【事例あり】人材育成方針とは？人材育成のプロが伝える書き方

人材育成を計画的に進めるために欠かせないのが、人材育成の方針決定です。人材育成の方針を正しく決定できれば、人材育成に一貫性が出るとともに、体系的な人材育成ができるようになります。

しかし、「具体的にどのような方法で方針を決めればよいのかわからない」「良い方針の決め方が知りたい」とお悩みの方も多いでしょう。そこでこの記事では、人材育成方針の決め方やポイント、参考事例などを詳しく解説します。

人材育成方針とは

人材育成方針とは、企業が自社の人材に求める人材像を明確に定義した上で、そうした人材を育成するためにどのような方法で社員を育成するのかを定義した、人材育成の際の羅針盤となる存在です。

すべての企業が人材方針を定義しているわけではありませんが、人材方針を定義しておけば人材育成が計画的に進みますし、施策同士のつながりも見えやすくなります。また、人材配置や人事評価といった人材育成に関連する人事施策とも連携しやすくなるでしょう。

人材育成方針を示す重要性

人材育成方針を示す重要性として、第一に企業が求める人材像を明確にできる点が挙げられます。また、人材育成が円滑に進んだり、他の人事施策と連携しやすくなったりするというメリットもあります。人材育成方針を示す重要性について、4つの観点から解説します。

企業が求める人材像を明確にできる

人材育成方針を定めておけば、企業が社員にどういった人材像を目指してほしいのかを明確化できます。人材育成の方向がはっきりと定まることで、社員は「自分が今どの位置にいるのか」「さらなる成長には何が必要なのか」が見えやすくなるでしょう。

また、企業の求める人材像が明確化されていれば、社員が自分自身のキャリアについて考えるきっかけを作ることもできます。目の前の仕事をこなすという短期的な視点から脱却し、一人ひとりの中長期的な成長を促せるのです。

人材育成が円滑に進む

人材育成方針を策定すれば、人材育成の各種施策に一貫性が出るようになります。人材育成において何を目指しているのかがわかりやすくなるため、人材育成が全体としてスムーズに進みやすくなるのも、人材育成方針を策定する重要性の一つです。

具体的には、人材育成全体の指針があることで、それぞれの人材施策が果たすべき役割が見えやすくなります。「単発の研修ばかり用意されていて、つながりが見えてこない」といった事態を招かない、体系的な人材育成ができるようになるのです。

他の人事施策とも連携しやすくなる

人材育成の際に行う施策は、研修の実施だけではありません。学んだ知識を自分のものにしてもらうためには、学んだ知識を実践する場を提供する人材配置が大切です。また、人材育成の成果を正しく評価に反映するためには、人事評価との連携も求められます。

人材育成の指針が定まっていれば、人材配置や人事評価を始めとした他の人事施策と連携しやすくなるメリットがあります。各施策での意思決定もしやすくなるため効率化が進み、成果につながりやすくなるでしょう。

有価証券報告書での開示義務がある

人材育成方針を策定する重要性として、有価証券報告書内での開示義務がある点も挙げられます。金融庁は2023年1月、人材の多様性などを含む人材育成の方針や社内環境整備の方針、指標の具体的な内容などについて有価証券報告書内で必須記載事項とする方針を発表しました。

参考：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について

最近では「人的資本経営」という言葉が注目を浴びていることからも分かる通り、既存の人材をいかに育成するかが重視されてきています。採用コストが高まっている昨今、人材育成の重要度はますます高まっているのです。

人的資本経営について詳しくは、以下の記事で解説しています。
『【事例あり】人的資本経営とは？情報開示項目一覧と進め方・ポイント | アルー株式会社』

企業の人材育成方針事例

人材育成方針を定める重要性などについて解説しました。それでは、具体的に企業はどういった人材育成方針を定めているのでしょうか。ここでは実際に企業の定めている人材育成方針の中から特に参考となる事例として、パナソニック、トヨタ、ANA、オムロンの4社の事例を紹介します。

パナソニック

パナソニック株式会社では、あらゆる地域と階層のパナソニックグループ社員全員を対象として、体系的な人材育成に取り組んでいます。この中で重視されているのが、2019年度より開始されている「A Better Dialogue（よりよい対話を）」という取り組みです。この取り組みでは、上司と部下が一対一で対話する機会を創出し、パフォーマンス向上やキャリア開発について考えるきっかけを提供しています。

また、「仕事・役割等級制度」と呼ばれる取り組みも導入しています。この取り組みでは、社員の担っている役割や仕事の大きさによって処遇を決めているのが特徴で、処遇の透明性向上による自発性の高い人材育成を狙っています。
参考：人材育成と多様な人材の活用

