リーダーに必要なスキルとは？身につける方法や育成方法を解説
リーダーは、人々を導き、指導し、成功に導く存在です。チームが成果を挙げられるかどうかは、リーダーの手腕にかかっていると言っても過言ではないでしょう。リーダーに必要なスキルは、多岐にわたります。中でも、チームが困難に直面した時でも皆のために動くことができるマインドセット、周囲とゴールを共有する「巻き込む力」、部下を育成する力など、優秀なリーダーには幅広いスキルが求められます。
この記事では、リーダーに必要なスキルについて詳しく掘り下げ、リーダーにスキルを身につけさせるための方法を紹介します。
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すべてのリーダーに必要なスキルとは？
リーダーとは、「チームの目標を設定し、その実現のために組織の力を最大限に引き出しながらメンバーを導く人」のことを指します。組織にとって最も重要なポジションであり、リーダーの力量がチームのアウトプットの質を大きく左右するといっても過言ではありません。
それでは、すべてのリーダーに共通して求められるスキルとはどのようなものなのでしょうか。リーダーに求められる具体的なスキルとしては、例えば以下のようなものが考えられます。
- チームの方向を定めて皆のために動く、切り開く力
- メンバーとゴールを共有しながら関係構築を行う、巻き込む力
- チームの持続的な発展のために部下を育てる、部下育成能力
それぞれの能力について、さらに細かくみていきましょう。
切り拓く力
メンバーとして活動している際には、与えられた指示を的確にこなすことが重要視されます。一方、リーダーはチームの方針を定め、チームの行き先を切り開くことが必要です。
リーダーにとって、自信を持ってチームの方針を定めて活動を推進する「切り開く力」は重要です。このスキルを習得するためには、特に以下の2つのマインドセットを身につけるとよいでしょう。
自分のためだけでなく、皆のために動く
リーダーは、自分自身の成功だけでなく、組織全体の成功を追求することが必要です。いくらプレイヤーとして優秀なリーダーであっても、プレイヤー時代と同じ意識で行動していては周囲からの信頼は獲得できません。自己中心的な行動を避け、組織としての成果を最大化することが重要です。
また、チームメンバーに対して、親身になってコミュニケーションを行うことも求められます。メンバーはそれぞれ異なる人間であり、チームや仕事に対する思いも人それぞれです。それぞれのメンバーに対して問題解決に向けた提案やアドバイスを丁寧に行い、多様なメンバーをまとめ上げることが大切です。
できることを自分から見つける
リーダーは、チーム全体の方向性を定め、それに沿ってチームをまとめ上げる必要があります。そのため、受け身の姿勢ではなかなかリーダーとしての仕事は務まりません。できることを自分から見つけ、主体的に動くマインドが重要です。
特にリーダーになったばかりの頃は、「自分が部下に指示を出す」という役割意識が持てず、なかなか主体性が伸び悩むことも多いものです。「指示されたことをこなす」という心持ちから脱却し、自ら何をすればよいのか考える姿勢を身につけてもらいましょう。
巻き込む力
リーダーはチームの方針を定めたら、その実現に向かってチームを牽引していく必要があります。その際に求められるのが、「巻き込む力」です。
巻き込む力が高ければ、メンバーは自然とリーダーの示した方向についていくようになります。チームを成功に導く上でも重要な巻き込む力について、さらに細分化して3つの観点から紹介します。
具体的な共通のゴールを作る
リーダーが共通の目標を示さなければ、メンバーは何をすればよいのか途方に暮れてしまいます。具体的な共通のゴールを作り、チームの進むべき方向性を示すのがリーダーの重要な役割です。計画的にゴールを定め、それをチームに共有するスキルは、リーダーにとって必要不可欠といえます。
またゴールを定める際には、チームの現状をしっかりと知ることが大切です。チームの現状を把握すれば、チームとして目指すべき現実的なゴールも見えてきます。チームに対して期待を持ちつつも理想を高く持ちすぎず、的確なゴールを定める力が求められます。
相手の文脈を理解する（傾聴スキル）
