新入社員を早期に一人立ちさせる
OJTトレーナー導入研修のご紹介

アルー株式会社　商品開発部
増田　潔

専門分野

キャリアデザイン、ビジネススタンス、コミュニケーション、仕事の進め方、ロジカルシンキング、問題解決、プレゼンテーション、チームビルディング、理念浸透など網羅的に実施
 

昨今の多様性やキャリア自律などの流れの中で、入社してくれた新入社員の安易な退職を回避し、育成し、価値発揮できる人材になるまで支援していくことは、特に新入社員の育成を担当されている人事ご担当者としては大きな課題の一つではないかと思います。
新入社員の育成を直接担当するOJTトレーナーの育成が解決策の一つであろうということから、この度、バージョンアップしたOJTトレーナー研修をご紹介するセミナーとなります。

＜補足＞
・OJTトレーナー導入研修は、5～7月頃実施想定の、OJTトレーナーが最初に受講される位置づけのものになります
・弊社では職場配属後の新入社員の成長ステージとして、組織適応期（5～8月）→ビジネス適応期（9～12月）→戦力化・充実期（1～3月）の3つの期間を定義しています。本プログラムの対象は、組織適応期～ビジネス適応期です。 

今の時期は新入社員研修が落ち着いた頃かと思います。この後、各企業さまで導入されるものとしては、今回ご紹介するOJTトレーナー導入研修が適していると考えています。このタイミングでのご案内は少し遅いかもしれませんが、来年のOJTトレーナー導入研修の内製化を考えている方にとって参考になれば幸いです。

ここから本題に入ります。本日のセミナーでは、弊社のOJTトレーナー研修のパッケージやカスタマイズコンテンツをご紹介いたします。このたび、新入社員のオンボーディングの要素を取り入れたOJTトレーナー研修を開発いたしました。既にOJTトレーナー研修は存在しており、そのパッケージを基に多くの企業様向けにカスタマイズを施し、新しい要素を追加したり、企業ごとの戦略を組み入れたりしています。今回はそのバージョンアップ版をご紹介いたします。

タイトルにあるように、今回の導入研修は組織適用期からビジネス適用期までの期間を対象としています。新入社員の組織適用期からビジネス適用期、つまり前半期のOJTを対象とし、自己成長力支援サービスも取り入れています。このサービスは新入社員の自己成長力を高めるために定期的に振り返りを行い、その振り返りをOJTトレーナーがフィードバックするシステムです。このサービスを導入している企業様にも対応できるプログラムとなっています。ただし、このサービスはオプションです。

次に、組織適用期やビジネス適用期についてご説明いたします。これらのステージは1年間を通じて大きく3つに分けられます。5月から8月が組織適用期、9月から12月がビジネス適用期、1月から3月が戦力化充実期です。それぞれのステージごとに新入社員の心理状況や担当業務の成長具合が異なります。

今回のOJT導入研修は主に組織適用期からビジネス適用期にある新入社員を対象としています。新入社員の心理状況としては、配属への期待と不安があり、リアリティショックを受ける時期です。組織に馴染むことが重要です。その後、業務に慣れ、責任感が芽生え、過信してミスをすることもあります。翌年の1月から3月にかけては業務の質が安定し、成長を実感する時期になります。

本研修の目的は、新入社員を早期に一人立ちさせるために必要なOJTトレーナーの心構えや知識・スキルを習得することです。一人立ちの定義は各社によって異なりますが、一般的には入社1年目終了時を想定しています。

研修の全体像は、イントロダクションから始まり、心構え、知識、スキルの習得、そしてアクションプランの作成までの流れです。OJTトレーナーの役割は早期に新入社員を組織に馴染ませ、仕事を覚えてもらい、一人立ちさせることです。
心構えとして「アイムオッケー、ユーアオッケー」という考え方をお伝えします。これは、自分も相手もありのまま受け入れることです。この考え方を理解し、OJTトレーナーとしての役割を果たすための心構えを持つことが重要です。
知識としては、組織に馴染ませるためのオンボーディングについてお伝えします。オンボーディングの目的は新入社員の組織適用を促進することです。リアリティショックを解消し、新入社員が会社の環境に適応できるよう支援します。