トヨタ

「モノづくりは人づくり」という考え方を理念としているトヨタ自動車では、「知恵と改善」「人間性尊重」という2つの柱が人材育成の基本方針として制定されています。具体的にはOJTや計画的な人事異動の実施などに取り組んでおり、中長期的な人材育成を目指しているのが特徴です。

また、ユニークな取り組みとしては「社内アドバイザーの育成」が挙げられます。これは、直属の上司ではなく他部署の上司がアドバイザーとなって、社員にさまざまな知識やスキルを伝承していく取り組みです。社員が一方的に「教わる」のではなく、自ら学び、互いに教え合えるような人材を育成している、トヨタならではの施策といえるでしょう。
参考：人材育成|福利厚生と働き方|キャリア採用情報|トヨタ自動車株式会社

ANA

全日本空輸株式会社（ANA）は、2023年3月31日現在、12,803名の社員を抱えています。ANAでは、「主体性と自律性を持ち、自らキャリアを切り拓くプロフェッショナル人材の創造」を人材育成の基本方針として掲げています。
ANAは、個々人の自律的な成長を支援し、意欲と持ち味を活かす人材開発・活用を目指しています。パイロットや客室乗務員、整備士やスタッフなどそれぞれの職種で求められるスキルは異なりますが、人材育成は一つのものを共有しており、全員がそれに向かって成長できるような内容となっているのが特徴です。

特にANAで重視している方針が、社員の「自律」です。ANAでは「主役は社員」という考えを大切にしながら、一人ひとりがあらゆる機会を活用しながら自律成長できる環境づくりに力を入れています。

参考：人財の育成 - 採用情報 | ANAグループ企業情報

オムロン

オムロンは、イノベーションを生み出し、事業を通じて社会的課題を解決していくため、多様な個性やスキル、経験を持った人財の育成を掲げています。

オムロンでは、「主役は社員」という考えを大切にしながら、一人ひとりがあらゆる機会を活用しながら自律成長できる環境づくりに力を入れています。そのために、能力やスキルを高める様々な教育プログラムの充実、より自分の個性や強みを活かして新たなキャリアを選択するための支援策の強化、さらに、これらを支える制度、仕組みも大きく見直しています。

具体的には、オムロンは2022～24年度までの3年間に、従来（19～21年度）比で3倍となる累計60億円を人材開発に投資すると発表しています。その投資は以下の3つの領域にそれぞれ約20億円が充てられています。

• デジタルトランスフォーメーション（DX）などのスキルの獲得・強化
• 海外派遣などによるリーダーの育成
• コーチングやメンタリングなどによる自己啓発

また、オムロンは「人が育ち、仕事を楽しみ、高いパフォーマンスを上げ続けることができる強い会社を創る」ことを人財戦略のゴールとして掲げています。その達成に向けて、アクション実行、結果の評価、課題分析、改善のサイクルを回す起点となるエンゲージメントサーベイ（従業員意識調査）を2016年度より行っています。

参考：オムロン、人的資本を「見える化」 | 日経ESG
参考：人財育成 | 採用情報 | オムロン

自治体の人材育成方針事例

企業以外にも、さまざまな自治体が人材育成に力を入れています。ここでは自治体の人材育成方針の事例として、総務省と大阪府、渋谷区と東京都教育委員会の4つの事例を解説します。

総務省

総務省の地方公共団体人材育成・人事評価関係の基本方針策定指針は、地方公共団体が地方自治・新時代に的確に対応していくために、職員の資質の向上を図り、その有している可能性・能力を最大限引き出すことを目指しています。主な内容は以下の表の通りです。

参考：地方自治・新時代における人材育成基本方針策定指針

大阪市

大阪府は、職員数の減少のため、職員の能力の一層の向上を図るため、2007年1月に大阪市人材育成基本方針を策定しました。DX戦略の策定などをふまえ、2023年3月に改訂も行われています。
自ら学び考え行動する「自律した社員」を目指す職員像として挙げており、OJT、Off-JT、自己啓発などで人材育成を行っています。
また、大阪市のDX戦略を反映し、職員の学び直し（リスキリング）や職員にDX推進の必要性・重要性の理解を深めることや、管理監督者にはDXの意義を理解し、マネジメントに活かすことを目標として育成を行っているようです。
参考：大阪市人材育成基本方針（概要版）

渋谷区

「ちがいをちからに変える街。渋谷区」という未来像を掲げている渋谷区では、「渋谷区に住む人・集う人の笑顔のために邁進する職員」という人材像を掲げて、体系的な人材育成に取り組んでいます。街や人を深く知り、人々の理想や夢を描くといった5つの観点から、さまざまな人材育成施策を実施しているのが特徴的です。

さらに、人材育成方針の中では「部長」「課長」といったいくつかの階層ごとに、求められるスキルを明確に定義しています。

参考：渋谷区人財育成基本方針

東京都教育委員会

東京都教育委員会では、教員同士が互いに競い合い、高めあって成長することを重視するという人材育成方針を定めています。具体的な取り組みとしては、「学習指導力」「生活指導力や進路指導力」を高めるためのOJTに力を入れているのが特徴です。