メンバーに対して一方的に話をするだけでは、リーダーは務まりません。メンバーそれぞれの持つ想いや、一人一人の抱える現状や課題点などを丁寧に傾聴する力も、リーダーにとっては重要です。
特にメンバーからの相談を受ける際には、頭ごなしに否定したり、割り込むようにして話したりしないように注意しましょう。上司として、時には人生の先輩としてたくさん話したくなることもあるかもしれませんが、まずはメンバーがどのような想いを持っているのかをしっかり把握することが大切です。
Win-Winの関係を創造する
メンバーそれぞれとWin-Winの関係を創造するスキルも、リーダーに求められるスキルの一つです。リーダーとメンバーとの関係はもちろん、メンバー間の関係構築もリーダーが上手くサポートする必要があります。
関係構築のためには、例えばレクリエーションの実施やコミュニケーションスキルの習得といった取り組みが効果的です。また、まずは報連相や挨拶といった基本的なことから始めるのもよいでしょう。
部下育成能力
いくらリーダーが優秀でも、部下の能力が低ければチームとしてのパフォーマンスは低下してしまいます。また、能力が高い一部のエース社員に頼りきってしまうというのも、チームとしては望ましい状況ではありません。
チームが持続的に発展していくためには、リーダーが積極的に部下を育成することが重要です。優秀なリーダーとなるためには、部下育成能力も伸ばす必要があります。部下育成能力を構成する具体的なスキルは、主に「ティーチングスキル」と「コーチングスキル」の2つです。
コーチングスキル
コーチングスキルとは、後輩や部下の自主性を尊重しつつ、同時に彼らの成長を促すスキルのことです。コーチングをする際には、「こうした方がよい」といった具体的なアドバイスを与えるよりも、「今何が課題だと思う？」「理想はどんな状態？」などと上手く質問を投げかけながら、部下の成長を促進していきます。
高いコーチングスキルがあれば、部下の能力向上が期待できるだけでなく、自発性が高く次世代のリーダーとなりうる人材を育成できます。リーダーに部下育成能力を身につけてもらいたい場合は、コーチングスキルを学んでもらいましょう。
コーチングスキルを伸ばすためのコーチング研修については、以下で詳しく解説しています。
ティーチングスキル
ティーチングスキルとは、部下の能力を伸ばすために具体的なやり方やスキルを伝授する能力のことです。コーチングスキルでは部下の自発性が重視されていましたが、ティーチングスキルにおいては能力を直接伝達することに重きが置かれています。
ティーチングは、部下に対して具体的な業務知識やスキルを伝える上で必要不可欠な取り組みです。コーチングスキルと合わせて、ティーチングスキルも伸ばすと効果的な育成が実現できます。
ティーチング研修については、以下から詳しくご覧いただけます。
企業におけるリーダーとマネージャーの違い
「リーダー」とよく似たニュアンスを持つ言葉として、「マネージャー」が挙げられます。両者は一部、同じ役割を担うこともあり、混同して使われることがあります。
マネージャーとリーダーの共通点は、「チームの目標を達成する」「チームの問題を解決する」「部下を育てる」といった役割をもっていることです。
一方、リーダーには必ずしも必要ではないがマネージャーが必ず行わなければいけないのは、「チームの計画を立てる」「チームの問題を分析する」「チームの問題の解決策を考える」という3つです。
つまり、チームが仕事を進める上での計画立案、問題分析、解決策の立案を行う必要があるのです。
一方、リーダーは「全員に同じ方向を向かせる」「メンバーのやる気を引き出す」「会社の方針に対するメンバーの納得感を醸成する」といった役割を担っています。
とはいえ、実際にはマネージャーにもこれらの役割が求められることがほとんどでしょう。
マネージャーは、チームや部下のマネジメントを行いつつ、リーダシップも発揮しなければならない立場なのです。
「リーダーシップ」と「マネジメント」の違いとは
また、「リーダーシップ」と「マネジメント」という言葉の違いも見てみましょう。
マネジメントとは、「経営資源を管理し、組織成果をあげること」です。一方リーダーシップは、「ビジョンや方向性を示し、周囲を巻き込んで組織の変革を推し進めること」です。
