調査レポートの詳細はこちら
今回アルーでは、従業員数1,000名以上の企業の課長クラス以上を対象に、25年度の人材開発予算に関する実態調査を行いました。
- 25年度の人材開発予算
- 24年度と25年度における、人材開発予算の変化
- 研修テーマ別の人材開発予算の変化
上記について、従業員規模別に結果をまとめました。
また、効果を感じている研修や人材開発における課題についての調査結果も掲載しています。
次年度の人材開発予算計画の策定に是非お役立てください。
目次
- 従業員数10,000名以上の企業では、3億円以上が36.8%と最も多い割合を占める
- 従業員数5,000名以上10,000名未満では、1億円以上が47.8％、1億円未満が47.8％と2極化している
- 従業員数3,000名以上5,000名未満では、1憶円以上が70.7%を占める
- 従業員数1,000名以上3,000名未満では、5,000万円未満が50.8%と半数を占める
社員一人当たりの人材開発予算～2024年から2025年にかけての変化～
- 「増加した」と答えた割合が51.3%
- 「減少した」と答えた割合は4.0%にとどまる
社員一人当たりの人材開発予算～2024年から2025年にかけての変化～（従業員規模別）
- 従業員数3,000名以上の企業では「増加した」割合が5割を超える
- 従業員数10,000名以上企業では、「増加した」と答えた割合が44.7%と最も多かった
- 従業員数10,000名未満の企業では、「変わらない」と答えた割合が最も多い
- どの従業員規模でも「変わらない」という回答が最も多い
- 全体予算が増加している割合の多い従業員数3,000名以上の企業であっても、役員研修の予算を増やした企業は13.7%にとどまる
- どの従業員規模でも「変わらない」という回答が最も多いが、全体の約26%は「増加した」と回答
- 従業員数3,000名以上の企業では「変わらない」と答えた割合が多い
- 従業員数1,000名以上3,000名未満の企業では、「増加した」と「変わらない」が同数で二極化
- 従業員数5,000名以上の企業では、「増加した」と「変わらない」が同数で二極化
- 従業員数30,000名以上の企業では「変わらない」という回答が最も多い
- 従業員数3,000名以上の企業では、「増加した」と答えた割合が66.2%と最も多い
- 従業員数1,000名以上3,000名未満の企業では「変わらない」と答えた割合が最も多い
- 予算増を検討されている割合が多いのはDX人材/リスキリング関連、中途採用者研修、中堅社員研修
- 役員研修は15%の企業が予算を削減したいと考えており、効果の薄さが影響を与えていると思われる
中堅社員研修の予算に関する考え（従業員規模別）
- 従業員数10,000名以上の企業では「予算を増やした方がよい」と考える割合が52.6%と最も多い
- 従業員数10,000名以上の企業の中に、「予算を減らした方がよい」と回答した企業はなかった
- 従業員数10,000名未満の企業では「現状のままでよい」という回答が多数を占める
管理職研修の予算に関する考え（従業員規模別）
- 従業員数10,000名以上の企業では「予算を増やした方がよい」と考える割合が47.4%と最も多い
- 従業員数10,000名未満の企業では「現状のままでよい」という回答が多数を占める
役員研修の予算に関する考え（従業員規模別）
- どの従業員規模でも「現状のままでよい」という回答が最も多い
- 従業員数1,000名以上3,000名未満と5,000名以上10,000名未満の企業では、「増やした方がよい」という回答より「減らした方がよい」という回答の方が多い
中途採用者向け研修（中途オンボーディング）の予算に関する考え（従業員規模別）
- 従業員数5,000名以上の企業、従業員数1,000名以上3,000名未満の企業では、「現状のままでよい」という回答がもっと多い割合を占める
- 従業員数3,000名以上5,000名未満の企業では、「増やした方がよい」という回答の割合が48.8%と最も多い
グローバル人材育成（語学・海外派遣研修含む）の予算に関する考え（従業員規模別）
- 従業員数5,000名以上の企業では「予算を増やした方がよい」と答えた割合が60.9%と最も多かった
- 従業員数10,000名以上の企業の中に、「予算を減らした方がよい」と回答した企業はなかった
- 従業員数5,000名未満の企業では、「現状のままでよい」と答えた割合が最も多かった
