【研修具体例】 女性活躍推進研修の種類と方法とは【研修担当者必見！】
2022年4月に、改正された女性活躍推進法が施行され、これまで以上に推進が求められている女性の活躍。ダイバーシティ＆インクルージョン推進の必要性が叫ばれ、すでに長い月日が流れています。
そして、ダイバーシティ＆インクルージョンのなかで、最もポピュラーで、最も取り組まれてきたものが、ジェンダーダイバーシティです。
ですが、2022年になった今でも、男女平等が達成されたとはいえず、女性活躍推進は思うように進んでいません。実際、男女共同参画社会形成への2025年までの取り組み指針となる「第5次男女共同参画基本計画」では、女性活躍推進の総指標ともいえる「2030」（2020年30%）を先送りし、「2020年代の可能な限り早期に指導的地位に占める女性の割合が30%程度」となることを新たな目標としました。
この20年、女性活躍を推進するために、
- 女性および男性の意識改革
- 多様な働き方の導入、法整備
- チームリーダーや管理職への女性登用
- 女性のキャリア形成支援
などがおこなわれてきての、この現状です。
なぜ女性管理職は思ったように増えないのでしょうか。女性リーダーはどのように育成したらいいのでしょうか。今回のコラムでは、「研修」の観点から女性活躍推進を応援する方法についてまとめました。いまだ正解がみつからないテーマではありますが、皆さまの取り組みの一助となれば嬉しく思います。
なお、女性活躍推進の進め方やメリットなどを詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
『女性活躍推進とは？期待できる効果・具体的な施策・国の取り組みもご紹介』
▼女性活躍推進におすすめの研修3選
▼女性活躍推進の成功事例に関するサービス資料はこちら
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女性活躍推進研修とは
女性活躍推進研修とは、その名前のとおり、女性の活躍を推進するための研修です。日本では、いまだに仕事は男性、家庭は女性の慣習が根強く残っており、出産や育児、介護などのライフイベントの際には、女性に頼るシーンが多くみられます。企業は競争力強化や人手不足への対応のために、女性がライフとワークをどう両立させるかを考えなければいけません。そんな女性活躍を推進するための人事施策のひとつが女性活躍推進研修です。
- キャリアを継続できない女性社員
- 自分の力を活かしきれていないと感じている女性社員
- キャリアアップをしてもっと活躍の幅を広げたいと考えている女性社員
- 女性社員の離職を少なくしたい人事や上司、経営層
- 多様性をてこに企業の競争力を高めたい人事や上司、経営層
- 仕事にも家庭にも関わりたいと思っている男性社員
などに対して研修を実施することで、社員の成長と企業の成長の両方に寄与するのが女性活躍推進研修です。
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女性活躍推進の目的とメリット
女性活躍推進の目的には、
- ジェンダー平等への対応を通じての企業イメージ向上
- 少子高齢化への対応
- 多様化した顧客ニーズへの対応
が挙げられます。
また、女性活躍推進のメリットには、
- ビジネスへの好影響
- 多様な人材の確保
- 多様なリーダーの確保
が挙げられます。
女性活躍推進のメリットやなどを詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
『女性活躍推進とは？期待できる効果・具体的な施策・国の取り組みもご紹介』
女性活躍推進を始めた時期による企業の意識の違い
皆さまの企業は、いつ女性活躍推進に取り組み始めましたか。
女性活躍推進の開始時期には大きく2つのパターンがあります。
2005年「第2次男女共同参画基本計画」時期
1999年の男女共同参画社会基本法、2003年の次世代育成支援対策推進法を受けて動き出した企業です。女性の長期的な活用推進を目指し、達成時期にとらわれずに、女性管理職比率30%を目標に推進する傾向があります。
この時期に推進をスタートした企業は、企業に根づく女性活躍に対する差別的な文化風土に時間をかけて向き合ってきています。育児や介護に時間がとられる女性に管理職が務まるのか、無理に重い責任を負わせる必要があるのか、などの声に、丁寧に答え続けきた企業です。
2010年「第3次男女共同参画基本計画」時期
2010年ごろから、2015年の女性活躍推進法までに女性活躍を推進してきた企業は、「女性管理職比率30%」目標を意識していることが多いです。速やかにかつ積極的に女性活躍に取り組もうという企業文化が醸成されており、女性管理職比率が高い傾向があるといわれています。 もともと女性社員が多い企業でも、この頃に女性管理職比率の目標を掲げた企業もあります。
女性が管理職として活躍する場とは
女性がリーダーや管理職として活躍するパターンには、主に以下の3種類があります。
職域を限定しないパターン
性別の差がなく、職域を限定しません。適性のある人材に、自社のビジネス領域を問わず管理職として活躍してほしいと思っており、実際に管理職登用もしている企業です。
専門職のリーダーとして活躍するパターン
