部下育成の強化と組織成果につなげるリーダー育成　施策事例

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部下育成の強化と組織成果につなげるリーダー育成　施策事例

背景と課題	現場のリーダーである中堅社員が、チームを動かさずに、自身もプレイヤーとしてのみの振る舞いにとどまっているという課題を抱えていた。
ゴール設定	部下育成を強化し、組織成果につなげるリーダーになるための考え方やスキルを学ぶ
研修の効果	業務を自分ですべてやるのではなく、メンバーを動機づけていくことの重要性に気づくことができたというコメントが多く見られた

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主な背景と課題

サービス業界D社様では、継続的に成果を上げるために、現場力の強化を戦略として掲げていた。

その中で、現場のリーダーである中堅社員に対して、メンバーとの間に入ってチームを動かさずに、自身もプレイヤーとしてのみの振る舞いにとどまっているという課題を抱えていた。また、リーダーを担える人材が少なく、育っていないという課題も抱えていた。

上記課題に対して、プレイヤーではなくマネジメント側への視点の変換、部下育成を強化し、組織成果につなげるリーダーを創出することを目指して、研修を実施することを決定した。

研修のゴール設定

プレイヤーからマネジメント側への視点を転換する
部下育成を強化し、組織成果につなげるリーダーになるための考え方やスキルを学ぶ

ゴール達成のためのポイント

Point 1 喫緊の課題に即した学習設計

マネジメント側に求められる領域をすべて扱うのではなく、喫緊の課題である「メンバーの目標達成支援と育成」の領域に絞った、学習内容の設計とする。

Point 2 適応課題を踏まえた役割認識

研修の場をスキル付与の技術的課題のみのアプローチにするのではなく、今後求められるマネジメントという役割にどのように向き合うのか、適応課題まで踏み込んだ設計とする。

Point 3 バディ制度を用いた実践

研修内でバディ（3人1組の少数グループ）を組み、研修後にバディで研修内容の実践度合いについて振り返りを行う設計とし、業務の状況や実践の様子を共有し合い、相互刺激をもたらしながら、自発的な学習や学びの定着を図る。

プログラム

受講者の声

・「研修で学んだことは、職場で役立ちますか？」という質問で、すべての受講生が、職場で役立つ学びを得ることができたと回答。（役立つ、まあまあ役立つ、と回答した割合）

・業務を自分ですべてやるのではなく、メンバーを動機づけていくことの重要性に気づくことができたというコメントが多く見られた

・また、周囲を巻き込んでいくには、自組織のビジョン・戦略・目標の理解が必要だということに気づいたというコメントも多く見られた

ビジョン・戦略・目標の位置づけについて、理解しているようで理解していなかったことが判明した。理解していないと軸がぶれる。目標を自分の思いや言葉で相手のタイプによって伝え方も変える。相手のタイプを知るにはやはり日頃のコミュニケーションが必要。

「自分はプレーヤーではなく、マネージャーなんだ」ということを改めて、考えました。自分が全てやっても意味はなく、メンバーが自発的＆意欲的に動けるよう一緒に伴走するために、気づきを与える質問を工夫する大切さを気づきました。

「ビジョン」をもとにした「戦略」、「目標」への落とし込み、逆に「目標」がそれぞれに紐づいていることの重要性について、自分の中にない視点だったので勉強になりました。「やりたくないこと」「やれないこと」が素直に言える職場環境作りの大切さを痛感しました。育成に関して相手のスイッチを意識してパフォーマンス向上をサポートし、担当全体の生産性をあげていきたいと思いました。