スキルとしては、関係性構築のコミュニケーション、GPDCAの支援、フィードバック、ティーチングの4つをお伝えします。関係性構築のコミュニケーションでは、相手の存在を認知し、話しやすい環境を整えることが重要です。
GPDCAサイクルの支援では、新入社員が目標を設定し、計画を立て、実行し、確認し、改善するサイクルを支援します。フィードバックでは、事実に基づき、具体的にフィードバックを行うことが重要です。ティーチングでは、知識やスキルを伝えるプロセスを踏みます。
以上が研修の大きな流れです。
オプションとして、自己成長力支援サービスを導入している企業向けに、コーチング研修のプログラムも提供しています。このサービスは新入社員が定期的に振り返りを行い、その振り返りに対してOJTトレーナーがフィードバックを行うシステムです。これにより、新入社員の自己成長力を高めます。

フォローアップ研修についてもお話しいたします。フォローアップ研修は、入社後半年ほど経過した新入社員を対象に行われることが多いです。この研修では、ビジネス適用期から戦力化充実期にかけての新入社員の成長を支援します。
OJTトレーナーの研修をつくる際には、シチュエーショナルリーダーシップ理論（SL理論）を参考にします。SL理論は、新入社員の業務の発達レベルに応じて指導スタイルを変える考え方です。新入社員の状態に応じて、指示型、コーチ型、支援型、委任型の指導スタイルを使い分けます。
フォローアップ研修では、まず受講者同士の振り返りを行い、経験学習、グロウコーチング、ジョブクラフティングなどの新たなハウを取り入れます。ジョブクラフティングは、仕事や職場の人間関係を主体的に変化させることで働きがいをセルフプロデュースすることです。
ジョブクラフティングには、業務クラフティング、関係性クラフティング、認知的クラフティングの3つがあります。これらの具体例についても後ほど詳しく説明いたします。

フォローアップ研修においては、まず受講者同士の振り返りを行うことが重要です。これにより、自分のOJTのやり方が正しかったかどうかを確認し、不安を解消します。また、経験学習やグロウコーチング、ジョブクラフティングなどの新たなハウも取り入れます。

経験学習は、出来事があって、それを深く理解し、教訓として活用し、適応させるプロセスを促進します。コーチはこのステップを支援する役割を果たします。グロウコーチングは、目標、現状、オプション、意志の4つのステップで進行し、問題を解決するためのコーチングです。
最後に、ジョブクラフティングについてご説明します。ジョブクラフティングは、働きがいをセルフプロデュースすることを目的とし、仕事や職場の人間関係を主体的に変化させるプロセスです。具体的には、業務クラフティング、関係性クラフティング、認知的クラフティングの3つの要素があります。

業務クラフティングは、自分の業務内容を調整し、よりやりがいを感じるようにすることです。例えば、得意な分野の仕事を増やしたり、新しいチャレンジを取り入れたりすることです。関係性クラフティングは、職場の人間関係を積極的に築き、支援体制を整えることです。例えば、定期的にチームビルディング活動を行ったり、メンター制度を導入したりすることです。

認知的クラフティングは、仕事に対する見方を変え、ポジティブな視点を持つことです。例えば、自分の仕事が組織や社会にどのように貢献しているかを再認識することです。

ジョブクラフティングの実践例としては、例えば、業務クラフティングでは新しいプロジェクトに参加すること、関係性クラフティングではランチミーティングを定期的に開催すること、認知的クラフティングでは成功体験を振り返り、自信を持つことが挙げられます。

セミナー全体を通じて、新入社員を早期に一人立ちさせるためのOJTトレーナーの導入研修について詳しくご説明しました。組織適用期からビジネス適用期にかけてのOJTの重要性、自己成長力支援サービスの導入、フォローアップ研修の内容など、幅広い内容をカバーいたしました。
皆さまが本日のセミナーで学んだ内容を活用し、新入社員の育成に役立てていただければ幸いです。最後に、質問やご不明点がございましたら、質疑応答の時間にご遠慮なくご発言ください。どうもありがとうございました。

人材育成・研修の企画を成功させるためには、受講対象の社員の特徴や効果的な研修の組み立て方など、多くの情報を集める必要があります。

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