプライアンス意識が低く、取引先に賄賂を贈っていた
- 何度注意しても毎日のように遅刻し、定時にはきっちり帰宅する
- 自社の商品とは関係ないものを売って売上に計上しようとする
外国人社員がどうしてそのような行動を取るのかを考えるときは、その社員のパーソナリティ―だけでなく、相手の国の文化や考え方を理解することがとても重要です。
また、自分の国のことを理解することも大切です。外国人との日常の会話やビジネスディナーなどの場で日本のことを聞かれることは多いです。その時に自国のことについてスムーズに受け答えができると、相手とより一層分かり合えることでしょう。
語学力
本記事で述べているように、語学力はグローバル人材にとってなくてはならないスキルですが、語学力はグローバル人材に必要なスキルの一部であり、全てではありません。
日本国内では、アメリカ英語やイギリス英語を使う人が多くいます。しかし、一歩海外に出るとその限りではありません。各国特有の訛りの強い英語もスムーズに聞き取り、会話だけでなく折衝や交渉ができるスキルがあるとより良いでしょう。
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ビジネススキル
ここからは、国内・海外共通で求められる能力についてまとめていきます。まずは、基本的なビジネススキルです。ビジネススキルとは、どのような場所、職種、会社であっても自身の仕事において求められる成果を出すために最低限必要なポータブルスキルです。グローバル人材としてもなくてはならない最低限の基礎スキルといえるでしょう。
職務専門性
職務専門性とは、職務における専門知識・スキル・経験を有していることです。内閣官房長官を議長として各省庁大臣が参加している、グローバル人材育成推進会議では、この「専門性」をグローバル人材に必要な要素として定義しています。
また、海外ではジョブディスクリプションが明確にあり、職務型の雇用形態が多いため、グローバル人材には高度な職務専門知識・スキルが求められます。海外のビジネスパーソンから信頼を得るためにも非常に重要な要素の一つなのです。
グローバル人材育成のために人事部ができる教育とは
ここまでは、グローバル人材に必要なスキルを紹介してきました。ここからは、そのようなスキルを社員に獲得させるために、人事部ができることをまとめていきます。
- グローバル人材育成のための研修を用意する
- 社員を海外に派遣する
- オンライン研修に参加させる
- 社員にeラーニングで学習させる
以下にて、詳しく内容を見ていきましょう。
グローバル人材育成のための研修を用意する
グローバル人材の育成プログラムには、将来のグローバル人材となるグローバルプールの育成から、海外駐在員の育成、グローバル幹部候補の育成まで様々な対象があります。海外赴任前に、海外で起こりうるさまざまなトラブル、そしてその打開案を教えておくことで、社員は実際に渡航した後も落ち着いて対応ができることでしょう。
ここでは、アルーが人材育成を支援してきたグローバル企業の施策例を基に、代表的な育成プログラムをご紹介します。
1：自律型学習を主軸にグローバル人材を育成する事例
自己啓発支援プログラムや公募型研修でグローバル人材に求められるスキルセットのプログラムを用意し、グローバル人材を志望している社員が自由に申し込めるようにした例です。
まず、役員からグローバル戦略の認識共有を行い、短時間のセミナーで学習の動機づけを行いました。そのうえで、各社員が必要なスキルをみずから選択し学習することで、自律型学習を促進しています。
2：社員一人ひとりの能力に合わせた研修体系例
会社として求めるグローバル人材要件を明文化し、社員一人ひとりの現状の能力に合わせて必要なプログラムを選択できるように設計した事例です。先の事例よりも、何を学べばいいかが社員にとって分かりやすいのが特長です。
3：階層別×選抜×自律型教育による若手グローバル人材育成施策
階層教育を軸に選抜研修と公募研修を組み合わせることで、階層ごとにグローバルプールの母集団形成を図っている事例です。
特長は、各階層に該当する社員全員がグローバル人材育成研修を受けられるわけではないという点です。各階層ごとに研修受講条件を設けて、条件をクリアしている社員が公募または選抜で受講できるようにしています。
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グローバル人材育成サービス
社員を海外に派遣する
続いては、実際に社員を海外に派遣する方法です。これは、ビジネスの場に派遣するのではなく、事前にプログラムを組んで「短期海外派遣型研修」として、海外で研修を受けてもらう形となります。英語力以外も身に付くよう、外国人とのディスカッションやプレゼンテーションが含まれるプログラムがおすすめです。
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オンライン研修に参加させる
グローバル人材を育成するために実践的な方法の一つが、オンライン研修に参加させる方法です。海外に派遣しなくてもスキルを身につけさせることができ、実務力のあるグローバルリーダーを育成できます。
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社員にeラーニングで学習させる
最後に、社員にeラーニングで学習させる方法を紹介します。eラーニングとは、PCやスマートフォン、タブレットなどを利用して学習する方法です。インターネット環境がある場所であれば、いつでもどこでも学習することができるため、継続的に学習させることができます。
英語学習だけでなく、異文化コミュニケーションや外国人部下マネジメント、ビジネスマナーなど、さまざまなことをeラーニングでは学習できます。アルー株式会社のグローバルeラーニングプログラムでは、いつでもどこでも手軽に、グローバル人材に求められるスキルを学習させることができるでしょう。
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日本人としての教養も身につけられる
文化・哲学・政治・経済など、英語を理解していても会話に入ることができないビジネスパーソンもいます。なにを話していいか分からない事態に陥らないように、教養を身につける必要があるのです。
とくに、日本人としての教養は、社員様が海外で生活するにおいて重要です。異文化理解は相互的なものであり、相手から日本のことを聞かれたときに答えられないと恥ずかしい思いをしてしまうでしょう。
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まとめ
グローバル人材＝英語ができる社員、という認識は、すでに古くなったといえるのではないでしょうか。英語力はグローバル人材にとって必要なスキルの一つであり、それ以上でもそれ以下でもないのです。
グローバル人材を育成したい人事部のご担当者様は、ぜひ一度アルー株式会社のサービスをご検討ください。さまざまな人材育成のサポートを、ワンストップでご提供させていただきます。
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