評価者研修の目的とは？学べる内容やメリットについて

「評価者による評価のバラツキが目立ってしまう」「評価をこれからの育成プログラムにうまく組み込めない」

こういった悩みを抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。こういった課題を解決するためには、人事評価を行う社員を対象とした評価者研修を実施するのが効果的です。評価者研修を実施する目的や研修で学べる内容、さらには研修を実施するメリットについて解説します。

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• 部下をいかに動機づけるか
• 部下のキャリア形成を支援する管理職からの成長促進アプローチ

評価者研修とは

評価者研修とは、的確な人事評価や成長支援を行うために必要な知識やスキルを習得するための研修プログラムのことです。主に人事評価に携わる管理職や人事部門の担当者などが研修のターゲットとなります。

評価者研修というと、期末に点数をつける「人事評価」のみを想定しがちですが、実際には目標設定や成長計画の策定、実行支援など、評価までの一連のプロセスを学びます。人材育成や人事評価の基本的な考え方や手法、心構えなどを学び、組織全体のパフォーマンス向上にもつながることが期待できる研修です。

評価者研修の導入率

産労総合研究所が公表した「2016年 評価制度の運用に関する調査」によると、企業における評価者研修の導入率は71.4%となっています。業種や業界によって導入率は異なりますが、近年では導入する企業が増加傾向です。

評価者研修が注目を浴びている背景としては、人事評価が企業経営に重要な役割を果たすようになったことや、社員のキャリア形成を後押しする考えが浸透してきたことが挙げられます。また、人材の流動化が進んだ近年では今まで以上に人事評価の公平性や透明性が求められるようになり、評価者研修の導入が企業にとって必要不可欠となっています。

評価者研修の対象者

評価者研修の対象者は、主に人事評価に携わる管理職や人事部門の担当者です。具体的には、例えば

• 人事評価を行う部署の責任者
• 評価面接を受ける社員の上司

などが評価者研修のターゲットに該当します。なおこれらはあくまでも主なターゲットであり、理想を言えば評価者研修は人事評価の実務に携わるすべての人に向いている研修です。新任管理職はもちろん、中途入社で自社の管理職経験が浅い管理職など、部下の評価を行う管理職全員に評価者研修を受講してもらうのが有効です。

評価者研修を行う目的とメリット

評価者研修は、7割を超える企業で実施されている、重要度の高い研修であることがわかりました。それでは、評価者研修は実際にどういった目的で実施されているのでしょうか。

評価者研修を行う目的やメリットとしては、社員の意欲の担保や自律的な成長の支援、適材適所の促進といったことが考えられます。評価者研修を行う目的やメリットについて整理してみましょう。

社員の意欲・帰属意識の担保

評価者研修を行う主な目的の1つは、社員の意欲や帰属意識を高めることです。評価者が社員の業績や能力を正確に評価し、その結果をうまくフィードバックすれば、社員は自分の成果を認められていると感じることができます。また、その成果が会社の業績に貢献していることを実感でき、来期に向けた仕事へのモチベーションアップややりがいの向上にもつながるでしょう。

さらに、社員の自己効力感が高まることで企業への帰属意識が向上し、離職率の低下といった効果も期待できます。

社員の自律的な成長の支援

評価者研修では、次期の目標の設定方法や達成に向けた計画の策定方法なども学びます。成長に向けた支援がしっかりと実施されれば、社員は「キャリアアップのために資格取得を頑張ろう」「今後の成長のために本を積極的に読もう」といったように、自己評価や成長につながる取り組みを行いやすくなります。

評価者研修を行うもう1つの目的は、社員の自律的な成長を支援することです。評価者がうまく社員の成長過程をフォローアップし、必要な支援を行うことで、社員の自律的な成長サイクルを促進できます。

適材適所の促進

評価者研修を行うもう1つのメリットは、適材適所の促進です。評価者は評価者研修で学ぶ内容を活かして、社員の能力や経験、興味・関心などを正確に把握することができるようになります。また、今後の成長に必要なスキルや、今よりも適した部署が見つかるかもしれません。