業態の特性上、限られた職種に就く社員が多い企業によくみられるパターンです。例えば小売り業でいえば、売り場責任者のように、その場にいるメンバーの管理的立場として任用されるケースが挙げられます。
女性管理職の活躍領域が限定されるパターン
多くの企業が悩んでいるのがこのパターンではないでしょうか。管理部門や事務関係部門では女性管理職が多いものの、営業部門や工場の生産部門のように、働き方に融通をきかせづらいとされる部門では女性管理職が少ないケースです。
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女性活躍推進研修の3パターンと研修カリキュラム
ここからは、実際にどのような研修を実施したらいいのかもまじえながら、具体的な女性活躍推進研修の種類をご紹介します。
わかりやすくするために、女性管理職比率ごとに、研修施策をまとめました。
実際には、前述のような女性活躍推進を始めた時期や進み方、活躍のパターンの問題もあり、こんなに単純にはいきません。自社の女性活躍推進にお悩みの方はぜひアルー株式会社にご相談ください。
女性管理職比率10%未満の企業におすすめの研修
女性管理職比率が10％未満の企業の主なテーマは、「管理職を目指す女性社員を増やすことと、企業の文化風土や価値観と向き合う」ことです。
女性社員がそもそも少ない場合は採用の問題ですが、人手不足から女性の採用は進んでおり、多くの場合、女性社員はいるものの、管理職を目指す女性が少ないことが問題となります。このような企業は、女性を主な戦力として位置づけてこなかったため、女性の管理職育成ができていません。
ですので、40代以上で管理職を目指すことができる女性社員が少なく、新卒採用や中途採用により女性社員を増やし、管理職を目指させる傾向にあります。
そこで、ライフイベント前の社員を対象に、ライフキャリア研修や女性リーダー研修などを実施することで、退職を防ぎ、管理職を目指す女性を増やすことが、主な施策になります。また、管理職のほとんどが男性で、これまで大事にしてきた企業風土もあります。アンコンシャスバイアス研修などを通じて、男性管理職の意識を変えようとする研修もよく実施されています。
女性管理職比率10%未満の企業におすすめの研修
- これからのライフイベントを前に不安材料を払拭し、高いモチベーションで働いていくスタンス・マインドを形成する研修
- ライフイベントによらずに、自身のありたい姿を描き、早期に上昇志向をもってもらう研修
- 持ち味を活かして周りを巻き込むリーダーシップスキルを習得し女性管理職を目指すマインドを醸成する研修
- 管理職社員が、経営戦略の講演を通して、企業競争力を高めるために女性活躍推進が必要なことに気づいてもらう研修
- 男性管理職がダイバーシティ＆インクルージョン、アンコンシャスバイアスを理解する研修
- 女性と男性の違いや特性を理解し、 多様性を活かした女性部下マネジメントのコツを習得する研修
- 女性社員とその上司の方々に、相互理解の促進と協働の意識を醸成する研修
女性管理職比率が10～20％の企業におすすめの研修
この比率にいる企業の主なテーマは、「女性活躍の場の拡大とフォローアップ」です。女性管理職比率30％達成を目標に、ある程度女性活躍が進んだ企業は、女性管理職への期待も高まり、女性に対してキャリアパスを示すことができています。
人事制度を改革する企業もあります。たとえば総合職・一般職の区分を廃止するなど、女性がさまざまな職務や職位にチャレンジできるようにする、などの改革が挙げられます。
研修としては、ライフイベント後の女性社員を集めてリーダー研修をしたり、たとえば入社3年目・4年目のような若手社員に対してマインドセット研修をすることがあります。
女性管理職比率10%～20%の企業におすすめの事例
- 長年異動もなく仕事内容もなかなか変化しない立場において、マインドを変え、新たなことに挑戦できる土壌づくりをする研修
- 一般職の意識や仕事の仕方からシフトチェンジして、総合職としての視点や仕事の仕方を身につけられるよう指導サポートしていく研修
- 管理職昇格への動機付けと、必要なスキルを習得してもらう一連の研修
- 管理職手前の女性社員に、ソーシャルスタイルを含めたコミュニケーションスキルを習得してもらう研修
- 若手女性社員に対して、求められる役割や発揮すべき価値についてのマインドチェンジをしてもらうことを目指す研修
- 若手女性社員に対して、キャリアの前倒しをするマインドを醸成する研修
女性管理職比率が20%以上の企業におすすめの研修
女性管理職比率が20％を超えてくると、女性管理職を目指す女性が一定数いる状態になります。そこで、「分母（女性管理職を目指す女性）を活かした、多様な人材の活用」がテーマになります。「全員活躍」という言葉が使われることもあります。
社員に占める女性の割合が高い企業も多く、社内で女性が活躍することが当たり前となっています。結果、「属性に関係なく、適性がある人材を管理職に登用する」動きが活発になります。先進的な企業では、非正社員を管理職に登用する事例もありますし、女性の役員を誕生させたいと考える企業もあります。
