『自己成長力支援サービス』
2023年度年間レポート

アルーの提供する「自己成長力支援サービス」の2023年度のデータから、新入社員の一年間の成長プロセスやモチベーション推移、OJT施策と新入社員育成の関わりについて調査しました。

目次

7月から1月にかけて「自己成長力」の足踏み期間があることがわかりました。自己成長力を高めることで、能力的成長をより早期に高く伸ばすことができるでしょう。

「フォロー対象者」の出現率は減少したものの、落ち込みが継続してしまう人が増えている傾向にあります。落ち込みが目立つ秋～冬に新入社員の不調を長引かせないためのフォローが重要です。

OJTの実施状況に対する新入社員-トレーナー間での認識ギャップが浮き彫りになりました。各自のもっている期待や前提、状況を踏まえたOJTのあり方・進め方について丁寧なフォローが重要です。
 

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『自己成長力支援サービス』2023年度年間レポート

ひとり立ちに向けて、新入社員は3つの成長ステージを辿ります。

以下は、2022年度までに、自己成長力支援サービスをご利用いただいた企業・受講者の毎月の回答データをもとに、アルーが作成した新入社員の成長モデルです。

各ステージでの成長のポイントが異なるため、新入社員の継続成長を実現するためには、1年間をかけた中期的な育成プランの設計・実行が欠かせません。

「精神的成長」は、昨年度と同様に配属直後の組織適応期で大きく伸びており、その後も順調に右肩上がりで伸びています。

「自己成長力」は、戦力化・充実期の前期まで緩やかに下降していました。この足踏み期間をいかに短縮できるかが、能力的成長を伸ばす鍵となります。

「能力的成長」は、組織適応期の後期から業務適応期にかけた伸び悩みを解消できると、一年間を通じて成長角度をキープし続けることができるのではないかと思われます。

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以下2項目に対する新入社員の回答結果（5段階）をもとに区分しています。

• 「できるようになったこと」が増えたなど、自分自身の成長を感じていますか?（成長実感）
• 会社で働くことを楽しめていますか?（働きがい）

昨年度と比べてフォロー対象者が増える時期が早まりました。11月以降にフォロー対象者が増えています。

フォロー対象者と判定されたことのある新入社員の割合は、「3人に1人」から「5人に1人」に減りました。

一方で、継続的にフォロー対象者と判定される新入社員の割合は増えました。

落ち込みが継続してしまうと、受け身な姿勢につながったり、エンゲージメントの低下から早期退職につながってしまう場合もあるため、落ち込みを立て直すフォローが必要です。

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トレーナー自身は、時間経過とともに新入社員に対する関わり方が徐々に良くなっていると認識しています。

一方で、新入社員のトレーナーに対する評価は、トレーナー側の自己評価とは真逆の傾向が見て取れます。OJTの実施状況に対する認識ギャップがあるのです。

また、新入社員とトレーナーの間で認識のギャップがあり、新入社員はトレーナーを高く評価していますが、トレーナーの自己評価が低いことがわかります。

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精神的成長は順調に伸びつつも、自己成長力の足踏み期間が長かったことが分かっています。夏～秋にかけて自己成長力を高めることで、
能力的成長を早めることができるのではないでしょうか。

フォローアップ研修の実施時期に応じて、研修テーマの焦点や比重を変える必要があります。

組織適応期後期からの自己成長力の足踏みを解消するスキル付与や精神面のフォローを行うことで、より効果的に新入社員の自律的・継続的な成長を促すことができると考えられます。

自己成長力を構成する要素のうち、特に「働きがい」が秋以降下がり続けている点が課題です。
夏に入る前に、本人へのフォローを行ったり、周囲からの関わり方を見直したりすることが必要かもしれません。

新入社員育成の年間施策例について詳しくは、下記資料でご覧ください。

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『自己成長力支援サービス』2023年度年間レポート

新入社員の仕事を通じた成長サイクルを回すため育成成果の可視化サーベイ / 個別指導支援ツールです。

出典：『サーベイ・フィードバック入門』（中原 淳）

以下のStep1からStep5までの流れを1年間繰り返すことで、新入社員の自律的・継続的な成長を促進します。

精神的成長と自己成長力を土台にして、新入社員の能力的成長（社会人の基本スキル）が育まれます。

◆IEEE TALE 2020（IEEE International Conference on Teaching, Assessment, and Learning for Engineering）

• 2020年12月8日発表
• Design of a Self-Development Support System for Workplace Learning
• 合田美子（熊本大学）
• 須藤賢太郎ら（アルー株式会社）

◆SN Social Sciences

• 2022年8月2日発表
• Development and validation of a five-level developmental model for new graduate employees
• 合田美子（熊本大学）
• 須藤賢太郎（アルー株式会社）

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2023年6月から2024年3月までの期間中に、当社『自己成長力支援サービス』をご利用いただいた2,171ペアの2023年度新入社員およびトレーナーの回答データです。

15,409件の回答データの内訳（所属企業の従業員規模・業界）については、以下の通りです。

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2003年の創立以来、大手企業を中心に1,493社以上の人材育成・研修をご支援してきました。
受講者の行動変容に繋がる育成プログラムを開発し、「育成の成果」を見える化するサーベイのご提供も行っています。
これからも、お客さまの目指す姿に寄り添い、意義ある学びの場を提供し続けます。

1. 安定した多人数・多クラスでの研修開催が可能

綿密な打ち合わせと連携により、会場が異なる開催となっても、安定した進行と受講者へ同質の学びの提供が可能です。クラス間で学びや気づきにバラつきが出ないよう、事前及び各開催日毎に講師とのすり合わせを実施しています。

2. 豊富な研修カスタマイズ実績

お客さまに意義ある学びの場を提供するために、カスタマイズを積極的に実施しています。カスタマイズ専門部署に15名以上が在籍し、多くの研修でカスタマイズを実施しています。

3. 育成の成果にこだわるプログラム・サーベイ

アルーの研修は、「わかる」だけでなく「できる」に到達することを研修の目的としています。「100本ノック」と呼ばれるケーススタディ演習や、研修後の職場での実践を促すサーベイなど、受講者の行動変容に繋がるプログラムやサーベイをご用意しています。