社員が適材適所に配置されれば、社員自身のやりがいや成長のみならず、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。さらに、長期的には企業の競争力向上につながることも期待できるでしょう。

評価者研修の効果

管理職の役割の1つに、自部門の役割を果たし、目標を達成することがあります。目標を達成するといっても、管理職自身で達成するのではなく部下一人ひとりが個人の目標を達成できるようマネジメントする必要があることがポイントです。
そのため、部下の評価を行う時にはその期の評価を伝えるだけでなく、来期の目標達成に向けて部下の課題と解決策を共有し、部下のモチベーションを向上させることが重要です。評価者研修で評価者としてのスキルを身につけると、評価面談・フィードバック面談で部下のモチベーションを向上させ、次の3つの効果を得ることができるでしょう。

離職率の低下・採用コストのダウン

評価フィードバック面談で部下のモチベーションが上がることによって、部下の会社に対する帰属意識が向上し、離職率低下に繋がります。離職率が低下すれば離職後の人材を補充するための中途採用コストもかからないため、人件費が膨らむことも防げるでしょう。
また、中途採用をせずに社内異動で人員調整をする場合でも、社内調整の工数が大幅にかかります。離職率の低下により、費用だけでなくこういった工数の削減も期待できます。

社員一人あたりの生産性向上

評価フィードバック面談で評価者が部下に自発的に考えさせることで、社員一人ひとりの自主性が高まり生産性向上に繋がります。
評価フィードバック面談では、部下に来期の目標達成するための課題を認識させ、その課題を解決するための具体的なアクションを考えてもらう必要があります。そのために、評価者研修で傾聴スキルやコーチングスキルを身につけてもらうとよいでしょう。

マネジメントコストの低下

評価フィードバック面談で部下の目標達成に対する課題認識と解決策の共有やモチベーション向上を行うことで、離職率の低下や部下の自律的成長に繋がります。これにより、管理職自身も部下の介入支援に関するコミュニケーションの頻度が下がり、マネジメントコストを低減させることができるでしょう。部下も上司も、より付加価値の高い業務に時間を使えるようになるため、組織としての生産性が向上します。

評価者研修を取り入れるべき企業

評価者研修は、今や業種や業界を問わず幅広く取り入れられている研修です。では、特に評価者研修を取り入れるべき企業の特徴としては、どのようなものが考えられるのでしょうか。

評価者研修が向いている企業の傾向として、社員の目標達成率が低い、スキルアップができていないなど、チームのパフォーマンスに課題を抱えている点が挙げられます。評価者研修を取り入れるべき企業の特徴を4つ、ご紹介します。

社員の目標達成率が低い

社員の目標達成率が低く、思うようにチームや部署の業績も上がらない、といった課題を抱えるチームは多いのではないでしょうか。社員の目標達成率が低い場合、メンバーが上司の定めた上位計画に納得できていないことが考えられます。このケースでは、メンバーが目標達成に向けて取り組む意欲が低くなってしまい、結果的に社員の目標達成率が低くなってしまいます。

また、そもそも上司が定めている目標が社員にとって負担となりすぎている場合もあります。達成不可能な目標が提示された場合も、目標達成率は低下してしまうでしょう。

こういったケースでは、評価者研修を実施するのがおすすめです。上司側に適切な目標を設定する手法や、納得できるようメンバーに目標を説明する手法を学んでもらえば、目標達成率の改善につなげることができます。

社員がスキルアップできていない

社員のスキルアップに関しても、課題を抱えているチームは少なくありません。どんなにリーダーや評価者自身が優秀でも、部下や後輩社員のスキルアップを支援できなければチームとしてのパフォーマンスは低下してしまいます。

社員が思うようにスキルアップできていない場合、上司側が「メンバーができること」を広げる支援をうまく行えていない可能性があります。その結果、関係構築力や企画開発力、コミュニケーション力といったそれぞれの能力が伸び悩んでしまうのです。評価者研修で部下のスキルアップを支援する手法を学んでもらうのがよいでしょう。