DX人材育成・リスキリング関連の予算に関する考え（従業員規模別）
- 従業員数5,000名以上の企業では「予算を増やした方がよい」と答えた割合が最も多かった
- 従業員数10,000名以上の企業の中に、「予算を減らした方がよい」と回答した企業はなかった
- 従業員数5,000名未満の企業では、「現状のままでよい」と答えた割合が最も多かった
- 新入社員研修、若手社員研修、中堅社員研修に対しては、効果を感じている人事担当者が多い
- 効果を感じないと答えた割合が多いのは「役員研修」「管理職研修」「ダイバーシティ関連」
人材開発の予算に対する満足度
人材開発の予算に対して不満がある理由
＜予算が足りない＞
- 業績が悪く、人材開発に充てられる予算が絶対的に不足している
- タレントマネジメントなどシステム導入の予算がないから
- 中途採用者に対しての教育予算が少ない
＜人材開発の効果がでていない＞
- 費用対効果は良くない
- 成果がわかりにくい
- 人材の絶対数が不足しており、どんなに立派な研修を行っても、効果が薄い
＜工数が足りない＞
- 金額というより、人材育成にかける工数を増やすことがなかなか難しい
企業ごとのストーリーに基づいた施策設計
アルーはこのような悩み・課題をお持ちの方のために伴走します。
- 時代の流れを考えたときに、様々な学ぶ方法があるなかで、自社は“従来のまま” でいいのだろうか…
- 今、実施している育成施策は組織の課題に対してかけ離れていると感じる…
- 研修直後の本人評価は良いが、職場での実践度はいまいち。自社社員に合う教育を行いたい…
As isーTo beやインテグラル理論のフレームワークなどを用いて、全体を捉えることを大切に、取り組むべき課題を見つけ、施策を成功に導く要点を明らかにします。
特に、組織設計や人事制度などの「目に見えやすいもの」と、理念や企業文化などの「目に見えないもの」の両面から捉えることを大切にしています。
「点から線へ」とデータ活用をラクに実現
職場学習支援システム「compath（コンパス）」を使って、手軽に、研修フォローとデータ活用をスタートできます。
「compath」を使うことで、下記のような成果を導くことに繋がります。
- 学びの実践・定着度を高められる
- 効果を分析し、施策を改善できる
- 次の育成テーマを抽出できる
アンラーニングに着目したアプローチ
知識・スキルの習得に加え、自身の価値観を手放すなど内面の変容にも着目してアプローチします。
※アンラーニングとは、自身の価値観を意図的に手放しながら、新しい知識・スキル・価値観やものの見方や考え方を取り入れるプロセスのこと。
たとえば、下記のようなアンラーニングを取り入れた研修プログラムを提供しています。
企業ごとのストーリーに基づいた施策設計
育成ゴールの定義は、横軸のテーマを「ジブン・コト・ヒト」の3つの領域に分けたマップに基づいて具体的な行動ベースで設計します。
これからの時代に求められる２つの理論「エフェクチュエーション」と「両立思考」とは？
不確実性の時代、リーダーの意思決定のあり方にも変化が求められています。そんな中、話題となっているのが『エフェクチュエーション』と『両立思考』の２冊の経営書です。 『エフェクチュエーション』はサラス・サラスバシー氏の起業家研究によって発見された、不確実性の高い状況における意思決定に関する理論で、論文は世界的に多くの引用がなされると共に、多くの実務家の共感を呼び、日本でも広がりを見せています。 『両立思考』は、「パラドックス理論」という意思決定を二者択一の世界観ではなく、選択肢の裏にあるパラドックス（相反する要素が同時に存在し続ける状態）を認識してその両立の道を探る世界観で体系化した理論を扱った書籍で、原書は経営思想のアカデミー賞とも称されるThinkers50で10 Best New Management Booksの1冊に選ばれているほか、多くの論文に引用されています。この2つの書籍の内容とその背景を紐解くと、共通する時代の潮流が見えてきます。 本記事では、『エフェクチュエーション 優れた起業家が実践する「5つの原則」』の共著者で神戸大学大学院経営学研究科の吉田満梨准教授、『両立思考 「二者択一」の思考を手放し、多様な価値を実現するパラドキシカルリーダーシップ』の共同翻訳者で京都大学経営管理大学院の関口倫紀教授、アルー株式会社のエグゼクティブコンサルタントで京都大学経営管理大学院客員准教授の中村俊介の3名の視点から、「エフェクチュエーション」「両立思考」２つの理論を通して、これからの時代のリーダーの意思決定や2つの理論を組み合わせた先に見える可能性について考えます。 Vol.1では、両理論が注目を集める現代の時代背景と『エフェクチュエーション』『両立思考』の概要についてお話します。
