CHRO（最高人事責任者）とは？役割や導入企業例を紹介

技術革新や働き方の変化によって、企業を取り巻くビジネス環境はこれまで以上に急速な変化を続けています。そのような環境で迅速な経営判断を下すため、注目が集まっているのがCHRO（最高人事責任者）です。

まだ国内企業においてCHROを導入している企業は多いとは言えませんが、経営戦略と連動した人事戦略を展開する上で重要なポジションとして、今後CHROを導入する企業は増えていくでしょう。CHROの意味や役割、求められるスキルやCHROを導入した企業の事例などを紹介します。

CHRO（CHO）とは

CHRO（Chief Human Resources Officer）とは、企業や組織の人事戦略を策定して実行する立場の管理職です。日本語では最高人事責任者とも言われます。

CHROは、人材獲得や採用、育成や評価など、人事に関するあらゆる業務を担当し、企業の経営戦略に合わせた人材戦略を立案します。人材育成など人事に関する知識やスキルを身につけることはもちろん、企業のバリューや事業の将来性など、経営への深い理解も必要な役職です。

HRBPとの違い

HRBP（Human Resource Business Partner）とは、経営者や事業部門のビジネスパートナーとして、事業や組織の成長を促すポジションです。CHROとHRBPはどちらも経営者と近い立場で人事面を牽引しますが、CHROが経営者の一員として人事戦略を策定し実行するのに対し、HRBPは人事の専門家として人事業務に取り組む点が大きく異なります。

HRBPと合わせて取り上げられる言葉として、HRというものもあります。HRとは、いわゆる人事部や人事担当のことです。HRの役割は主に以下の4象限に分けられます。

HRBPは高い戦略性からシステム面を担う位置づけとなっており、経営戦略と連動した高い戦略性を持った施策の実施が要求されるポジションです。

CHROと人事部長の違い

CHROとよく混同される役職に、人事部長があります。人事部長は、これまで多くの日本企業でも取り入れられていたポジションです。

両者の主な違いは、経営への関わり方です。人事部長は人事部門における責任者として、経営陣が決定した方針に従って人事戦略を立案し、実行することが求められます。一方でCHROは経営幹部の一員です。経営会議に参加して事業のメリットやデメリットを深く理解するとともに、人事戦略の観点からの意見を経営に反映させることもあります。

日本におけるCHROの導入率

CHROは人事戦略と経営戦略を緊密に連携させる上で必要不可欠な存在ですが、日本企業においてはどの程度導入が進んでいるのでしょうか。

日本企業はこれまで人事部長が人事部門の統括を担ってきた経緯もあり、実はCHROの導入があまり進んでいないのが現状です。実際、IDC Japan 株式会社が2016年に発表したデータによると、CHROの設置率は10.5%にとどまっています。41.3%の企業では人事部長がその役割を担っているという結果もでており、必ずしもCHROの導入が進んでいるとは言えないのが現状です。

CHROの導入企業例

なかなか日本で導入が普及しないCHROですが、最近は大企業を中心に注目が集まっている取り組みでもあります。実際、CHROを導入して業績改善や組織強化につながった事例は日本国内の企業に限っても少なくありません。
CHROを実際に導入した企業の事例を紹介します。

サイバーエージェント

これまで、サイバーエージェントでは経営側が策定したリクエストを基に、それを実現できるような人事戦略を策定するという流れが一般的でした。経営のあとから人事がついていく形であり、従来型の人事戦略の運用が行われていたといえます。 しかし、経営に先回りして解決すべき問題に対処するため、サイバーエージェントではCHROを設置。今や取締役の曽山哲人氏がCHROとして活躍していることは業界内外で知られており、組織状態の可視化やミスマッチ人材に対する働きかけといった様々な取り組みが進められています。

参考：https://www.cyberagent.co.jp/corporate/directors/soyamatetsuhito/ 

ユニリーバ

ユニリーバでは、従業員エンゲージメントを重視しています。ユニリーバでは「従業員エンゲージメントを向上させる特効薬的な方法は存在しない」という考えのもと、CHROの導入を実施しました。 具体的には、現場社員のエンゲージメント向上のために上司への教育プログラムを提供する、社員の持つニーズを把握する、といった取り組みがCHRO主導のもとで進められています。また、働く場所と時間を社員が自由に選べる「WAA」や、副業の場としてユニリーバを選ぶ人を募集する「WAAP」といった先進的な取り組みもCHROが中心となって行われています。

