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管理職研修・育成事例
主な背景と課題
A社では、体調不良の際に無断欠席を起こす、自らの評価に不満を持ち上司に苦情を言うなどの問題行動を起こす社員への対応に管理職が時間が取られるという課題を抱えていた。
上記課題に対して、管理職側、問題行動を起こす社員本人、組織・環境で状況を整理し、本人たちへの働きかけを強化することを選択した。その一環として、問題行動を起こす社員の問題行動発生時の影響を最小限に抑えるために、管理職側の問題行動を起こす社員への対応レベルを上げることを優先し、管理職側に研修を実施することを決定した。
研修のゴール設定
- 問題行動発生時に当該社員に対して、管理職として然るべき対応が取れるようにする
- 自身の指導スタイルと向き合い、その傾向の把握とともに、新たな「顔（引き出し）」を増やす契機を掴む
ゴール達成のためのポイント
Point 1 管理職をモチベートすることに重点を置いた設計
管理職一人で問題を解決するのではなく、人事部門と連携し組織で対応できる設計とする。
さらには、部下育成（指導）やマネジメントを専門とする講師をアサインし、管理職の不安を払拭する設計とする。
Point 2 指導スタイルのアップデート
スキルを一方的に学ぶのではなく、受講者同士の対話の中から、これまで自身が取ってこなかった対応に気づかせ、改善の可能性を見出す設計とする。
Point 3 メンタルモデルと向き合う設計
講義中心で学ぶのではなく、職場で実際に起こりうる事象と近い事例を扱い考えることで、自身のメンタルモデルと向き合いやすくなり、自身の思考の癖に気づく設計とする。
プログラム
受講者の声
55％の受講生が、研修を通じて、職場で活用できる学びを得ることができた（「当てはまる」「完全に当てはまる」と答えた受講者の割合）
また、同じく52％の受講生が、研修で得た学びの啓発点を認識することができた（「当てはまる」「完全に当てはまる」と答えた受講者の割合）
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