さらに、管理職を育成するための人材育成として「管理職になりたい職員を早期に見出し、育成する」という早期育成にも力を入れています。採用直後から主任教諭までに求められるスキルを3つの段階に分けて策定するなど、体系的な人材育成が行われています。

参考：東京都教員人材育成基本方針

人材育成方針を策定するポイント

人材育成方針を策定する際に気をつけておきたい3つのポイントを解説します。

定期的に方針自体を見直す

人材育成方針を定める際には、定期的に方針自体を見直すように心がけてみてください。
人材育成方針は、一度定めたら終わりというわけではありません。時代の変化とともに、求められる人材像は常に変化してきます。また、企業の方針やビジョン、経営計画などが変われば、その都度必要な人材育成方針も変わってくるでしょう。

自社の掲げている経営方針などを踏まえながら、常に会社の方針と一致するような人材育成方針を立てておくことが大切です。

人材育成方針は現実的なものにする

人材育成方針を決める際には、方針が現実的なものとなるよう意識してみましょう。
人材育成方針を定める際にありがちなのが、「あまりにも高い理想を掲げてしまい、理想だけが独り歩きしてしまった」というパターンです。人材育成方針を決める際にはどうしても高い理想を掲げたくなりますが、現実的なものでなければ意味がありません。

現実的なものにするためには、方針を定める前に現場へヒアリングなどを実施して、理想と現実の間のギャップを把握しておくことが大切です。

人材育成方針を全体に共有する

人材育成方針を定めたら、それを全社へ共有する必要があります。一度決めた人材育成方針は、ミーティングや社報といった場面を活用しながら積極的にアナウンスして、方針が社内に浸透するよう注力しましょう。

人材育成方針が全体に共有されれば、人事評価や人材配置といった他の人材施策と連携する際にもスムーズです。また、社員が人材育成方針を意識できるようになれば、社員全員が一つの方向を目指して成長を重ねていけるようになるでしょう。

人材育成方針の作り方5ステップ

人材育成方針を作る際には、まず現状の把握から始めます。その後、経営戦略を理解した上で、目標の明確化や中期的なゴール設定を行い、具体的な人材育成方針へと落とし込んでいきましょう。人材育成方針の作り方を、5つのステップに分けて解説します。

1.現状把握

人材育成方針を定める際には、まず現状の把握から始めましょう。現状の把握がしっかりできていない場合、現実からあまりにも乖離した人材育成方針を掲げてしまったり、あるいは目標の低すぎる人材育成方針を立ててしまったりする可能性があります。

現状を把握する際には、現場へヒアリングを実施するのがおすすめです。「現在の人材育成にはどのような課題感があるか？」「人材育成で身につけさせたい能力はなにか？」といった観点から、人材育成に対する現場のニーズを明らかにしましょう。

2.経営戦略の理解

そもそも人材育成方針とは、経営戦略を実現できるような人材を育成するための指針です。そのため、人材育成戦略は必ず経営戦略と連動させる必要があります。

現状の把握が終了したら、次に経営戦略を理解するようにしましょう。ただ単に経営戦略の内容を把握するだけでなく、「なぜこの戦略が重要なのか？」「この戦略の背景はなにか？」といった点まで踏み込んで理解できるのが望ましいです。必要に応じて、経営層や管理職へのインタビューも実施しながら、認識をすり合わせていきましょう。

3.目標の明確化

経営計画を確認したら、次に目標を明確化していきます。経営計画を実現するためにはどのような人材を育成する必要があるのか、育成施策のゴールとなる目標を立てていきましょう。

なお、目標を立てる際にはできるだけ数値を用いながら定量化することが大切です。曖昧な目標を立ててしまった場合、後から「目標を達成できたのかどうかわからない」といった事態を招いてしまいます。「◯年後までに」「20%向上させる」「2割改善する」のように具体的な数値を設け、効果測定しやすい目標を定めてください。

4.中期的なゴールの設定

大きなゴールが定まったら、目標達成に向けた小さなゴールを設定していきます。中期的なゴールの設定が、4つめのステップです。

先程のステップでは人材育成全体のゴールを決めたのに対し、ここでは全体のゴールを達成するためのマイルストーンを設定していきます。期間としては、半年や1年単位で考えるのがおすすめです。あまりにも細かく目標を設定しすぎると、後から細かな目標の見直しが必要になってしまうため、適度な粒度となるよう調整しましょう。

5.人材育成方針の策定

中期的なゴールと全体のゴールの両方が決まったら、いよいよ人材育成方針を具体的に定めていきます。人材育成方針を定める際には、以下の4つのステップに分けるとよいでしょう。