マネジメントは肩書きや職位に関係しており、通常は課長職以上の職位の人がマネジャーと言われます。組織が安定した成長期に必要とされ、持続的な組織運営を行う際に必須の人材です。
リーダーシップは肩書きや職位などは関係なく、人を巻き込むスキルのことを指します。リーダーシップと一口で言っても、さまざまなスタイルがあります。
組織の変革期に必要とされる変革型リーダーシップもあれば、まず相手に奉仕し、その後相手を導くという考えのもとに生まれた支援型のサーバントリーダーシップ、倫理観をもちながらも自分自身の考えや価値観をもとにリーダーシップを発揮するオーセンティックリーダーシップなどもあります。組織のフェーズや外部環境の変化、時代の変化に応じて使い分けることが望ましいです。
必要なスキルの違いとは
リーダーシップとマネジメントに求められるスキルの違いを見てみましょう。
まず、「変革型リーダーシップ」に求められるスキルを6つの場面に分けてご紹介します。
リーダシップが求められる6つの場面とは、下記の通りです。
- ビジョンの策定
- ビジョンの伝達と目標設定
- 組織の利害対立
- メンバーの抵抗
- システム限界
- 危機意識の共有
どの場面に直面しているかによって、リーダーに求められるスキルは変わってきます。
例えば、ビジョンの策定の段階ではビジョン作成の重要性の認識や策定方法のインプットが必要になりますが、ビジョンを伝達する段階では伝達の重要性や協力者の活用、反対意見を持つ人の巻き込み方を身につけている必要があります。
では、次にマネジメントに求められるスキルをご紹介します。マネジメントに求められるスキルも多種多様ですが、ここではG-PDCAサイクルに合わせて解説します。
G-PDCAサイクルの軸で見ると、以下のようなスキルが必要になります。
- 部署のゴール策定
- 部署の実行計画策定
- 部署の組織体制策定
- 部署運営の基盤構築
- 部署運営の監督
- 部署の運営状況の確認と統制
このように、リーダーシップに求められるスキルとマネジメントに求められるスキルは大きく異なることが分かります。
管理職に必要なリーダースキルとは
すべてのリーダーに求められるスキルについて解説してきました。ここまで解説したスキルは、役職についていない若手社員にも求められる土台となるスキルです。
それでは、課長や部長などの管理職に求められるスキルはどのようなものなのでしょうか。優秀な管理職には、上記で解説した能力に加え、「組織の目標を咀嚼して伝える力」「ビジネス向けの部下育成能力」といったスキルが求められます。管理職に必要なリーダースキルについて見ていきましょう。
組織の目標を咀嚼し伝える力
高度に組織化されたビジネスの現場では、「チームが組織全体の中でどのような立ち位置にあり、どのような役割を期待されているのか」を的確に把握する必要があります。より大きな組織の目標をしっかりと把握して、それをメンバーが納得できるように咀嚼して伝える力は、管理職にとって重要な能力です。
組織の目標を咀嚼する際には、まず企業理念やビジョンといった大きな枠組みを的確に把握して、それが戦略や目標にどうつながっているのかを考える必要があります。さらにそれをメンバー伝達する際には、「直感的な説明」と「論理的な説明」を上手く織り交ぜることが重要です。メンバーがスムーズに理解できるよう直感的な言葉を交えつつも、説明が合理的だと感じてもらえるような論理性を両立することが必要です。
部下育成能力
先ほど述べたように、部下育成能力は若手社員も含めたすべてのリーダーに求められるスキルです。中でも管理職はチームとして継続的にアウトプットを出す必要があるため、特に高い部下の育成能力が求められます。
管理職として部下の育成に取り組む上では、メンバーの可能性に目を向けるとともに、メンバーの自発的な行動を引き出すことが重要です。それぞれのポイントについて解説します。
メンバーの可能性に目を向ける
注目されている、関心が集まっていると感じると生産性が向上することを、「ホーソン効果」といいます。また、上司から期待をかけられると、その期待に沿った効果をあげることができる効果は、「ピグマリオン効果」と呼ばれています。
