ハロー効果とは？ビジネスへの影響や具体例、活用する方法をわかりやすく解説

人事評価を適切に行うためには、評価者による評価エラーを防ぐ必要があります。評価を正しく行う上で意識しておきたいのが、「ハロー効果」の存在です。
この記事では、人材評価の場面で大きな影響を与えるハロー効果について、具体例や活用方法などを徹底的に解説します。

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ハロー効果とは

ハロー効果とは、ある対象を評価するとき、その一部の特徴的な印象に引きずられて、全体の評価をしてしまう効果のことです。英語では”halo effect”と呼ばれています。”halo”は聖人の頭上などに描かれる後光などを意味することから、ハロー効果のことを日本語で「後光効果」と呼ぶこともあります。
ハロー効果は、「直感」や「先入観」など、非合理的な心理現象である認知バイアスの一種です。ビジネスでは、人事評価などの場面でハロー効果が顕著に現れます。そのため、人事評価に携わる人材にとって、ハロー効果は留意するべき事項の一つです。

ハロー効果が起こる心理的メカニズム

ハロー効果が起こる心理的なメカニズムには、人間に本能的に備わっている判断機能が深く関わっています。

原始時代には、物事を即座に判断することが生存に有利な場面が多々ありました。例えば、「強そうに見える動物には、はじめから近寄らない」という意思決定をした方が、生存には有利です。
こうした瞬間的な意思決定の能力が遺伝的に受け継がれた結果、現在のハロー効果につながっていると考えられています。我々は素早さを重視する意思決定を無意識のうちに行ってしまうため、直接的な生存の脅威がなくなった現代社会においても、時折直感的な判断で認知を歪めてしまうのです。

ハロー効果とそのほかの効果との違い

ハロー効果には、いくつかの類似する効果が存在します。

• ホーン効果
• ピグマリオン効果

ここからは、ハロー効果とこれらの効果の違いについて見ていきましょう。

ホーン効果との違い

ハロー効果とホーン効果は、評価の方向性が主な違いです。
ハロー効果とは、「実際と異なる評価を下してしまう」という認知の歪みです。人物を過大評価してしまうケースと過小評価してしまうケースの双方を含んでおり、実際と乖離した評価を下してしまう現象はまとめて「ハロー効果」と呼ばれています。

一方で、ホーン効果とは「実際よりもマイナスの評価を下してしまう」という認知の歪みです。ホーン効果では一部の悪い特徴にとらわれてしまい、まるで「悪魔の角が生えている」かのように相手の人物を過小評価してしまいます。

ハロー効果がポジティブな方向とネガティブな方向をどちらも指すのに対し、ホーン効果はネガティブな方向のみを指すと覚えておきましょう。なお、ホーン効果は後述する「ネガティブ・ハロー効果」と同義です。

ピグマリオン効果との違い

ピグマリオン効果とハロー効果は、影響が生じる相手が異なります。
ピグマリオン効果とは、「期待」という心理を向けられた人は、その期待に添った成果を出しやすいという効果です。例えば上司から「君ならこの仕事をこなせると期待しているよ」と伝えられた部下は、その期待通りの成果を出しやすくなるといった例が知られています。過度なプレッシャーを与えない範囲であれば、相手の潜在能力を引き出すのに有効です。

これに対し、ハロー効果は相手を評価する際に起きる認知の歪みを指します。ハロー効果が生じるのは「評価する側」なのに対し、ピグマリオン効果が生じるのは「評価される側」です。この点がピグマリオン効果との主な違いだと理解しておきましょう。