参考：ユニリーバCHROが描く人事戦略 これまでの10年とこれからの10年-前編

東京海上日動

東京海上日動も、CHROを他社に先駆けて導入した企業の一つです。同社も「従業員エンゲージメントの向上が業績向上に直結する」という考えのもと、人材マネジメントに関する種々の取り組みをCHRO主導のもとで進めてきました。 特に同社が重視しているのが、人的資本経営です。これまでは人件費が発生する「コスト」として捉えられていた人材を「会社の将来への投資」と捉え直し、社員の働きがいやモチベーション向上のための実効性の高い対策を進めています。

参考：D&Iの推進・人材育成 | サステナビリティ経営 | 東京海上ホールディングス - To Be a Good Company - 

日清食品

70年以上の歴史を持つ日清食品でも、CHROを導入した改革を進めています。「価値創造には人材戦略が欠かせない」という考えのもと、以下の4つの改革をCHROが中心となって実行しました。

• 一人二役をやらせない：適材適所を実現する人材戦略部を新設
• 世界地図を見せる：人事の管理のみならず、会社の今とありたい姿の差を埋められる人材をどう育成するかを人事部門の社員に考えさせる
• 餅は餅屋：経営企画部とタッグを組み、現実に縛られない経営戦略のゴールを描く
• まずは自分から自分たちから：大学院へ入学するなど、人事部門の社員自身が学び始める

経営戦略と人事戦略を連動できるCHROがいたからこその施策が行われています。

参考：CHROに聞く、日清食品HDが人材戦略で価値を創造するために断行した4つの改革

株式会社クラウドワークス

日本最大のクラウドソーシング「クラウドワークス」をはじめとした企業と個人をつなぐオンライン人材マッチングプラットフォームを開発・運営している株式会社クラウドワークスもCHROを導入した企業の1つです。人材戦略を今後の持続的な事業成長の一つの重要な要素と位置づけ、ミッション・ビジョンと接続された戦略の立案および実行を目的にCHROを設置しています。

参考：クラウドワークスCHRO

CHROの役割・業務内容

CHROの主な役割は、人事戦略を策定し実行することです。また、ビジネス戦略のパートナーとして、人事戦略の観点から経営への意見出しや経営戦略の吟味を行ったり、組織変革のエージェントとして組織づくりを担ったりするという役割もあります。

CHROの役割を見ていきましょう。

人事戦略を「策定・実行」する

CHROは人事戦略を策定し、実行する役割があります。そのためには、まずは企業の戦略や目標をしっかりと理解し、人材面からそれを支援する具体的な施策に落とし込むことが必要です。例えば企業が新規事業を立ち上げる場合、CHROはその事業に必要な人材を獲得・育成するための戦略を策定することが求められます。

また、人材育成や評価制度の見直しなど、組織の成長に必要な人事戦略を選定するのも重要な役割です。必要に応じて研修カリキュラムの大枠を策定したり、人事育成の全体像を定めたりします。

福利厚生、評価制度の拡充

CHROの役割として、幸福な会社を作るために「ワークライフバランスの推進」「メンタルサポート」といった福利厚生を整備することも挙げられます。具体的には、有給制度以外の独自の休暇制度を設けたり、給与以外の報奨制度を設けたりすると効果的でしょう。
また、社員が納得でき、且つ経営戦略に則った評価制度を策定することもCHROの役割です。
既存の枠組みに捉われず、経営戦略を実現するために必要な制度を企画・実現していくことが求められます。

ビジネス戦略のパートナー

CHROには、ビジネス戦略と人事戦略を密接に連携させるという、ビジネス成果を支援するパートナーとしての役割もあります。経営会議にも積極的に参加し、人材育成の観点から経営方針への案出しも行うのがCHROです。