リーダーは、積極的にメンバーの可能性に目を向け、これら2つの効果の好循環を生み出しましょう。メンバーに対して頻繁に声をかけて「あなたに注目していますよ」ということを示す、どのようなことを期待しているかを明示するなどの行動が必要です。メンバーに対して適度に期待をしながら肯定的なフィードバックを心がけることで、部下の能力も自然に向上します。
メンバーの自発的行動を引き出す
メンバーのモチベーションは、組織全体としてのパフォーマンスに大きく影響します。「メンバーの自発的な行動を引き出す」という観点も、部下育成の上では意識しておきたいポイントです。
メンバー自身が仕事に意義ややりがいを自分なりに感じていれば、例えば「次の仕事に取り組むためにはこの知識が必要だな」「ステップアップに向けて、資格の勉強に取り組もう」といった自発的な成長も期待できます。メンバーの自発的な行動を促すため、心理的安全性の提供や裁量の提供などを意識することが求められます。
リーダーに求められる9つの行動
ここまで、リーダーや管理職に求められるスキルについて解説してきました。それでは、チームのパフォーマンスを最大化するため、リーダーは具体的にどのような行動を取ればよいのでしょうか。
リーダーを育成する際にぜひ伝えたい、リーダーに求められる9つの行動について解説します。
自分から動くことで人を動かす
リーダーは、組織の中で最も頼られるポジションです。リーダーの行動一つ一つは、リーダーが考えている以上にチームのメンバーから見られています。リーダーが自ら率先して動くという意識は、メンバーの行動を変える上でも極めて重要です。
特にチームのリーダーが悪い見本を示してしまうと、リーダーとしての信頼獲得にも影響を与えてしまう可能性があります。「常にメンバーから模範とされている」という意識を持ちつつ、チームに対して良いお手本を示せるように積極性を高めることが重要です。
誰もが同じイメージを持てるゴールをチーム内で作る
誰もがイメージしやすい目標をチーム内で共有するのも、リーダーに求められる行動の一つです。誰もが同じようなイメージを持てるゴールの特徴として、SMARTというものがあります。SMARTとは、
- Specific：具体的であるか
- Measurable：測定可能か
- Attractive：魅力的なものか
- Realistic：現実的であるか
- Time-bound：期限が明示されているか
という5つの性質です。リーダーとして目標を定める際にはこの5つの観点を意識しつつゴールを定め、しっかりとチーム内に共有することが求められます。
多角的な視点で目標の「意味」を見出す
目標に対して向き合う際には、多角的な視点から目標の意味を見出すことが大切です。目標の表面的な内容にとらわれず、目標の本質的な意味や目標のもたらす影響まで目を向けられるように意識しましょう。目標を多角的に捉えるためには、例えば以下の観点に着目するのがおすすめです。
- この目標は自分の組織や自社にとってどのような意味があるのだろうか？
- この目標は顧客や社会全体にとってどのような意味があるのだろうか？
- 目標の意図はなんだろうか？
- 目標を達成すると、誰にどのような意義が生まれるのだろうか
- 「自分らしさ」や「組織らしさ」は、目標とどう関係しているのだろうか
こういった幅広い観点を持つことで、目標を柔軟に捉えられるようになります。
目標はストーリーに載せて伝える
目標をメンバーに共有する際、「なかなかメンバーに興味を持ってもらえない」「目標を伝えたものの、メンバーに具体的な変化が起こらない」といった課題を経験したことはないでしょうか？ せっかく目標を伝えても、その内容がメンバーに響かなければ行動の変化にはつながりません。
メンバーに目標を伝える際には、目標をストーリーに載せて伝えるのが効果的です。目標達成を求めている「主人公」（取引先や顧客、社会など）が、険しい目標に向かいながら困難をなんとか乗り越える、といったようにストーリー立てて伝えれば、ただ単に表面的な目標を共有するよりも深くメンバーに共感してもらえます。
相手を理解するために聴く姿勢を改める
優れたリーダーに共有する特徴として、「相手の話を聴くのが上手い」という点が挙げられます。リーダーとして活躍するためには、相手を理解するために聴く姿勢を改める、というのも大切です。