人事異動がうまくいかないことが多い

人事異動がうまくいかず、課題やトラブルが発生してしまいがちだというケースもよく耳にします。人事異動がうまく行われていない場合の原因としては、人事評価が適切でない、あるいは人事評価後の人材活用や能力開発に課題がある、といったことが考えられます。

こういった状況が発生した場合、適材適所とは言えない配置転換や人事異動が発生してしまい、人事異動がスムーズにいかない原因となります。評価者研修で今一度、人事評価の手法や人材の活用手法を学んでもらうのがおすすめです。

社員から評価に対する不満の声をよく聞く

社員から評価に対する不満の声が出ている場合も、上司からの評価が適切に行われていない可能性が高いです。よくある事例としては、「評価基準が一貫していない」「上司の間で評価にブレが大きい」といったものがあります。

また、このケースでは上司が部下のことをうまく理解できていないこともあります。上司が評価について一方的に話をするだけでは、なかなかメンバーは評価に対して納得してくれません。このような場合は、評価者研修を通じてメンバーをより深く理解する手法を学んでもらい、評価の透明性や公平性を高めるのがよいでしょう。

人事評価がうまくいかない管理職によくある課題

人事評価に対するメンバーからの納得感が低く、その結果組織としてのパフォーマンスが低下してしまっているケースは珍しくありません。それでは、人事評価がうまくいかない管理職はどのような課題を抱えているのでしょうか。

人事評価で悩む機会の多い管理職にありがちな課題を紹介します。

目標設定の際、メンバーに目標を伝えるだけになっている

人事評価を行い次期の目標を設定する際、メンバーに上司が設定した目標を伝えるだけになってしまっているケースがあります。メンバーに期待することを上司側が明示するのはもちろん大切ですが、上司が定めた目標を押し付ける形になってしまうと、目標に対する納得感が低下してしまいます。

目標設定の際には、まず管理職側が「本人がどのような価値観を大切にしているのか？」という点を、質問を通じて明確にすることがおすすめです。上司や会社側が求める”MUST”な項目と、本人が望む”WILL”の項目をうまくすりあわせていきましょう。

メンバーの計画策定を支援していない

上司がメンバーの計画策定を支援しない場合、メンバーが具体的にどのような段取りで目標達成を目指しているのかが把握しづらくなります。その結果、上司側は部下へどのタイミングで介入すればよいのかわからず、必要なサポートが提供できなくなってしまうことも少なくありません。

人事評価がうまくいかない管理職にありがちな課題として、メンバーの計画策定を支援していない点が挙げられます。新入社員〜入社後3年の社員は一旦計画自体を一緒に作るところから始め、中堅社員以降は徐々に目標策定を任せてみるなど、メンバーのレベルに応じた目標策定支援を実施することがポイントです。

メンバーが自己管理ができているかどうか、把握していない

人事評価がうまくいかない場合、管理職がメンバーの自己管理をチェックしていないケースもあります。メンバーの自己管理ができているかに目が行き届かないと、メンバーの目標達成に向けた介入が難しくなってしまうでしょう。

目標達成をサポートする管理職は、メンバーが目標達成に向けた自己管理ができているかどうかを適宜モニタリングする必要があります。定期的にコミュニケーションをとりながら、メンバーの自己管理状況をしっかりと把握しましょう。

定期的なコミュニケーションを取る手法としては1on1ミーティングがおすすめです。1on1ミーティングについては『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』も参考にしてください。

公正な評価をしていない

公正とは、前提条件やルールがメンバーそれぞれに平等に適用されることを指します。評価が公正であることは、メンバーが評価に納得感を持つ上での大前提です。管理職による人事評価に課題がある場合、公正な評価が行われていない可能性も念頭におきましょう。

評価の公正性を担保するためには、まず評価の前提となっている項目や基準の再確認から始めましょう。また、評価の根拠をしっかりと言語化し、「なんとなく」の評価を徹底的に排除することが大切です。複数メンバーの評価を行う際には、メンバー間に公正でない評価のズレが存在しないかどうかを念入りにチェックしましょう。