例えば企業が特定の事業推進を推進するという経営戦略を練っている場合、「人材確保の観点から現実的なKPIの目標設定はどのくらいか？」「必要な人員の採用コストは事業推進に見合っているのか？」といった観点から、経営方針に対する進言を行います。

組織変革のエージェント

変化の激しいビジネス環境では、常に組織変革を重ねていく必要があります。旧態依然の体制から脱却し、組織変革を推し進めていくのもCHROの重要な役割です。

具体的な取り組みとしては、例えば組織の方針や目的の再設定、人材配置の最適化や業務プロセスの見直し、社員のモチベーション向上のための取り組みといった施策が挙げられます。また、組織変革に伴って発生するストレスや不安を軽減するため、組織内でのコミュニケーションを促進するといった取り組みも重要です。

企業における「社員の幸せ」がビジネスパフォーマンスにどう影響するか

CHROには、経営戦略を踏まえたうえで、社員が働きやすくやりがいを感じられる職場を作っていくことが求められます。そもそも、なぜ「社員の幸せ」を追及する必要があるのでしょうか。主な理由を5つご紹介します。

生産性の向上

Googleリサーチチームの調査によると、心理的安全性の高さがチームのパフォーマンスを最も左右するということがわかっています。心理的安全性が高い職場では、わからないことを質問したり、新しいアイディアを提案しやすくなるためです。
心理的安全性を向上させ社員が幸せに働ける環境を作ると、チームとしての生産性向上に繋がります。そのため、企業側は「社員の幸せ」を考慮した環境づくりを行う必要があるのです。

参考：Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

離職率の低下

Googleリサーチチームの調査によると、心理的安全性の高いチームのメンバーは離職率が低いことがわかっています。社員の離職が起こると、残されたメンバーに負担が集中したり、それまでその社員にかけた採用や育成のコストが無駄になってしまいます。
離職を防ぐためにも、心理的安全性を向上させ働きやすい職場を作ることが重要です。

参考：Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

顧客満足度の向上

職場での幸福度が高い社員は、顧客に対するサービスや対応も向上する傾向にあります。幸福度が高い社員が増えれば、結果として顧客満足度が高まり、ロイヤルカスタマーが生まれやすくなるでしょう。
自社の売り上げに貢献するだけでなく信頼を寄せてくれる顧客を作り出すには、顧客と接する社員の対応が重要です。そのためには、社員自身が幸せを感じながら働くことができる職場が必要なのです。

チームワークとコミュニケーションの改善

心理的安全性が高い職場では、メンバーが遠慮せずに質問や発言をすることができます。メンバー間のコミュニケーションが活発になるため、チームワークの改善につながるでしょう。
チームとして円滑に働くことができれば、ひとりでは成し遂げられないような仕事にも取り組み、成果を挙げることができます。

社内外のブランドイメージの向上

社員が幸せであることは、企業のブランドイメージにも良い影響を与えます。一方で、社員の幸せを考えない企業だと認識されてしまうと、顧客が購買を控えたり、採用をかけても応募がなかったりと、企業経営にマイナスの影響を及ぼします。
ブランドイメージの向上のためにも、社員が幸せに働ける環境作りは重要です。

CHROに求められるスキル・能力

人材の観点から経営へ積極的に携わるCHROには、幅広い能力が必要です。人事に関連する専門知識や経験はもちろん、マネジメント能力や施策を実現するための実行力も求められます。

CHROに求められるスキルや能力について紹介します。

人事関連の専門知識や経験

CHROは人事部門の最高責任者であり、人事に関連する業務全般の戦略立案を幅広く担います。そのため、人事に関する専門知識や経験は、CHROに必要不可欠です。

例えば研修実施のノウハウや手法といった、人材育成に関するノウハウはCHROにとって重要です。また、労働基準法を始めとした各法令の内容をしっかりと理解しておくことも欠かせません。随時改正される法令や政府方針を、いつも的確に把握しておく姿勢が求められます。

経営戦略や事業戦略の理解

CHROは、経営にも積極的に携わります。その際、全体的な経営方針とズレた案や方針を示してしまうと、経営に混乱をもたらしてしまう可能性があります。組織や事業の全体像を含めた、経営戦略や事業戦略に対する深い理解も必要です。