相手の話を聴く際には、まず相手の言葉を熱心に聴き、相手に共感を示してあげましょう。「リーダーにわかってもらえているな」という安心感を覚えてもらえれば、リーダーからのアドバイスも聞いてもらいやすくなります。細かなアドバイスを出すよりも先に、まずは「聴く」ことを意識することが重要です。
事実を肯定的に捉える
チームのリーダーがネガティブな捉え方ばかりしていると、チーム全体のモチベーションの低下にもつながります。事実をできる限り肯定的に捉え、さらなるチームの成長につなげていくことも、リーダーにとっては重要です。
事実を肯定的に捉えるためには、起こっている事実の原因を考えるだけでなく、「どうしたらその原因を取り除けるのか」「今起こっている事実を次に活用するにはどうすればよいのか」まで目を向けることがポイントです。
心理的安全性を確保する
心理的安全性とは、メンバーがチームに対して抱く「何をしても受け入れてもらえる」という安心感のことを指します。心理的安全性の高いチームは、挑戦的な取り組みや率直な意見交換が行われやすくなるため、パフォーマンスが向上するのが特徴です。
リーダーは、チームに心理的安全性を確保するよう働きかけるのがよいでしょう。リーダー自身ができる行動の例としては、例えば「的外れな発言でも最後まで耳を傾ける」「失敗しても非難せず、改善に向けた指摘をする」「叱る場合には『ヒト』ではなく『コト』を指摘する」といった取り組みが有効です。
メンバーに裁量権を渡す
メンバーに裁量権を渡せば、メンバーは「自分自身がリーダーから信頼されているな」と感じることができます。メンバーのモチベーションやパフォーマンスが向上するだけでなく、そのメンバーならではの仕事の進め方の提案といった副次的な効果も期待できるでしょう。リーダーがメンバーへ適度に裁量を渡すことで、チームのパフォーマンスをさらに高めることができるのです。
なお、「裁量を渡す」というのは、「仕事を丸投げする」とは異なるため注意が必要です。仕事を部下に放り投げるのではなく、適度にやり方やコツを示しながら細かな部分は部下に任せる、といったバランス感覚が求められます。
メンバーの成功体験を演出する
成功体験の演出とは、メンバーが仕事で成功したという実感を作り上げることを指します。メンバーが成功体験を持つことで、メンバーの能力アップや自発性の向上が見込めます。メンバーの成功体験を演出するのも、リーダーの重要な役割です。
メンバーの成功体験を演出するためには、例えば以下のような取り組みが効果的です。
- メンバーが成功体験を持てるような仕事を割り振る
- メンバーの成果を横取りせずに、メンバーの成果だと周知する
- メンバーの小さな成功にも気づき、褒める
こういった取り組みを続け、メンバーの積極性を引き出して行くことが必要です。
リーダーに向かない人材とは
リーダーシップは育成や経験を通して誰でも身につけることができるスキルです。しかし、リーダーに向かない特性を持った社員がいることもまた事実です。ここでは、一般的な傾向としてリーダーに向かない人材について解説します。
変化を避ける
現代はグローバリゼーションや経済紛争、新型コロナウイルス感染拡大、政権交代、生成型AIの急速な進化など、AIやIT、バイオといった分野で目まぐるしい変化が起こっています。このような変化に富む時代を生き抜くために、企業も外部環境に合わせて変化していくことが求められます。
そこで、企業を牽引するリーダーには、変革を進めていく力が求められます。現状維持のままでは外部環境の変化に取り残されてしまい、競合他社や代替品に差をつけられ自社の成長を止めることにもつながります。そのため、現状維持を望み、変化を嫌うような人材はリーダーには向いていないでしょう。
論理的思考力がなく優柔不断
変革を推進していくリーダーには、不確実な中でも決断していく力と、決断したことをやり遂げる力が求められます。そのため、決断できない人、優柔不断な人、行動力がない人はリーダーに向いていないでしょう。
特に、行動力がない人は「論理的に最適化を選べない」とも言えるため、論理的に思考し選択することが苦手である傾向があります。論理的思考力が乏しく優柔不断な人、前例がないと決められない人はリーダーには向いていないでしょう。
不誠実・責任感がない