ハロー効果の種類

ハロー効果は、認知の歪みが生じる方向によって以下の2つの種類に分けることができます。

• ポジティブ・ハロー
• ネガティブ・ハロー

ハロー効果の2つの種類について解説します。

ポジティブ・ハロー

ポジティブ・ハロー効果とは、一部の特徴につられて全体を過大評価してしまうハロー効果のことを指します。
例えばある人物が目立った特定の能力を持っているとします。このとき、優れている一部の能力に影響されてしまい、別の能力も実際より高く見積もってしまう場合があります。これが、ポジティブ・ハロー効果です。これ以外にも、「ある分野の専門家が、全く関係のない別の分野について論評していても説得力を感じてしまう」といったものも、ポジティブ・ハロー効果に含まれます。「あばたもえくぼ」という慣用句は、ポジティブ・ハロー効果を端的に表していると言えるでしょう。

ネガティブ・ハロー

前述したポジティブ・ハロー効果に対し、ネガティブ・ハロー効果とは、一部の特徴につられて全体を過小評価してしまうハロー効果のことを指します。
例えば、不祥事を起こした有名人は、テレビCMやドラマなどから降板させられることが多いです。これは、広告主側にネガティブ・ハロー効果が生じるのを防ぐための戦略と言えるでしょう。「坊主憎けりゃ袈裟まで悪い」という慣用句が、このネガティブ・ハロー効果をよく表しています。

ビジネスにおけるハロー効果の具体例

ハロー効果は、ビジネスでも至るところで影響を及ぼしています。具体的には、以下の2つの場面でハロー効果の影響が顕著です。

• 人事評価
• 採用や昇格試験などの面接

ここからは、ビジネスにおいてハロー効果が影響を及ぼす場面を具体的に解説します。

人事評価

ハロー効果は、人事評価に影響を及ぼすことが多いです。
例えば人事評価の項目が複数用意されているケースを考えます。このとき、評価者が無意識のうちに「優秀である」と判断した人物には、実態よりも多くの評価項目に高評価をつけてしまうケースが多いです。反対に、「優秀でない」と判断した人物には、本来優秀であるはずの項目にも、実力より低い評価をつけてしまうことがあります。こうした認知の歪みには、ハロー効果が大きな影響を与えているのです。

採用や昇格試験などの面接

採用や昇格試験などの面接でも、ハロー効果が顕著に現れます。
例えば、「顔立ちの整った人物に、実力以上の評価をつけてしまう」といったケースは、ハロー効果の代表例です。本来顔立ちは仕事のパフォーマンスに影響を与えないはずですが、第一印象の良し悪しによって実力と異なる評価を下してしまうことがあります。

また、有名大学を卒業している人物に対して、実際よりも高い評価をつけてしまうのも、ハロー効果の一例です。「有名大学を卒業している」ことと「ビジネスパーソンとして優れている」ことは本来別個で考える必要がありますが、ハロー効果によって実態と乖離した評価を下してしまうことがあります。

組織内でハロー効果が与える影響

ハロー効果が生じると、組織にさまざまな影響を与えます。例えば人事評価における評価エラーが多発したり、社員のモチベーションが低下したりするでしょう。また、ハロー効果が組織のパフォーマンスに直接的な影響を与えることもあります。
ここからは、組織内でハロー効果が与える影響を3つ解説します。

人事評価における評価エラーの要因となる

ハロー効果は、人事評価における評価エラーの要因となります。具体的には、以下のような形で誤った人事評価を招く可能性があります。

• 過去の経歴と評価を紐づけてしまう
• 保有スキルを拡大解釈してしまう
• 一つの側面をすべての側面に当てはめてしまう

例えば過去の経歴はその人を評価する一つの要素ですが、現在の業務の評価とイコールではありません。経歴と現在の職場での成果は切り分けて評価することが重要です。

保有スキルを評価する際も、ハロー効果に注意する必要があります。本来、保有スキルと業務遂行能力は切り分けるべきものです。後述しますが、バイアスによって評価を変えてしまわないためには、多面的な評価基準を設定し判断することが求められます。

また、一つの側面をすべてに当てはめてしまい、評価エラーが生じることもあります。被評価者の一部の特性や行動だけで全体を判断してしまうと、適切な評価ができなくなってしまうため注意が必要です。