評価者が陥りやすいバイアス

評価者が陥りやすい評価エラーを7つご紹介します。また、それぞれの対策も見ていきましょう。

• 寛大化傾向：本来評価するレベルより高めに評価してしまう傾向
• 厳格化傾向：本来評価するレベルより低めに評価してしまう傾向
• 中心化傾向：評価段階の中心、あるいは特定の評価段階に評価結果が集中してしまう傾向
• ハロー効果：ある1つの評価要素が評価結果全体に大きく影響を与える現象
• 期末効果：期末（直近）の出来事が強く印象に残り、評価期間全体の公正な評価ができない現象
• 対比誤差：評価者（自分）を基準として評価をしてしまい、適切な評価ができない現象
• 論理誤差：評価に影響すべきではない要素と評価項目、あるいは、評価項目間の関係性を推測して評価する傾向

メンバーのことを考えるあまり、管理者としての視点を忘れてしまう

先ほど公正な評価が重要だと解説しましたが、現実問題として管理職は、時に完全に公正な評価を下すことができない場合があります。メンバーの行動を把握する材料が不足している場合や、管理職の手の届かないところで決定される会社の方針など、さらには管理職自身の人情や自信不足も評価に影響を与えるでしょう。

しかしこのような状況であっても、管理職は「あくまでも管理者である」という視点を忘れてはいけません。評価軸を会社の方針からずらさず、あくまでも管理者としての仕事を全うするようことを忘れないようにしましょう。

評価面談時にメンバーの状態を理解しようとしていない

管理職はメンバーに対して、会社や部署全体の方針を咀嚼して伝える責任があります。メンバーそれぞれにできる限り方針を納得して理解してもらえるようにするためには、まず管理職自身がメンバーのことをよく理解することが重要です。

人事評価に悩みを抱える管理職の中には、「メンバーのことを理解しようとしていない」というケースが散見されます。評価面談の際に話を一方的に伝えるだけでなく、メンバーの置かれている状況や仕事の進捗度合い、健康状態や価値観など、上司が幅広い視点から部下を理解するように心がけてみてください。

 評価者研修で学べる内容

評価者研修ではどのような内容を取り入れれば良いのか、具体的に紹介していきます。

アルーが行っている評価者研修では、以下のような内容があります。

• 目標管理・人事評価の原則
• 目標提示の方法
• 計画策定の方法
• 実行支援の方法
• 公正な評価の実施方法
• 評価面談の実施方法

それぞれ、どのようなことを行っているのかを詳しく紹介していきます。

アルーの評価者研修の特徴や受講者の声は、以下のページからご覧いただけますので、あわせてご確認ください。

評価者研修

目標管理・人事評価の原則

まず、目標管理や人事評価の原則を知ってもらうことが大切です。

目標管理とは、「各メンバーが目標達成できるように関わることで、組織全体の目標を達成させること」です。継続的な目標達成と長期的な人材育成のため、そして組織を1つにまとめる際に必要となります。

上司（評価者）はメンバーが目標を自分ごとと捉え、目標による自己管理を実現することができるよう、支援していく必要があります。

評価者研修ではまず、このような目標管理・人事評価の原則を知り、重要性を理解してもらいます。

目標提示の方法

目標管理・人事評価の原則を知ったうえで、次に学ぶのが目標掲示の方法です。

目標掲示とは、「目標をメンバーに提示して理解・納得させ、目標を自分ごととして捉えさせること」です。

評価者は、会社が期待する目標を、メンバーに自分事として捉えさせ、達成に前向きにさせることが大切です。

メンバーに対して行うべき具体的なことは、

1. 上位計画に対して納得できるよう支援する
2. 仕事の意義に対して納得できるよう支援する
3. 目標達成の見通しに対して納得できるよう支援する
4. 本人が大切にする価値観を、質問で引き出す
5. 会社からのMUSTとメンバーのWILLを関連付ける