自ら公言したことを実行しなかったり、約束したことを守らなかったりといったリーダーは「あの人は口先だけで不誠実だ」という印象を与えてしまいます。そのようなことが続くと、メンバーがリーダーの言うことを聞いてくれなくなります。周囲から信頼を失うだけでなく、組織を腐敗させてしまうことにもつながりかねないため、誠実な人でなければ優れたリーダーにはなれないでしょう。
コミュニケーション能力が低い
リーダーは部下や他部署、経営者、外部パートナー企業などさまざまなステークホルダーとコミュニケーションを取ります。また、リーダーに話しかけることに臆してしまう社員もいるため、リーダーは自ら率先して人と関わっていくことが求められます。
そのため、人との関わりが苦手であったり、人と話すこと自体に苦手意識があると、コミュニケーションがスムーズに進まなくなってしまいます。日常的なコミュニケーションを図れないとチーム全体の状況を把握することも難しくなり、メンバーをまとめることも困難になる可能性があります。
リーダースキルを身につけさせるためには研修が効果的
リーダーに求められるスキルは非常に幅広いため、一朝一夕で身に付くものではありません。実務をこなしながらリーダースキルを身につけていくというのも限界があります。
リーダースキルを伸ばす際におすすめしたいのが、リーダーやリーダー候補者に向けた研修の実施です。会社の未来を担うリーダーを積極的に育成すれば、組織の将来性の向上や、業績アップにつながります。リーダースキルを身につけさせるための研修を3つ、ご紹介します。
リーダーシップ研修の例
リーダーシップ研修は、主に管理職をターゲットとした、リーダーに求められる能力を幅広く伸ばすための研修です。リーダーシップ研修では、新しい時代に求められるリーダーシップの概要や役割認識、マネジメントサイクルなどについて学ぶことができます。
リーダーシップ研修を実施する際には、実践的な演習の機会を多く取り入れるのが効果的です。自分自身や部署が抱えている課題を題材として、「リーダーとして問題解決に取り組む」という経験を積んでもらいましょう。
アルーで行っているリーダーシップ研修は、以下のページからご確認いただけます。
コーチング研修の例
コーチングスキルは、組織の次世代を担うメンバーの育成の際に欠かせないスキルです。自主性を重視した育成を行うことで、積極性や自発性の高い社員を育成できるようになります。
優秀なリーダーを育成する際には、コーチング研修を実施するのも良いでしょう。コーチング研修を通じて自分自身のコミュニケーションを変えれば、部下の自主性ややる気を引き出せるようになり、組織の生産性も向上します。新任管理職や課長クラスの社員にぜひ実施したい研修です。
アルーで行っているコーチング研修は、以下のページからご確認いただけます。
ティーチング研修の例
ティーチングも、コーチングと同様に部下育成の上で大切なスキルです。自発性を引き出すコーチングと同時に、業務に必要な具体的なスキルや知識を効率的に伝えるティーチングを並行して行うのが、部下育成を成功させる秘訣といえます。
リーダーを育成する際には、ティーチング能力を伸ばす研修を実施するのもおすすめです。ティーチング研修を通じて、「知識ややり方の伝え方」「実践させてできるようにするまでのスキル」などを学んでもらい、ティーチングスキルの向上を目指しましょう。
アルーで行っているティーチング研修は、以下のページからご確認いただけます。
リーダーの育成ならアルーにお任せください
リーダーに求められるスキルは、年々変化しています。質の高いリーダーを育成するためには、時代の変化にあわせた研修の実施が必要不可欠です。
アルーでは、リーダーの育成に特化した研修を数多く展開しています。研修の教材は時代に合わせて日々アップデートされ続けており、変化の激しいビジネス環境にも適応できる育成ノウハウが満載です。長年人材育成を手掛けてきた企業ならではの豊富なノウハウをもとに、リーダーの育成に最適な研修をご提案いたします。リーダーの育成をお考えの際は、ぜひアルーへお任せください。
アルーが行っているリーダーシップ研修は、時代の変化に合わせ研修教材をブラッシュアップしており、すぐに職場で活かせる学びを得ることができるようなグループワークやケーススタディ中心の実践的な研修です。
詳しくは、以下のページからご確認いただけますので、ぜひあわせてご確認ください。