• 人材のあるべき姿を定義する
• 現状とのギャップを分析する
• ギャップを埋めるための施策を立案し、実行する
• 効果測定を行い、改善する

人材育成方針を決める際のステップを、細かく分けて解説します。

人材のあるべき姿を定義する

まずは、人材のあるべき姿を定義しましょう。前までのステップで決めた人材育成施策全体のゴールや中期的な目標を考えながら、経営目標を達成するために必要な人材のあるべき姿を定義していきます。

例えば「年間100社の新規顧客開拓」というビジネス目標が掲げられていて、営業部に20名のメンバーが在籍している場合を考えてみます。この場合、営業職の人材のあるべき姿としては「1人あたり年間5社の新規開拓」などを設定するのがよいでしょう。

あるべき姿と現状のギャップを分析する

次に、あるべき姿と現状との間のギャップを分析していきます。理想とする姿と現実の間のギャップを把握して、次ステップ以降で実施する施策へつなげていきましょう。

例えば先程の例の場合、営業部へヒアリングなどを実施して、一人あたり年間何社の新規顧客の開拓に成功しているのかを把握しましょう。例えばここで「1人あたり年間2社しか新規顧客開拓ができていない」という事実が判明した場合、目指すべき姿である「年間5社」との間にギャップが存在することになります。

ギャップを埋めるための施策立案と実行

次に、ギャップを埋めるための施策を立案し、実行に移していきましょう。前ステップで洗い出したギャップの要因を分析した上で、それぞれの課題に最適なアプローチをすることが大切です。

先程の例では、理想と現実の間に「1人あたり年間3社分」のギャップが存在しました。ここで、ギャップが生まれている要因を分析します。「ターゲットがサービスと合致していない」「担当顧客が少なすぎる」といった幅広い要因が考えられますが、ここでは「新規顧客開拓のコツを知らないこと」が原因だとしましょう。ここで、この原因を解消するための施策を実施します。今回の場合は、新規顧客開拓のコツを伝える研修やOJTを実施するのがよいでしょう。

効果測定と改善

最後に、施策の効果測定と改善を実施します。育成施策を実施しっぱなしにしてしまうのではなく、必ず育成施策によってどういった行動変容が生まれたのかを把握することが大切です。研修後のアンケートやフォローアップを通じて効果測定を行い、次回以降の改善につなげていきます。

営業の例では、例えば研修を終えた半年後などに再び新規顧客開拓件数を調べ、研修前後で変化が生まれているか確認するのがよいでしょう。必要に応じてフォローアップや上司のアドバイスを行い、課題解決につなげていきます。

アルーのおすすめする人材育成方針

人材育成のプロフェッショナルであるアルーでは、階層別にコンピテンシーマップを設定することをおすすめしています。コンピテンシーマップとは、部長や課長、係長といった階層別に求められる業務範囲や時間軸を明確化し、表の形で整理したものです。アルーでは、以下の図のような「アルーコンピテンシーマップ」を活用しています。

またコンピテンシーマップに加え、アルーではそれぞれの階層ごとに期待役割を設定します。例えば部長層の役割としては「長期的な成長のシナリオや戦略を立案する」「ビジョンの実現に向けた戦術を立案する」といったものが考えられますし、係長クラスでは「現場での組織的な協働を推進する」「上位戦略を踏まえて現場を指揮監督する」といったものが挙げられます。

さらにアルーでは、「精神的成長」「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」という3つの軸から、あるべき姿を描くことをおすすめしています。

3つの軸それぞれで目指す人物像を設定することで、メンバーの多角的な成長をサポートできますスキルとヒューマンスキルについて詳しくは以下のページをご覧ください。

『​​​​​​​コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』

『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』

人材育成方針でお悩みならアルーへ

人材育成方針でお悩みの場合は、ぜひアルーへお任せください。人材育成を専門に手掛けているアルーでは、階層別研修や新入社員研修など、幅広い研修の実績がございます。

また、アルーではそれぞれの企業の抱える課題に合わせ、柔軟にカスタマイズした研修を提供していることが特徴です。決められたプログラムを提供するのではなく、研修の企画段階から丁寧にヒアリングを実施して、効果的な人材育成施策につなげていきます。人材育成方針については、アルーへお気軽にご相談ください。

まとめ

人材育成方針を立てる方法や具体的な事例、人材育成方針を策定するポイントなどを解説しました。人材育成方針を決める際には、しっかりと現場の現状を把握した上で人材育成のゴールを設定し、経営方針を反映したものとなるよう意識することが重要です。

また、一度決めた人材育成方針は定期的に見直しながら、常に経営方針やビジョンと合致しているものとなるようブラッシュアップし続けることも欠かせません。ぜひこの記事の内容を参考にしながら人材育成方針を決定し、効果的な人材育成を実現しましょう。