また、自社の経営方針に関する理解に加えて、経営に関する一般的な知識や視座を養うことも求められます。業界内外の動向や海外情勢なども含めて常に視野を広く持ち、他の経営陣と同等の立場として経営にコミットできるようにしておくことが必要です。

マネジメント能力

CHROは経営陣の一員であるため、人事部のことばかり見ているわけにはいきません。他部署や他業務の内容まで深く理解しておき、組織をまたいだマネジメントを行うことが求められます。

また、社内の各部署で人事戦略を実現するためには、「各部署のモチベーション向上には何が効果的なのか？」「チームビルディングはできているか？」といったマネジメントの観点が大いに役立ちます。マネジメント能力も、CHROに求められるスキルの一つです。

実行力

CHROは、人事に関連する戦略を立案することはもちろん、それを実行し、経営の成果へとつなげていく必要があります。人事戦略を実現するための実行力も、CHROがぜひ身につけておきたいスキルの一つです。

実行力と一口に言っても、それを構成する能力は複数存在します。課題把握能力や問題解決力といったそれぞれについて確認していきましょう。

課題把握能力

課題把握能力とは、現状を的確に分析した上で、問題を把握する力のことです。ビジネスの現場では、ときに一見分かりづらい潜在的な課題が存在することがあります。しかし、目に見えない課題を放置していると、本質的な問題解決には繋がりません。

各部門の業績向上を実現するためには、それぞれが抱えている潜在的な課題にまで目を配ることができる、課題把握能力が必要です。CHROが高い課題把握能力を備えていれば、現場の課題を正確に把握し、策定した人事戦略をしっかりと実現できるようになります。

問題解決力

業務を遂行する上では、問題の発生をゼロにすることはできません。CHROが中心となってマネジメントを行う人事部門においても、人事戦略を遂行する際の妨げとなるような問題が発生することもあるでしょう。

すでに発生している問題はもちろん、これから発生すると思われる問題も含めて問題解決までの道筋を描き、解決に向けたプロセスを実行するのが問題解決力です。人事戦略を着実に実行する上で、CHROには欠かせないスキルといえます。

▼アルーが行っている問題解決力研修は、以下のページでご確認いただけます。

問題解決力研修

コミュニケーション力

CHROは、経営陣も含め社内の様々な関係者と連携するポジションです。また、経営陣の中でも最も現場に近い立場として、現場からの本音を引き出すことも求められます。

コミュニケーション力も、CHROにはなくてはならない能力です。ときには現場と経営陣をつなぐ架け橋的存在として、またときには部署間の垣根を超えた連携を促す調整役として、高いコミュニケーション力を活かした仕事が求められます。

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コミュニケーション研修

リーダーシップ

CHROが定める人事戦略は、人材の採用から育成、評価制度の策定や労務管理など多岐にわたります。こういった様々な人事戦略を、CHROがすべて一人で実行することは不可能です。人事部門を中心としたチームとしてこれらの問題に取り組み、CHROがそのチームを積極的に牽引する必要があります。

CHROが人事戦略を実行する際には、リーダーシップも欠かせません。多様な考え方を持つメンバーをまとめ、人事戦略の方向性をチームに浸透させる必要があります。

▼アルーが行っているリーダーシップ研修は、以下のページからご確認いただけます。

リーダーシップ研修

日本企業にCHROが少ない理由

日本企業においてはCHROの導入があまり進んでいないことがわかりました。特に中小企業では経営戦略と人事戦略を連動させる取り組みが少なく、CHROの設置率が低いともいわれています。日本企業にCHROが少ない理由について解説します。

外部コンサルタントに外注しているため

日本企業においては、しばしば人事業務の外部委託が行われます。例えば育成戦略の立案や実施、給与計算を始めとする労務管理などで外部コンサルタントを活用している企業は少なくありません。

人事業務を外注する傾向が強いと、どうしても社内で人事戦略を立案しようという意識が希薄化します。結果として、内部にわざわざCHROを配置する必要性を感じない企業が多く、CHROが少ない状況が生まれているのです。