社員のモチベーションが低下する

ハロー効果は、社員のモチベーションに影響を与えます。
例えば上司からの評価やフィードバックには、ハロー効果が含まれている可能性が少なくありません。ポジティブなハロー効果が含まれるフィードバックを受け取った社員は、「自分が期待以上に評価してもらえている」と感じてモチベーションが上がりますし、逆も然りです。ネガティブなハロー効果によって正当に評価されないと、「頑張っても評価されない会社なんだ」と感じてしまい、業務の生産性や働くモチベーションが下がってしまうでしょう。ハロー効果によって社員のモチベーションをむやみに下げないためには、多面的かつ客観的な評価を実施する必要があります。

組織のパフォーマンスへの影響

ハロー効果は、組織全体のパフォーマンスにも影響を与えます。
ネガティブハロー効果が生じると、社員のモチベーションや生産性が下がり、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼします。また、ポジティブハロー効果が強すぎる場合、社員は自身の改善点について適切なフィードバックを得られず、成長の機会を失ってしまいます。これにより、組織のパフォーマンス低下につながるでしょう。

ハロー効果を理解し活用する方法

ハロー効果によって企業が悪影響を受けないためには、ハロー効果を正しく理解し、活用するのが大切です。ハロー効果を活用する方法としては、以下のようなものが挙げられます。

• 多面的な評価基準を設定する
• 定期的なフィードバックや効果測定を実施する
• ポジティブなハロー効果を意図的に用いる
• ロールモデルの設定と模範となる行動を強化する
• 評価者と被評価者双方への教育・研修を行う

ここからは、ハロー効果を理解し、活用する具体的な方法を解説します。

多面的な評価基準を設定する

ハロー効果によって生じる悪影響を防ぐための方法として、多面的な評価基準の設定が挙げられます。
例えば人事評価の際は、以下のようにさまざまな評価項目を設けておきましょう。

• 業務遂行能力
• コミュニケーション能力
• リーダーシップ
• チームワーク
• 部下の育成
• 問題解決力

その上で、それぞれの評価項目に対して目標達成度やスキル習得度といった具体的な評価基準を明確化しておくのが大切です。明確な評価基準があることで、「ある特定の能力が高いことにつられて、他の能力も実際より高く見積もってしまう」という事態を防ぐことができます。それぞれの評価項目の重要度やウェイトについてあらかじめ評価者間でコンセンサスをとっておき、評価の属人性を下げておきましょう。

定期的なフィードバックや効果測定を実施する

ハロー効果による悪影響を防ぐためには、定期的なフィードバックや効果測定の実施もおすすめです。
例えば、多面的な評価基準に基づいて評価を行った上で、評価結果について被評価者に丁寧にフィードバックを行うようにしましょう。その際、良かった点と改善点を具体的に伝えることで、今後の目標設定にもつなげやすくなります。評価基準と評価結果の透明性を担保することで、ハロー効果による評価エラーを最小限に抑えることが可能です。

ポジティブなハロー効果を意図的に用いる

ポジティブなハロー効果に関しては、意図的に用いるのもよいでしょう。
ポジティブなハロー効果の例としては、服装や清潔感が挙げられます。身なりが整った人を見れば、自然と「信頼できそうな人だな」「仕事を安心して任せられそうな人だな」といったポジティブな印象を持つはずです。服装や清潔感に気を配る姿勢を新入社員に定着させることで、こうしたハロー効果を積極的に利用でき、組織のパフォーマンス向上につながります。

ロールモデルの設定と模範となる行動を強化する

ロールモデルの設定や、模範となる行動の強化もおすすめです。
例えば社員の中で特に活躍している優秀な人材をピックアップして、ロールモデルに設定しましょう。具体的なロールモデルが設定されていれば、どういった人物が社内で評価されやすいのか明らかになり、ハロー効果による評価のブレを抑えることができます。加えて、ロールモデルの行動を見た社員は、自分が期待されている行動を理解しやすくなるため、模範行動の強化にも効果的です。