研修としては、男女関係なく管理職として必要なスキルを獲得させる研修をする企業もあれば、まだまだ残るアンコンシャスバイアスへの対処法を身につける研修を実施する企業もあります。多様な働き方の浸透を目指して、ワーキングマザーやワーキングファザーに対して、さらに積極的な制度活用をうながすための研修を実施するなど、企業の状況に合わせて多彩な研修を実施するようになります。
女性管理職比率20%以上の企業におすすめの事例
- ポジションによらないリーダーシップを発揮し、自律的な働き方をできる人材育成を目指す研修
- 次期管理職層の女性社員が、 持ち味を活かして周りを巻き込むリーダーシップスキルを習得する研修
- ライフイベントを迎えても今までと同様に活躍するために、会社に提言する研修
- 全管理職が、ダイバーシティ＆インクルージョン推進のために、アンコンシャスバイアスを理解し、その対処法を身につける研修
- ワークライフバランス推進の視点で時短のため会議運営効率化を目的としたファシリテーションスキルを習得する研修
- 「伝わる力」をテーマに営業場面や社内で使えるコミュニケーションノウハウを習得する研修
- アサーティブコミュニケーションやネゴシエーションスキルを習得する研修
- 育児期の男性に対して、育児と仕事を両立しつつ、さらに活躍する場を広げてほしいことを伝える研修
- ワーキングマザーが増える中で、必ずしも彼女たちを戦力化できていない状況に対する上司のマネジメント力向上を目指す研修
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アルーの女性活躍推進支援事例
アルーでは、これまでにさまざまな企業で女性活躍推進に向けた施策を支援してまいりました。ここではそれらの中から特に参考となる事例を2つピックアップして紹介します。
ポーラ化成工業株式会社様
ポーラ化成工業株式会社では、2016年人事計画の中の重点戦略の一つとして「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が設定されました。
育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性を対象に、女性活躍推進がテーマとされた研修「Women Will Workshop」を実施し、リーダーシップや傾聴について学びを深めてもらいました。
社員は元々女性が多く、女性が主体的に動く風土があったため働きやすい職場環境が整っていましたが、研修を行うことでさらに「つながり」が強固になった、普段できない情報交換などもできるようになり、職場全体のチームワーク醸成にも役立ったというお声をいただきました。
本事例の詳細は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ポーラ化成工業株式会社 人材育成研修 導入事例
カルビー株式会社様
カルビー株式会社様では、女性活躍推進のため、食品メーカー合同の若手女性研修を実施しています。カルビー社内だけでなく同業他社の女性社員と合同で研修を実施することで、女性同士の交流が生まれ、職場文化や価値観、仕事の進め方の違いを知ることができます。その中で、自己理解や自身の役割認識を深め、今後のアクションプランを明確にしてもらうことを目的としています。
研修では、女性先輩社員による講話やグループ共有会を行いながら、キャリア実現に向けたアクションプラン策定に取り組んでもらい、キャリアデザインを進めました。
研修後には、実際に新しいことにチャレンジしようと生産部門から営業部門への異動を果たした社員が出るなど、女性の活躍へのキャリア構築が進みました。
本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。
カルビー株式会社 人材育成研修 導入事例
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女性活躍推進に関する研修ならアルーにお任せください
女性活躍推進に関する研修なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、女性活躍推進につながる研修を数多くご用意しています。例えば、社内のダイバーシティに対する意識を醸成するダイバーシティ研修や、上司のマネジメント力を磨くダイバーシティマネジメント研修などの実施も可能です。
また、女性社員を対象としたキャリアデザイン研修や、ビジネススキルに関する研修も幅広く承っております。女性活躍推進に関することなら、何でもお気軽にアルーまでご相談ください。
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まとめ
いかがでしたでしょうか。
本記事では、女性管理職比率で区切って、女性活躍推進研修をご紹介しました。
ダイバーシティが重視される昨今では、女性活躍推進の重要性がますます高まってきています。一方で、女性活躍推進では課題に直面している企業が多いのも現実です。ダイバーシティに対する社内理解を促進しないまま施策をスタートさせてしまうと、形ばかりの女性活躍推進になってしまいかねません。
ぜひこの記事の内容を参考に自社の状況に合わせた女性活躍推進を応援する研修を企画し、効果的に施策を進めていきましょう。
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