周囲を巻き込むリーダーシップを身に付ける
~大手金融・保険・貸金業の研修導入事例~

こんなお悩みありませんか?

  • 中堅社員に管理職の補佐を任せたい
  • プレーヤーからマネージャーになるために必要な行動を学んでほしい
  • 受講生の研修への意欲が低い

研修のポイント

「ケースワーク」と「自身の課題や強み、今後の展望について上司とすり合わせる」という2つの事前課題を出し、受講者の学ぶ意義付けを行った。

研修後には上司、周囲、自部署以外という3つの観点でどのように行動するかを決め、3ヶ月間行動にうつしてもらった。周囲にも受講者の変化が認識できる状態にし、研修3ヶ月後にアンケートにて効果測定を実施。研修のやりっぱなしを防いだ。

カリキュラム概要

事前課題①:ケースを読み、自分が主人公の立場であったらどのように考え、行動するかを考える
事前課題②:今後活かしたい強み、課題、新たにチャレンジしたいことを上司とすり合わせた上で記入する

リーダーシップ研修について詳しく知りたい方は「リーダーシップ研修」をご覧ください。

研修の成果

研修3ヶ月後に対上司、対周囲、対自所属以外を対象にアンケートを実施。全体最適を考え、周囲を巻き込んだ行動をしているという結果が出た。

 

アンケート対象者 結果
対上司 7割が「行動できている」、3割弱が「やや行動できている」と回答
対周囲 7割強が「行動できている」、2割強が「やや行動できている」と回答
対自部署以外 5割が「行動できている」、4割が「やや行動できている」と回答

 

リーダーシップ研修について詳しく知りたい方は「リーダーシップ研修」をご覧ください。

研修プログラム開発者のコメント

管理職補佐という立ち位置は、具体的に階級が上がるわけではありませんでした。そのため、本育成施策の成功の肝は、受講対象者への動機づけにあると考えました。

対策として、大きく2つの内容に注力しました。1つ目は、上司の方々に協力いただいて研修前後に面談を実施し、受講者の動機づけと行動を促進する環境を作ったことです。

2つ目は教材の工夫です。求められる役割を具体的な言葉と図で示し、「受講者の負担を増やす」のではなく、「会社は受講者に対して将来への前向きな期待を持っている」ことを分かりやすく伝えて、受講者の納得度の向上に努めました。

                
                 

▼求められる役割イメージ

上位職の補佐的役割を担いながら、上下や横とのハブとなり、組織の中核になることが役割として求められていた。

リーダーシップ研修について詳しく知りたい方は「リーダーシップ研修」をご覧ください。

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