ロールモデルの見つけ方や効果、活用事例について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『ロールモデルとは？見つけ方や人材育成における効果、活用事例を解説』

評価者と被評価者双方への教育・研修を行う

ハロー効果による悪影響を抑制するためには、評価者と被評価者双方への教育や研修を行うのもおすすめです。
評価者向けの研修では、ハロー効果の心理的メカニズムと影響などを学んでもらいましょう。加えて、客観的に評価するために必要なスキルを習得してもらうのも重要です。ロールプレイングなどを交えつつ、ハロー効果に影響されない評価を実践してもらってみてください。このほか、多面的な評価基準の設定方法や、フィードバックの伝え方なども扱う必要があります。評価者は学ぶべき内容が多岐にわたるため、研修を行い定期的な効果測定を実施していくことが重要です。

一方、被評価者向けの研修では、客観的な自己分析方法を習得してもらうのがよいでしょう。また、ハロー効果を意識した行動を実践する方法を学んだり、上司との良好な関係構築スキルを向上させたりするのもおすすめです。

評価者と被評価者双方への体系的な教育・研修を通じて、ハロー効果に左右されない公正な評価を実現し、社員の主体的な成長を促していきましょう。

なお、アルーが実施している評価者研修のプログラムは、以下のページからご覧いただけます。評価者研修の流れを詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
評価者研修

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ハロー効果以外の評価者が陥りやすいバイアス

評価者は、ハロー効果以外にもいくつかのバイアスに陥りがちです。評価者が陥りやすいバイアスとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 寛大化傾向……本来あるべき基準よりも甘く評価してしまう傾向
• 厳格化傾向……本来あるべき基準よりも厳しく評価してしまう傾向
• 中心化傾向……評価段階の中心や、特定の評価段階に評価が集中してしまう傾向
• 期末効果……期末（評価直前）の出来事が強く印象に残り、評価期間全体の公正な評価ができない現象
• 対比誤差……評価者自身を基準として評価してしまい、適切な評価ができない現象
• 論理誤差……評価に反映させるべきではない要素を評価してしまったり、評価項目間の関係性を推測して評価してしまったりする現象

例えば5段階評価で「4」や「5」に評価が集中してしまう際は、寛大化傾向が現れているかもしれません。ハロー効果以外の評価バイアスを抑制するためには、評価者研修でこうしたバイアスを扱い、正しい対処方法を学んでもらうのが効果的です。

評価者研修の目的や内容、メリットについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『評価者研修の目的とは？学べる内容やメリットについて』

ハロー効果を活用した人材育成ならアルーへお任せください

ハロー効果を活用した人材育成なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーでは、ハロー効果の影響を極力防ぐための評価者研修や、ハロー効果を活用した印象の向上を目指す新入社員研修など、ハロー効果に関連する研修を数多くご用意しています。アルーの研修プログラムは演習中心の設計で、現場ですぐに役立つスキルを身につけられるのが特長です。ハロー効果を活用した人材育成をご検討の場合は、アルーまでお気軽にご相談ください。

なお、アルーの実施している評価者研修の研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。ハロー効果による影響を抑える評価方法について学べるプログラムですので、ぜひ参考にしてください。
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まとめ

ハロー効果について、定義や具体例、企業においてハロー効果を活用する方法などを解説しました。
ハロー効果は日常生活からビジネスまで幅広いシーンで見受けられる現象です。特に人事評価や採用活動を行う際には、無意識のうちにハロー効果によって評価エラーが発生してしまっている可能性があります。
ハロー効果による悪影響を防ぐためには、評価者にハロー効果の概念を理解してもらうとともに、客観的で明確な評価基準を多面的に作成するのが大切です。ぜひこの記事の内容を参考にハロー効果への理解を深め、ハロー効果を活用した人材育成を進めてください。