人事ローテーションの弊害

人事ローテーションの弊害も、日本企業におけるCHROの設置率の低さに影響を与えています。従来型の日本企業では、長期雇用を前提としながら、従業員を業務の幅広い領域にローテーションして育成することが一般的です。一方で、しばしばこのローテーションは弊害をもたらします。

例えば人事部門の人材をローテーションさせ続けると、人事部門に必要な独自の専門知識やスキルが身につきづらくなるでしょう。その結果として人事スキルやノウハウの定着が難しくなり、人事に関する幅広い知識を持ったCHROに適任な人材を育成することが困難になっています。

HRはバックオフィスという概念が根深い

日本企業では、「HRはバックオフィスである」という概念が根深いという問題もあります。一般に、人事部門は企業の中で支援部門に位置づけられることが多いです。労務管理などのルーティンワーク的な側面が注目されることも多く、経営戦略の策定や業務遂行に直接的な貢献をする部門として認識されていません。

結果として、人事部門に対しての投資や人材育成についての意識が低くなり、CHROの配置に踏み切れない企業が多くなっているのです。

HRデータの蓄積が少ない

HRデータの蓄積が少ないことも、CHROが少ない理由の一つです。日本においては、企業側が人事データの蓄積に対して積極的ではなく、データが複数の部署間にまたがって保管されているケースもあります。結果的に人事業務の分析に必要なデータの整備が進んでおらず、人事分野におけるビジネスインテリジェンス（BI）の活用も進んでいません。

こういった経緯から、多くの企業では人事に関連するデータが不足しており、人事戦略の策定や意思決定が難しくなっています。人事部門が企業経営に対して貢献しづらい状況が生まれているため、CHROの存在意義が見出しにくくなっているのです。

CHROを育てる方法

CHROには多くのスキルが求められるため、早期に候補人材を選抜し育成することが大切です。研修以外の育成施策も取り入れながら、中長期的な育成計画を立てましょう。CHROを育成するために特に重要な3つのポイントを解説します。

早期に候補者を選抜し、中長期的な育成を行う

CHROには、人事に関する深い知識と経験に加え、経営戦略への深い理解、人事以外の部署経験、戦略策定能力などが求められます。これらの知識、スキル、経験は短期的な育成を目的とした配置転換・育成ではなく、中長期にわたる「育成計画」を立てて身につけてもらうことが必要です。
そのため、自社のCHROの候補となる人材を早期からピックアップし、配置転換の計画、戦略策定スキルの早期育成を含めた長期的な育成計画を立て、育成していきましょう。

様々な部署、拠点で経験を積んでもらう

CHROになる人材は、人事だけではなく経営に関する知識も必要です。そのため、人事以外の様々な部門で実務経験を積む必要があります。人事以外の各部門の実務経験から得られる知識・スキルを深めることで、視野を広げ、多角的な視点で経営課題を捉えることができるでしょう。

経営意思決定と早期選抜を行うためのHRデータの整備を進める

これからのCHROは、経営理念や企業風土、各部の事業戦略・課題を熟知した上で、経営意思決定に役立つ情報提供・課題設定・解決策立案が求められます。そのためにも、組織の人事データであるHRデータを整備して人材・組織に関するあらゆるデータを数値化し、経営意思決定につなげていく必要があります。また、次期CHROの育成だけでなく、各部門の次期幹部候補を早期選抜し、中長期的な育成をしていくためにも、HRデータの整備を行うことが必要です。各部門の主観に依存した意思決定から、経営を支える意思決定に変えていくためにも、HRデータの活用が求められています。

まとめ

CHROについて、人事部長との違いやその役割、必要なスキルなどについて幅広く解説しました。CHROは徐々に日本でも浸透してきているポジションであり、大企業を中心に「人材戦略と経営戦略の架け橋」として、導入する企業が増えてきています。

効果に直結するCHROの設置を実践するためには、CHROに求められるスキルを理解した上で、CHROに適任な人材が育ちやすい土壌を整えることが大切です。ぜひ今回紹介した内容を参考にCHROに対する理解を深め、戦略的な人材育成を実施していきましょう。