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管理職研修・育成事例
主な背景と課題
インフラ業界B社様では、事業環境の変化に適応し、継続的に成果を上げるために、これまでの「一部の人材
だけが意思決定や創造的な仕事を担う組織」から、「組織全体で互いの強みを活かし、新たな競争力を発揮
できる組織」への組織風土改革が求められていた。
その、組織風土改革への課題として、「①管理職自身、自分の思い（どのような組織にしていきたいか？、ど
のような管理職になりたいのか？等）が明確に持つことができていない」及び、「②組織（自チーム含む）とし
て、チャレンジ、失敗を許す風土がないなど、自分の意見を表しづらい」という2点が大きいのではないかとい
う仮説を持っていた。
上記課題に対して、管理職層の意識変革、行動変革を行うべく研修を実施することを決定した。
研修のゴール設定
・（対自分）マネジメント活動を行う上での自分らしさ（持ち味）を発揮できている状態を考える
・（対組織）メンバー一人ひとりが自分らしく挑戦できている組織づくりに向けて必要なことを考え
る
ゴール達成のためのポイント
Point 1 健全な危機意識を共通認識としてもつ
Point 2 自分自身についても考える仕立て
組織全体で互いの強みを活かし、新たな競争力を発揮できる組織を作っていくためには、管理職の方自身もその組織の一員として自分らしさを発揮していくことが必要。
そのため「心理的安全の提供」「裁量の提供」「成功体験の演出」といった、組織づくりに求められる要素だけではなく、自分らしさについても考えさせる構成とする。
Point 3 客観的な視点での振り返り
管理職になると、普段フィードバックをもらいにくくなる上に、これまでの成功体験が自身の中にあることから、根拠のないフィードバックでは行動変革が起こりにくい。
そのため、多面評価アンケートを実施し、自分について、および自身がマネジメントする組織に対しての現状を理解させる設計とする。
プログラム
- 約9割の受講生が、研修を通じて職場で活用できる学びを得ることができた
- 自身に求められる役割を実現するために自分らしさを認識することの重要性や、求められる組織像を実現するための要素を意識することの重要性について気づいたコメントが多く見られた
- 管理職という同じ立場同士で、情報共有をしあうことの有用性を上げているコメントも多く見られた
本研修の学びを活かすことで、職場のメンバーとコミュニケーションを取りやすくなると感じた。
一人ひとりが挑戦できる組織に必要な要素を理解できたが、それを実現するためには、メンバーとの関わりをもっと増やしていくことが必要だと感じた。
多面評価の結果から、今まで意識できていなかった、自分らしさに気づくことができました。
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