などです。

例えば、「売上実績1,000万円」という目標が経営者から提示された際、メンバーにそのまま伝えるだけでは、「なんで1,000万円も売らないといけないんだろう？」「数字ばかり負わされて嫌だな」と感じてしまうこともあるでしょう。

この時に評価者は、メンバーがやりたいことや大切にしていることを加味して、目標を達成する上でのプロセスや結果の中でメンバーの価値観を関連付けることが求められます。たとえば、顧客から感謝されることがやりがいだというメンバーに対しては「お客様に感謝されることを通して、リピート売り上げ○○万円を目指してみたらどうか」のように会社の目標とメンバーのやりがいを関連付けてあげるとよいでしょう。

このような目標掲示の方法を評価者が学ぶことで、メンバーが目標を自分ごととして前向きに取り組めるようになります。

計画策定の方法

目標掲示の方法を学んだあとは、計画策定の方法を学びます。

計画策定とは、目標を達成するための手段、スケジュール、リスク及びその対応などの計画を立てることです。

計画策定に有効なフレームワークであるGROWモデルや、メンバーのできることを伸ばしていくためのCANの観点を取り入れた計画策定などを学び、メンバーのさらなる成長と目標達成への行動の仕方を身につけることができます。

実行支援の方法

計画策定について学んだあとは、実行支援について具体的に学びます。

実行支援とは、メンバーが自主的にPDCAを回せるように支援をすることです。

評価者研修では、目標による自己管理の支援をするモニタリングの実施方法やフィードバックの実施方法を学びます。

公正な評価の実施方法

実行のあとは、評価を行わなければなりません。

公正な評価を行うことは、評価面談時のメンバーの納得度を高める上で必要不可欠です。管理職の主観や感覚が混ざらない客観的な評価を下せば、評価結果をメンバーに理解・納得させやすくなります。

評価の種類は大きく以下の3つに分かれます。

1. 成績評価：数値化できる定量的な業績や仕事の量、質
2. 情意評価：責任性や協調性、規律性など
3. 能力評価：業務に関連する知識や技能、判断力や指導力、企画力

評価を行う際にはこのそれぞれの観点から、バランスのよい評価を行うことが重要です。

評価者研修では、「公正に評価をする方法」「公正に評価ができないときの対処法」などを学びます。

評価面談の実施方法

目標設定から評価までが完了したら、次は評価面談の実施方法を学びます。

評価面談とは、評価結果を正しくメンバーに伝え、理解・納得させた上で、次期の活動につなげることです。

メンバーが評価結果に納得し、次期に向けて前向きな姿勢にさせるため、評価面談の進め方や、メンバーへの理解を深める方法、また、前提を理解してもらう方法などを学びます。

評価者研修の事例

A社では、上司がメンバーと目標設定を行う際に「上からの目標を決まっているものとして押し付けてしまっており、メンバーの一部から不満が出ていた」という課題がありました。そこで、評価者研修を実施して上司の目標設定や説明プロセスを改善しました。”MUST”と”WILL”を関連づけた支援によってメンバーの納得度が向上し、目標達成に向けた取り組みも促進されました。

もう一つの事例として、「評価面談でメンバーと話を重ねても、どうしても評価に納得してもらえない」というB社の事例があります。ここでも評価者研修を実施してメンバーのコミュニケーションの改善を実施。管理職自身がメンバーのことをより深く理解するようになり、メンバーとの信頼関係構築につながりました。

アルーが行った評価者研修については、以下のページで詳しく確認して頂けます。

評価者研修

評価者研修ならアルーにお任せください

評価者研修は、人事評価の納得度の向上のみならず、メンバーの目標達成や計画策定の支援方法など、さまざまな能力を幅広く学べる研修です。評価者研修を効果的に実施すれば、メンバーのモチベーション向上や組織全体のパフォーマンスの向上も期待できます。

評価者研修の実施をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。アルーは人材育成を長年手掛けてきた企業であり、評価者の育成に関するノウハウも豊富に蓄積されています。アルーならではの幅広い実績を活かし、本当に効果を発揮する評価者研修を実施させていただきます。

アルーの評価者研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。

評価者研修

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