ゴーレム効果とは？職場での影響とその対策、ピグマリオン効果との違い
ゴーレム効果は、他者からの低い期待が、その人のパフォーマンスを低下させる心理現象です。職場でゴーレム効果が生まれると、社員の成長や組織全体の生産性に悪影響を与える可能性があります。本記事では、ゴーレム効果のメカニズム、ピグマリオン効果との違い、職場での具体的な影響、そしてその対策について解説します。
自分ごと化とは？社員の主体性を引き出す具体的な方法
組織全体の成長には、社員一人ひとりが「自分ごと」として仕事に取り組む姿勢が不可欠です。この記事では、社員の主体性を引き出し、組織全体の活性化に繋げるための具体的な方法を解説します。
調査概要
ダウンロードはこちらから
その他の調査レポート
2025年度新入社員レポート
2025年度3月～ 4月に提供した新入社員研修プログラムにおいて、講師や当社コンサルタントに対し、新入社員の傾向や様子についてのアンケートを実施しました。2025年度の新入社員の傾向をまとめました。
2025年卒新入社員意識調査レポート
25卒（2025年卒）新入社員412名に対し、入社前後のギャップや、今後のキャリアプラン、転職・独立に関する意識調査を行いました。従業員規模別に新入社員の傾向をまとめていますので、25卒新入社員の実態把握と入社後の対策検討にお役立てください。
OJTの実施状況と課題 実態調査レポート
企業の人事・人材開発職417名に対し、OJTの実施状況と課題に関する調査を行いました。OJTの実施状況、OJT教育の課題、効果を感じるOJTトレーナーへの研修・支援などについて、従業員規模別に結果をまとめています。
自律型人材育成の状況と課題 実態調査レポート
企業の人事・人材開発職404名に対し、企業での自律型人材育成の状況と課題に関する調査を行いました。自律型人材育成に向けた取り組みの実施状況、実施した、もしくは実施予定の自律型人材育成施策、自律型人材の育成によって発生した課題などを従業員規模別にまとめています。
従業員数1,000名以上企業の実態調査【従業員規模別】大企業の25年度人材開発予算の傾向
アルーでは、従業員数1,000名以上の企業の課長クラス以上を対象に、25年度の人材開発予算に関する実態調査を行いました。25年度の人材開発予算、24年度と25年度における人材開発予算の変化、研修テーマ別の人材開発予算の変化などを従業員規模別にまとめました。また、効果を感じている研修や人材開発における課題についての調査結果も掲載しています。
アルーが選ばれる理由
- 安定した多人数・多クラスでの研修開催が可能
綿密な打ち合わせと連携により、会場が異なる開催となっても、安定した進行と受講者へ同質の学びの提供が可能です。クラス間で学びや気づきにバラつきが出ないよう、事前及び各開催日毎に講師とのすり合わせを実施しています。
- 豊富な研修カスタマイズ実績
お客さまに意義ある学びの場を提供するために、カスタマイズを積極的に実施しています。カスタマイズ専門部署に15名以上が在籍し、多くの研修でカスタマイズを実施しています。
- 育成の成果にこだわるプログラム・サーベイ
アルーの研修は、「わかる」だけでなく「できる」に到達することを研修の目的としています。「100本ノック」と呼ばれるケーススタディ演習や、研修後の職場での実践を促すサーベイなど、受講者の行動変容に繋がるプログラムやサーベイをご用意しています。
入社後の自律的な学び・成長の基礎となる、社会人スキルとマインドを修得します。
管理職研修
ニューノーマル時代の今、管理職には変化への適応力が求められます。管理職の変化適応力を伸ばすアルーの管理職研修の特徴や学べる内容、導入事例をご紹介します。
グローバル人材プールの母集団形成から海外赴任者教育、グローバル幹部候補育成、ナショナルスタッフ育成までお客様のグローバル人材育成の企画・運用をトータルサポートしております。
デジタルに慣れていない現場社員の育成に特化しています。提携IT企業がもつデジタル知識やノウハウを、わかりやすく、職場での活用もしやすい形でお届けしています。
貴社の人材育成プログラムを見直してみませんか？
アルーにご相談ください
人材育成・研修に関するお役立ち資料はこちらから
ご不明な点はお気軽にお問い合わせください
